Dieses Skript befasst sich mit der Entwicklung des Personalbestandes in einem Betrieb sowie der Änderung beziehungsweise Beendigung bestehender Arbeitsverhältnisse. Hierbei beschäftigt sich das Skript im ersten Teil zunächst mit dem Begriff der Personalentwicklung und geht auf dessen Ziele ein. Anschließend wird auf den Erwerb von Qualifikationen und Kompetenzen sowie die möglichen Maßnahmen der Personalentwicklung eingegangen. Farbige Abbildungen verdeutlichen die verschiedenen Möglichkeiten bei der Personalentwicklung.
Im zweiten Teil befasst sich das Skript mit der Änderung beziehungsweise Beendigung bestehender Arbeitsverhältnisse. Hierbei wird unter anderem auf die verschiedenen Arten der Arbeitszeitverkürzung eingegangen, wozu unter anderem die Teilzeitarbeit und die Kurzarbeit gehören. Anschließend kommen die Beendigungsmöglichkeiten zur Sprache.
Inhaltsverzeichnis
Teil 1: Personalentwicklung
1. Definition der Personalentwicklung:
1.1. Die neutrale Definition
1.2. Definition aus Sicht des Mitarbeiters
1.3. Definition aus Sicht der Organisation
1.4. Die Gemeinsamkeiten der Definitionen
2. Ziele der Personalentwicklung
2.1. Ziele aus Sicht des Unternehmens
2.2. Ziele aus Sicht der Mitarbeiter
3. Qualifikation und Kompetenzen
3.1. Definition von Qualifikation
3.2. Von der Qualifikation zur Handlungskompetenz
3.3. Die Fachkompetenz
3.4. Die Methodenkompetenz
3.5. Die Sozialkompetenz
4. Maßnahmen der Personalentwicklung
4.1. Personalentwicklung on-the-job
4.1.1. Job Rotation
4.1.2. Job Enlargement
4.1.3. Job Enrichment
4.1.4. Teilautonome Gruppenarbeit
Teil 2: Änderung bestehender Arbeitsverhältnisse
1. Die Arbeitszeitverkürzung
2. Die Teilzeitarbeit
2.1. Definition der Teilzeitarbeit
2.2. Formen der Teilzeitarbeit
3. Kurzarbeit
3.1. Definition der Kurzarbeit
3.2. Voraussetzungen für die Kurzarbeit
4. Die Beendigung bestehender Arbeitsverhältnisse
5. Erklärung der Begriffe Aufhebungsvertrag, Vorruhestand und Outplacement
5.1. Der Aufhebungsvertrag
5.2. Der Vorruhestand
5.3. Outplacement
6. Die drei Kündigungsarten und ihre Abgrenzung
6.1. Die betriebsbedingte Kündigung
6.1.1. Die Sozialauswahl
6.2. Die verhaltensbedingte Kündigung
6.2.1. Die Abmahnung
6.3. Die personenbedingte Kündigung
Zielsetzung & Themen
Die Arbeit untersucht das Zusammenspiel zwischen Maßnahmen der Personalentwicklung zur Qualifizierung von Mitarbeitern und den rechtlichen bzw. organisatorischen Rahmenbedingungen bei der Änderung oder Beendigung von Arbeitsverhältnissen. Ziel ist es, ein Verständnis für die strategische Bedeutung von Kompetenzentwicklung und die Handlungsoptionen bei Personalveränderungen zu schaffen.
- Methoden der Personalentwicklung on-the-job
- Qualifikationsspektrum und Handlungskompetenz
- Modelle zur Flexibilisierung der Arbeitszeit
- Instrumente zur Beendigung von Arbeitsverhältnissen
- Rechtliche Grundlagen der Kündigungsarten
Auszug aus dem Buch
3.1. Definition von Qualifikation
„Qualifikation bezeichnet das gesamte Leistungspotenzial eines Mitarbeiters. Dazu gehören die Eignung, Arbeitskenntnisse, an die Arbeitssituation geknüpfte individuelle Ziele und Erwartungen und die Disponiertheit, den Anforderungen der Arbeitstätigkeit gerecht zu werden. Die Festlegung eines Ziels ist erst möglich, wenn die Anforderungen an den Arbeitsplatz und die Qualifikationen des Mitarbeiter identisch sind“.
