Von der Erfahrung älterer Mitarbeiter profitieren. Was Unternehmer von ihnen lernen können


Fachbuch, 2015

191 Seiten


Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

Olaf Meschke: Die Bedeutung des Erfahrungswissens älterer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter unter den Bedingungen des demografischen Wandels … 7

Abkürzungsverzeichnis … 8

Einführung … 9

Demografie … 11

„Ältere“ Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter … 19

Können und Wollen älterer Mitarbeiter … 30

Erfahrungswissen … 43

Resümee … 54

Literaturverzeichnis … 56

Julia Förster: Auswirkungen einer demographieorientierten Rekrutierung auf die Unternehmenskultur … 63

Abkürzungsverzeichnis … 64

Einleitung … 65

Theoretische Grundlagen … 67

Untersuchungsrahmen … 91

Untersuchung … 97

Ergebnisse … 134

Literaturverzeichnis … 144

Jessica Kühn: Die Wirkungen des demografischen Wandels auf die Betriebe in Deutschland. Handlungsmöglichkeiten für Arbeitgeber und -nehmer … 155

Einleitung … 156

Demografie und demografische Prozesse in der Bundesrepublik … 157

Die Wirkungen des demografischen Wandels auf Arbeitsmarkt und Beschäftigung … 163

Maßnahmen für die demografieorientierte Eingliederung der älteren Arbeitnehmer in die Betriebe … 169

Betriebliches Personalmanagement – Anpassung der Arbeitsgestaltung im Betrieb … 170

Fazit … 175

Literaturverzeichnis … 176

Dominic Konrad: Die Folgen der Bevölkerungsalterung für den Arbeitsmarkt in Deutschland … 179

Zusammenfassung … 180

Einleitung … 181

Demographische Entwicklung in Deutschland … 183

Die Herausforderungen am Arbeitsmarkt … 188

Handlungsempfehlungen … 195

Resümee … 201

Literaturverzeichnis … 202

Einzelbände … 205

Die Bedeutung des Erfahrungswissens älterer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter unter den Bedingungen des demografischen Wandels

Olaf Meschke, 2010

[…]

Einführung

Wissen als Ressource der Zukunft stellt, in einem Zeitalter, in welchem sich unsere Industriegesellschaft zur Informations- und Dienstleistungsgesellschaft wandelt,1 eine der zukünftig bedeutsamsten Produktionsmittel dar. Mit der steigenden Lebenserwartung, hervorgerufen durch moderne soziale und medizinische Systeme verschiebt sich das Altern nach hinten. Was in der Vergangenheit als alt oder älter bezeichnet worden ist, wird heute dieser Beschreibung nicht mehr gerecht. In Zukunft werden heute geborene Menschen nicht selten bis zu 100 Jahre alt. Sie bereits mit 40-50 zu den älteren zu zählen, wie es gegenwärtig der Fall ist, wird an dieser Stelle in Frage gestellt. Die zunehmende Bedeutung von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern äußert sich vielfach in Aussagen wie: „Das größte Vermögen unseres Unternehmens sind unsere MitarbeiterInnen.“ 2 Demografischer Wandel ist überall fast 30 Jahre zu spät im Bewusstsein der Bevölkerung angekommen. Die Umwelt verändert sich in Europa dramatisch, propagierten die Nationalsozialisten noch das „Volk ohne Raum“3 so spricht die Presse nun vom „Raum ohne Volk“ 4. Trotz unverändert vieler Arbeitsvertragsloser könnte es künftig mehr unbesetzte Arbeitsplätze mangels qualifizierter Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter geben. Wie sollen die Arbeitsplätze ohne qualifizierten Nachwuchs besetzt werden? Unsere Gesellschaft ist auf einen Rückgang von Bevölkerung und Produktivität nicht vorbereitet. In der jüngeren Vergangenheit wurde Karriere groß geschrieben, das bedeutete weniger, spät oder keine Kinder. Doch es bedeutet nun als Folge auch Armut, soziale und emotionale. Die Entscheidung gegen Kinder wird im Alter als das schlimmste Versäumnis der eigenen Vergangenheit empfunden. Ob die Generation „Kinderarmut“ diese Situation, welche schneller als vorausgesagt kommt, meistern kann, wird die Zeit zeigen. Die heutigen und zukünftigen älteren Mitarbeiter haben im Laufe ihres Arbeitslebens viele nützliche Fähigkeiten und Fertigkeiten also Qualifikationen erworben. Qualifikationen sind ein Teil des Personalvermögenskonzepts, welches von Gerhard E. Ortner entwickelt wurde. Ortners Konzept stellt nicht das Personal selbst als Individuum, sondern dessen Motivationen und Qualifikationen, im folgenden Personalvermögen genannt, in den Vordergrund. Deshalb wird im Rahmen dieser Arbeit, wenn von Mitarbeitern gesprochen wird, auch der Begriff Personalvermögensträger verwendet. Um das Personalvermögenskonzept zu verstehen, werden in der Arbeit dessen Kernaussagen kurz vorgestellt. Dem Können und Wollen der älteren Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter kommt künftig eine steigende Bedeutung zu, insbesondere in kunden- und dienstleistungsintensiven Branchen. Ohne das spezielle Personalvermögen dieser Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, zur besseren Lesbarkeit dieser Arbeit künftig auch nur Mitarbeiter genannt, ist voraussichtlich die Innovations- und Leistungsfähigkeit von Unternehmen zukünftig nicht mehr gegeben oder auf jeden Fall eingeschränkt. Welche Bedeutung, für gegenwärtige und zukünftige unternehmerische Leistungsprozesse, das Personalvermögen in Form von Erfahrungswissen älterer Mitarbeiter vor dem Hintergrund des demografischen Wandels hat, soll in dieser Arbeit erarbeitet werden. Vor und Nachteile der Leistungsfähigkeit älterer Mitarbeiter werden dargestellt und analysiert. Es werden Ansätze zum Vermeiden von Fehlentwicklungen, welche durch Verlust und Nichtnutzung von Erfahrung entstehen können, aufgezeigt. Die Frage, ob man Erfahrungswissen älterer nutzen soll, formulierte Otmar Fahrion auf der Management Circle Fachkonferenz Personalmanagement 50+ in diesem Zusammenhang treffend: „Ältere Menschen vorsätzlich nicht zu beschäftigen ist betriebswirtschaftliche Dummheit, volkswirtschaftliche Vergeudung und gesellschaftspolitische Diskriminierung“.5 Mit dieser provokanten These geht der Autor konform und versucht zu belegen, dass die Einstellung und Erhaltung älterer Mitarbeiter nicht nur eine den demografischen Veränderungen geschuldete Notwendigkeit ist, sondern betriebswirtschaftlich sinnvoll, ethisch korrekt und gesellschaftspolitisch wünschenswert ist.

