Die arbeitsbezogenen Verhaltensweisen der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter spielen für Unternehmen eine immer größere Rolle ‒ dies betonen bereits Cooper-Hakim und Viswesvaran in ihrer 2005 veröffentlichten Arbeit. Häufig stellen sie den einzigen nachhaltigen Wettbewerbsvorteil gegenüber Mitbewerbern dar. Um diese Vorteile realisieren zu können, ist es wichtig, die Einflussfaktoren auf beispielsweise die Arbeitsleistung, die Kündigungsabsichten und die Zufriedenheit von Mitarbeitern zu kennen.
Einer dieser Einflussfaktoren ist das Commitment der Mitarbeiter. McKinsey & Company, Inc. veröffentlicht 2011 einen Artikel über den „Wettbewerbsfaktor Fachkräfte“, in dem sie Unternehmen Handlungsmöglichkeiten aufzeigen, um Fachkräfte zu akquirieren, ihre Produktivität zu steigern und sie langfristig im Unternehmen zu halten.
Bereits an zweiter Stelle, gleich nach der Verbesserung der Qualifikationen von Mitarbeitern, empfehlen sie Unternehmen, das Commitment ihrer Mitarbeiter zu stärken. Sie gehen davon aus, dass Mitarbeiter, die sich an ein Unternehmen gebunden fühlen, weniger schnell bereit sind, den Arbeitsplatz aufgrund besserer Alternativen zu wechseln, jedoch eher dazu neigen, ihre Arbeitsleistung zu steigern
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
1.1 Betriebswirtschaftliche Relevanz der Arbeit
1.2 Erläuterung und Begründung der Vorgehensweise
2. Definition
2.1 Organisationales Commitment
2.1.1 Drei-Komponenten-Modell.
2.1.2 Messinstrumente.
2.2 Arbeitsleistung
3. Auswirkungen von Organisationalem Commitment
3.1 Einflüsse von Commitment auf Arbeitsleistung
3.1.1 Differenzierte Betrachtung der Einflüsse von AC und CC.
3.1.2 Wie beeinflussen sich AC und CC gegenseitig?
3.2 Kritische Reflexion der Ergebnisse
3.2.1 Unterschiedliche Einflüsse von AC und CC auf Arbeitsleistung.
3.2.2 Auswirkungen von Commitmentprofilen auf die Arbeitsleistung.
3.2.3 Einflussfaktoren auf die Zusammenhänge zwischen Commitment und Arbeitsleistung.
3.2.4 Beleuchtung verschiedener Aspekte von Arbeitsleistung.
4. Schlussfolgerung
4.1 Beantwortung der Fragestellung
4.2 Limitation der Arbeit
4.3 Ausblick auf den zukünftigen Forschungsbedarf
Zielsetzung & Themen
Die Arbeit untersucht den Zusammenhang zwischen organisationalem Commitment und der Arbeitsleistung von Mitarbeitern. Ziel ist es zu analysieren, wie sich verschiedene Formen der Mitarbeiterbindung auf die Leistung auswirken und inwieweit Commitment-Profile eine präzisere Vorhersage ermöglichen.
- Drei-Komponenten-Modell von Commitment (AC, CC, NC)
- Einfluss von Commitment auf In-role und Extra-role Performance
- Rolle von Commitment-Profilen bei der Leistungsbeeinflussung
- Bedeutung motivationaler vs. fähigkeitsbasierter Leistungsaspekte
- Methodische Herausforderungen bei der Messung von Commitment und Leistung
Auszug aus dem Buch
3.1.1 Differenzierte Betrachtung der Einflüsse von AC und CC.
Meyer und Allen veröffentlichen 1991 eine Arbeit, in der sie das Drei-Komponenten-Modell entwickeln (siehe Kapitel 2.1.1). Darin nehmen sie an, dass die drei Formen von Commitment unterschiedlichen Einfluss auf die Arbeitsleistung haben (Meyer & Allen, 1991). Diese Annahme untersuchen sie in einer Studie mit circa 600 examinierten Krankenpflegern. Zur Messung der drei Formen von Commitment nutzen sie die von ihnen entwickelte 8-Item-Skala (siehe Kapitel 2.1.2), die im Rahmen ihrer Untersuchung auf sechs Items gekürzt wird. Die Einschätzung der Arbeitsleistung durch den Vorgesetzten wird von den Befragten selbst berichtet und zuvor mit einer 7-Punkte-Skala erfasst. Ebenso verhält es sich bei der Selbsteinschätzung der Mitarbeiter. Allen und Meyer finden heraus, dass AC mit einem r von 0,16 den stärksten Einfluss auf die durch den Vorgesetzten berichtete Arbeitsleistung hat, CC hingegen einen negativen Einfluss von r = - 0,12. Wird die Arbeitsleistung durch die Mitarbeiter selbst erfasst, korreliert AC zu r = 0,04 mit dieser und CC zu r = - 0,03 (Meyer et al., 1993). Die Korrelation ist also dann stärker, wenn die Vorgesetzten die Arbeitsleistung beurteilen.