Zusammenfassung der Kapitel
Teil 1: Personalentwicklung: Erläutert die Grundlagen, Ziele sowie die verschiedenen Qualifikationsarten und konkrete Maßnahmen der Personalentwicklung am Arbeitsplatz.
Teil 2: Änderung bestehender Arbeitsverhältnisse: Behandelt flexible Arbeitszeitmodelle, Möglichkeiten zur Beendigung von Arbeitsverhältnissen sowie die rechtlichen Voraussetzungen der Kündigungsarten.
Schlüsselwörter
Personalentwicklung, Qualifikation, Handlungskompetenz, Job Rotation, Job Enlargement, Job Enrichment, Teilzeitarbeit, Kurzarbeit, Aufhebungsvertrag, Outplacement, betriebsbedingte Kündigung, verhaltensbedingte Kündigung, personenbedingte Kündigung, Abmahnung, Sozialauswahl
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit befasst sich mit den zwei Säulen des Personalmanagements: der gezielten Förderung und Weiterentwicklung von Mitarbeitern sowie den Optionen und Rahmenbedingungen bei der Umgestaltung oder Auflösung von Arbeitsverhältnissen.
Welche zentralen Themenfelder werden abgedeckt?
Die Themenfelder umfassen die Definition und Ziele der Personalentwicklung, die Entwicklung von Handlungskompetenz, verschiedene PE-Maßnahmen (on-the-job) sowie Arbeitsrechtliche Aspekte bei Änderungen der Arbeitszeit oder einer Kündigung.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Das primäre Ziel ist die systematische Darstellung, wie Unternehmen durch Personalentwicklung ihre Ziele sichern können und welche Instrumente zur Verfügung stehen, wenn Arbeitsverhältnisse rechtssicher und effizient beendet oder geändert werden müssen.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit nutzt eine deskriptive Methode, bei der Begriffe definiert, Kompetenzmodelle (Fach-, Methoden- und Sozialkompetenz) visualisiert und arbeitsrechtliche Kündigungsarten inhaltlich abgegrenzt werden.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Im Hauptteil werden zunächst die Formen der Personalentwicklung (wie Job Rotation oder Enrichment) erläutert. Danach folgt ein Wechsel zum rechtlichen Bereich, in dem Kurzarbeit, Aufhebungsverträge und die spezifischen Kündigungsarten detailliert dargestellt werden.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Die Arbeit lässt sich am besten mit Begriffen wie Personalentwicklung, Handlungskompetenz, Arbeitsverhältnis, Kündigungsrecht und Flexibilisierung beschreiben.
Was ist der Unterschied zwischen Job Enlargement und Job Enrichment?
Beim Job Enlargement wird der Arbeitsinhalt durch Hinzufügen weiterer, gleichwertiger Aufgaben ausgeweitet, während beim Job Enrichment der Arbeitsinhalt durch qualitativ höherwertige Elemente bereichert wird, was mehr Selbstständigkeit und Verantwortung ermöglicht.
Unter welchen Voraussetzungen ist eine personenbedingte Kündigung möglich?
Eine personenbedingte Kündigung ist zulässig, wenn Gründe in der Person des Arbeitnehmers vorliegen, die ihn für die Arbeit ungeeignet machen – etwa bei häufigen Kurzerkrankungen oder lang anhaltender Krankheit mit negativer Prognose, sofern keine andere Beschäftigungsmöglichkeit besteht.
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- Simon Winzer (Author), 2015, Die Personalentwicklung und die Änderung/Beendigung bestehender Arbeitsverhältnisse, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/300429
