Grundlagen der Mitarbeitermotivation und Arbeitszufriedenheit


Akademische Arbeit, 2012

25 Seiten, Note: 1,3


Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

1 Einleitung

2 Grundlagen der Motivation
2.1 Motivation, Bedürfnisse, Motive, Anreize und Anreizsysteme
2.2 Intrinsische Motivation
2.3 Extrinsische Motivation
2.4 Arbeitsmotivation
2.5 Ausgewählte Motivationstheorien
2.5.1 Inhaltstheorien
2.5.1.1 Bedürfnis-Pyramide von Maslow (1973,1977)
2.5.1.2 Alderfers ERG-Theorie (1969, 1972)
2.5.1.3 Zwei-Faktoren-Theorie nach Herzberg
2.5.1.4 Theorie der gelernten Bedürfnisse nach McClelland (1951)
2.5.2 Prozesstheorien
2.5.2.1 Vrooms Valenz-Instrumentalitäts-Erwartungs-Modell
2.5.2.2 Gleichheitstheorie nach Adams
2.5.2.3 Prozessmodell von Porter und Lawler
2.6 Demotivation und Remotivierung

3 Arbeitszufriedenheit
3.1 Begriff
3.2 Zufriedenheit und Leistung
3.3 Zufriedenheit und Fluktuation
3.4 Zufriedenheit und Fehlzeiten

4 Schluss

5 Literaturverzeichnis (inklusive weiterführender Literatur)

1 Einleitung

JEDER FÜNFTE MITARBEITER HAT INNERLICH GEKÜNDIGT.

Zu diesem Ergebnis kam das Beratungsunternehmens Gallup in seinem jährlich veröffentlichten Engagement Index.[1] In dieser Studie betreibt Gallup Forschungen zum Grad der emotionalen Bindung von Mitarbeitern und gibt damit Auskunft über das Engagement und die Motivation der Arbeitnehmer in Deutschland. Grund für dieses Ergebnis sei, dass nach wie vor in vielen Unternehmen die zentralen Bedürfnisse und Erwartungen der Mitarbeiter teilweise oder ganz und gar ignoriert werden. Die daraus resultierende Folge ist eine geringe Motivation der Arbeitnehmer: 21 Prozent weisen keine emotionale Bindung an ihr Unternehmen auf und verhalten sich am Arbeitsplatz destruktiv, d. h. sie zeigen unerwünschtes Verhalten, das sich negativ auf die Leistungs- und Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens auswirkt.

Vor dem beschriebenen Hintergrund lässt sich vermuten wie ernst die Situation aktuell auf dem Arbeitsmarkt ist und welche Schlüsselrolle dabei den Faktoren Motivation und Zufriedenheit zuzumessen ist.

Im zweiten Kapitel werden zunächst die Grundlagen der Motivation erläutert. Neben einführenden Begrifflichkeiten ist dabei ein umfassender Teil vor allem den verschiedenen Motivationstheorien gewidmet, die aufgrund ihrer verschiedenen Schwerpunktsetzungen unterschiedliche Aspekte des Motivationsentstehungsprozesses beleuchten. Kapitel 3 baut auf dem vorherigen Abschnitt auf, beleuchtet aber expliziter den Begriff der Arbeitszufriedenheit und geht dabei auf die Zusammenhänge zwischen Zufriedenheit und Leistung, Fluktuation und Fehlzeiten ein.

2 Grundlagen der Motivation

2.1 Motivation, Bedürfnisse, Motive, Anreize und Anreizsysteme

Zur Erklärung des Begriffs Motivation lassen sich viele Definitionen in der Literatur finden. In dieser Arbeit soll der Schwerpunkt auf möglichst praxisnahe Erläuterungen gelegt werden.

„Motivation ist eine emotionale Erfahrung, in der ein bestimmtes Handeln oder ein Ziel angestrebt wird.“[2] Die Motivation eines Menschen wird dadurch beeinflusst, dass ein gegenwärtiges Bedürfnis oder Motiv vorhanden ist und die Person eine Chance erkennt, ihr Verlangen zu befriedigen.[3] Ein Bedürfnis entsteht aus der subjektiven oder objektiven Empfindung eines Mangels. Nach den Forschungen von Sigmund Freund sind Bedürfnisse vom Menschen nicht bewusst steuerbar, er beschreibt in diesem Zusammenhang beispielsweise die Bedürfnisse nach Nahrung, Liebe und Kontrolle.[4]

Motive bauen auf Bedürfnissen auf, sie werden jedoch nicht durch Triebe oder Reflexe gesteuert, sondern sind zumindest zu einem gewissen Teil bewusst steuerbar. Motive ermöglichen es, die auf einen Organismus einwirkenden Eindrücke bewerten zu können und entsprechende Handlungsweisen bereitzustellen.[5] Der Begriff „Motiv“ ist genau gesehen nur ein theoretisches Gebilde, er dient dazu die unbestimmbare Anzahl aller nur erdenklichen Ziele zu kategorisieren und zu einer überschaubaren Bandbreite zusammenzufassen. Ein Motiv steht also für eine Vielzahl von Zielen, die die gleichen Handlungsabfolgen in einem Individuum auslösen können.[6]

