In Zeiten von Globalisierung, kurzen Produktlebenszyklen, Fachkräftemangel und schnellen Veränderungen nimmt der Wettbewerbsdruck von Unternehmen stetig zu. Organisationen müssen sich immer schneller an Veränderungen anpassen und eine sehr hohe Innovationsfähigkeit entwickeln, um im Wettbewerb zu bestehen.
Mitarbeiter sind die reichste Ressource von Organisationen, da andere Faktoren, wie z.B. Technik und Standort nur noch kleine Vorteile darstellen. Der Mensch ist allerdings auch die am schwierigsten zu organisierende und am wenigsten berechenbare Größe eines Unternehmens, da jeder Mensch unterschiedliche Fähigkeiten, aber auch Bedürfnisse, Ängste, Verhaltensmuster sowie Emotionen mitbringt, die im Verborgenen liegen und von außen nicht direkt erkennbar und steuerbar sind.
Es ist vor Allem die Aufgabe der Führungskräfte ihre Mitarbeiter zu Bestleistungen zu motivieren. Das Konzept der transformationalen Führung, welches mit positiven Leistungen von Mitarbeitern korrelieren soll, wird seit den 80er Jahren empirisch erforscht und diskutiert.
Die nachfolgende Arbeit wird dieses Konzept kurz erläutern. Die Autorin wird zwei Studien nacheinander analysieren, die Hauptergebnisse vergleichen und kritisch diskutieren, sowie einen Ausblick auf mögliche Bereiche weiterführender Forschung geben.
Inhaltsverzeichnis
Einleitung
1. Das Konzept der transformationalen Führung mit den wichtigsten Forschungsergebnissen
1.1. Full Range Leadership Modell
1.1.1 Passiv-vermeidende Führung
Laissez-Faire
Management by Exception passiv (Management durch Ausnahme passiv)
1.1.2 Transaktionale Führung
Management durch Ausnahme passiv und aktiv
Abhängige Belohnung
1.1.3 Die vier Komponenten transformationaler Führung
Idealized Influences: Einfluss durch Vorbildlichkeit und Glaubwürdigkeit
Inspirational Motivation: Motivation durch begeisternde Visionen
Intellectual Stimulation: Anregung und Förderung von kreativem und unabhängigen Denken
Individualized consideration: Individuelle Unterstützung und Förderung
2. Studie I: Transformationale Führung und Veränderungsbereitschaft - Stressoren und Ressourcen als relevante Kontextbedingungen
2.1 Einführung und Hypothesen
2.2 Methode der Studie
2.2.1 Instrumente
2.3 Hauptergebnisse
2.4 Diskussion
3. Studie II: Transactional and transformational leadership impacts on organizational learning
3.1 Einführung und Hypothesen
3.2 Methoden der Studie
3.2.1 Instrumente
3.3 Hauptergebnisse
Abhängige Belohnung
Management durch Ausnahme aktiv
Management durch Ausnahme passiv
Informationsbeschaffung (intern)
Informationsbeschaffung (extern)
Training für Informationsbeschaffung
Informationsverarbeitung (System)
Informationsverarbeitung (Menschen)
Informationsauslegung (informal)
Informationsauslegung (formal)
Verhaltensänderungen
kognitive Veränderungen
3.4 Diskussion
4. Stärken und Schwächen des Führungsmodells unter Einbeziehung der Studienergebnisse
5. Bedeutung der Ergebnisse und ein Ausblick auf sinnvolle weiterführende Forschungen über das Führungsmodell
Zielsetzung & Themen
Das Hauptziel dieser Arbeit ist die Analyse des Konzepts der transformationalen Führung durch die kritische Untersuchung zweier empirischer Studien. Dabei wird insbesondere beleuchtet, wie transformationale Führung mit der Veränderungsbereitschaft von Mitarbeitern korreliert und welchen Einfluss sie im Vergleich zu transaktionaler Führung auf den Prozess des organisationalen Lernens in Unternehmen nimmt.
- Grundlagen des Full Range Leadership Modells (FRLM).
- Transformationale Führung im Kontext von Stressoren und Ressourcen bei Veränderungsprozessen.
- Einfluss von Führungsstilen auf das organisationale Lernen in Schwellenländern.
- Kritische Reflexion der Validität und Reichweite gängiger Führungsmessinstrumente (MLQ).
Auszug aus dem Buch
1.1. Full Range Leadership Modell
Das Full Range Leadership Modell (FRLM) gehört gegenwärtig zu den einflussreichsten Führungsmodellen (Sosik und Jung, 2010).
