Kompetenz ist etwas, das aus dem Menschen kommt und ihn bei entsprechender Ausprägung ein mehr an Verantwortung, oder anders ausgedrückt eine höhere hierarchische Position einbringt. Zudem ist Kompetenz immer gebunden an eine bestimmte Arbeitsstellung und durch die Stellenbeschreibung festgelegt und fixiert. Der Kompetenzbegriff begrenzt sich auf die Kompetenzen, die ein positiv wirkendes Agieren für das Unternehmen produzieren, das durch seine Selbständigkeit in der Komplexität und Dynamik des Unternehmenskontexts besticht.
So bedarf es auch einer strategischen Planung, welche Kompetenzen wann, wo und in welchem Ausmaß benötigt werden – Kompetenzmanagement ist geboren. Dadurch können geeignete Methoden installiert werden, die die Kompetenzentwicklung des Mitarbeiters fördern. Die folgende Arbeit will einen Überblick über diese Aspekte vermitteln und Methoden der arbeitsplatznahen Kompetenzentwicklung nicht vertieft darstellen.
Inhaltsverzeichnis
1. Die Notwendigkeit von Kompetenzmanagement und Kompetenzen
1.1. Kompetenzentwicklung im Managementalltag
2. Kompetenzbereiche des Menschen
2.1. Persönlichkeitskompetenz
2.2. Sozialkompetenz
2.3. Fachkompetenz
2.4. Methodenkompetenz
3. Kompetenzbildung beim Menschen
3.1. Personale Kompetenzbildungsebene
3.2. Soziale Kompetenzbildungsebene
3.3. Kulturelle Kompetenzbildungsebene
4. Möglichkeiten der Kompetenzerlangung
5. Arbeitsplatznahe Methoden der Kompetenzentwicklung
5.1. Beratungs- und Betreuungsorientierte Instrumente der Kompetenzentwicklung
5.1.1. Mitarbeitergespräch
5.1.2. Coaching
5.1.3. Mentoring
5.1.4. Kollegiale Beratung
5.1.5. 360°-Feedback, Führungsfeedback, Kollegenfeedback
5.1.6. Karriereberatung
5.2. Arbeitsintegrierende Kompetenzentwicklungsinstrumente
5.2.1. Kompetenzförderliche Arbeits- und Aufgabengestaltung
5.2.2. Kompetenzförderliche Unternehmensorganisation
5.2.3. Konstruktivistisch orientierte Kompetenzentwicklung
5.2.4. Computerbasierte Kompetenzentwicklung
5.3. Teamorientierte Kompetenzentwicklung
5.4. Verhaltenskompetenztrainings
6. Fazit
Zielsetzung & Themen
Die vorliegende Arbeit untersucht die Notwendigkeit eines strategischen Kompetenzmanagements in Unternehmen und analysiert verschiedene arbeitsplatznahe Methoden der Kompetenzentwicklung. Ziel ist es aufzuzeigen, wie durch eine gezielte Gestaltung von Lernprozessen direkt im Arbeitsalltag die Handlungsfähigkeit der Mitarbeiter gestärkt und somit das Leistungsvermögen des Unternehmens nachhaltig gesteigert werden kann.
- Bedeutung von Kompetenzmanagement im modernen Managementalltag
- Theoretische Grundlagen der Kompetenzbildung beim Menschen
- Differenzierung von Kompetenzbereichen (Fach-, Methoden-, Sozial- und Persönlichkeitskompetenz)
- Überblick über arbeitsplatznahe Instrumente (Beratung, Coaching, Mentoring, E-Learning)
- Anforderungen an eine kompetenzförderliche Unternehmensorganisation
Auszug aus dem Buch
5.1.4. Kollegiale Beratung
Kollegiale Beratung findet dann statt, wenn Mitarbeiter aus der gleichen Hierarchieebene sich über einen Fall bzw. ein Problem strukturiert austauschen und sich gegenseitig Erfahrungen, Methoden und Wissen zur Verfügung stellen für die eigene Verhaltensreflexion oder den eigenen Perspektivenwechsel und die eigene Handlungsvariation. (Ryschka, et al., 2005 S. 95) Ziele für die Beteiligten sind die Problemlösung von Praxisfällen, Kompetenzentwicklung und stellvertretendes Lernen innerhalb der gleichrangigen Gruppe, Unterstützung, Rückhalt und Entlastung bei Schwierigkeiten. Als Organisationsziele lassen sich die Personalentwicklung und Qualifizierung im Sinne von sozialer, kommunikativer und reflektiver Kompetenzerweiterung, Organisationsentwicklung, Führungskulturentwicklung und Netzwerkbildung durch Austausch über Arbeitsbereichsgrenzen hinweg feststellen. (Ryschka, et al., 2005 S. 114 ff.) Einen möglichen Ablauf stellt die Grafik dar.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Die Notwendigkeit von Kompetenzmanagement und Kompetenzen: Es wird geklärt, welche Rolle Management und Kompetenzen in der heutigen Unternehmensführung spielen und warum eine strategische Planung hierfür unerlässlich ist.