Diese Tendenz bestätigen Meyer et al. in ihrer 2002 veröffentlichten Metaanalyse. In ihrer umfangreichen Arbeit untersuchen sie die Einflüsse, Korrelate und Auswirkungen von Commitment. Alle darin enthaltenen Studien erfassen Commitment entweder mit der 8- oder der 6-Item-Skala nach Meyer und Allen. Bei der Auswertung der Ergebnisse werden separate Analysen für Studien, die Arbeitsleistung durch den Vorgesetzten, bzw. durch den Angestellten selbst erfassen durchgeführt. Eine Angabe über die in den Studien genutzten Messinstrumente zur Erfassung der Arbeitsleistung wird jedoch nicht gemacht.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Diese Einleitung begründet die betriebswirtschaftliche Relevanz des Commitment-Konzepts für den Unternehmenserfolg und erläutert die methodische Vorgehensweise der Arbeit.
2. Definition: Das Kapitel definiert den Begriff des organisationalen Commitments, stellt das Drei-Komponenten-Modell vor und erläutert gängige Messinstrumente sowie den Leistungsbegriff.
3. Auswirkungen von Organisationalem Commitment: Hier werden Forschungsergebnisse zum Einfluss von Commitment auf die Arbeitsleistung analysiert, inklusive einer differenzierten Betrachtung von AC und CC sowie der Wirkung von Commitment-Profilen.
4. Schlussfolgerung: Das Kapitel beantwortet die Forschungsfrage, reflektiert die Limitationen der Arbeit und bietet einen Ausblick auf künftigen Forschungsbedarf.
Schlüsselwörter
Organisationales Commitment, Arbeitsleistung, Affektives Commitment, Kalkulatorisches Commitment, Drei-Komponenten-Modell, Commitment-Profile, In-role Performance, Extra-role Performance, Mitarbeiterbindung, Motivation, Vorgesetztenbeurteilung, Metaanalyse, Leistungsbereitschaft, Arbeitszufriedenheit, Humankapital.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Bachelorarbeit grundsätzlich?
Die Arbeit untersucht, wie sich die Bindung von Mitarbeitern an ihr Unternehmen (organisationales Commitment) auf deren tatsächliche Arbeitsleistung auswirkt.
Welche zentralen Themenfelder werden behandelt?
Die zentralen Felder sind das Drei-Komponenten-Modell der Mitarbeiterbindung (affektiv, kalkulatorisch, normativ), die Messung von Arbeitsleistung sowie die Rolle von Commitment-Profilen.
Was ist das primäre Ziel der Arbeit?
Das primäre Ziel ist es, durch eine Literaturanalyse zu klären, wie verschiedene Ausprägungen von Commitment die Arbeitsleistung beeinflussen und warum diese Zusammenhänge in der Forschung oft nur als moderat eingestuft werden.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Autorin nutzt eine systematische Literaturanalyse, bei der sie auf Metaanalysen und empirische Studien zurückgreift, die unter Anwendung strenger Qualitätskriterien (VHB-Jourqual-Rating) ausgewählt wurden.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Im Hauptteil werden die theoretischen Grundlagen definiert, gefolgt von einer detaillierten Auswertung der empirischen Zusammenhänge zwischen Commitment-Formen und Arbeitsleistung sowie einer kritischen Reflexion über Einflussfaktoren wie Motivation und Messmethodik.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Wesentliche Schlüsselbegriffe sind organisationales Commitment, Arbeitsleistung, affektives sowie kalkulatorisches Commitment und das Konzept der Commitment-Profile.
Warum spielt die Unterscheidung zwischen affektivem und kalkulatorischem Commitment eine so wichtige Rolle?
Die Arbeit zeigt, dass beide Formen unterschiedliche psychologische Grundlagen haben: Während affektives Commitment eher durch Motivation getrieben wird, ist kalkulatorisches Commitment oft rational begründet, was zu gegensätzlichen Effekten auf die Leistungsbereitschaft führt.
Welche Bedeutung kommt der Vorgesetzten- im Vergleich zur Selbsteinschätzung zu?
Es wird festgestellt, dass Zusammenhänge zwischen Commitment und Leistung stärker ausfallen, wenn die Bewertung durch Vorgesetzte erfolgt, anstatt auf einer subjektiven Selbsteinschätzung der Angestellten zu basieren.
Wie verändert die Betrachtung von Commitment-Profilen die Ergebnisse?
Die Bildung von Profilen erlaubt eine präzisere Vorhersage, da sie der Realität entspricht, dass die meisten Mitarbeiter keine "reinen" Typen sind, sondern Mischformen aufweisen, die sich wechselseitig beeinflussen können.
- Arbeit zitieren
- Sarah Trierweiler (Autor:in), 2014, Auswirkungen von organisationalem Commitment auf die Arbeitsleistung von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/303331
