Der handlungstheoretische Ansatz: Die lernende Organisation nach Argyris / Schön

Inhaltsverzeichnis

1. Vorgehensweise
Teil I
1.1 Einleitung
1.2 Definitionen

2. Das Lernen nach Argyris / Schön
2.1 Theory-of-action, Theory-in-use und Espoused-theory
2.2 Lernebenen und Lerntypen

Teil II

3. praktische Anwendung des Ansatzes von Argyris /Schön
3.2 Fallbeispiel Chemieunternehmen
3.3 Wissenschaftliche Einordnung des Ansatzes von Argyris / Schön

4. Kritische Würdigung und Fazit

5. Literatur

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1: Lernebenen.

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

1. Vorgehensweise

Die Arbeit wird in zwei Teilen aufgebaut. Der erste Teil befasst sich mit dem Ansatz der lernenden Organisation von Argyris / Schön. Der Ansatz wird theoretisch erläutert, und die Wichtigkeit des Lernens für Organisationen wird herausgestellt. Nachdem die theoretische Grundlagenarbeit geleistet ist, soll der Ansatz im zweiten Teil der Arbeit angewendet werden. Hierfür wird ein praktisches Fallbeispiel eingeführt, welches an hand einer konkreten Fragestellung bearbeitet wird. Außerdem wird eine Einteilung der Wissenschaften vorgenommen, die einen Einfluss auf den Ansatz haben könnten. Abschließend werden die Theorien kritisch betrachtet und ein Fazit gezogen.

Teil I

1.1 Einleitung

Organisationen unterliegen den Einflüssen ihrer Umsysteme, denen sie sich anpassen müssen. Die Umwelten und die damit verbundenen exogenen Bedingungen unterliegen ständig kürzeren Änderungszeiten, was sich u.a. auf den technologischen Fortschritt zurückführen lässt. So ändern sich z.B. aufgrund der sprunghaften Verbesserung der Computerleistungen und der damit einhergehenden Anpassung computerunterstützter Herstellungssysteme die Anforderungen an die Organisationen. Auch die Entwicklung von Verkäufermärkten hin zu Käufermärkten fordert eine kontinuierliche Anpassung der Unternehmen, um erfolgreich am Markt agieren zu können. Aus diesem Kontext ergeben sich u.a. folgende Fragen:

Wie kann sich ein Unternehmen weiterentwickeln?

Was sind Organisationen und was kennzeichnet organisationales Lernen?

Können Organisationen überhaupt lernen?

Eine Antwort auf diese Frage versuchten Argyris / Schön bereits 1978 mit ihrem Ansatz „Oranizational Learning: A theory of action perspective“ zu emtwickeln.

Nachfolgend werden die zugrundeliegenden Definitionen des Lernansatzes und die umfassende Theorie von Argyris / Schön erläutert.

1.2 Definitionen

Um den Lernansatz von Argyris / Schön erläutern zu können müssen vorab die wichtigsten Begriffe definiert werden.

- Definition: Lernen

Allgemein wird Lernen als “... der Erwerb, die Aneignung von Kenntnissen und Fähigkeiten, die Änderung von Denken, Einstellungen und Verhaltensweisen aufgrund von Einsicht oder Erfahrung...“^[1] bezeichnet. Nach Senge „... heißt Lernen, dass wir uns selbst neu erschaffen. Lernen heißt, dass wir neue Fähigkeiten erwerben die uns vorher fremd waren.“^[2] Argyris / Schön definieren den Begriff

„learning“ sowohl als Ergebnis als auch als Prozess der zu einem Ergebnis führt.^[3]

- Definition: Organisation

Organisationen werden „... als ein dauerhaftes arbeitsteiliges System verstanden, in dem die personalen (menschl.) oder sachl. (maschinellen) Aufgabenträger als Systemelemente zur Erfüllung der Unternehmensaufgabe ... und zur Erreichung des Unternehmenszieles ... untereinander verbunden sind.“^[4]

Nach Kieser / Kubicek sind Organisationen „...soziale Gebilde, die dauerhaft ein Ziel verfolgen und eine formale Struktur aufweisen, mit deren Hilfe Aktivitäten der Mitglieder auf das verfolgte Ziel ausgerichtet werden sollen“.^[5] Beide Definitionen beinhalten das Erreichen eines Ziels als Voraussetzung für eine Organisation. Im Gegensatz zu diesen Definitionen sprechen Argyris / Schön nur dann von Organisationen wenn folgende drei Bedingungen erfüllt sind:

„Members must devise procedures for:

1. making decisions in the name of the collectivity,
2. delegating to individuals the authority to act for the collectivity, and
3. setting boundaries between the collectivity and the rest of the world.”^[6]

Sie leiten diese Voraussetzungen am Beispiel einer Studentenmeute ab, die gegen die Politik der Universität demonstriert und stellen die Frage, wann diese zu einer Organisation wird.^[7]

- Definition: Organisationales Lernen

Nach Berger / Bernhard-Mahlich „... ergibt sich ein Lernen der Organisation aus der schrittweisen Anpassung der Ziele, den Aufmerksamkeitsregeln (gegenüber der Umwelt) und den Suchregeln an die organisatorischen Erfahrungen.“^[8] Eine allgemeinere Definition findet sich bei Argyris / Schön. Demnach „... lerne eine Organisation wenn sie sich Informationen ... jedweder Art auf welchem Weg auch immer aneignet.“^[9] Die Richtung des Lernens geht allerdings aus dieser allgemeinen Formulierung nicht hervor. Es ist für Organisationen nur sinnvoll zu lernen, wenn die Entwicklung durch die angeeigneten Informationen positiv ist. Demnach besteht das verfolgte Ziel einer Organisation darin, ihre Aufgaben im Zeitablauf besser erfüllen zu können.^[10]

2. Das Lernen nach Argyris / Schön

2.1 Theory-of-action, Theory-in-use und Espoused-theory

Die Tatsache, dass ein Mensch die Fähigkeit des Lernens besitzt, scheint selbstverständlich zu sein. Die Frage lautet: Wie kann eine Organisation die aus einer mehr oder minder großen Anzahl Individuen besteht lernen?

