Organisationsberatung. Merkmale, Strukturen und organisationales Lernen


Hausarbeit, 2015
13 Seiten, Note: bestanden

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

1. Einleitung

2. Begriffsbestimmungen
2.1 Organisation
2.2. Beratung und Organisationsberatung
2.3 Organisationales Lernen

3. Der Beratungsprozess in Organisationen
3.1 Merkmale von Organisationsberatung
3.2 Die Struktur des Beratungsprozesses
3.3 Die Funktion des organisationalen Lernens

4. Fazit

5. Literaturverzeichnis

1. Einleitung

Unsere Gesellschaft ist von einem stetigen Wandel geprägt, welcher mit einer wachsenden Komplexität und einer Vielfalt von Problemen sowie Entscheidungszwängen und Unsicherheiten einhergeht. Der Bedarf an Entscheidungshilfen und Problemlösungsstrategien nimmt kontinuierlich zu, was bewirkt, dass professionelle Beratung immer mehr an Attraktivität für Unternehmen gewinnt. Ein besonderes Augenmerk wird in der vorliegenden Arbeit auf die Beratung in Organisationen gelegt, da ebenfalls die Nachfrage an professionellen Organisationsberatern in einer dynamischen und modernen Gesellschaft ständig steigt und eine große Anzahl von Unternehmen diese Unterstützung in Anspruch nimmt. Mitunter sind bereits viele Organisationsberater ein fester Bestandteil des Unternehmens, um bei Dysfunktionalitäten umgehend konsultiert werden zu können. Organisationsberatung hat sich somit mittlerweile zu einem eigenständigen und wichtigen Arbeitsbereich etabliert. Auch die umfangreiche Fachliteratur und Diskussionen, die zu diesem Thema vorzufinden sind, zeigen, wie bedeutsam Organisationsberatung für die wissenschaftliche Welt geworden ist. Die Relevanz des Themas resultiert aus der Tatsache, dass Organisationsberatung für viele Unternehmen eine hilfreiche Perspektive darstellt, um Schwierigkeiten innerhalb der Organisation beheben zu können oder bestimmte Abläufe zu optimieren. Hierbei stellt sich die zentrale Frage, was sich während eines Organisationsberatungsprozesses ereignet. Was sind die spezifischen Merkmale des Beratungsprozesses und wie läuft dieser ab? Spielt das Lernen im Prozess der Beratung eine Rolle und nimmt es eine bestimmte Funktion ein? Um diesen Fragen auf den Grund zu gehen, werden zu Beginn die für das Verständnis wesentlichen Begriffe Organisation, Beratung, Organisationsberatung und organisationales Lernen in den Mittelpunkt der Betrachtung gestellt. Im weiteren Verlauf wird auf die besonderen Charakteristika und die Struktur des Organisationsberatungsprozesses eingegangen, um darauffolgend die Stellung des Lernens während des Prozesses aufzeigen zu können. Abschließend werden im Schlussteil die wichtigsten Aspekte zusammengefasst um schließlich unter Abwägung dieser die oben dargestellten Fragen beantworten zu können.

2. Begriffsbestimmungen

Das Ziel des folgenden Abschnittes ist es, die für das spätere Verständnis elementaren Begrifflichkeiten Organisation, Beratung, Organisations-beratung sowie organisationales Lernen einer genaueren Betrachtung zu unterziehen.

2.1 Organisation

Es existieren diverse Definitionen für den Begriff Organisation, daher ist es nicht möglich, eine einheitliche Begriffsbestimmung zu nennen. Organisationen sind zunächst soziale Systeme, die dauerhaft bestimmte Ziele verfolgen. „Wenn man […] die Ressourcen mehrerer Personen zusammenführt und organisiert, ist die Wahrscheinlichkeit, angestrebte Ziele zu realisieren, […] höher“ (Meisel/Feld 2009: 37). Man kann den Organisationsbegriff in zwei Auffassungen unterteilen: dem institutionellen und dem instrumentellen Organisationsbegriff (vgl. Liebsch 2011: 20). Der institutionelle Organisationsbegriff sieht die Organisation als ein System an, welches zweckorientiert arbeitet, eine geregelte Arbeitsteilung besitzt, sich klar gegenüber der Umwelt abgrenzt und ein dauerhaftes Ziel verfolgt (vgl. Meisel/ Feld 2009: 38). Beim instrumentellen Organisationsbegriff wird die Organisation als Instrument zur Zielerreichung, Planung und Kontrolle angesehen. Sie besteht weiterhin aus generellen Regelungen, die das Handeln von Individuen zweckorientiert koordiniert (vgl. ebd.: 38f.) Insgesamt ist die Organisation also ein Konstrukt, welches aus mehreren Individuen besteht, deren geregeltes und zweckorientiertes Handeln dazu beitragen soll, dass die Organisation als Gesamtkomplex festgelegte Ziele erreicht.

