JEDER FÜNFTE MITARBEITER HAT INNERLICH GEKÜNDIGT.
Zu diesem Ergebnis kam das Beratungsunternehmen Gallup in seinem jährlich veröffentlichten Engagement Index. In dieser Studie betreibt Gallup Forschungen zum Grad der emotionalen Bindung von Mitarbeitern und gibt damit Auskunft über das Engagement und die Motivation der Arbeitnehmer in Deutschland. Grund für dieses Ergebnis sei, dass nach wie vor in vielen Unternehmen die zentralen Bedürfnisse und Erwartungen der Mitarbeiter teilweise oder ganz und gar ignoriert werden.
Die daraus resultierende Folge ist eine geringe Motivation der Arbeitnehmer: 21 Prozent weisen keine emotionale Bindung an ihr Unternehmen auf und verhalten sich am Arbeitsplatz destruktiv, d. h. sie zeigen unerwünschtes Verhalten, das sich negativ auf die Leistungs- und Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens auswirkt.
Vor dem beschriebenen Hintergrund lässt sich vermuten, wie ernst die Situation aktuell auf dem Arbeitsmarkt ist und welche Schlüsselrolle dabei den Faktoren Motivation und Zufriedenheit zuzumessen ist.
Im ersten Kapitel werden zunächst die Grundlagen der Motivation erläutert. Neben einführenden Begrifflichkeiten ist dabei ein umfassender Teil vor allem den verschiedenen Motivationstheorien gewidmet, die aufgrund ihrer verschiedenen Schwerpunktsetzungen unterschiedliche Aspekte des Motivationsentstehungsprozesses beleuchten. Kapitel 2 baut auf dem vorherigen Abschnitt auf, beleuchtet aber expliziter den Begriff der Arbeitszufriedenheit und geht dabei auf die Zusammenhänge zwischen Zufriedenheit und Leistung, Fluktuation und Fehlzeiten ein.
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
2 Grundlagen der Motivation
2.1 Motivation, Bedürfnisse, Motive, Anreize und Anreizsysteme
2.2 Intrinsische Motivation
2.3 Extrinsische Motivation
2.4 Arbeitsmotivation
2.5 Ausgewählte Motivationstheorien
2.5.1 Inhaltstheorien
2.5.1.1 Bedürfnis-Pyramide von Maslow (1973,1977)
2.5.1.2 Alderfers ERG-Theorie (1969, 1972)
2.5.1.3 Zwei-Faktoren-Theorie nach Herzberg
2.5.1.4 Theorie der gelernten Bedürfnisse nach McClelland (1951)
2.5.2 Prozesstheorien
2.5.2.1 Vrooms Valenz-Instrumentalitäts-Erwartungs-Modell
2.5.2.2 Gleichheitstheorie nach Adams
2.5.2.3 Prozessmodell von Porter und Lawler
2.6 Demotivation und Remotivierung
3 Arbeitszufriedenheit
3.1 Begriff
3.2 Zufriedenheit und Leistung
3.3 Zufriedenheit und Fluktuation
3.4 Zufriedenheit und Fehlzeiten
4 Schluss
Zielsetzung & Themen
Die vorliegende Arbeit untersucht die grundlegenden Zusammenhänge zwischen Mitarbeitermotivation und Arbeitszufriedenheit. Ziel ist es, ein Verständnis für die Faktoren zu schaffen, die Arbeitnehmer zur Leistungserbringung motivieren und wie Arbeitsunzufriedenheit die Unternehmensleistung durch Phänomene wie Fluktuation und Fehlzeiten beeinträchtigen kann.
- Grundlagen der Motivation und Anreizsysteme
- Analyse inhaltstheoretischer und prozesstheoretischer Motivationsansätze
- Ursachen und Auswirkungen von Demotivation im Arbeitsumfeld
- Einfluss der Arbeitszufriedenheit auf Leistung, Fluktuation und Fehlzeiten
Auszug aus dem Buch
2.5.1.1 Bedürfnis-Pyramide von Maslow (1973,1977)
Nach dem amerikanischen Psychologen Abraham Maslow gibt es fünf grundlegende, aufeinander aufbauende Kategorien von Bedürfnissen (siehe Abbildung 2). Die unteren vier Hierarchieebenen werden als Defizitmotive bezeichnet, die oberste Ebene der Bedürfnispyramide spiegelt das Motiv der Selbstverwirklichung wider und ist ein Wachstumsmotiv.
