1.1. Problemaufriss und Zielsetzung
Der Wandel der Gesellschaft, der sich unter anderem aufgrund veränderter Kommunikationsmöglichkeiten und technologischer Entwicklungen in den letzten Jahren sowohl international als auch national vollzogen hat, wirkt sich auch auf die Gestaltung der Arbeitswelt aus. In Deutschland, wo die Einstellung zur Arbeit weitgehend auf Pflichterfüllung basiert, ist dieser Wandel besonders augenfällig.(1) Arbeit wird heute als „teils lästiges, teils gleichgültiges Stück Inventar“(2)angesehen und tritt in seiner Bedeutung mehr und mehr zurück. Die Ursachen für diese geänderte Einstellung sind vielfältig.
Das Verhalten der Menschen und ihre Präferenzen werden entscheidend von Werten beeinflusst und jedes Individuum hat für seine jeweiligen Lebensbereiche spezielle Werte, die sich auch auf den Bereich der Arbeit auswirken. Der konstatierte Wertewandel, auf den im weiteren Verlauf der Arbeit näher eingegangen wird, führt folglich auch zu einer Neuorientierung der Erwartungen an den Arbeitsplatz und die Arbeit im Allgemeinen.(3)
Bolte stellt fest, dass von Mitarbeitern neben den klassischen wichtigen Vorstellungen wie einem dauerhaften Arbeitsplatz und einem angemessenen Gehalt, mehr Mitentscheidungsbefugnis, Kontakt zu den Kollegen, gutes Betriebsklima, Mitsprache bei der Arbeitsgestaltung, Kreativität und Chancen zur Selbstentfaltung gewünscht werden.(4) Arbeit wird folglich nicht mehr nur als Maßnahme zur Existenzerhaltung, sondern auch als „Instrument der Selbstentfaltung und Selbstverwirklichung“(5) gesehen.
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1 Vgl. Beermann/Stengel (1992), S. 373.
2 Strümpel (1982), S. 15.
3 Vgl. Macharzina/Wolf/Döbler (1992), S. 14.
4 Vgl. Bolte (1993), S. 14.
5 Zander/Popp (2000), S. 19.
Inhaltsverzeichnis
1. Problemstellung und Aufbau der Arbeit
1.1. Problemaufriss und Zielsetzung
1.2. Aufbau der Arbeit
2. Wertewandel und seine Bedeutung für die Gesellschaft
2.1. Charakteristika des gegenwärtigen Wertewandels
2.2. Definition Wert
2.3. Der Wertewandel im historischen Rückblick
2.4. Wertewandel als empirisches Phänomen: Zum Bedeutungszuwachs des Wertes Selbstentfaltung
3. Möglichkeiten der Personalentwicklung zur Berücksichtigung der Selbstentfaltung
3.1. Personalwirtschaftliche Aufgabenfelder
3.2. Personalentwicklung als Chance zur Selbstentfaltung
3.2.1. Definitorische Grundlagen und Gebiete der Personalentwicklung
3.2.2. Verfahren der Personalentwicklung
3.2.3. Adressaten und Ziele der Personalentwicklung
3.2.4. Funktionen der Personalentwicklung
3.2.5. Defizitorientiert versus Potenzialorientiert als zwei Möglichkeiten der Ausrichtung von Personalentwicklung
3.2.6. Instrumente der Personalentwicklung unter Berücksichtigung der Selbstentfaltung
3.2.6.1. Mitarbeitergespräch
3.2.6.2. Assessment Center
3.2.6.3. Traineeprogramm
4. Schlussbetrachtung
Zielsetzung und Themen der Arbeit
Die vorliegende Arbeit untersucht den gesellschaftlichen Wertewandel, insbesondere den steigenden Stellenwert der Selbstentfaltung, und analysiert, wie Unternehmen diese veränderten Bedürfnisse durch gezielte Maßnahmen der Personalentwicklung in ihre Strategien integrieren können. Ziel ist es, die Möglichkeiten und Grenzen einer solchen Ausrichtung zu beleuchten und aufzuzeigen, wie Instrumente der Personalentwicklung zur Bindung und Förderung motivierter Mitarbeiter eingesetzt werden können.
- Gesellschaftlicher Wertewandel und Bedeutung der Selbstentfaltung
- Motivationstheoretische Grundlagen zur Bedürfnishierarchie
- Personalentwicklung als Instrument der Potenzialförderung
- Strategische Ansätze der Personalwirtschaft
- Analyse spezifischer Personalentwicklungsinstrumente (Mitarbeitergespräch, Assessment Center, Traineeprogramme)
Auszug aus dem Buch
1.1. Problemaufriss und Zielsetzung
Der Wandel der Gesellschaft, der sich unter anderem aufgrund veränderter Kommunikationsmöglichkeiten und technologischer Entwicklungen in den letzten Jahren sowohl international als auch national vollzogen hat, wirkt sich auch auf die Gestaltung der Arbeitswelt aus. In Deutschland, wo die Einstellung zur Arbeit weitgehend auf Pflichterfüllung basiert, ist dieser Wandel besonders augenfällig. Arbeit wird heute als „teils lästiges, teils gleichgültiges Stück Inventar“ angesehen und tritt in seiner Bedeutung mehr und mehr zurück. Die Ursachen für diese geänderte Einstellung sind vielfältig.