Demografie

Demografie (auch Demographie) beschreibt wirtschafts- und sozial-politische Bevölkerungsbewegungen und wird auch als Bevölkerungswissenschaft bezeichnet. Sie untersucht die Größe und die Struktur zum Beispiel Geschlecht, Nationalität und Alter humanoider Bevölkerungen sowie deren ständige Veränderungen wie das Leben, Entstehen und Sterben. Erfasst wird die Anzahl der Bevölkerung, ihre Verteilung innerhalb der Lebensräume und die Determinanten, welche dafür ausschlaggebend sind. Demografie – griechisch démos = Volk, graphé = Beschreibung – erforscht die Gesetzmäßigkeiten und Regelmäßigkeiten betreffend des Zustandes und der Entwicklung von Bevölkerungen. Sie erfasst, sammelt und analysiert diese mithilfe der Statistik und sie nutzt sie verschiedene Beschreibungs- und Erklärungsmodelle. Das bevölkerungswissenschaftliche Forschen hat nach derzeitigen Erkenntnissen in der Mitte des 16. Jahrhunderts in England seinen Ursprung. „Das älteste demografische Modell ist eine Sterbetafel“.6 In Deutschland wurden erstmals 1871 demografische Daten erfasst. Zu dieser Zeit war die Bevölkerung in Deutschland noch konstant. 7 Das heißt, die Zahl der Geburten lag höher als die der Todesfälle.

Demografische Entwicklung in Deutschland

Die Gesellschaft in Deutschland und der Welt wird im Durchschnitt immer älter. In Deutschland sinkt seit 1972 die Bevölkerungszahl kontinuierlich. Der Anstieg der Lebenserwartung (Mortalität) unserer Bevölkerung ist das Ergebnis von verbesserten Hygienebedingungen und einer leistungsfähigen Sozial- und Gesundheitspolitik. Das Absinken, der Geburtenrate (Fertilität) seit Ende der 60er Jahre, verändert die Altersstruktur und Bevölkerungszahl in Deutschland und vielen anderen Industrienationen. Der Geburtenrückgang fällt zusammen mit der Einführung und ständigen Verfügbarkeit der Antibabypille (Pillenknick), welche eine Geburtenkontrolle für Frauen ermöglichte und das Durchschnittsalter von Müttern ansteigen ließ.

[Dies ist eine Leseprobe. Abbildungen und Tabellen sind nicht enthalten.]

Quelle: eigene Darstellung
Abb. 1: Determinanten der Bevölkerungsdynamik

Möglich wurde diese Form der Geburtenkontrolle nicht nur durch die allgemeine Verfügbarkeit von „sicheren“ Verhütungsmitteln sondern auch durch einen Wandel in der Moral, welcher solche Anwendungen erst ermöglichte. Ein weiterer Faktor sind Wanderbewegungen, also Ein- und Auswanderer unserer Gesellschaft. Die Bevölkerungsdynamik ist gegenwärtig so weit zurückgegangen, dass der Überschuss an Einwanderern das Defizit an Geburten nicht mehr ausgleicht. Die Bevölkerung wird wahrscheinlich von derzeit etwa 82 Millionen auf bis zu 67 Millionen bis zum Jahr 2050 schrumpfen, 8 mit all seinen sozialen – zum Beispiel Überlastung von Sozialsystemen – und wirtschaftlichen – Alterung und Reduzierung des Erwerbspotenzials – Folgen. „Die Zuwanderung hat die demografische Alterung der Bevölkerung nur verlangsamt.“9 „In einigen ländlichen Regionen der Schweiz [das gilt auch für Deutschland] wird die demografische Alterung der Bevölkerung zusätzlich durch Abwanderung junger Frauen und Männer verstärkt.“ 10 „Die Bevölkerungszahl Deutschlands hat im Jahr 2002 ihr historisches Maximum erreicht“[11 und schrumpft seit dem permanent. Bis 2050 könnte sich das auf elf Millionen aufsummieren.12 „Ohne „Gegenmaßnahmen“ [etwa steigende Geburtenraten und erhöhte Zuwanderung] würde die Bevölkerung in Deutschland im Jahr 2100 nahezu um die Hälfte kleiner sein als heute.“ 13

[…]

Auswirkungen einer demographieorientierten Rekrutierung auf die Unternehmenskultur

Julia Förster, 2014

[…]

