Arbeit und Gesundheit. Bewegungsprogramme im betrieblichen Kontext

Inhalt

1 Einleitung

2 Arbeit und Gesundheit
2.1 Gesundheit und Gesundheitsförderung
2.2 Gesundheitsbildung und Persönlichkeitsförderung
2.3 Prävention in der Arbeitswelt
2.4 Evaluation von Gesundheitsprogrammen

3 Bewegungsprogramme im betrieblichen Kontext
3.1 Coopers „Pionierarbeit“
3.2 Evidenzbasierte Ergebnisse zu Effekten körperlicher Aktivität
3.3 Laufspezifische Auswirkungen auf berufliche Tätigkeit
3.4 „Lauf-Coaching“

4 Anhang

5 Literaturverzeichnis (inklusive weiterführender Literatur)

1 Einleitung

Der Wettbewerb auf dem (globalen) Markt setzt Unternehmen einem permanenten Anpassungsdruck aus, was für die Beschäftigten nicht folgenlos bleibt: Personalabbau, Zeit- und Leistungsdruck, Überlastung und die Vorgabe, hohe Qualität bei sinkenden Kosten zu liefern, führen im täglichen Arbeitsprozess bei immer mehr Menschen zu gesundheitlichen Beeinträchtigungen, deren Ausmaß und Wirkungen noch nicht abzuschätzen sind.

Es sind nicht mehr schwere körperliche Arbeit oder negative Umgebungseinflüsse, welche die Gesundheit am Arbeitsplatz beeinflussen, es sind vielmehr „unspezifische“ Belastungskonstellationen, die als psychosozialer Stress ganz unterschiedliche Beschwerdebilder hervorrufen, für die keine naturwissenschaftlich bestimmbaren Schädigungsgrenzen angegeben werden können (Lenhardt 1994, 23).

Statistiken der Rentenversicherungsträger belegen, dass etwa zwei Drittel aller Beschäftigten – und davon wieder ein großer Teil aus gesundheitlichen Gründen – vor Erreichen der gesetzlichen Altersgrenze in den Ruhestand treten. Diese Angaben spiegeln zwar Auswirkungen aller Lebensbereiche, Arbeits- und Umweltbedingungen wider, der beruflichen Tätigkeit kommt jedoch eine besondere Bedeutung zu, immerhin verbringt der erwachsene Mensch im Schnitt ein Drittel seines Lebens am Arbeitsplatz.

Eine bemerkenswerte Entwicklung zeigt sich bei den Ursachen der „Frühberentung“:

Psychische Erkrankungen infolge von Arbeitsstress sind in den letzten Jahren exponentiell gestiegen. Ihr Anteil an den Rentenfällen erhöhte sich von 8 Prozent im Jahr 1983 auf rund 24 Prozent in 2003. Sowohl bei Frauen als auch bei Männern sind psychische Erkrankungen inzwischen Hauptursache für den frühen Eintritt in den Ruhestand (RKI 2006, 15; vgl. Anhang ).

Auch Daten der Krankenkassen sprechen eine deutliche Sprache. Auf Deutschland bezogen ergibt sich für 2006 ein Ausfall von acht Millionen Arbeitstagen, weil sich Beschäftigte überfordert, unwohl und müde fühlten. Dies ist ein Plus von zehn Prozent bei den psychisch bedingten Fehlzeiten gegenüber dem Vorjahr.

Die Kosten für die Allgemeinheit, um Angststörungen, Depressionen, Herzinfarkte oder Hörstürze zu kurieren, verdoppelten sich nahezu binnen eines Jahrzehnts (Sueddeutsche vom 09.09.2007). Als Indikator bilden diese Zahlen die sich ausweitenden psychosozialen Belastungen in Arbeitswelt und Gesellschaft ab. Dennoch sinken Krankenstände in den Betrieben auf das niedrigste Niveau seit Einführung der Lohnfortzahlung. Das Phänomen des Präsentismus ist jedoch nicht als Zeichen besserer Gesundheit zu werten, es weist darauf hin, dass viele Arbeitnehmer immer öfter krank zur Arbeit gehen, aus Angst, den Arbeitsplatz zu verlieren.