In der Organisation sind es die Mitarbeiter, die für das Unternehmen lernen. Sie eignen sich gemäß der Definition des Organisationalen Lernens Informationen und Wissen an und verbessern somit die Aufgabenerfüllung des Unternehmens langfristig. Da viele Mitarbeiter nicht ihr gesamtes Wissen in die Unternehmung einbringen, weiß diese meist weniger als alle Mitarbeiter zusammen. Daher ist es unmöglich, das Lernen an eine kleine Personengruppe zu delegieren. Es muss im gesamten Unternehmen implementiert sein. Aus diesem Grund kann das Lernen auch nicht als alleinige Aufgabe des Unternehmenslenkers betrachtet werden.^[11] Da, wie oben dargestellt, das Wissen des Unternehmens nicht gleich der Summe des Wissens der Mitarbeiter ist, stellt sich die Frage, wie Unternehmen lernen können.

Nach der Definition der Organisation ist es wichtig, dass sie nach bestimmten Regeln handelt. Diese können explizit vereinbart sein oder auch stillschweigend angenommen werden. Durch diese Regeln bleibt das Wissen in Organisationen gebunden. Damit dieses Wissen zu organisationalen Wissen wird, muss es in den Köpfen der Mitarbeiter verankert sein, schriftlich fixiert werden und die Organisation muss das Wissen darstellen. Dies geschieht in Form von den Theories-of-action (A ktionstheorien).^[12] Sie implizieren Annahmen, aus welchen Strategien hervorgehen und sich Werte bestimmen lassen, die eine Strategieauswahl ermöglichen. Die von der Organisation angewandten Theories-of-action (Aktionstheorien) hängen davon ab, in welchem Bereich die Organisation tätig ist. Sie verkörpern dabei die jeweiligen Aktionsfolgen, die nacheinander anfallen. So hat z.B. eine Studierendenvertretung andere Aktionsfolgen von Aufgaben als eine Stahlgießerei. Die Studienvertretung behandelt Anfragen von Kommilitonen und baut ihre Interessenvertretung in Einzelgesprächen auf um zu Ergebnissen zu kommen, wohingegen in einer Stahlgießerei in den Aktionstheorien Informationen hinterlegt werden, wie und in welcher Hitze der entsprechende Stahl zu gießen ist und wie schnell er abgekühlt werden muss.

Aus den Aktionstheorien können zwei verschiedene Handlungstheorien hervorgehen. Zum einem die Espoused-theory (favorisierte Theorie), die ein bestimmtes Aktivitätenmuster erklärt und verändert, wie Führungsleitbilder oder Visionen. Zum anderen die T heories-in-use (handlungsleitende Theorien). Hier handelt es sich um die real im Unernehmen angewandte Handlungstheorie. Auf Grund von Beobachtungen ergibt sich ein bestimmtes Handlungsmuster. Organisationales Lernen findet statt, indem jedes Organisationsmitglied ein eigenes Bild der handlungsleitenden Theorien entwickelt. Dieses Bild ist unvollständig und aus diesem Grund ständig anzupassen und zu vervollständigen. Es wird geleitet von organisatorischen Hinweisen, wie Organisationsdiagramme oder Programmen. Organisationales Lernen befasst sich deshalb nicht mit statischen Gebilden, sondern mit aktiven Organisationsprozessen.^[13]

[...]

^[1] Meyers großes Taschenlexikon 1999, S. 157

^[2] Senge, P.: Die fünfte Disziplin, 1996, S. 24

^[3] Argyris, C., Schön, D.: Die lernende Organisation, 1999, S. 19

^[4] Meyers großes Taschenlexikon 1999, S. 209

^[5] Kieser, A., Kubicek, H.: Organisationen, 1992, S. 4

^[6] Argyris, C., Schön, D.: Organizational Learning: A Theory of action perspective, 1978, S. 13

^[7] vgl. Argyris, C., Schön, D.: Organizational Learning: A Theory of action perspective, 1978, S. 12- 13

^[8] Berger, U. / Bernhard-Mahlich, I.: Die Verhaltenswissenschaftliche Entscheidungshilfe, 2001, S. 147

^[9] Argyris, C., Schön, D.: Die lernende Organisation, 1999, S. 19

^[10] vgl. Argyris, C., Schön, D.: Die lernende Organisation, 1999, S. 19

^[11] vgl. Argyris, C., Schön, D.: Die lernende Organisation, 1999, S. 23

^[12] vgl. Argyris, C., Schön, D.: Organizational Learning: A Theory of action perspective, 1978, S. 13

^[13] vgl. Jöns, I.: Managementstrategien und Organisationswandel: die Integration neuer Philosophien in Unternehmen 1995, S. 12-14