Sicherlich haben Sie schon einmal eine Person in Ihrem Leben getroffen, die Sie sofort unsympathisch oder gar unausstehlich fanden, wobei Ihr Begleiter jene Person als angenehm und ansprechend empfand.
Solche Unterschiede in der Wahrnehmung haben oft sehr wenig mit der Persönlichkeit und der Einstellung der wahrgenommenen Person zu tun. Tatsächlich liegt es daran, dass wir uns im Alltag von den unterschiedlichsten Faktoren, seien es besonders markante Eigenschaften oder auch der Kontext, in dem uns diese Person begegnet, beeinflussen lassen. So können wir diese Personen kaum noch objektiv beurteilen.
Doch was geschieht, wenn aufgrund solcher Faktoren fehlerhafte Beurteilungen in der eignungsdiagnostischen Personalauswahl entstehen? Laut Schmidt-Atzert & Amelang ist die Beurteilung eines Bewerbers aufgrund der Beteiligung von einem oder mehreren Interviewern sehr fehleranfällig. So besteht die Gefahr einer fehlerhaften Einstellung, welche vermutlich erst über kurz oder lang deutlich wird und negative Folgen für Unternehmen haben kann.
Die Forschungsergebnisse von Barrick, Shaffer und DeGrassi machen deutlich, dass die körperliche Attraktivität einen hohen Einfluss auf die Beurteilung von potenziellen Kandidaten für eine zu besetzende Stelle hat. So kann das äußere Erscheinungsbild maßgeblicher für die Einstellung eines Bewerbers sein als seine berufliche Qualifikation.
In dieser Hausarbeit möchte ich Ihnen Möglichkeiten aufzeigen, wie Fehleinschätzungen in der eignungsdiagnostischen Personalauswahl aufgrund von fremdeingeschätzter physischer Attraktivität reduziert werden können.
Inhaltsverzeichnis
- Einleitung
- Physische Attraktivität
- Was ist physische Attraktivität?
- Der Halo-Effekt
- Die Gesichtsschönheit
- Erkenntnisse über physische Attraktivität
- Erkenntnisse zum Lichtbild
- Diskriminierung attraktiver Frauen in der Personalauswahl
- Beispiel für Fehleinschätzungen aufgrund physischer Attraktivität in der eignungsdiagnostischen Personalauswahl
- Handlungsempfehlungen für die Personalauswahl
- Das anonymisiertes Bewerbungsverfahren
- Das strukturierte Interview
- Das strukturierte Telefoninterview
- Persönliche Einschätzung der Handlungsempfehlungen
Zielsetzung und Themenschwerpunkte
Die vorliegende Hausarbeit befasst sich mit dem Problem der Fehleinschätzungen in der Personalauswahl aufgrund von physischer Attraktivität. Sie untersucht den Einfluss der physischen Attraktivität auf die Beurteilung von Bewerbern und zeigt auf, wie Unternehmen diese Einflüsse minimieren können.
- Definition und Bedeutung des Begriffs „Physische Attraktivität“
- Der Halo-Effekt und seine Auswirkungen auf die Personalauswahl
- Studien zum Einfluss des Lichtbildes und zur Diskriminierung attraktiver Frauen in der Personalauswahl
- Mögliche Handlungsempfehlungen zur Reduzierung von Fehleinschätzungen durch anonymisierte Bewerbungsverfahren, strukturierte Interviews und strukturierte Telefoninterviews
- Bewertung der praktischen Umsetzbarkeit der Handlungsempfehlungen
Zusammenfassung der Kapitel
- Die Einleitung führt in das Thema ein und stellt die Problematik von Fehleinschätzungen in der Personalauswahl aufgrund von physischer Attraktivität dar.
- Kapitel 1 definiert den Begriff „Physische Attraktivität“ und erläutert wichtige Konzepte wie den Halo-Effekt und die Bedeutung der Gesichtsschönheit.
- Kapitel 2 beleuchtet die Erkenntnisse zu physischer Attraktivität in der Personalauswahl, mit Fokus auf den Einfluss des Lichtbildes und der Diskriminierung von attraktiven Frauen.
- Kapitel 3 zeigt an einem fiktiven Praxisbeispiel, wie sich der Einfluss der physischen Attraktivität in der Personalauswahl äußern kann und welche Auswirkungen Fehleinschätzungen für Unternehmen haben können.
- Kapitel 4 präsentiert drei Handlungsempfehlungen für die Personalauswahl, um den Einfluss der physischen Attraktivität zu minimieren: das anonymisierte Bewerbungsverfahren, das strukturierte Interview und das strukturierte Telefoninterview.
Schlüsselwörter
Personalauswahl, physische Attraktivität, Halo-Effekt, Gesichtsschönheit, Lichtbild, Diskriminierung, anonymisiertes Bewerbungsverfahren, strukturiertes Interview, strukturiertes Telefoninterview.
- Quote paper
- Katharina Giese (Author), 2015, Reduzierung von Fehleinschätzungen in der eignungsdiagnostischen Personalauswahl aufgrund von physischer Attraktivität, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/302667