Einleitung

Problemstellung

Aufgrund steigender Lebenserwartungen und rückläufiger Geburtenraten ergibt sich im Zuge des demographischen Wandels in Deutschland eine Verschiebung der Altersstrukturen, die zur Schrumpfung und Überalterung der Gesellschaft führen und Unternehmen daher vor neue Herausforderungen stellen wird. 14 Diese bestehen im Speziellen darin, „sich auf den Wandel im Bevölkerungsaufbau einzustellen und zugleich die globalen, strukturellen und wirtschaftlichen Trends zu berücksichtigen und für sich zu nutzen.“ 15 Die Verknappung junger, qualifizierter Arbeitskräfte führt zu einem Fachkräftemangel,16 der Unternehmen dazu zwingt, ihre Rekrutierungsmaßnahmen noch stärker auf die Anforderungen der demographischen Entwicklung auszurichten.17 Hierbei rücken Frauen und ältere Personen, aus denen sich Belegschaften zunehmend zusammensetzen, in den Fokus.18 Zudem ist die Mehrheit der älteren Personen weiblich. 19 Außerdem sind insbesondere ältere Frauen durch veränderte Lebensformen wie Scheidungen oder Brüchen im Erwerbsverlauf, z. B. aufgrund von Kindererziehung, zur Alterssicherung darauf angewiesen, einer Beschäftigung auch in höherem Alter nachzugehen.20 Daher sind ältere Frauen im Rahmen einer demographieorientierten Rekrutierung von besonderem Interesse. Hieraus ergeben sich jedoch weitere Herausforderungen für das Personalmanagement, denn die ältere Generation weist andere Werte als die jüngere auf.21 Dies kann durch die Beeinflussung kultureller Annahmen, Denk- und Verhaltensweisen zu einer Veränderung der bestehenden Unternehmenskultur führen. 22 Für den Erfolg eines Unternehmens ist diese jedoch von besonderer Relevanz, da die konkrete Ausgestaltung der Kultur einen nachhaltigen Wettbewerbsvorteil darstellen kann. Fehlt diese Ausgestaltung, sind negative Konsequenzen für den Unternehmenserfolg zu erwarten.23 Daher stehen Unternehmen vor der Herausforderung, ihre langfristige Wettbewerbsfähigkeit unter Berücksichtigung einer demographieorientierten Rekrutierung und deren Auswirkungen auf die unternehmensinterne Kultur zu sichern.

Zielsetzung

In dieser Arbeit wird zunächst gezeigt, welche negativen Konsequenzen die Rekrutierung älterer Frauen für die Kultur und damit für den Erfolg eines Unternehmens haben kann. Hierfür wird ein Worst Practice-Szenario erarbeitet, das die negativen Auswirkungen der demographieorientierten Rekrutierung auf besonders relevante Aspekte der Unternehmenskultur darstellt. Des Weiteren wird das Ziel verfolgt, die Handlungsmöglichkeiten von Unternehmen hinsichtlich ihrer Kultur herauszuarbeiten und auf das Worst Practice-Szenario anzuwenden. Daraus wird im nächsten Schritt ein Best Practice-Szenario erarbeitet, das zeigt, inwiefern negativen kulturellen Auswirkungen begegnet werden kann und welche positiven Effekte zu erwarten sind. Die Möglichkeit, dass eine entsprechende Rekrutierung von Vornherein zu einem Best Practice-Szenario bzw. zu einem Szenario, das sich nicht negativ auf die Wettbewerbsfähigkeit eines Unternehmens auswirkt, führen kann, soll zwar berücksichtigt, aufgrund der mangelnden Problematik, die sich daraus ergibt, jedoch nicht näher fokussiert werden.

Theoretische Grundlagen

Demographischer Wandel

Begriff und Entwicklung

Der Begriff Demographie stammt aus dem Altgriechischen und bedeutet, das Volk (demos) beschreiben (graphein), während der Begriff des demographischen Wandels die Veränderung der Bevölkerungsgröße und ‑struktur umfasst.24 Letzteres wird durch drei Einflussgrößen bestimmt. Der erste Einflussfaktor ist die Fertilität, welche die Zahl der Lebendgeburten beschreibt und bei niedrigem Stand zu einer Überalterung der Gesellschaft beiträgt. Des Weiteren trägt die Mortalität, welche die Sterblichkeit und beim Rückgang dieser eine steigende Lebenserwartung der Bevölkerung umfasst, zur demographischen Entwicklung bei. Zuletzt wird diese durch die Migration, d. h. den Wanderungssaldo einer Bevölkerung, beeinflusst.25

In Deutschland wird seit dem Jahr 2003 eine schrumpfende und zunehmend alternde Bevölkerung verzeichnet. 26 Dies liegt u. a. an der seit über drei Jahrzehnten niedrigen Geburtenrate, die den erforderlichen Wert von 2,1 Kindern pro Frau zum Erhalt des Bevölkerungsbestandes mit gegenwärtig 1,4 Kindern pro Frau unterschreitet. 27 Zukünftige Entwicklungen der Geburtenraten sind aufgrund verschiedener Einflussfaktoren wie Wertewandel und Lebensformen schwer zu prognostizieren. Eine mittelfristige Stagnation wird jedoch als realistisch angesehen, während ein Wiederanstieg auf das erforderliche Niveau zum Erhalt des Bevölkerungsbestandes aus heutiger Sicht unwahrscheinlich ist. 28 Ein weiterer Grund liegt in der gestiegenen Lebenserwartung der Bevölkerung, welche sich u. a. aus dem medizinischem Fortschritt und einer damit einhergehenden besseren Gesundheitsversorgung sowie verbesserten Lebens- und Arbeitsbedingungen ergibt.29 Berechnungen zufolge wird das Durchschnittsalter der Bevölkerung bis zum Jahr 2030 gegenüber dem Jahr 2005 um zehn Jahre ansteigen und bei 51 liegen. 30

[Dies ist eine Leseprobe. Abbildungen und Tabellen sind nicht enthalten.]