2.2. Beratung und Organisationsberatung

Professionelle Beratung soll hier strikt vom alltäglichen Verständnis des Beratens abgegrenzt werden. Beratung als professionelles Handeln bedeutet mehr als lediglich einen Rat geben. Es heißt, dass während des Beratungsprozesses gezielt, geplant und methodisch vorgegangen wird, um den gewünschten Endeffekt zu erhalten. Der Berater muss in der Lage sein, seiner Klientel möglichst viele Informationen zu ihren Problemen und zur Bewältigung dieser zu geben. Dies setzt voraus, dass der Berater über genügend Sach- und Fachkenntnis verfügt, um angemessen und richtig beraten zu können. Des Weiteren muss der Berater imstande sein, die Umstände berücksichtigen zu können, in die der Ratsuchende eingebunden ist. Er muss weiterhin die individuellen und sozialen Ressourcen des Klienten mit einbeziehen, damit der Ratsuchende mit Problemlösungsvorschlägen nicht überfordert ist und diese auch erfolgreich umsetzen kann. „Vorrangiges Ziel pädagogischer Beratung ist es, eine Wirklichkeitseinsicht […] zu gewinnen, die zu einer Bewältigung des betreffenden Problems befähigt“ (Göhlich/König/Schwarzer 2007: 8). Es geht vor allem auch darum, die inneren und äußeren Kräfte, die für die Auseinandersetzung mit Konflikten und Veränderungsbemühungen einer Person, Gruppe, Organisation oder einem größeren System notwendig sind, zu mobilisieren (vgl. Lippitt/ Lippitt 2015: 3).

Oben genannte Merkmale gelten gleichermaßen für die Beratung in Organisationen. Das Beraten in Unternehmen erfordert professionelles Handeln, welches professionelle Handlungskompetenz voraussetzt (vgl. König/Volmer 2008: 510). Um Organisationen beraten zu können, ist es hilfreich und notwendig die Praxis in der Organisation zu kennen und zu verstehen. Organisationsberatung zielt vor allem auf „[…] die der jeweiligen Organisation eigene[n] Kultur des Miteinander-Lebens und –Arbeitens und deren Entwicklung […]“ (Göhlich/König/Schwarzer 2007: 8) ab. Der Berater sollte außerdem den Prozess von Beginn an so gestalten, dass der Klient sich selbst für die Lösung des Problems verantwortlich fühlt und nicht annimmt, dass der Berater für die Lösung aller Schwierigkeiten zuständig ist. Der Klient muss mit der Unterstützung des Beraters die Situation und die Ziele eigenständig klären. Gegenstand der Beratung sind Probleme und Schwierigkeiten des Klienten, wobei das Wort Problem nicht immer negativ konnotiert sein muss, da beispielsweise ein Ziel der Beratung auch die Aufdeckung von Verbesserungspotentialen sein kann. Die speziellen Merkmale und die Struktur der Beratung in Organisationen werden im nächsten Punkt präzisiert.

2.3 Organisationales Lernen

Organisationales Lernen sollte grundsätzlich vom individuellen Lernen abgegrenzt werden. Vom individuellen Lernen spricht man, wenn eine Person, nachdem Lernen stattgefunden hat, neue Kenntnisse und Fähigkeiten besitzt. Es erfolgt eine dauerhafte Veränderung in der Kognitionsstruktur. Im Unterschied zu individuellem Lernen findet beim organisationalem Lernen der Lernprozess in der Organisation statt. Das heißt, dass nicht nur ein Individuum innerhalb der Organisation zu neuen Einsichten gelangt, sondern – im optimalen Fall- die gesamte Organisation lernt. Organisationales Lernen bezeichnet den Prozess der Veränderung der organisationalen Wert- und Wissensbasis, um die Problemlösungs- und Handlungskompetenz zu erhöhen sowie den Bezugsrahmen einer Organisation zu verändern. (Günther, E./ Thommen, J.-P. o.J.: Gabler Wirtschaftslexikon)

Jedoch ist zu sagen, dass sich organisationales Lernen aus dem Lernen von Gruppen entwickelt und dies wiederum vom Lernen der einzelnen Organisationsmitglieder lebt (vgl. Liebsch 2011: 32). Das bedeutet, dass organisationale Lernprozesse erst dann aus Individuellen entstehen können, wenn individuelles Lernen zu einem kollektiven Vorgang wird und um die Organisation greift. Jedoch ist es zu vermeiden, anzunehmen, dass sich viele individuelle Lernprozesse automatisch zu einem organisationalen Lernprozess summieren. Auf die Rolle des organisationalen Lernens während des Beratungsprozesses wird später genauer eingegangen.

[...]

Ende der Leseprobe aus 13 Seiten

Details

Titel
Organisationsberatung. Merkmale, Strukturen und organisationales Lernen
Veranstaltung
Einführung in die Organisationspädagogik
Note
bestanden
Autor
Jahr
2015
Seiten
13
Katalognummer
V300883
ISBN (eBook)
9783656970408
ISBN (Buch)
9783656970415
Dateigröße
450 KB
Sprache
Deutsch
Schlagworte
Organisationsberatung, Organisation, Beratung, Organisationales Lernen
Arbeit zitieren
Stefanie Ertl (Autor), 2015, Organisationsberatung. Merkmale, Strukturen und organisationales Lernen, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/300883

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