Der Unterschied zwischen Defizit- und Wachstumsmotiven besteht darin, dass Defizitmotive aufgrund eines Mangels auftreten. Ist das Bedürfnis befriedigt, nimmt das nächsthöhere Motiv die treibende Rolle im Handeln des Menschen ein. Demnach hat immer die Erfüllung der jeweils hochwertigsten Bedürfnisse die größte Motivationswirkung. Wachstumsmotive hingegen haben kein definiertes Soll, sie sind Voraussetzung dafür, dass ein Mensch sich kontinuierlich weiterentwickelt und ständig neue Ziele verfolgt. Psychologische Bedürfnisse, die unterste Ebene der Pyramide, stehen für die körperlichen Grundbedürfnisse wie z. B. Durst, Hunger, Schlaf und Sex. Übertragen auf die Arbeitswelt dient das Arbeitsentgelt der Sicherung der Grundbedürfnisse durch Nahrung oder Wohnraum.
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Die Einleitung beleuchtet die aktuelle Problematik geringer Mitarbeitermotivation und deren negative Auswirkungen auf die Wettbewerbsfähigkeit von Unternehmen.
2 Grundlagen der Motivation: Dieses Kapitel definiert zentrale Begriffe wie Motive und Anreize und erläutert verschiedene Motivationsmodelle sowie Strategien gegen Demotivation.
3 Arbeitszufriedenheit: Das Kapitel untersucht den Begriff der Arbeitszufriedenheit und dessen empirisch belegte Wechselwirkungen mit Leistung, Fluktuation und betrieblichen Fehlzeiten.
4 Schluss: Die Schlussbetrachtung hebt die zentrale Bedeutung der Motivation und Zufriedenheit für die langfristige Personalbindung angesichts aktueller Arbeitsmarktstrukturen hervor.
Schlüsselwörter
Mitarbeitermotivation, Arbeitszufriedenheit, Bedürfnispyramide, Motivationstheorien, Anreizsysteme, Intrinsische Motivation, Extrinsische Motivation, Demotivation, Leistungssteigerung, Fluktuation, Fehlzeiten, Inhaltstheorien, Prozesstheorien, Personalmanagement, Arbeitsklima.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser wissenschaftlichen Arbeit?
Die Arbeit analysiert die theoretischen Grundlagen der Motivation sowie die Zusammenhänge zwischen Arbeitszufriedenheit und dem Verhalten von Mitarbeitern im Unternehmen.
Welche zentralen Themenfelder werden behandelt?
Die zentralen Felder umfassen Motivationstheorien, Anreizsysteme, die Entstehung von Demotivation und die Indikatoren der Arbeitszufriedenheit.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Das Ziel ist es, durch die Darstellung wissenschaftlicher Modelle ein Verständnis dafür zu entwickeln, wie Unternehmen Voraussetzungen für motivierte und zufriedene Mitarbeiter schaffen können.
Welche wissenschaftlichen Methoden kommen zum Einsatz?
Es handelt sich primär um eine theoretische Arbeit, die auf einer fundierten Literaturrecherche und der Analyse bestehender motivationstheoretischer Modelle basiert.
Was wird im Hauptteil der Arbeit erläutert?
Der Hauptteil gliedert sich in die Erläuterung von Inhalts- und Prozesstheorien der Motivation sowie die detaillierte Betrachtung der Korrelationen zwischen Zufriedenheit, Leistung und Fehlzeiten.
Welche Schlüsselbegriffe charakterisieren diese Arbeit?
Schlüsselbegriffe sind Mitarbeitermotivation, Arbeitszufriedenheit, Maslowsche Bedürfnispyramide, Herzbergs Zwei-Faktoren-Theorie und das Porter-Lawler-Modell.
Welche Rolle spielen Hygienefaktoren nach Herzberg in diesem Kontext?
Hygienefaktoren dienen nach Herzberg der Vermeidung von Unzufriedenheit, führen jedoch laut Arbeit nicht zwangsläufig zu aktiver Motivation oder Zufriedenheit.
Wie definiert die Autorin den Begriff der Demotivation?
Demotivation wird als ein Zustand beschrieben, in dem der Leistungsantrieb fehlt oder zerstört wurde, häufig ausgelöst durch mangelnde Anerkennung oder Fremdbestimmung.
Inwiefern beeinflusst Arbeitszufriedenheit die Fluktuation?
Eine niedrige Arbeitszufriedenheit gilt als einer der Haupttreiber für die Kündigungsrate, wobei externe Faktoren wie die Arbeitsmarktlage diesen Zusammenhang moderieren.
Was besagt die Frustrations-Regressions-Hypothese nach Alderfer?
Die Hypothese besagt, dass bei Nichterreichbarkeit höherstufiger Bedürfnisse eine Rückkehr zur Befriedigung niederer Bedürfnisse erfolgt, was sich in Frustration äußern kann.
- Quote paper
- Valeria Heins (Author), 2012, Grundlagen der Mitarbeitermotivation und Arbeitszufriedenheit, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/300472