Abb. 2.1: Verschiebung der Altersstrukturen in Deutschland von 2005 bis 203031

Eine weitere Beeinflussung der Bevölkerungsgröße und –struktur ergibt sich aus der Migration. Dieser Faktor war nicht nur in der Vergangenheit starken Schwankungen unterworfen, sondern wird es voraussichtlich auch in Zukunft sein, sodass Prognosen kaum möglich sind. Dies liegt an den politischen, demographischen, ökonomischen und sozialen Bedingungen, die sowohl in Deutschland als auch in den jeweiligen Herkunftsländern vorherrschen und einen erheblichen Einfluss auf den Wanderungssaldo ausüben.32 Es wird zwar davon ausgegangen, dass die Zuwanderung die Schrumpfung und Alterung der Bevölkerung verlangsamen, jedoch nicht aufhalten kann. 33

Auswirkungen auf Unternehmen

Die bisherige Forschung zum demographischen Wandel berücksichtigt keine Unterscheidung zwischen den Geschlechtern. 34 Unabhängig vom Geschlecht ergeben sich jedoch neue Herausforderungen für Unternehmen. Der Wandel zeigt sich zum einen innerhalb von Unternehmen, da eine schrumpfende und alternde erwerbstätige Bevölkerung zu einer deutlichen Veränderung der Belegschaftsstruktur führt.35 Zum anderen zeigen Untersuchungen seit Jahren, dass die auf dem Arbeitsmarkt zur Verfügung stehenden Erwerbspersonen zunehmend von älteren Arbeitskräften dominiert sein werden, wodurch eine demographieorientierte Rekrutierung erforderlich wird.36

[Dies ist eine Leseprobe. Abbildungen und Tabellen sind nicht enthalten.]

Tab. 2.1: Durchschnittsalter in Unternehmen37

Obwohl Deutschland im internationalen Vergleich am stärksten von der demographischen Veränderung betroffen ist, wird das zur Verfügung stehende Potenzial am Arbeitsmarkt bisher nicht ausreichend ausgeschöpft.38 Dies ist insofern problematisch, da der demographische Wandel auch bei guter Wirtschaftslage aufgrund fehlender junger, nachwachsender Menschen zu einem Fachkräftemangel führt.39 Durch die Verrentung älterer Arbeitnehmer und dem damit verbundenen Know-How-Verlust wird der Fachkräftemangel zusätzlich verstärkt.40 Unternehmen, die auf diese Entwicklung nicht rechtzeitig reagieren und demographieorientiert handeln, gefährden daher ihre Wettbewerbsfähigkeit. 41 Bisher werden ältere Beschäftigte jedoch nicht ausreichend in die Wertschöpfung eingebunden. Dies liegt vor allem an der negativen Meinung, die in der betrieblichen Praxis gegenüber älteren Beschäftigten vorherrscht. 42 Aufgrund vergangener und gegenwärtiger Entwicklungen ist es aus ökonomischer Perspektive wie z. B. dem Erhalt der Wettbewerbsfähigkeit jedoch unausweichlich, das Potenzial älterer Mitarbeiter besser zu nutzen. Eine demographieorientierte Rekrutierung leistet dabei aufgrund des Fachkräftemangels sowie dem drohenden Know-How-Verlust durch die Verrentung älterer Arbeitnehmer einen zentralen Beitrag zur Sicherung der Produktivität von Unternehmen. 43

Unternehmenskultur

Begriff

Kultur ist ein Phänomen, das in verschiedenen Forschungsgebieten untersucht und aufgrund der unterschiedlichen Betrachtung vielfältig definiert wird. Unterschiede der Kulturdefinitionen kristallisieren sich jedoch nicht ausschließlich zwischen den Forschungsgebieten heraus, sondern herrschen auch innerhalb eines Forschungsgebiets vor.44 Dies liegt an unterschiedlichen Kulturkonzepten, die sich durch unterschiedliche Perspektiven und damit unterschiedliche Auffassungen von Kultur ergeben. 45 Nach aktuellem Forschungsstand gibt es drei grundsätzliche Konzepte, mit denen die Kultur eines Unternehmens beschrieben werden kann.46 Im funktionalistischen Ansatz wird Unternehmenskultur „als Komponente im sozialen System Unternehmung“47 verstanden. Der interpretative Ansatz versteht Unternehmenskultur hingegen nicht als Instrument der Unternehmensleitung, sondern „als soziale Konstruktion der Wirklichkeit in den Köpfen der Mehrzahl der Unternehmensmitglieder.“48 Die Kombination beider Ansätze stellt das dritte Kulturkonzept dar und wird als „reflektiert funktionalistisch“ bezeichnet. 49 Ein Vertreter dieses Ansatzes ist Schein. Er geht davon aus, „dass Unternehmenskultur integrierter Bestandteil und Variable eines soziokulturellen Systems ist.“ 50 Sein Modell gilt als das am meisten zitierte und wird von zahlreichen Autoren als Grundlage für weitere Forschungen aufgegriffen.51 Da die Dynamik im Rahmen dieser Arbeit von hoher Bedeutung für die Untersuchung ist und Kultur in der Synthese des funktionalistischen und interpretativen Ansatzes als dynamisches Konstrukt verstanden wird,52 bildet das reflektiert funktionalistische Konzept auch hier die Grundlage. In diesem Ansatz wird Unternehmenskultur als „the pattern of basic assumptions which a given group has invented, discovered, or developed in learning to cope with its problems of external adaption and internal integration, which have worked well enough to be considered valid, and, therefore, to be taught to new members as the correct way to perceive, think and feel in relation to those problems” 53 verstanden.

Nach Schein gibt es drei Ebenen, auf denen sich Kultur analysieren lässt. Diese werden vor allem durch einen unterschiedlichen Grad der Sichtbarkeit gekennzeichnet.54

[…]

Die Wirkungen des demografischen Wandels auf die Betriebe in Deutschland. Handlungsmöglichkeiten für Arbeitgeber und -nehmer

Jessica Kühn, 2015

Einleitung

In Deutschland zeichnet sich bereits seit den 1970er Jahren ein Wandel hinsichtlich der Bevölkerungsentwicklung ab. Während die Lebenserwartung immer weiter ansteigt, nimmt die Geburtenrate stetig ab. Die Wirkungen dessen sind seit geraumer Zeit zentrales Thema diverser Medien und sämtlicher politischer Dialoge. Dabei mischen sich laut Kistler (k.D.) „zutreffende Aussagen mit abwegigen Mythen und Befürchtungen“ (S. 1). Insbesondere der demografischen Alterung wird in der öffentlichen Diskussion immense Aufmerksamkeit gewidmet. Dies betrifft vor allem die Wirkungen auf dem deutschen Arbeitsmarkt: „‘Wegen des demografischen Wandels suchen die Firmen händeringend nach Fachkräften‘ – das erklären die Industrie- und Handelskammern, das schreiben viele Zeitungen und das hört man in Funk und Fernsehen. Die Aussage klingt erst einmal plausibel. Nur: Was plausibel klingt, muss nicht richtig sein“ (Möller, 2012, 2. Abs.), so begegnet eine Kolumne des Karriere-SPIEGELs der publizistisch inszenierten Angst vor ‚Vergreißung‘ und vor einem bevorstehenden Fachkräftemangel.