Neben der Zunahme psychischer Anspannungen stellt der zunehmende Bewegungsmangel ein weiteres Kennzeichen unserer Zivilisation dar.

Gesundheitliche Beeinträchtigungen aufgrund mangelnder Bewegung sind schon bei unseren Schulkindern weit verbreitet; außerhalb des Unterrichts bringen sie im Schnitt 3,4 Stunden täglich vor Fernseher und Computer zu – für viele von ihnen wird Sitzen zur dominierenden Körpererfahrung. Auch Menschen, die im Arbeitsprozess stehen, sind in ihrem Bewegungsspielraum oft so eingeschränkt, dass die Fähigkeit verkümmert, den Körper als Grundlage gesunder Lebensführung anzusehen. Insgesamt verbringen Frauen am Tag durchschnittlich 6,7 Stunden und Männer 7,1 Stunden im Sitzen (vgl. BMG 2005, Nr. 190). Bereits jeder zweite Erwerbstätige arbeitet vorwiegend am Computer, Muskelkraft und Bewegung sind in der Arbeitswelt immer seltener gefragt.

Die Entfremdung des Menschen von seinem Körper verlangt geradezu danach, den Körper wieder neu wahrzunehmen. Entfremdung heißt nämlich in letzter Konsequenz, dass der Mensch den Kontakt zu sich selbst verliert. A. Lowen umschreibt dies so: „Das Gefühl der Identität wurzelt in einem bestimmten Körpergefühl. Um zu wissen, wer man eigentlich ist, muss man sich dessen bewusst sein, was man fühlt. Man muss wissen ... wie man sich bewegt“ (1985, 10). Die Forderung, die sich daraus ableitet: Arbeit mit dem Körper – also Bewegung – muss wieder stärker in den Alltag der Menschen integriert werden.

Wie ernst das Problem eingeschätzt wird dokumentiert eine gemeinsame Erklärung der Weltgesundheitsorganisation (WHO) und des Weltverbandes der Sportmedizin (FIMS), in der das Gesundheitsrisiko durch Bewegungsmangel mit dem Risiko durch Nikotinmissbrauch verglichen wird.

Den Anstoß zu vorliegender Pilotstudie gab eine Ausbildung zum Kursleiter für „Therapeutisches Laufen“ (Lauftherapie) am Deutschen Lauftherapiezentrum (DLZ). Dem Vorhaben liegt die Absicht zugrunde, im Rahmen betrieblicher Gesundheitsförderung ein Angebot „aerobe Bewegung“ zu konzipieren und umzusetzen (vgl. Eppinger 1995). Eine Gruppe von Beschäftigten des „bfw – Unternehmen für Bildung“ konnte für die Teilnahme an einem Laufkurs gewonnen werden. Die daran Beteiligten stimmten zu, über persönliche Veränderungen im Kurszeitraum zu berichten sowie in Gesprächen Auskunft darüber zu geben, welche Einflüsse das Laufen auf ihr Leben genommen hat und welche Wirkungen damit verbunden waren.

Im Mittelpunkt des Projekts steht die konkrete Praxis des therapeutischen Laufens. Die Effekte langsamer ausdauernder Bewegung werden exemplarisch an einer Fallstudie dargestellt. Ergänzend sind Einflüsse aerober Bewegung auf Gesundheit und persönliche Entwicklung weiterer Teilnehmer/innen am Laufprogramm dokumentiert.