Das Modell weist Komponenten transformationaler Führung, transaktionaler Führung sowie passiver Führung bis hin zur Verweigerung von Führung (Laissez-Faire) auf. Bass (1985) und Bass und Avolio (1997) wollten mit diesem Modell die gesamte mögliche Führungsbreite (full range) abdecken. Sie ordneten das Führungsverhalten in zwei Dimensionen ein, den Aktivitätsgrad und die Effektivität des Führungsverhaltens.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Das Konzept der transformationalen Führung mit den wichtigsten Forschungsergebnissen: Dieses Kapitel führt in das Full Range Leadership Modell ein und erläutert die verschiedenen Führungsstile von passiver Führung bis hin zu den vier Komponenten der transformationalen Führung.
2. Studie I: Transformationale Führung und Veränderungsbereitschaft - Stressoren und Ressourcen als relevante Kontextbedingungen: In dieser Studie wird untersucht, wie transformationale Führung die Veränderungsbereitschaft von Mitarbeitern beeinflusst, wobei Stressoren und Ressourcen als moderierende Kontextfaktoren berücksichtigt werden.
3. Studie II: Transactional and transformational leadership impacts on organizational learning: Dieses Kapitel analysiert anhand einer Studie den Einfluss von transformationalem und transaktionalem Führungsverhalten auf die vier Konstrukte des organisationalen Lernprozesses.
4. Stärken und Schwächen des Führungsmodells unter Einbeziehung der Studienergebnisse: Hier werden kritische Aspekte des FRLM und des zugehörigen Erhebungsinstruments (MLQ) reflektiert sowie die empirische Validität der Annahmen diskutiert.
5. Bedeutung der Ergebnisse und ein Ausblick auf sinnvolle weiterführende Forschungen über das Führungsmodell: Abschließend werden die Erkenntnisse der beiden Studien zusammengeführt und es werden Vorschläge für zukünftige Forschungsansätze unterbreitet, um die Anwendung des Führungsmodells in der Praxis zu verbessern.
Schlüsselwörter
Transformationale Führung, Transaktionale Führung, Full Range Leadership Modell, Veränderungsbereitschaft, Organisationales Lernen, Führungskompetenzen, Stressoren, Ressourcen, MLQ, Führungskräfte, Personalpsychologie, Organisationsentwicklung, Management, Führungserfolg, Moderatoreneffekte.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in der Arbeit grundlegend?
Die Arbeit untersucht das Konzept der transformationalen Führung und analysiert dessen Wirksamkeit und empirische Fundierung in verschiedenen unternehmerischen Kontexten.
Was sind die zentralen Themenfelder der Publikation?
Die Schwerpunkte liegen auf dem Full Range Leadership Modell (FRLM), der Rolle von Führung bei Veränderungsprozessen und dem Einfluss von Führung auf das Lernen in Organisationen.
Welches primäre Ziel verfolgt die Autorin?
Ziel ist es, das Konzept der transformationalen Führung durch die Analyse zweier spezifischer Studien zu erläutern, die Ergebnisse kritisch zu vergleichen und die Eignung des Führungsmodells für die Praxis zu bewerten.
Welche wissenschaftliche Methodik kommt zur Anwendung?
Die Arbeit basiert auf der Analyse von zwei empirischen Studien, die multivariate statistische Verfahren wie moderierte hierarchische Regressionen und Strukturgleichungsmodelle einsetzen.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in die Vorstellung der theoretischen Grundlagen sowie die detaillierte Präsentation und Diskussion zweier Studien, die sich mit Veränderungsbereitschaft und organisationalem Lernen befassen.
Durch welche Begriffe lässt sich die Arbeit charakterisieren?
Die Arbeit lässt sich durch Begriffe wie transformationale Führung, Führungsmodelle, Change Management, organisationales Lernen und empirische Führungsforschung beschreiben.
Was ist das zentrale Ergebnis der ersten Studie?
Transformationale Führung korreliert positiv mit der Veränderungsbereitschaft, jedoch wird dieser Zusammenhang durch Stressoren geschwächt und durch Ressourcen wie Handlungsspielraum oder organisationale Gerechtigkeit verstärkt.
Warum musste die dritte Hypothese der zweiten Studie revidiert werden?
Die Hypothese, dass transformationale Führung einen deutlich stärkeren Einfluss auf das organisationale Lernen hat als transaktionale Führung, musste revidiert werden, da die totalen Effekte beider Führungsstile ähnlich ausfielen.
Welche Schwachstellen identifiziert die Autorin am MLQ-Fragebogen?
Die Autorin kritisiert, dass die Faktorenstruktur des MLQ schwer replizierbar ist und dass die Messung mittels subjektiver Einschätzungen durch Mitarbeiter keine objektiven Erfolgsrückschlüsse zulässt.
- Citation du texte
- Laura Holte (Auteur), 2015, Konzept der transformationalen Führung. Ein Vergleich von zwei Studien, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/301043