Im Zuge dessen stellt sich die Frage, wie der demografische Wandel tatsächlich auf den Arbeitsmarkt und die Betriebe in Deutschland wirkt.

Die vorliegende Arbeit soll auf diese gegenwärtige Problematik aufmerksam machen und daraus folgernd die Frage beantworten, wie der demografische Wandel in den Betrieben Deutschlands wirkt. Für die Analyse werden zu Beginn der Arbeit die theoretischen Grundlagen im Hinblick auf den demografischen Wandel erläutert. Im Anschluss daran werden die Wirkungen des Wandels auf den Arbeitsmarkt thematisiert, bevor mögliche Maßnahmen für die demografieorientierte Eingliederung der älteren Arbeitnehmer in den betrieblichen Ablauf vorgestellt werden.

Auf Grundlage näherer Ausführungen dazu soll die Arbeit mit der Beantwortung der anfangs gestellten Frage abschließen: Wie wirkt sich der demografische Wandel auf die Situation in deutschen Betrieben aus und welche Möglichkeiten gibt es diesen zu begegnen?

Demografie und demografische Prozesse in der Bundesrepublik

Im Folgenden werden zunächst die Begriffe „Demografie“ und „Demografischer Wandel“ kurz erläutert, da diese die Grundlage für die anschließende Analyse der Bevölkerungsentwicklung in Deutschland und deren Wirkungen auf den Arbeitsmarkt bilden. Anschließend wird darauf eingegangen, wie sich der demografische Wandel auf unsere Gesellschaft hinsichtlich der Altersstruktur auswirkt.

Der Demografiebegriff

„Die lebendige Basis einer Gesellschaft ist ihre Bevölkerung“ (Huinink & Schröder, 2008, S.49). Aufgrund der zentralen Bedeutung der Entwicklung und Struktur eines Landes hat sich diesbezüglich eine eigene Wissenschaftsdisziplin herausgebildet: die Demografie bzw. Bevölkerungswissenschaft. Der Begriff leitet sich aus den altgriechischen Wörtern dẽmos (Volk) und gráphein (schreiben) ab und bezeichnet die Wissenschaft von der Beschreibung der Gesellschaft. Die Demografie thematisiert und untersucht Bevölkerungsprozesse, mit anderen Worten „Entwicklungen, denen eine Bevölkerung aus innerer Dynamik und in Wechselbeziehung mit der Gesellschaft unterliegt“ (Schimany, 2003, S. 26). Dabei analysiert sie die Struktur, Größe, Verteilung und Veränderungen von Populationen (ebd., S. 15).

Diesbezüglich lässt sich die Bevölkerungswissenschaft in mehrere Untersuchungsobjekte unterteilen:

[Dies ist eine Leseprobe. Abbildungen und Tabellen sind nicht enthalten.]

Abbildung 1: Untersuchungsobjekte der Demografie
Quelle: eigene Darstellung nach Huinink & Schröder (2008, S. 49 ff.) und Schimany (2003, S. 53)

Untersuchungsgegenstand der Bevölkerungswissenschaft ist nicht nur die Bevölkerung per se. Als „Disziplin mit einer breiten interdisziplinären Ausstrahlung, wobei Bevölkerungsstatistik und mathematische Modellbildung den disziplinären Kern bilden“ (Schimany, 2003, S. 51), untersucht die Demografie auch eine Bandbreite an sozialwissenschaftlichen Kategorien hinsichtlich der Bevölkerung. Dazu zählen zum einen bevölkerungspolitische, aber auch ökonomische bzw. soziologische Betrachtungsweisen. Des Weiteren beschreibt, analysiert und untersucht die Demografie historisch die Bevölkerungsgeschichte. Hinzu kommt das Teilgebiet der Bevölkerungsgeografie, welches sich sowohl mit natürlichen (Geburten als Ergebnis der Fertilität, Sterbefälle als Ergebnis der Mortalität) aber auch mit räumlichen (Migration, räumliche Mobilität) Bevölkerungsbewegungen beschäftigt. Hauptbestandteile letzteren Untersuchungsobjektes, auch demografische Ereignisse genannt, sind Fertilität, Mortalität und Migration, also „das Verhältnis der Geburtenzahlen und Todesfälle sowie [das] Saldo von Zu- und Abwanderungen“ (Schimany, 2005, S. 3).

[Dies ist eine Leseprobe. Abbildungen und Tabellen sind nicht enthalten.]

Abbildung 2: Dimensionen der Demografie
Quelle: eigene Darstellung

Dabei besteht zwischen Bevölkerungsprozessen und ‑strukturen eine wechselseitige Dependenz: einerseits sind vergangene demografische Ereignisse für gegenwärtige Strukturen verantwortlich, andererseits beeinflusst die gegenwärtige Struktur auch die künftigen Entwicklungen (Schminay, 2003, S. 29). Der aktuelle Altersaufbau einer Gesellschaft ist demnach durch vergangene Begebenheiten begründet, er bewirkt aber auch „die gegenwärtige und zukünftige Fruchtbarkeit und Sterblichkeit, wodurch sich erneut die Altersstruktur einer Bevölkerung verändert“ (ebd.).

Umbrüche dieser Bevölkerungsentwicklungen, welche sowohl gesellschaftliche, familiale und individuelle Folgen haben können, werden als demografischer Wandel bezeichnet (Schimany, 2005, S. 3).