Das Verhalten der Menschen und ihre Präferenzen werden entscheidend von Werten beeinflusst und jedes Individuum hat für seine jeweiligen Lebensbereiche spezielle Werte, die sich auch auf den Bereich der Arbeit auswirken. Der konstatierte Wertewandel, auf den im weiteren Verlauf der Arbeit näher eingegangen wird, führt folglich auch zu einer Neuorientierung der Erwartungen an den Arbeitsplatz und die Arbeit im Allgemeinen.
Bolte stellt fest, dass von Mitarbeitern neben den klassischen wichtigen Vorstellungen wie einem dauerhaften Arbeitsplatz und einem angemessenen Gehalt, mehr Mitentscheidungsbefugnis, Kontakt zu den Kollegen, gutes Betriebsklima, Mitsprache bei der Arbeitsgestaltung, Kreativität und Chancen zur Selbstentfaltung gewünscht werden. Arbeit wird folglich nicht mehr nur als Maßnahme zur Existenzerhaltung, sondern auch als „Instrument der Selbstentfaltung und Selbstverwirklichung“ gesehen.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Problemstellung und Aufbau der Arbeit: Das Kapitel führt in den gesellschaftlichen Wandel und dessen Auswirkungen auf die Arbeitswelt ein und definiert das Ziel der Arbeit, die Integration des Wertes Selbstentfaltung in die Personalentwicklung.
2. Wertewandel und seine Bedeutung für die Gesellschaft: Es wird der historische und empirische Wertewandel analysiert, wobei besonders der zunehmende Bedeutungszuwachs der Selbstentfaltung und verschiedene Wertetypen in der Gesellschaft betrachtet werden.
3. Möglichkeiten der Personalentwicklung zur Berücksichtigung der Selbstentfaltung: Dieses Kapitel erläutert personalwirtschaftliche Ansätze und untersucht detailliert, wie spezifische Instrumente der Personalentwicklung genutzt werden können, um individuelle Bedürfnisse nach Selbstentfaltung zu erfüllen.
4. Schlussbetrachtung: Die Arbeit schließt mit einer Zusammenfassung der Ergebnisse und einer kritischen Reflexion über die Möglichkeiten und Grenzen der Ausrichtung der Personalentwicklung auf eine veränderte Wertewelt.
Schlüsselwörter
Wertewandel, Selbstentfaltung, Personalentwicklung, Arbeitswelt, Motivation, Potenzialförderung, Mitarbeitergespräch, Assessment Center, Traineeprogramm, Humanressourcen, Arbeitseinstellung, Selbstverwirklichung, Leistung, strategisches Personalmanagement.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit befasst sich mit der Veränderung gesellschaftlicher Werte, insbesondere dem Trend zur Selbstentfaltung, und untersucht deren Relevanz für die Gestaltung moderner Personalentwicklung in Unternehmen.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Die zentralen Felder umfassen den gesellschaftlichen Wertewandel, Motivationstheorien wie die Maslowsche Bedürfnishierarchie sowie verschiedene strategische Ansätze und Instrumente der Personalentwicklung.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Das Ziel ist es zu klären, wie Unternehmen das Mitarbeiterbedürfnis nach Selbstentfaltung systematisch durch Personalentwicklung befriedigen können, um so motivierte Fachkräfte zu gewinnen und zu binden.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit stützt sich auf eine theoretische Auseinandersetzung mit der Fachliteratur, analysiert empirische Studien wie die Shell-Jugendstudie und wertet verschiedene Konzepte der Personalwirtschaft aus.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Im Hauptteil werden sowohl theoretische Definitionen von Werten und Personalentwicklung erörtert als auch konkrete Instrumente wie das Mitarbeitergespräch, das Assessment Center und das Traineeprogramm auf ihre Eignung zur Förderung der Selbstentfaltung geprüft.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Die wesentlichen Begriffe sind Wertewandel, Selbstentfaltung, Personalentwicklung, Potenzialförderung, Mitarbeitergespräch, Assessment Center, Traineeprogramme und Motivation.
Wie unterscheidet sich die potenzialorientierte von der defizitorientierten Personalentwicklung?
Die defizitorientierte Ausrichtung fokussiert auf die Schließung aktueller Qualifikationslücken, während die potenzialorientierte Ausrichtung darauf abzielt, allgemeine Fähigkeiten zu entwickeln, um auf zukünftige, noch unbekannte Anforderungen flexibel reagieren zu können.
Warum ist die Integration der Selbstentfaltung für Unternehmen sinnvoll?
Da monetäre Anreize oft nur kurzfristig wirken, bietet die Berücksichtigung von Selbstentfaltung und individuellen Präferenzstrukturen einen entscheidenden Vorteil für die langfristige Bindung leistungsstarker Mitarbeiter an das Unternehmen.
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- Carsten Rösler (Author), S. Graf (Author), A. Huber (Author), 2003, Überlegungen zur Berücksichtigung des Wertes Selbstentfaltung in der Personalentwicklung, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/29695