Es wird aufgezeigt, wie Laufen als Maßnahme der Gesundheits- und Persönlichkeitsförderung im Unternehmen erfolgreich implementiert werden kann. Theoretischer Bezug, Planungs-, Durchführungs- und Auswertungsschritte sind dabei beschrieben. Erfahrungen bei der Projektrealisation und Evaluationsergebnisse zeigen schließlich Konsequenzen für ein Kurskonzept auf, das modellhaft in einem Leitfaden zusammengefasst ist. Dabei wird zum Teil auf frühere Studien des Autors zurückgegriffen.

2 Arbeit und Gesundheit

2.1 Gesundheit und Gesundheitsförderung

Die Umschreibung von Gesundheit als Zustand eines „umfassenden körperlichen, geistigen und sozialen Wohlbefindens“ (WHO 1986) hat wegen des Einbezugs sozialer und psychischer Dimensionen viel Zustimmung, aber auch berechtigte Kritik erfahren, nicht zuletzt wegen ihres „statischen und perfektionistischen Anspruchs“ (Hörmann 1998, 441). Trotz der Bedeutung, die der Gesundheit in individueller und gesellschaftlicher Perspektive zukommt, existiert keine wissenschaftlich begründbare, eindeutige Definition (Hoh/Barz 1999, 293).

Im Sinne einer konsensfähigen Leitvorstellung betrachtet Hurrelmann (2000, 94) Gesundheit als „Stadium des Gleichgewichts von Risiko- und Schutzfaktoren, das eintritt, wenn einem Menschen eine Bewältigung sowohl der inneren (körperlichen und psychischen) als auch der äußeren (sozialen und materiellen) Anforderungen gelingt ... und Wohlbefinden sowie Lebensfreude vermittelt“.

Auf die Arbeitsplatzsituation bezogen bedeutet dies, nach Möglichkeit individuelle mit betrieblichen Bedingungen in Einklang zu bringen.

Arbeiten in einem Unternehmen heißt, in einem besonderen psychosozialen Umfeld zu agieren: Führungsstil, hierarchische Strukturen, Rollen- und Statusbewusstsein, Prestige, Rivalität, Aggressivität, Sympathie, Umgangston, Teamarbeit ... sind dabei maßgebliche Faktoren. Die Auswirkungen dieser Umgebung auf Wohlbefinden und Leistungsverhalten können ausgesprochen positiv sein, aber auch emotionalen Stress, psychosomatische Beschwerden oder im ungünstigsten Fall psychische Erkrankung bedeuten. Die Gesundheit von Mitarbeitern ist damit zu einem gewissen Grad vom psychosozialen Milieu „Arbeitsplatz“ abhängig.

In der Ottawa-Charta der WHO (1986) heißt es hierzu programmatisch:

„Die Art und Weise, wie eine Gesellschaft die Arbeit, die Arbeitsbedingungen und die Freizeit organisiert, sollte eine Quelle der Gesundheit und nicht der Krankheit sein. Gesundheit zielt auf Arbeits- und Lebensbedingungen, die sicher, anregend, befriedigend und angenehm sind“ (www.euro.who.int). Mit dieser Hinwendung zu Public Health steht auch die Berufs- und Arbeitswelt in der besonderen Verpflichtung, eigene und auf ihre besonderen Bedingungen abgestimmte Ansätze zu entwickeln.

Daneben stellt der salutogenetische Ansatz eine zweite Säule der Gesundheitsförderung dar. Durch den Paradigmenwechsel - von einer kurativen Pathogenese hin zur präventiv orientierten Salutogenese – interessiert vor allem die Frage, welche Faktoren es einem Menschen ermöglichen, trotz einer Vielzahl von Gesundheitsrisiken gesund zu bleiben. Nach Antonovsky (1997) bleiben Individuen und Gruppen eher gesund, wenn sie

- Anforderungen und Zumutungen einordnen können und diese vorhersehbar und durchschaubar sind (comprehensibility),
- Einfluss nehmen können sowie Ressourcen für die Bewältigung von Herausforderungen vorhanden sind (manageability) und
- Ziele anstreben können, die als sinnvoll erlebt werden (meaningfulness).
Zusammen bilden die drei Faktoren Vorhersehbarkeit, Beeinflussbarkeit und Sinnhaftigkeit den „Sense of Coherence“, das Gefühl, sich in einer verstehbaren und beeinflussbaren Welt zu bewegen. Das sich daraus entwickelnde Vertrauen in eigene Fähigkeiten und ein gesundes Selbstwertgefühl erleichtern den Umgang mit beruflichen Belastungen. Damit ist eine entscheidende Basis für gesundheitsförderliche Bedingungen geschaffen – auch bei hohen Arbeitsanforderungen.

