Die Entscheidung für den richtigen Beruf stellt jeden Menschen vor eine große Herausforderung. Denn: Wie definiert man den „richtigen“ Beruf für sich? Ist der beste Beruf der, der auf Tätigkeiten basiert, die man am besten kann, die einen am meisten interessieren oder die, in denen man das meiste Geld mit den zur Verfügung stehenden Ressourcen verdienen kann?
Einer Studie von Gallup zufolge arbeiteten im Jahr 2009 über 66% der Deutschen lediglich in einem Beruf, um Geld zu verdienen. Nur 11% der Deutschen gaben an, ihrem Beruf aus Leidenschaft nachzugehen und sogar 23% waren so unzufrieden mit ihrer Arbeit, dass sie kündigen würden.
(vgl. Kauffeld, 2011)
Doch nicht nur für den Arbeitnehmer ist dies ein schwieriger Prozess. Auch für den Arbeitgeber ist es nicht einfach, sich für einen neuen Mitarbeiter zu entscheiden. Denn heutzutage sind die Mitarbeiter eines Unternehmens oft der entscheidende Erfolgsfaktor. (vgl. Jansen, 2012) Eine Fehlbesetzung kostet das Unternehmen viel Geld und Arbeitsaufwand. Daher ist es wichtig, den „richtigen“ Kandidaten auszuwählen. Unternehmen
sollten sich also vor der Besetzung einer vakanten Stelle um einen möglichst großen Passungsgrad zwischen Bewerber und den Anforderungen der freien Stelle bemühen. Doch wie findet man den Bewerber, der am besten geeignet ist, den Beruf langfristig erfolgreich auszuführen? Schon Wilhelm von Humboldt bemerkte im 18. Jahrhundert: „Nie ist das menschliche Gemüt heiterer gestimmt, als wenn es seine
richtige Arbeit gefunden hat.“
Ein Ziel der Eignungsdiagnostik ist es, Personen ausfindig zu machen, die eine hohe Passung zwischen Persönlichkeit und Beruf aufweisen und sie dient der Erstellung von Erfolgsprognosen zur Unterstützung bzw. Absicherung von Personalentscheidungen.
Mit dieser Arbeit wird untersucht, anhand welcher eignungsdiagnostischer Prozesse sich die Eignung von Bewerbern für eine bestimmte Tätigkeit feststellen lässt.
Inhaltsverzeichnis
1. Persönlichkeitsmerkmale
1.1 Passung
1.2 Der diagnostische Prozess
2. Der Bewerbungscoach
2.1 Tätigkeitsbeschreibung
2.2 Persönlichkeitsfaktoren
2.3 Zentrale Persönlichkeitsfaktoren für den Bewerbungscoach
3. Der eignungsdiagnostische Prozess
3.1 Das Anforderungsprofil
3.2 Die Ausschreibung
3.3 Personalauswahl
3.3.1 Personalauswahlverfahren
3.3.2 Multimodales Interview
3.3.3 Assessment Center
3.4 Entscheidungsfindung
4. Schlusswort / Fazit
Zielsetzung & Themen
Diese Arbeit untersucht den eignungsdiagnostischen Prozess, um die Passung zwischen Bewerbern und einer spezifischen Tätigkeit zu ermitteln, angewandt auf das Fallbeispiel der Einstellung eines Bewerbungscoachs für Langzeitarbeitslose durch das Arbeitsamt der Stadt Köln.
- Grundlagen der Eignungsdiagnostik und der Person-Environment-Passung
- Anforderungsanalyse für die Position eines Bewerbungscoachs
- Relevanz von Persönlichkeitsfaktoren (Big-Five-Modell) im Coaching-Kontext
- Methoden der Personalauswahl (multimodales Interview und Assessment Center)
- Umgang mit Fehlern bei Einstellungsentscheidungen
Auszug aus dem Buch
3.3.2 Multimodales Interview
Das Multimodale Interview besteht maßgeblich aus acht Teilen.
