Mitarbeiterrekrutierung im Einzelhandel. Interne und externe Personalrekrutierung im Überblick

Inhaltsverzeichnis

1.0 Aufgabe Mitarbeiterrekrutierung

2.0 Wege der Mitarbeiterrekrutierung
2.1 Interne Personalrekrutierung
2.1.1 Mit Personalbewegung
2.1.2 Ohne Personalbewegung
2.1.1.3 Beurteilung interne Rekrutierung
2.2 Externe Personalrekrutierung
2.2.1 Aktive Beschaffungswege
2.2.2 Eher passive Beschaffungswege
2.2.3 Beurteilung externe Rekrutierung

3.0 Situation im Handel
3.1 Handlungsempfehlungen

4.0 Literaturverzeichnis

Verzeichnis der Abbildungen

Abbildung 1: Interne Mitarbeiterrekrutierung

Abbildung 2: Beurteilung interne Mitarbeiterrekrutierung

Abbildung 3: Externe Mitarbeiterrekrutierung

Abbildung 4: Beurteilung externe Mitarbeiterrekrutierung

1.0 Aufgabe Mitarbeiterrekrutierung

Die Aufgabe der Personalrekrutierung besteht darin, das Handelsunternehmen bedarfsgerecht und kostengünstig mit Arbeitskräften zu versorgen. Sofern die Personalrekrutierung nicht als Folge einer Mitarbeitsfreisetzung anfällt, ist sie mit quantitativer Ausweitung des Personalbestandes verbunden wobei sich aber auch qualitative Veränderungen einstellen können.^[1]

2.0 Wege der Mitarbeiterrekrutierung

Die Möglichkeiten der Mitarbeiterrekrutierung sind vielfältig. Man kann allgemein zwischen zwei Arten der Rekrutierung unterscheiden. Grundsätzlich werden zwei Personalbeschaffungsmärkte unterschieden: der interne, und der externe.

Welche Vorgehensweise bei der Rekrutierung letztendlich Vorrang zu gewähren ist, kann nur unternehmensindividuell, positions- und einzelfallspezifisch einer Beurteilung zugeführt werden. Eine generelle Aussage über die Eignung einer bestimmten Personalpolitik kann nicht getroffen werden. In Bezug auf das Kriterium der ökonomischen Effizienz wirken sich vor allem folgende Faktoren auf die Entscheidung aus: Die Transaktionskosten der Beschaffungswege, die aufzubringende Entgelthöhe, die Fristigkeit des Anpassungsbedarfs und vorhandene Anpassungsflexibilität sowie Arbeitskräftepotential auf den Märkten.^[2]

Im Folgenden werden die zwei Rekrutierungswege zusammen mit ihren Vor- und Nachteilen näher gebracht.

2.1 Interne Personalrekrutierung

Interne Rekrutierung bedeutet, dass die Stelle von jemandem aus den eigenen Unternehmen besetzt wird, d.h. man sucht für die zu besetzende Stelle nur innerhalb des Unternehmens nach einem passenden Kandidaten. Die Stelle wird entweder aus der eigenen Reihe neu besetzt oder steht im Zusammenhang mit einer Steigerung der Arbeitsintensität. Steigerung der Arbeitsintensität im Sinne von Überstunden oder Aufgabenumverteilung. Dies bietet sich mit Hinblick auf den Einzelhandel vor allem im Verkauf an zur Überwindung von Bedarfsschwankungen. Wenn der Bedarf also nur vorrübergehend steigt (z.B. während dem Weihnachtsgeschäftes) und eine Neurekrutierung aus finanzieller Sicht nicht annehmbar ist, kann darauf zurück gegriffen werden. Im Einzelhandel wäre zum Beispiel auch ein Wechsel in eine andere Abteilung oder auch an einen anderen Standort, also in eine andere Filiale, denkbar.^[3]

In der Praxis hat es sich weithin als positiv erwiesen, vor der Besetzung einer Stelle erst innerhalb des Unternehmens zu prüfen, ob ein Mitarbeiter für die zu vergebende Stelle in Frage käme.

