Auslandsentsendungen sind für Unternehmen alltägliche Personalmaßnahmen und Stufen in der Karriereentwicklung ihrer Mitarbeiter geworden. Hauptsächliches Augenmerk liegt dabei häufig auf der praktischen Umsetzung. Gerade die Entsendung wird als die Herausforderung begriffen. Der Wiedereingliederung wird im Vergleich dazu kaum Aufmerksamkeit geschenkt. Dabei ist diese Phase wichtiger für den Erfolg der Auslandsentsendung als alle anderen. Der Erfolg, die Investition des Unternehmens und der Mitarbeiter wird damit aufs Spiel gesetzt und zu oft verspielt.
Den größten Teil einer Arbeitsbeziehung machen nicht formale, sondern psychologische Verträge aus. Gerade in schwer greifbaren Entwicklungen werden diese zum Kompass der Mitarbeiter und bestimmen das Verhalten. Die darin enthaltenen Erwartungen sind die Kriterien, welche den Erfolg von Auslandsentsendungen bestimmen. Allerdings werden sie kaum beachtet und häufig enttäuscht.
Das Buch widmet sich daher folgenden Fragen: Welche Erwartungen haben Ex- und Repatriates? Wie können Unternehmen ihre gemachten Investitionen nutzen? Wie sieht ein ganzheitliches Rückkehr- und Auslandsmanagement und was macht eine nachhaltige Karriereplanung aus?
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Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
1.1 Problemstellung und Relevanz
1.2 Zielsetzung und Fragestellung
2 Theoretischer und empirischer Forschungsstand
2.1 Theorie des psychologischen Vertrages
2.1.1 Einführung in die theoretischen Grundlagen
2.1.2 Relational und transaktional – alter und neuer psychologischer Vertrag
2.1.3 Merkmale psychologischer Verträge
2.1.4 Determinanten der Ausgestaltung von psychologischen Verträgen
2.1.5 Veränderungen und Anpassungen des psychologischen Vertrages
2.1.6 Konsequenzen einer Vertragsverletzung
2.2 Auslandsentsendung und Probleme der Expatriates und Repatriates
2.2.1 Entsendung von Mitarbeitern ins Ausland
2.2.2 Phasenmodell der Auslandsentsendung
2.2.3 Bedeutung von Expatriates
2.2.4 Erfolg von Auslandsentsendungen und Wiedereingliederung
2.3 Karriereverständnis
2.3.1 Erklärungsansätze neuer Karrieren
2.3.2 Subjektive und objektive Karriere
2.3.3 Employability und Auslandsentsendungen
2.4 Zwischenfazit
3 Auslandsentsendung als Karriereschritt
3.1 Gründe der Unternehmen für eine Auslandsentsendung
3.2 Der Expatriate als Gestalter seiner Karriere
3.2.1 Entsendungsmotive
3.2.2 Zusammenhang von Entsendungsmotiven und den Erwartungen der Repatriates
3.3 Auswahlprozess
3.3.1 Selbstselektion und Signaling
3.3.2 Beeinflussung der Erwartungshaltung in der Auswahl-
3.4 Auslandsentsendung als Win-win-Situation
3.5 Karriere der Rückkehrer
3.6 Zwischenfazit
4 Erwartungen von Repatriates bei der Rückkehr
4.1 Erwartungsbildung bei Repatriates als Unternehmern ihrer Arbeitskraft
4.2 Erfüllte und nichterfüllte Erwartungen der Repatriates
4.3 Probleme und Enttäuschungen bei Rückkehrern
4.4 Folgen einer verletzten Reziprozität
4.5 Einflussfaktoren einer erfolgreichen Wiedereingliederung
4.6 Zwischenfazit
5 Ansätze einer erfolgreichen Wiedereingliederung
5.1 Kommunikation und Transparenz
5.2 Repatriierungs- und Karrieremanagement
5.2.1 Zeitliche Einordnung von Planungen und Maßnahmen
5.2.2 Wiedereingliederungsmodelle
5.2.3 Laufbahnen und Perspektiven
5.2.4 Umsetzung der Wiedereingliederung in der Nachfolgeplanung
5.3 Mentoren und Netzwerke
5.4 Individualisierung und Anreize
5.5 Empfehlungen an den Ex- und Repatriate als Ansatzpunkt für das Personalmanagement
5.6 Zwischenfazit und Checkliste
6 Fazit und Ausblick
6.1 Fazit
6.2 Ausblick
Zielsetzung & Themen
Die Masterthesis untersucht die Phase der Wiedereingliederung (Repatriierung) von Mitarbeitern nach einer Auslandsentsendung unter besonderer Berücksichtigung des psychologischen Vertrages. Ziel ist es, auf Basis theoretischer Erkenntnisse und empirischer Studien Empfehlungen für ein effektives Management zu entwickeln, um enttäuschte Erwartungen der Rückkehrer zu vermeiden und einen erfolgreichen Wiedereinstieg zu fördern.
- Die Theorie des psychologischen Vertrages als Erklärungsmodell für Erwartungen im Arbeitsverhältnis.
- Die spezifische Situation und Probleme von Expatriates und Repatriates.
- Die Gestaltung von Karrierewegen und die Rolle der Eigenverantwortung (neue Karrieren).
- Strategien und Instrumente des Personalmanagements zur Verbesserung der Wiedereingliederung.