Die menschlichen Verhaltensweisen werden jedoch nicht nur durch eine Summe von Motiven allein bestimmt. Zu berücksichtigen sind auch die persönlichen Fähigkeiten und Fertigkeiten die als Antrieb hinzukommen. Eine entscheidende Rolle hinsichtlich des menschlichen Verhaltens spielt auch die gegebene Situation.

In diesem Zusammenhang spricht man von einem Anreiz. Anreize sind dann gegeben, wenn ein vorhandenes Motiv auf passende äußere Umstände trifft. Sie lösen die Motivation in einem Menschen aus und führen durch zielgerichtete Handlung(en) zur letztendlichen Bedürfnisbefriedigung.[7]

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 1: Motivationsprozess (Quelle: in Anlehnung an Heckhausen, 2006, S.3)

In Unternehmen werden bestimmte Anreizsysteme eingesetzt, die auf die Leistungsbereitschaft der Mitarbeiter einwirken und ein bestimmtes Verhalten hervorrufen sollen. Sie beschreiben die Gesamtheit aller bewusst gewählten Arbeitsbedingungen.[8]

2.2 Intrinsische Motivation

Der Begriff intrinsische Motivation bezeichnet das Streben, etwas wegen der Aufgabe selbst zu tun. Ohne die Aussicht auf eine bestimmte Gegenleistung entsteht die Motivation von innen heraus.[9] Im Hintergrund steht hier wiederum ein Motiv, dies kann beispielsweise der Wunsch sein, sich am Arbeitsplatz selbst zu verwirklichen. Mitarbeiter die ein starkes Bedürfnis nach Anerkennung haben, werden z. B. durch eine Aufgabe motiviert, in der andere Kollegen eine besondere Herausforderung sehen.

2.3 Extrinsische Motivation

Im Gegensatz zur intrinsischen Motivation entsteht extrinsische Motivation durch die, an eine Aufgabe geknüpfte Belohnung. Motivierend wirkt also die Konsequenz einer Handlung und nicht die eigentliche Aufgabe.[10] Im Unternehmen wirken vor allem finanzielle Anreize, positive Personalbeurteilungen, Entwicklungs- oder Aufstiegsmöglichkeiten als extrinsisch motivierend. I. d. R. haben extrinsische Motivationsfaktoren einen stärkeren, aber kurzfristigeren Effekt, während intrinsische Faktoren eher eine langfristige Wirkung zeigen.

2.4 Arbeitsmotivation

In Unternehmen werden drei verschiedene Formen der Motivation unterschieden: Teilnahmemotivation, Bleibemotivation und Leistungsmotivation. Diese Motivationsformen werden zusammen als Arbeitsmotivation bezeichnet. Die begriffliche Untergliederung hat den Hintergrund, dass im Betrieb unterschiedliche Verhaltensweisen bei den Mitarbeitern erzielt werden sollen, die von verschiedenen Bedingungen abhängig sind.[11] Die drei Motivationsformen sind unabhängig voneinander und lassen sich wie folgt beschreiben:

- Teilnahmemotivation - Grundsätzliche Bereitschaft zur Annahme eines Arbeitsplatzes
- Bleibemotivation - Absicht beim Arbeitgeber und/ oder am aktuellen Arbeitsplatz in der bisherigen Position bleiben zu wollen
- Leistungsmotivation - baut auf den ersten Motivationsformen auf und ist durch die Bereitschaft gekennzeichnet, engagiert an den übertragenen Arbeitsaufgaben zu arbeiten und diese erfolgreich zum Abschluss zu bringen.[12]

Zu berücksichtigen ist dabei immer, dass niemand in der Lage ist, einen anderen zu motivieren. Motivation kommt von innen heraus und kann nur von einer Person selbst erzeugt werden. Durch das Unternehmen können somit nur Voraussetzungen geschaffen werden damit die Mitarbeiter optimale Bedingungen vorfinden, sich selbst zu motivieren.[13]

2.5 Ausgewählte Motivationstheorien

Mit der Frage nach der Motivation eines Individuums fragt man nach dem „Warum“ des menschlichen Verhaltens.[14] Im Unternehmensalltag fällt auf, dass Menschen aus den verschiedensten Gründen ihre Zeit am Arbeitsplatz verbringen. Einige sind extrinsisch motiviert und sehen den monetären Faktor im Vordergrund ihrer Arbeit. Der gesellschaftliche Status ist für sie von hoher Bedeutung. Andere schätzen den sozialen Kontakt zu Kollegen und sind allein durch ihre Aufgabe intrinsisch motiviert. Unabhängig von den Beweggründen sollte ein Unternehmen besondere Aufmerksamkeit auf die Untersuchung der Bedürfnisse und Motive von Mitarbeiten richten, denn dieses Wissen bildet den Ausgangspunkt für die Schaffung von geeigneten Anreizen und Anreizsystemen.[15]