Der Gesprächsbeginn ist zunächst gekennzeichnet durch eine kurze informelle Unterhaltung zwischen Interviewer und Bewerber. Dieser Gesprächsabschnitt wird nicht beurteilt, da hier der Ablauf des Gespräches besprochen wird. Im nächsten Schritt soll der Bewerber sich selbst kurz vorstellen. Hierbei sollen seine persönlichen und beruflichen Hintergründe aufgezeigt werden. Seine Antworten werden anhand des Anforderungsprofils und in Summe beurteilt und bewertet. Daraufhin folgt ein freier Gesprächsteil. Der Interviewer stellt dem Bewerber verschiedene Fragen, bezüglich seiner Selbstdarstellung aus dem vorangegangenen Teil oder bezüglich seiner Bewerbungsunterlagen. Anschließend folgen Fragen zu den Berufsinteressen und zur Auswahl des Unternehmens. Beurteilt werden die Antworten hier auf Basis einer verhaltensverankerten Bewertungsskala. Es folgen Fragen zur Biografie hinsichtlich der Anforderungen der zu besetzenden Stelle an den Bewerber. Die Antworten erfolgen ebenfalls über eine verhaltensverankerte Bewertungsskala.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Persönlichkeitsmerkmale: Dieses Kapitel definiert Eigenschaften als überdauernde Merkmale und erläutert das Konzept der Passung zwischen Person und Umwelt sowie den grundlegenden diagnostischen Prozess.
2. Der Bewerbungscoach: Es wird das Berufsbild des Bewerbungscoachs für Langzeitarbeitslose skizziert und die Relevanz der Big-Five-Persönlichkeitsfaktoren für diese spezifische Tätigkeit begründet.
3. Der eignungsdiagnostische Prozess: Dieser Teil beschreibt detailliert die Phasen der Anforderungsprofilerstellung, Stellenausschreibung, Personalauswahl mittels multimodalen Interviews und Assessment Center sowie die anschließende Entscheidungsfindung.
4. Schlusswort / Fazit: Das Fazit fasst die Bedeutung sorgfältiger Personalauswahl zur Vermeidung von Fehlbesetzungskosten zusammen und diskutiert kritisch die Manipulierbarkeit sowie Fehlerrisiken eignungsdiagnostischer Verfahren.
Schlüsselwörter
Eignungsdiagnostik, Personalauswahl, Passung, Bewerbungscoach, Persönlichkeitsmerkmale, Big-Five-Modell, Anforderungsprofil, Multimodales Interview, Assessment Center, Fehlbesetzung, Arbeitsmarkintegration, Person-Environment Fit, Einstellungsentscheidung, Validität, Reliabilität.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser wissenschaftlichen Arbeit grundlegend?
Die Arbeit analysiert, wie Unternehmen oder Institutionen mittels eignungsdiagnostischer Prozesse die Passung zwischen Bewerbern und einer zu besetzenden Stelle sicherstellen können.
Welche zentralen Themenfelder werden behandelt?
Die zentralen Themenfelder umfassen die Definition von Persönlichkeitsmerkmalen, das Anforderungsprofil, verschiedene Methoden der Personalauswahl sowie die Qualitätssicherung bei Einstellungsentscheidungen.
Was ist das primäre Ziel oder die Forschungsfrage?
Das Ziel ist es, den eignungsdiagnostischen Prozess zu untersuchen, mit dem die Eignung eines Bewerbers für eine bestimmte Tätigkeit – konkret die eines Bewerbungscoachs für Langzeitarbeitslose – festgestellt werden kann.
Welche wissenschaftliche Methode wird zur Personalauswahl vorgeschlagen?
Die Arbeit empfiehlt den sogenannten trimodalen Ansatz der Eignungsdiagnostik, wobei insbesondere das multimodale Interview und das Assessment Center detailliert beschrieben werden.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in die theoretischen Grundlagen der Persönlichkeitspsychologie, die spezifische Anforderungsanalyse für den Bewerbungscoach und die konkrete Durchführung eines diagnostischen Auswahlprozesses bei der Stadt Köln.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit am besten?
Die wichtigsten Schlagworte sind Eignungsdiagnostik, Personalauswahl, Passung, Bewerbungscoach und das Big-Five-Persönlichkeitsmodell.
Warum wird im Kontext des Bewerbungscoachs besonderer Wert auf die "Verträglichkeit" gelegt?
Verträglichkeit ist essentiell, da der Coach empathisch und vorurteilsfrei auf sehr unterschiedliche Menschen zugehen muss, um eine effektive Arbeitsbeziehung zu den Langzeitarbeitslosen aufzubauen.
Was ist das Risiko bei der Verwendung klassischer Persönlichkeitsfragebögen im Bewerbungsprozess?
Die Arbeit weist darauf hin, dass diese Fragebögen zu einfach von Bewerbern verfälscht werden können, da diese bestrebt sind, sich in einem möglichst positiven Licht zu präsentieren.
- Arbeit zitieren
- Saskia Hölter (Autor:in), 2013, Eignungsdiagnostik im Unternehmen. Unterstützung und Absicherung bei Personalentscheidungen, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/296225