Auszug aus dem Buch
2.1.2 Relational und transaktional – alter und neuer psychologischer Vertrag
Das Aufbrechen traditioneller Formen der Beschäftigung lässt neben das unbefristete Vollarbeitszeitverhältnis zunehmend atypische Arbeitsverhältnisse treten. Veränderungen, die etwa die Zeitarbeit bewirkt, oder die Zunahme der Bedeutung von Employabilität stellen für die Unternehmen hohe Anforderungen an das Personalmanagement und der Gestaltung von Arbeitsflexibilität. Aber auch für die Arbeitnehmer ergeben sich neue Rahmenbedingungen, welche sowohl verbesserte Möglichkeiten und Chancen bieten als auch eine Prekarisierung ihres Arbeitsverhältnisses bedeuten können.
Die Form des Arbeitsverhältnisses beeinflusst auch den psychologischen Vertrag. In der Literatur wird eine Veränderung der Ausprägungen des psychologischen Vertrages vor allem in Verbindung mit der vorliegenden fixierten Vertragsform festgestellt. Zwischen kurzfristigen und flexiblen Arbeitsbeziehungen einerseits und langfristigen andererseits verschiebt sich die Ausprägung der Merkmale von transaktional zu relational. Relationale oder alte Kontrakte sind auf stabile Vereinbarungen sowie gegenseitige Loyalität ausgerichtet. Inhalte konzentrieren sich auf Arbeitsplatzsicherung, lebenslange Beschäftigung, internen Aufstieg und Spezialisierung. Demgegenüber werden unter dem transaktionalen oder neuen psychologischen Vertrag eher eine hohe Eigenverantwortung für die Beschäftigung, eine ausgeprägte Arbeitsmarktfähigkeit sowie eine flexible Arbeitsweise gefasst. Üblich ist hier vor allem eine Orientierung an den eigenen Fähigkeiten des Arbeitnehmers und am selbstständigen Ausbau derselben, auch mithilfe interner Entwicklungsmöglichkeiten.
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Die Einleitung beleuchtet die Herausforderungen der Auslandsentsendung, insbesondere die oft unterschätzte Phase der Rückkehr, und führt in das Konzept des psychologischen Vertrages als Erklärungsrahmen ein.
2 Theoretischer und empirischer Forschungsstand: Dieses Kapitel fundiert die Arbeit theoretisch, indem es das Konzept des psychologischen Vertrages, die Phasen einer Auslandsentsendung und moderne Karriereverständnisse analysiert.
3 Auslandsentsendung als Karriereschritt: Hier werden die Motive von Unternehmen und Mitarbeitern beleuchtet und die Bedeutung der Auslandsentsendung für die individuelle Karrieregestaltung aufgezeigt.
4 Erwartungen von Repatriates bei der Rückkehr: Das Kapitel analysiert die spezifischen Erwartungsbildungen von Rückkehrern und identifiziert typische Problemfelder sowie die Folgen einer Verletzung des psychologischen Vertrages.
5 Ansätze einer erfolgreichen Wiedereingliederung: Dieser Teil erarbeitet praktische Handlungsoptionen für das Personalmanagement, von Kommunikation und Mentoring bis hin zur Nachfolgeplanung.
6 Fazit und Ausblick: Zusammenfassende Betrachtung der Ergebnisse und Ausblick auf künftige Herausforderungen im Management von Repatriates.
Schlüsselwörter
Psychologischer Vertrag, Auslandsentsendung, Repatriierung, Expatriates, Wiedereingliederung, Karriereverständnis, Personalmanagement, Employability, Mentoring, Erwartungsmanagement, Arbeitsbeziehung, Fluktuation, Unternehmenskultur, Wissensmanagement, Karriereplanung.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit untersucht die Wiedereingliederung von entsandten Mitarbeitern (Repatriates) nach ihrem Auslandseinsatz unter der theoretischen Perspektive des psychologischen Vertrages.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Die zentralen Themen sind die Erwartungshaltung von Mitarbeitern, die Rolle von Unternehmen bei der Reintegration sowie moderne Karrierekonzepte wie "Protean Career" oder "Boundaryless Career".
Was ist das primäre Ziel der Arbeit?
Das Ziel ist es, Empfehlungen für das Personalmanagement zu formulieren, um den psychologischen Vertrag zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber bei der Rückkehr zu erfüllen und somit eine erfolgreiche Wiedereingliederung zu sichern.
Welche wissenschaftliche Methode wurde verwendet?
Es handelt sich um eine theoretische Arbeit, die auf einer fundierten Auswertung bestehender empirischer Untersuchungen und Fachliteratur basiert.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil analysiert die Motive für Auslandsentsendungen, die Karriereplanung, die Probleme bei der Rückkehr sowie konkrete Management-Instrumente wie Mentoring und strukturierte Karriereplanung.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Schlüsselwörter sind u.a. Psychologischer Vertrag, Repatriierung, Expatriates, Wiedereingliederung, Personalmanagement und Karriereplanung.
Warum erleben viele Rückkehrer einen "zweiten Kulturschock"?
Der zweite Kulturschock entsteht durch die überraschende Erkenntnis, dass die vermeintlich vertraute Heimatumgebung sich verändert hat und die eigene, durch Auslandserfahrungen gewonnene neue Perspektive im Unternehmen oft nicht wertgeschätzt wird.
Welche Rolle spielt der "Mentor" bei der Wiedereingliederung?
Der Mentor dient als wichtige Verbindungsperson zum Stammhaus, vermittelt aktuelle Entwicklungen, berät bei der Karriereplanung und wirkt der Entfremdung des Expatriates entgegen.
- Arbeit zitieren
- Daniel Grote (Autor:in), 2015, Die Wiedereingliederung von Repatriates und der psychologische Vertrag, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/302692
