Diese Arbeit befasst sich mit dem viel diskutierten Thema „Diversity“. Die Implementierung von Diversity sei aus moralischen Gründen notwendig und außerdem resultieren durch Wettbewerbsvorteile positive wirtschaftliche Effekte. In diesem Sinne also eine klassische „win-win“-Situation. Als wichtige Pioniere des Diversity-Ansatzes in den Vereinigten Staaten von Amerika gelten u. a. Coca-Cola Company, Eastman Kodak Company, Avon Products Inv., Xerox Corporation und Pepsi-Cola International.
Als deutsches Beispiel wird oftmals der Konzern International Business Machines Corporation (IBM) angeführt. IBM konnte nach Meinung von Sattelberger (2014) „zwei große Krisen [aufgrund von Diversity-Management] erfolgreich […] bewältigen“.
Die Grundidee des Diversity-Ansatzes erlangte durch die „Workforce 2000“-Studie des Hudson Institute (Indianapolis, USA) größere Bekanntheit. In der Studie zeigen Johnson und Packer (1987), dass durch die Entwicklungen der Technologisierung, der Globalisie-rung und des demograpischen Wandels auch ein tiefgehender Wandel der Arbeitswelt einhergeht. „Non whites, women, and immigrants will make up more than five-sixths of the net additions to the workforce between now and the year 2000, though they make up only about half of it today […].“ Diversity wird bei Johnson und Packer (1987) als logische Konsequenz aus der Veränderung der amerikanischen Gesellschaft abgeleitet.
In dieser Arbeit werden zunächst verschiedene Diversity-Ansätze dargestellt und diskutiert. Anschließend werden die Bedeutung und die Auswirkungen auf die wert- und werteorientierte Unternehmensführung aufgegriffen.
Im abschließenden Fazit wird die Implementierung von Diversity in Unternehmen kritisch diskutiert. Zudem sollen Lösungsansätze für eine transparente Realisierung aus dem Blickwinkel der Unternehmensführung und des Controlling aufgezeigt werden.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
2. Diversity
2.1 Konzepte und Ansätze von Diversity
2.1.1 Loden und Rosener (1991)
2.1.2 Cox (1993)
2.1.3 Brewer (1995)
2.1.4 Jackson und Ruderman (1996)
2.2 Bedeutung für die wert- und werteorientierte Unternehmensführung
2.3 Auswirkungen auf die wert- und werteorientierte Unternehmensführung
2.3.1 Ebene der Arbeitsgruppe (Team- oder Abteilungsebene)
2.3.2 Ebene des Gesamtunternehmens (Unternehmens- oder Konzernebene)
3. Fazit
Zielsetzung und thematische Schwerpunkte
Diese Hausarbeit untersucht das Konzept des Diversity-Managements unter besonderer Berücksichtigung seiner Bedeutung und Auswirkungen auf die wert- und werteorientierte Unternehmensführung. Das primäre Ziel ist es, verschiedene theoretische Ansätze darzustellen und kritisch zu hinterfragen, wie Unternehmen durch eine gezielte Implementierung von Vielfalt wirtschaftliche Wettbewerbsvorteile erzielen und eine transparente Unternehmensführung etablieren können.
- Grundlagen und Definitionen von Diversity im unternehmerischen Kontext
- Vergleichende Analyse führender Diversity-Modelle (u.a. Loden/Rosener, Cox)
- Die gesetzliche und strategische Bedeutung von Diversity für Organisationen
- Wettbewerbsvorteile durch systematisches Diversity-Management
- Implikationen für die Teamdynamik und die Unternehmenskultur
- Ansätze zur Messung von Erfolgsbeiträgen mittels Balanced Scorecard
Auszug aus dem Buch
2.1.1 Loden und Rosener (1991)
Loden und Rosener (1991) unterscheiden eine primäre und sekundäre Dimension von Diversity. Die Dimensionen werden diesbezüglich nach dem Zeitpunkt ihres Erwerbs und der angenommenen Stabilität unterschieden. Die Merkmale der ersten Dimension sind angeboren oder werden sehr früh erworben (bspw. Geschlecht, sexuelle Orientierung und Herkunft) und gelten daher als besonders unabhängig und stabil. Dahingegen sind die Merkmale der zweiten Dimension später erworben bzw. erlernt worden und weisen eine geringere Stabilität aus.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Diese Einleitung führt in das Thema Diversity ein, skizziert die Relevanz durch Wettbewerbsvorteile sowie gesellschaftlichen Wandel und legt den Aufbau der Arbeit dar.
2. Diversity: Dieses Kapitel definiert den Begriff der Vielfalt, stellt verschiedene theoretische Konzepte (wie die „Big 8“) vor und analysiert deren strategische Bedeutung sowie Auswirkungen auf die Unternehmensführung.