Um zu analysieren welche Anreize fähig sind die individuellen Bedürfnisse zu befriedigen, existiert eine Vielzahl von Inhalts- und Prozesstheorien, die sich auch mit der Frage beschäftigen, warum Menschen bestimmte Verhaltensweisen zeigen und wie sich ein bestimmtes Verhalten auslösen lässt. Mit der Darstellung einiger der bedeutendsten Theorien sollen in den folgenden Abschnitten die wesentlichen Hintergründe zur Arbeitsmotivation abgebildet werden.

2.5.1 Inhaltstheorien

Die Inhaltstheorien legen den Fokus auf die Frage, wonach ein Mensch strebt, welche Motive in bestimmten Situationen wirksam werden und den Menschen zu einem bestimmten Verhalten veranlassen.[16] Im Sinne der Arbeitsmotivation versuchen sie zu erläutern, was einen Mitarbeiter im Rahmen der betrieblichen Leistungserstellung dazu bewegt, Arbeitsleistungen zu erbringen.

2.5.1.1 Bedürfnis-Pyramide von Maslow (1973,1977)

Nach dem amerikanischen Psychologen Abraham Maslow gibt es fünf grundlegende, aufeinander aufbauende Kategorien von Bedürfnissen (siehe Abbildung 2). Die unteren vier Hierarchieebenen werden als Defizitmotive bezeichnet, die oberste Ebene der Bedürfnispyramide spiegelt das Motiv der Selbstverwirklichung wider und ist ein Wachstumsmotiv.[17]

[...]


[1] Dieses und andere Ergebnisse veröffentlichte Gallup in seiner aktuellen Präsentation

zum Engagement Index 2010, Auszüge dazu im Anhang.

[2] Gmür/ Thommen, Human Resource Management, 2007, S.95.

[3] Vgl. Gmür/ Thommen, Human Resource Management, 2007, S.95.

[4] Vgl. Heckhausen, Motivation und Handeln, 2006, S. 305.

[5] Vgl. Heckhausen, Motivation und Handeln, 2006, S. 307.

[6] Vgl. Schmalt/ Langens, Motivation, 2009, S. 30.

[7] Vgl. Gmür/ Thommen, Human Resource Management, 2007, S.95.

[8] Vgl. URL: http://wirtschaftslexikon.gabler.de/Definition/anreizsystem.html (27.08.2011)

[9] Vgl. Gmür/ Thommen, Human Resource Management, 2007, S.102.

[10] Vgl. Gmür/ Thommen, Human Resource Management, 2007, S.102.

[11] Vgl. Berthel/ Becker, Personal-Management, 2010, S. 48.

[12] Vgl. Berthel/ Becker, Personal-Management, 2010, S. 48.

[13] Vgl. Bisani, Personalwesen und Personalführung, 1995, S. 704.

[14] Vgl. Gmür/ Thommen, Human Resource Management, 2007, S.95.

[15] Vgl. Gmür/ Thommen, Human Resource Management, 2007, S.96.

[16] Vgl. Gmür/ Thommen, Human Resource Management, 2007, S.96.

[17] Vgl. Gmür/ Thommen, Human Resource Management, 2007, S.103.

Ende der Leseprobe aus 25 Seiten

Details

Titel
Grundlagen der Mitarbeitermotivation und Arbeitszufriedenheit
Hochschule
Private Fachhochschule für Wirtschaft und Technik Vechta-Diepholz-Oldenburg; Abt. Vechta
Note
1,3
Autor
Jahr
2012
Seiten
25
Katalognummer
V300472
ISBN (eBook)
9783656969662
ISBN (Buch)
9783668143975
Dateigröße
877 KB
Sprache
Deutsch
Schlagworte
grundlagen, mitarbeitermotivation, arbeitszufriedenheit
Arbeit zitieren
Valeria Heins (Autor), 2012, Grundlagen der Mitarbeitermotivation und Arbeitszufriedenheit, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/300472

Kommentare

  • Noch keine Kommentare.
Im eBook lesen
Titel: Grundlagen der Mitarbeitermotivation und Arbeitszufriedenheit



Ihre Arbeit hochladen

Ihre Hausarbeit / Abschlussarbeit:

- Publikation als eBook und Buch
- Hohes Honorar auf die Verkäufe
- Für Sie komplett kostenlos – mit ISBN
- Es dauert nur 5 Minuten
- Jede Arbeit findet Leser

Kostenlos Autor werden