Bei den Möglichkeiten interner Mitarbeiterrekrutierung unterscheidet man zwischen Bedarfsdeckung mit Personalbewegung, und Bedarfsdeckung ohne Personalbewegung.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 1: Interne Mitarbeiterrekrutierung

2.1.1 Mit Personalbewegung

Erfolgt eine Personalbewegung hat das im Generellen eine Stellenneubesetzung zur Folge und kann zum Beispiel durch Interne Stellenausschreibung erfolgen. Die Ausschreibung wird meistens auf der Intranetseite des Unternehmens veröffentlicht oder am schwarzen Brett ausgehängt. An der Ausschreibung interessierte Mitarbeiter können sich daraufhin bewerben.

Eine weitere Möglichkeit ist die Versetzung eines Mitarbeiters. Wenn zum Beispiel in einer Verkaufsabteilung das Sortiment verringert wird und ein Mitarbeiter zu viel in der Abteilung ist kann dieser in eine andere Abteilung wechseln, in der möglicherweise ein Verkäufer ausgeschieden ist.

Die Personalentwicklung bietet mit der individuellen Laufbahnplanung und den verschiedenen Arten der betrieblichen Bildung eine weitere Möglichkeit der internen Personalbeschaffung. Eine Versetzung kann ebenfalls die Folge einer Personalentwicklung sein, wenn der Arbeitnehmer aufgrund neuer oder verbesserter Qualifikationen versetzt wird. Zum Beispiel keine eine Verkäuferin die nur für Beratung zuständig war nach eine Schulung als Kassiererin eingesetzt werden.

2.1.2 Ohne Personalbewegung

Demgegenüber stehen die Rekrutierungswege die keine Personalbewegung zur Folge haben. Man unterscheidet hier zwischen Mehrarbeit und Urlaubsverschiebung. Mehrarbeit bedeutet, dass die Arbeitszeiten aller, mehreren oder einzelner Mitarbeiter verlängert werden. Aus Sicht des Unternehmens besteht in Mehrarbeit ein Vorteil, da die Anzahl der Mitarbeiter nicht erhöht werden muss. Die Mehrarbeit ist allerdings nur für Überwindung kurzfristiger Erhöhung von Leistungsbedarf einzusetzen. Ein Beispiel hierfür wäre das Weihnachtsgeschäfts in dem auf Grund erhöhter Frequenz Mitarbeiter mehr Stunden arbeiten. Über längere Frist sollte Mehrarbeit nicht ausgeübt werden, sondern eine Erhöhung der personellen Kapazität erfolgen. Dies kann zum Beispiel durch die Umwandlung von Teilzeitkräften in Vollzeitkräften erzielt werden.

Die Urlaubsverschiebung wird ebenfalls zur Erhöhung der Arbeitskapazität angewendet. Dabei wird der Urlaub in eine Zeit mit geringerem Arbeitsanfall verlegt. So kann in einem bestimmten Zeitrahmen eine an sich nicht Verfügbare Kapazität doch noch genutzt werden.

2.1.1.3 Beurteilung interne Rekrutierung

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 2: Beurteilung interne Mitarbeiterrekrutierung

Ein klarer Vorteil ist, dass der innerbetriebliche Bewerber das Unternehmen und dessen Abläufe bereits kennt. Somit benötigen die Mitarbeiter eine kürzere Einarbeitungszeit und das Branchen,- Firmen, und Produkt Know-How ist bereits vorhanden.

Des Weiteren hat man durch eine interne Besetzung ein geringeres Fehlbesetzungsrisiko. Vor allem wenn Stellen an Führungskräfte besetzt werden sollen, greift man oft auf interne Bewerber zurück, da diese sich bereits in den Unternehmen auskennen. Ein Substitut zum Beispiel ist die Stellvertretung der Abteilungsleitung. Das bedeutet, dass er bereits in die Informationskanäle eingebunden ist und Entscheidungen teilweise mitträgen. Nach zwei bis drei Jahren kann er in die Abteilungsleiterebene aufsteigen.^[4]

[...]

^[1] STOFFL, Miachela (1996), Personalmanagement in Großbetrieben des Einzelhandels, Wiesbaden: S. 193-206

^[2] STOFFL, Miachela (1996), Personalmanagement in Großbetrieben des Einzelhandels, Wiesbaden: S. 193-206

^[3] STOFFL, Miachela (1996), Personalmanagement in Großbetrieben des Einzelhandels, Wiesbaden: S. 193-206

^[4] STOFFL, Miachela (1996), Personalmanagement in Großbetrieben des Einzelhandels, Wiesbaden: S. 193-206