2.1 Konzepte und Ansätze von Diversity: Dieser Abschnitt erläutert vier ausgewählte theoretische Modelle von Diversity durch Gegenüberstellung der Konzepte von Loden und Rosener, Cox, Brewer sowie Jackson und Ruderman.
2.1.1 Loden und Rosener (1991): Dieses Kapitel beschreibt die Differenzierung von Diversity in eine primäre und eine sekundäre Dimension basierend auf dem Zeitpunkt des Erwerbs der Merkmale.
2.1.2 Cox (1993): In diesem Abschnitt wird der Ansatz von Cox vorgestellt, der Diversity aus sozialer Perspektive betrachtet und eine individuelle, gruppendynamische sowie organisatorische Dimension unterscheidet.
2.1.3 Brewer (1995): Hier wird das Modell von Brewer behandelt, welches in organisationsinterne und organisationsexterne Diversity-Faktoren differenziert.
2.1.4 Jackson und Ruderman (1996): Dieser Teil ergänzt die vorangegangenen Konzepte durch eine Untergliederung von Diversity in demographische, psychologische und organisationale Diversität.
2.2 Bedeutung für die wert- und werteorientierte Unternehmensführung: Dieses Kapitel beleuchtet gesetzliche Rahmenbedingungen wie das AGG sowie gesellschaftliche Trends als treibende Kräfte für eine Auseinandersetzung mit Diversity.
2.3 Auswirkungen auf die wert- und werteorientierte Unternehmensführung: Hier werden die ökonomischen Implikationen und Wettbewerbsvorteile von Managing Diversity analysiert, wobei zwischen der Team- und der Unternehmensebene unterschieden wird.
2.3.1 Ebene der Arbeitsgruppe (Team- oder Abteilungsebene): Dieser Abschnitt analysiert Vor- und Nachteile von heterogenen gegenüber homogenen Gruppen im Hinblick auf Kreativität und Effizienz.
2.3.2 Ebene des Gesamtunternehmens (Unternehmens- oder Konzernebene): Hier wird Diversity Management als Instrument der Unternehmensführung verstanden, das direkt mit der Unternehmenskultur und den Machtstrukturen verknüpft ist.
3. Fazit: Das Fazit fasst zusammen, dass eine ungesteuerte Diversity-Implementierung selten erfolgreich ist und empfiehlt, Controlling-Instrumente wie die Balanced Scorecard zur Erfolgsmessung einzusetzen.
Schlüsselwörter
Diversity, Diversity-Management, Unternehmensführung, Vielfalt, Wettbewerbsvorteile, Unternehmenskultur, Personalpolitik, Stakeholder-Ansatz, Balanced Scorecard, Organisationsentwicklung, Arbeitsgruppe, Demographischer Wandel, Machtstrukturen, Personalmanagement, Chancengleichheit.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit beschäftigt sich mit dem Konzept des Diversity-Managements und untersucht, wie die gezielte Nutzung von personeller Vielfalt als strategisches Instrument der Unternehmensführung eingesetzt werden kann.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Die zentralen Themen sind die theoretische Fundierung von Diversity-Modellen, die gesetzlichen und ökonomischen Anforderungen sowie die konkrete Implementierung von Vielfalt in Teams und Gesamtunternehmen.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Das Ziel ist die Darstellung und kritische Diskussion von Diversity-Ansätzen, um aufzuzeigen, wie Unternehmen durch eine wertorientierte Steuerung von Vielfalt sowohl moralische Standards erfüllen als auch wirtschaftliche Erfolge sichern können.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit nutzt eine theoretische Literaturanalyse, in der führende Diversity-Modelle und aktuelle Erkenntnisse zur Unternehmensführung in den Kontext der wert- und werteorientierten Führung gestellt werden.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in eine detaillierte Vorstellung theoretischer Diversity-Konzepte, die Bedeutung gesetzlicher Rahmenbedingungen und eine Analyse der Auswirkungen von Diversität auf Arbeitsgruppen sowie die gesamte Organisation.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Zu den prägenden Begriffen zählen Diversity-Management, Unternehmenskultur, Wettbewerbsvorteile, Balanced Scorecard und der Stakeholder-Ansatz.
Warum wird die „Balanced Scorecard“ im Fazit als besonders relevant hervorgehoben?
Die Balanced Scorecard dient als Instrument zur Messung von Erfolgsbeiträgen, die oft immateriell sind, und ermöglicht es, das Diversity-Management transparent in die Unternehmenssteuerung zu integrieren.
Was versteht man unter den zwei Ausprägungsstufen nach Krell und Sieben?
Die erste Stufe umfasst den Kulturwandel und weiche Faktoren, während die zweite, diffizilere Stufe die kritische Auseinandersetzung mit bestehenden Macht- und Dominanzstrukturen im Unternehmen beschreibt.
- Quote paper
- Stefan Rode (Author), 2014, Diversity-Management. Bedeutung und Auswirkungen auf die wert- und werteorientierte Unternehmensführung, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/301184