Der demografische Wandel in Deutschland: Entwicklungen und Prognosen der Bevölkerungsentwicklung

Der demografische Wandel, also die Veränderung der Bevölkerungsstruktur, ist ein sich langsam vollziehender Prozess, der sich in Deutschland seit mehr als 100 Jahren zu beobachten ist. Das Zusammenwirken von Geburtenhäufigkeit und Sterblichkeit verursacht einen Wandel im Altersaufbau der Bevölkerung. Betrachtet man den Bevölkerungsaufbau hinsichtlich der Altersstruktur, erkennt man eine Entwicklung von einer Pyramidenform (1910) zu einer prognostizierten Urnenform (2060). (Huinink & Schröder, 2008; Schimany, 2003; Schimany, 2005)

[Dies ist eine Leseprobe. Abbildungen und Tabellen sind nicht enthalten.]

Abbildung 3: Bevölkerungsanteil nach Alter
Datenbasis: Statistisches Bundesamt
Quelle: eigene Darstellung nach BiB, 2013a, S. 10

Während 1910 ein deutlicher Geburtenschuss messbar war, zeigt sich im Laufe der nachfolgenden Jahre ein starker Rückgang der Lebendgeborenen. Schimany (2005) beschreibt diesen Abfall des Geburtenniveaus wie folgt:

„Um 1900 betrug das Geburtenniveau 4,6 Kinder je Frau. Starke Einbrüche liegen in den Jahren 1917/18, 1930 bis 1933 und 1942 bis 1945 als Folge der beiden Weltkriege und der Weltwirtschaftskrise vor. [...] Anfang der 1960er Jahre gab es mit 2,5 Kindern je Frau [...] einen kurzfristigen Aufschwung des Geburtenniveaus als Folge des „Wirtschaftswunders“. Mitbedingt durch die Freigabe von empfängnisverhütenden Mitteln sowie die Liberalisierung der Gesetzgebung zum Schwangerschaftsabbruch und zum Scheidungsrecht kam es erneut zu einem starken Einbruch der Geburten. [...] Seit 1975 beträgt das Geburtenniveau nahezu gleich bleibend nur noch 1,4 Kinder je Frau“ (S. 6).

Die Gründe für den Geburtenrückgang liegen demnach sowohl in der veränderten Lebensweise, der Emanzipation und der somit verbundene Bildungs- und Berufsorientierung der Frauen, den Veränderungen in der Alters- und Geschlechterstruktur der Gesellschaft, aber auch in der Einführung der Pille und damit möglicher Trennung von Sexualität und Fortpflanzung. (Kocka, 2008, S. 219; Schimany, 2005, S. 6).

Betrachtet man die obenstehende Grafik, fällt nicht nur das Sinken des Geburtenniveaus auf. Auch eine Zunahme der Lebenserwartung ist im Zeitverlauf erkennbar. Laut Schimany (2005) „starben im Jahr 1900 von 1.000 Einwohnern 22 Personen […], im Jahr 2000 [waren] es nur noch 10“ (S. 7). Dieser Trend kontinuierlich sinkender Sterblichkeit ist durch den medizinischen Fortschritt, eine verbesserte Ernährungssituation, verbesserte Hygiene, den Ausbau des Gesundheitssystems und veränderte Arbeits- und Lebensbedingungen als auch ‑stile begründet (Kocka, 2008, S. 218; Schimany, 2005, S. 7). Die Zahl der Sterbefälle wird hierbei durch zwei Faktoren beeinflusst: Zum einen die Säuglingssterblichkeit, welche das Sterberisiko in den ersten zwölf Monaten beschreibt, und die Morbidität, das heißt das altersspezifische Sterberisiko von älteren Menschen (Huinink & Schröder, 2008, S. 74-75). Dabei steigt die Lebenserwartung Neugeborener kontinuierlich:Anfang des 20. Jahrhunderts erreichten von 100 neugeborenen Jungen nur 44 das 60. Lebensjahr, während es heute 87 sind. Von den neugeborenen Mädchen wurde damals die Hälfte 60 Jahre alt, heute sind es dagegen 93“ (Schimany, 2005, S. 7). Andererseits steigt auch die fernere Lebenserwartung stetig an: Während die Lebenserwartung der Männer bei 79 Jahren liegt, können 60‑Jährige Frauen damit rechnen, noch 24 Jahre zu leben (Schimany, 2005, S. 7).

Setzt man beide Trends in Beziehung und vergleicht die Werte beider Entwicklungen, zeigt sich Anfang der 1970er Jahre ein Umbruch: in diesem Jahr „sank in Deutschland die jährliche Zahl der Geburten erstmals unter die jährliche Zahl der Todesfälle“ (Schimany, 2005, S. 3).

[…]

Die Folgen der Bevölkerungsalterung für den Arbeitsmarkt in Deutschland

Dominic Konrad, 2015

Zusammenfassung

Die demografische Veränderung stellt den Arbeitsmarkt und die Betriebe vor große Herausforderungen. Die Bevölkerung Deutschlands wird bis 2050 deutlich altern und zudem verringert sich die Einwohnerzahl um 10 Prozent auf 75 Millionen. Die Bevölkerungsstruktur verändert sich bis 2050, da es von Generation zu Generation immer weniger Geburten gibt und die Lebenserwartung steigt. Die Generation der „Baby Boomer“ altert nach oben und erhöht zukünftig die absolute Anzahl und den relativen Anteil an Rentnern.

Durch den demographischen Wandel kommt es auf dem deutschen Arbeitsmarkt zu gravierenden Veränderungen. Ein negatives Bevölkerungswachstum und ein schwerwiegender Alterungsprozess der deutschen Gesellschaft sind unter anderem die Folgen des demographischen Wandels. Je nach Höhe der zukünftigen Zuwanderung verändert sich das Arbeitskräfteangebot, insbesondere werden ältere Personen einen immer größer werdenden Teil der Belegschaft bilden. Durch die Umstellung, die der technologische Fortschritt mit sich bringt, rückt die körperliche Arbeit mehr und mehr in den Hintergrund und wissensintensive Tätigkeiten drängen sich in den Vordergrund. Damit einher geht ein höherer Bedarf an hoch qualifizierten Arbeitskräften und zugleich vermindert dies die Nachfrage nach weniger qualifizierten Personen. Für Unternehmen rückt der Wissenstransfer von den älteren auf die jüngeren Mitarbeiter in den Mittelpunkt, um die Wettbewerbsfähigkeit aufrecht erhalten zu können.