2. Kompetenzbereiche des Menschen: Das Kapitel definiert die vier zentralen Bereiche der menschlichen Kompetenz, namentlich Persönlichkeits-, Sozial-, Fach- und Methodenkompetenz.
3. Kompetenzbildung beim Menschen: Hier werden die anthropologischen und soziologischen Grundlagen erläutert, die erklären, wie Menschen Kompetenzen auf personaler, sozialer und kultureller Ebene erwerben.
4. Möglichkeiten der Kompetenzerlangung: Es erfolgt eine Abgrenzung von Methoden außerhalb des Arbeitsplatzes („off the Job“) hin zu arbeitsplatznahen Ansätzen („on the Job“ und „near the Job“).
5. Arbeitsplatznahe Methoden der Kompetenzentwicklung: Dieser Hauptteil bietet eine detaillierte Analyse spezifischer Instrumente wie Mitarbeitergespräche, Coaching, Mentoring, E-Learning sowie arbeitsintegrierter Organisationsformen zur Förderung der Mitarbeiterkompetenz.
6. Fazit: Die Arbeit schließt mit der Erkenntnis, dass kompetente Mitarbeiter die wichtigste Visitenkarte eines Unternehmens sind und die Implementierung passgenauer Kompetenzmanagementsysteme maßgeblich zum Markterfolg beiträgt.
Schlüsselwörter
Kompetenzmanagement, Kompetenzentwicklung, Arbeitsplatznahes Lernen, Mitarbeitergespräch, Coaching, Mentoring, Kollegiale Beratung, Personalentwicklung, Organisationsentwicklung, Handlungskompetenz, Lerntransfer, Konstruktivismus, E-Learning, Teamentwicklung, Unternehmensführung.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit befasst sich mit der theoretischen Herleitung und praktischen Anwendung von Methoden zur Kompetenzentwicklung direkt im beruflichen Umfeld, um die Leistungsfähigkeit von Mitarbeitern und Unternehmen zu optimieren.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Die Arbeit behandelt schwerpunktmäßig die anthropologischen Grundlagen der Kompetenzbildung, die verschiedenen Kategorien menschlicher Kompetenzen sowie eine Vielzahl konkreter Instrumente der Personalentwicklung am Arbeitsplatz.
Was ist das primäre Ziel der Arbeit?
Das primäre Ziel ist es, einen fundierten Überblick über arbeitsplatznahe Entwicklungsmethoden zu geben und deren strategischen Nutzen für die Förderung von Mitarbeitern im komplexen Unternehmensalltag aufzuzeigen.
Welche wissenschaftliche Methode wurde verwendet?
Die Arbeit basiert auf einer theoretischen Fundierung durch eine Literaturanalyse, welche die Konzepte der Wirtschaftspsychologie und Organisationsentwicklung mit anthropologischen und pädagogischen Theorien verknüpft.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in beratungsorientierte Instrumente (z. B. Coaching, Mentoring), arbeitsintegrierende Ansätze (z. B. Aufgaben- und Organisationsgestaltung) sowie teamorientierte und computergestützte Lernmethoden.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Die Arbeit wird durch Begriffe wie Kompetenzmanagement, arbeitsplatznahes Lernen, personaler Lernprozess, Personalentwicklung und berufliche Handlungskompetenz charakterisiert.
Warum ist die "vollständige Aufgabe" so wichtig für die Kompetenzentwicklung?
Gemäß der Arbeit ist eine vollständige Aufgabe (inklusive Planung, Vorbereitung und Kontrolle) notwendig, um Eigeninitiative zu fördern und dem Mitarbeiter ein selbstorganisiertes Lernen im Arbeitsprozess zu ermöglichen.
Welchen Unterschied sieht die Autorin zwischen Coaching und Mentoring?
Coaching ist primär eine zeitlich begrenzte, zielorientierte Betreuungsmaßnahme zur Festigung beruflicher Fähigkeiten, während Mentoring eine langfristige, beziehungsorientierte Begleitung durch eine erfahrene Führungskraft zur Integrations- und Karriereförderung darstellt.
- Citar trabajo
- Elisabeth Götz (Autor), 2015, Kompetenzentwicklung beim Mitarbeiter. Ein Überblick zu arbeitsplatznahen Methoden, Múnich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/299830