2.2 Gesundheitsbildung und Persönlichkeitsförderung

Das Modell der Salutogenese erlangte auch für die Konzepte der Gesundheitsbildung Bedeutung (vgl. Bengel et al. 1989). Gesundheitsbildung betont die Selbstbestimmung und Eigenaktivität im Bildungsprozess und weist auf Einbeziehung – gegebenenfalls auf Veränderung – der sozialen, ökonomischen und ökologischen Rahmenbedingungen hin.

Menschen, deren Überdruss in beruflichen Situationen wächst, die sich erschöpft fühlen und ihre Tätigkeit nicht mehr befriedigend finden, stehen in der Gefahr, negative Einstellungen zu sich selbst, zur Arbeit und zum Leben allgemein zu entwickeln. Wer sich dagegen als Person wahrgenommen und geschätzt fühlt, wer Anerkennung erfährt und Partizipationsmöglichkeiten hat, wird auch mit seiner Arbeit zufriedener sein. Ein Unternehmen, das erfolgreich am Markt bestehen möchte, kann von der Pflege der Humanressourcen nur profitieren, denn „gesunde verantwortungsbewusste Menschen bauen mit großer Wahrscheinlichkeit gesunde und produktive Unternehmen auf“ (Rosen, zit. n. Psychologie Heute 1995, 18). Unternehmen als lebendige soziale Systeme tun also gut daran, auch zur Gesundheitsentwicklung und -bildung ihrer Mitarbeiter beizutragen.

Die Sozialisationstheorie verweist darauf, dass sich der Mensch in der gesamten Lebensspanne in einer ständigen intensiven Auseinandersetzung und im Austausch mit inneren und äußeren Ressourcen befindet, um die eigene Persönlichkeit, die „Gesamtheit aller Wesenszüge und Äußerungen“ (Wahrig 1991, 982), aufzubauen und weiter zu entwickeln.

Die zentrale These, dass sich Persönlichkeit maßgeblich i n der Auseinandersetzung mit der Arbeitstätigkeit verändert (Hurrelmann 2000, 61), unterstreicht neben dem ökonomischen Aspekt die besondere Bedeutung des Arbeitsplatzes für jeden Einzelnen. Arbeitsbedingungen – so die Sozialisationstheorie –- beeinflussen den gesamten übrigen Lebensstil (ebd., 27). Persönlichkeits- und Kompetenzentwicklung müssen konsequenterweise auch Zielsetzungen präventiver Arbeitsgestaltung in den Unternehmen sein.

2.3 Prävention in der Arbeitswelt

Die Begriffe Gesundheitsförderung, Gesundheitsvorsorge und Prävention wurden in der Vergangenheit häufig nebeneinander verwendet (Laaser 1993, 307). Heute werden unter der gesundheitlichen Prävention in der Arbeitswelt alle Maßnahmen zusammengefasst, die der Stabilisierung der körperlich-seelischen Gesundheit und Mobilisierung der Leistungsfähigkeit dienen, alle betriebs- und arbeitsorganisatorischen Maßnahmen sowie die Prävention von Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten (Arbeitsschutz) (vgl. IGA 2005, 7). Mit einem klaren Bekenntnis zu betrieblicher Gesundheitsförderung bekräftigen Betriebe und Organisationen, dass sie sich ihrer gesellschaftlichen Verantwortung stellen (vgl. BKK o. J).

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