Schlüsselwörter

Demographischer Wandel, Wissenstransfer, negatives Bevölkerungswachstum, Arbeitskräfteangebot, Altersstruktur, Arbeitsmarkt

Gender Erklärung

Aus Gründen der besseren Lesbarkeit wird in dieser Diplomarbeit die Sprachform des generischen Maskulinums angewendet. Es wird an dieser Stelle darauf hingewiesen, dass die ausschließliche Verwendung der männlichen Form geschlechtsunabhängig verstanden werden soll.

Einleitung

Problemstellung

Der demographische Wandel beeinflusst diverse Märkte und fordert politische, soziologische und wirtschaftliche Veränderungen. Der Arbeitsmarkt ist ebenfalls von diesem Wandel betroffen und steht zugleich vor Herausforderungen und Chancen. 55 Durch geringere Geburtenraten wird die Bevölkerung von Industriestaaten, besonders Deutschland, in den nächsten 50 Jahren vorerst älter werden und währenddessen schrumpfen. Aufgrund der abnehmenden Nachwuchszahlen seit den 1970er Jahren sind die folgenden Generationen etwa um ein Drittel kleiner als die vorherige Generation. Bisher wurde der Rückgang der Nachwuchszahlen durch die erhöhte Lebenserwartung und Immigration überkompensiert. Dies hatte eine konstante Steigerung und eine Veränderung der altersstrukturellen Zusammensetzung der deutschen Bevölkerung seit dem 2. Weltkrieg zur Folge. Unter Altersstruktur ist das Verhältnis von unterschiedlichen Altersgruppen zueinander zu verstehen. Die Veränderung der Altersstruktur, die mit dem demographischen Wandel einhergeht, betrifft Deutschland im weltweiten Vergleich besonders stark. Da die Bundesrepublik Deutschland als hoch technologisch entwickeltes Land gilt und Unternehmen ihren Wettbewerbsvorteil vor allem aus dem Wissensvorsprung erzielen, beeinflusst die strukturelle Veränderung des Humankapitals unmittelbar die Wettbewerbsfähigkeit der Unternehmen.56 Das Verhältnis zwischen Jung und Alt hat sich deutlich in Richtung der Älteren verschoben und eine Überalterung der Gesamtbevölkerung ist die Folge. Der demographische Wandel führt aus betrieblicher Sicht zu einem Anstieg an älteren Arbeitnehmern, während die Nachwuchszahlen unterdessen geringer werden und es damit zu einer Verstärkung des bereits existenten partiellen Fachkräftemangels kommt. Die demographische Veränderung findet während eines wirtschaftlichen und technologischen Wandels statt und gefährdet die Wettbewerbsfähigkeit deutscher Unternehmen. 57 Daraus leitet sich die Frage ab, auf welche Chancen und Risiken sich der Arbeitsmarkt beziehungsweise Unternehmen vorbereiten müssen.

Forschungsziele

Im Rahmen der Arbeit soll darauf eingegangen werden, welche Auswirkungen der demographische Wandel auf den Arbeitsmarkt in Deutschland hat und welche Handlungsperspektiven vorliegen. Des Weiteren soll auf Probleme, die mit der Veränderung der Bevölkerung einhergehen, aus betrieblicher Sicht eingegangen und mögliche Bewältigungsstrategien erklärt werden.

Gang der Arbeit

In den folgenden Kapiteln wird die demographische Entwicklung in Deutschland erläutert und es wird dargelegt, warum dem demographischen Wandel eine besondere Wichtigkeit zugeschrieben wird. Es werden Prognosen, die Entwicklung der Bevölkerung und der Altersstruktur dargestellt. Folgend wird näher auf die Herausforderungen am Arbeitsmarkt für Unternehmen und deren Elemente wie Arbeitskräfteangebot, Arbeits-, Personalpolitik oder altersgerechte Arbeitsgestaltung eingegangen. Im vierten Kapitel der Arbeit werden Handlungsempfehlungen vorgestellt, damit Unternehmen in Zukunft besser mit der demographischen Veränderung umgehen können.

Demographische Entwicklung in Deutschland

Bisherige Entwicklung der Bevölkerung

Die drei wichtigsten Faktoren für die Struktur einer Bevölkerung sind die Mobilität, die Fertilität und die Mortalität. Deutschland ist keine Ausnahme, sondern die gesamte Weltbevölkerung ist im 20. Jahrhundert gewachsen. Die Weltbevölkerung brauchte bis 1804, um eine Milliarde Einwohner zu erreichen und nur zwei Jahrhunderte, um von einer Milliarde auf sechs Milliarden Bewohner 1999 zu wachsen. 58 Im letzten halben Jahrhundert stieg die Bevölkerung Deutschlands stetig von 68 auf 82 Millionen Einwohner an.

Die anfangs allgemeingültige Bevölkerungsstruktur lässt sich in Form einer Pyramide darstellen (vgl. Abb. 1: Bevölkerungspyramidenvergleich). Kinder bilden dabei das Fundament und stellen die stärksten Jahrgänge, die Zahl der älteren Personen nimmt als Folge der Sterblichkeit fortwährend ab. Zuletzt konnte ein derartiger Altersaufbau einer Bevölkerungspyramide im Deutschen Reich 1910 festgestellt werden. Die Wirtschaftskrise Anfang der 1930er Jahre, sowie die beiden Weltkriege haben die Struktur der Bevölkerung bis 1950 stark verändert. Die sogenannte „Baby Boomer“ Generation ließ die Geburtenrate von 1955 bis 1969 beträchtlich ansteigen. Die Alterung dieser Kohorte ist eine Besonderheit der Bevölkerungsentwicklung. Die Pyramide in ihrer klassischen Form existiert seitdem nicht mehr.59

Zusätzlich erhöhte sich das Durchschnittsalter der deutschen Bevölkerung seit 1960 um fünf Jahre und die Struktur der Erwerbstätigen hat sich verändert. 60 Nach der Vorausberechnung des Statistischen Bundesamtes wird sich das Wachstum der Bevölkerung frühestens 2023 umkehren und es wird zu einer Schrumpfung der Bevölkerung kommen. 61

[Dies ist eine Leseprobe. Abbildungen und Tabellen sind nicht enthalten.]

Abbildung 1: Bevölkerungspyramidenvergleich62

Eine Bevölkerung wird generell in drei Altersklassen unterteilt: Kinder und Jugendliche unter 20 Jahren, die Erwerbstätigen von 20- bis unter 65-Jährige und den nicht mehr Erwerbstätigen, die 65 Jahre und älter sind. Die veränderte Form der Altersstruktur ist ein Ergebnis aus der geminderten Geburtenrate und der erhöhten Lebenserwartung.63

Der verhältnismäßige Anteil von Älteren an der Gesamtbevölkerung Deutschlands ist seit 1950 bis 2013 um 11 Prozentpunkte gestiegen. Absolut ist die Zahl der Altersklasse 65+ von 6,7 auf 15,9 Millionen gewachsen. Der Anteil der Erwerbstätigen (20 bis 64 Jahre) ist im Vergleich mit 60 zu 61 Prozent annähernd konstant geblieben. Der gravierende Unterschied liegt aber bei den Jugendlichen unter 20 Jahren. Diese Altersklasse ist von 30 auf 18 Prozent geschrumpft. 64

[…]


1 Vgl. Scholz, 1994, S. 20.

2 Thielmann-Holzmeyer , 2004, S. 9.

3 Grimms ,1927, o.S..

4 Vgl. Schwärgl, 2004, S. 39.

5 Berte , 2006a, S. 28.

6 Höhn , 2000, S. 751.

7 Vgl. Geschonke, 2008, S. 24.

8 Geschonke , 2008, S. 30.

9 Walla , 2006,S. 56.

10 Höpflinger , 2009, S. 21.

11 Vgl. Klingholz, 2010, S. 1.

12 Vgl. Statistisches Bundesamt, 2009a, S.4.

13 Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend, 2005, S. 37.

14 Vgl. Huber (1998), 39f.

15 Günther (2010), 21.

16 Vgl. Lebrenz (2009), 20.

17 Vgl. Brauweiler (2010), 99.

18 Vgl. Krell (1999), 27.

19 Vgl. Zahidi (2012), 23.

20 Vgl. Clemens (2006), 43ff.

21 Vgl. Rump et al. (2006a), 15.

22 Vgl. Sackmann (1990), 172.

23 Vgl. Sackmann (2004), 31.

24 Vgl, Günther (2010), 4f.

25 Vgl, Günther (2010), 7ff.

26 Vgl. Sachverständigenrat (2011), 22.

27 Vgl. Ilmarinen (2005), 22.

28 Vgl. Sporket (2011), 28.

29 Vgl. Bäcker et. al. (2010), 166.

30 Vgl. Rump et al. (2006b), 130.

31 Vgl. Statistisches Bundesamt, (o. J.), abgerufen am 15.07.2014.

32 Vgl. Statistisches Bundesamt (2006), 51f.

33 Vgl. Sporket (2011), 39.

34 Vgl. Bellmann et al. (2006), 12.

35 Vgl, Günther (2010), 24.

36 Vgl. Brauweiler (2010), 82.

37 Rump et al. (2006b), 130.

38 Vgl, Günther (2010), 21f.

39 Vgl. Roth et al. (2010), 38.

40 Vgl, Günther (2010), 26.

41 Vgl. Watrinet et al. (2009), 75.

42 Vgl. Klee et al. (2004), 143.

43 Vgl. Raabe et al. (2003), 150.

44 Vgl. Rothlauf (2006), 17.

45 Vgl. Allaire et al. (1984), 194.

46 Vgl. Pittrof (2011), 17.

47 Grabner-Kräuter (2000), 295.

48 Ebd.

49 Pittrof (2011), 24.

50 Unterreitmeier et al. (2004), abgerufen am 19.07.2014.

51 Vgl. Prätorius et al. (1993), 65.

52 Sackmann (1990), 162.

53 Im Original sind einzelne Textbausteine unterstrichen. Schein (1983), 1f.

54 Vgl. Schein (1995), 29.

55 Vgl. Borsch-Supan et al., 2009, S. 21-22.

56 Vgl. Klös, 2003, S. 8.

57 Vgl. Prezewowsky, 2007, S. 1.

58 Vgl. Velladics, 2004, S. 11.

59 Vgl. Statistisches Bundesamt, 2015 S. 18.

60 Vgl. Buck et al., 2002, S. 15-17.

61 Vgl. Statistisches Bundesamt, 2015, S. 2.

62 Aus Statistisches Bundesamt, 2015, S. 18.

63 Vgl. Buck et al., 2002, S. 17.

64 Vgl. Statistisches Bundesamt, 2015, S. 17.

Ende der Leseprobe aus 191 Seiten

Details

Titel
Von der Erfahrung älterer Mitarbeiter profitieren. Was Unternehmer von ihnen lernen können
Autoren
Jahr
2015
Seiten
191
Katalognummer
V302459
ISBN (eBook)
9783956871788
ISBN (Buch)
9783956879128
Dateigröße
2464 KB
Sprache
Deutsch
Schlagworte
erfahrung, mitarbeiter, unternehmer
Arbeit zitieren
Julia Förster (Autor)Olaf Meschke (Autor)Jessica Kühn (Autor)Dominic Konrad (Autor), 2015, Von der Erfahrung älterer Mitarbeiter profitieren. Was Unternehmer von ihnen lernen können, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/302459

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