Der demografische Wandel und der damit einhergehende zukünftige Mangel an Fach- und Führungskräften verstärken den Druck auf Unternehmen und Organisationen, sich Personengruppen zu öffnen, welche bisher bei der Personalgewinnung nicht berücksichtigt wurden oder sogar nicht erwünscht waren. Hierzu zählen Menschen, die ihre Geschlechtsidentität nicht eindeutig den biologischen Geschlechtern „Frau“ oder „Mann“ zuordnen können bzw. wollen oder die etablierten Geschlechterrollen ablehnen.
Diese Master-Thesis setzt sich damit auseinander, wie hoch der Anteil betroffener Menschen ist und wie sich Unternehmen und deren Mitarbeiter_innen gegenüber diesen Personen verhalten. Daraus resultierend werden die Auswirkungen auf die Erlangung einer bestimmten Position bzw. auf den beruflichen Aufstieg von transidenten Menschen beleuchtet. Die Analyse einer branchenübergreifenden anonymen Online-Umfrage bei 330 Teilnehmer_innen verifiziert bestehende Daten und Studien der Genderforschung. Die Ergebnisse der Umfrage sowie persönlichen Meinungen und Erfahrungen von Personen mit Führungsverantwortung zeigen die Prävalenz und die aktuelle Situation von Personen mit abweichender Geschlechtsidentität in Unternehmen. Der Einfluss soziokultureller Gegebenheiten auf das Verhalten von Unternehmen und deren Mitarbeiter_innen gegenüber transidenten Personen wird erörtert und nachgewiesen.
Es wird deutlich, dass die Auswirkungen von Geschlechterstereotypen und Stereotyp-Bedrohungen im beruflichen Umfeld, trotz einem schneller voranschreitenden Wertewandel in der Gesellschaft noch immer deutlich spürbar sind. Sie führen nach wie vor zu einer Benachteiligung der betroffenen Personen insbesondere bei der Bewerbung und Besetzung von Stellen.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
1.1 Beschreibung des Problemhintergrunds
1.2 Forschungsfrage
1.3 Vorgehensweise
1.4 Entwicklung des Online-Fragebogens
1.4.1 Fragegruppe 1 – Allgemeine Informationen
1.4.2 Fragegruppe 2 - Personalauswahl und –entscheidung
1.4.3 Fragegruppe 3 – Ihre persönliche Einstellung bzw. Meinung
1.5 Vorgehensweise bei der Durchführung
2. Begriffe
3. Transidentität – ein tabuisiertes Phänomen
4. Geschlechtsidentität gleich sexuelle Orientierung?
5. Geschlecht und Geschlechterrollen
5.1 Geschlecht
5.1.1 Genetisches Geschlecht
5.1.2 Hormonelles Geschlecht
5.1.3 Neuronales Geschlecht
5.1.4 Verhaltensebene
5.2 Soziale Konstruktion von Geschlecht
6. Verhalten, Einstellung und Erscheinung
6.1 Entwicklung geschlechtsbezogener Einstellungen und Verhalten
6.2 Verhalten innerhalb von Unternehmen und Organisationen
6.3 Äußere Erscheinung
6.4 Sympathie und Antipathie
7. Wahrnehmung, Identität und Zugehörigkeit
7.1 Wahrnehmung
7.2 Selbstwahrnehmung und Fremdwahrnehmung
7.3 Selbstkonzept und Selbstwertgefühl
7.4 Anerkennung und Akzeptanz
7.5 Sexuelle Identität
7.6 Sexuelle Orientierung
7.7 Erscheinungsformen der Transidentität
8. Prävalenz von Transidentität
9. Theorie der Stereotype
9.1 Stereotype allgemein
9.2 Diskriminierung durch Stereotype
9.3 Geschlechterstereotype
9.4 Typisch Mann - Typisch Frau
9.5 Kulturelle und soziale Entwicklung von Geschlechterrollen
9.6 Einflüsse aus Religion, Politik, Umwelt und der Historie
9.6.1 Religion
9.6.2 Politik
9.6.3 Kultur und Umwelt
9.6.4 Historische Einflüsse
9.7 Stereotyp-Bedrohung
9.8 Das männliche Modell der Führung
9.9 Geschlechterstereotype im beruflichen Umfeld
9.10 Geschlechterstereotype Erwartungen
9.11 Bewerbung und Rekrutierung
9.12 Folgen eines „Outings“
10. Analyse der Umfrageergebnisse und Beantwortung der Forschungsfragen
10.1 Prävalenz von Personen mit abweichender Geschlechtsidentität
10.2 Verhalten von Mitarbeiter_innen und Arbeitgebern gegenüber transidenten Personen
10.3 Einfluss von Transidentität auf die beruflichen Aufstiegschancen bzw. das Erreichen einer bestimmten Position
11. Zusammenfassung und Handlungsempfehlungen
Zielsetzung & Themen
Die Master-Thesis untersucht die Prävalenz von Menschen mit abweichender Geschlechtsidentität sowie deren Auswirkungen auf berufliche Aufstiegschancen und das Verhalten im beruflichen Umfeld. Sie erforscht, wie Unternehmen und Vorgesetzte auf Personen reagieren, die nicht der normativen Geschlechterrolle entsprechen, und inwieweit Geschlechterstereotype zu Diskriminierungen im Rekrutierungsprozess führen.
- Prävalenz und Sichtbarkeit von Personen mit abweichender Geschlechtsidentität
- Einfluss von Geschlechterstereotypen auf berufliche Karrierewege
- Unternehmenskultur und der Umgang mit Transidentität
- Psychologische Grundlagen von Vorurteilen und Diskriminierung
- Herausforderungen für Personalmanagement und Führungskräfte
Auszug aus dem Buch
9.7 Stereotyp-Bedrohung
Unter dem Begriff Stereotyp-Bedrohung wird verstanden, dass eine Bedrohung (bzw. Angst) bei einer Person dadurch hervorgerufen wird, dass diese nur annimmt, dass andere Menschen sie mit einem negativ besetzten Vorurteil (Stereotyp) belegen. Diese Angst kann die betreffende Person dahingehend beeinflussen, dass sie ihr Verhalten, wie im Vorurteil erwartet, verändert und es letztendlich zu einer Bestätigung des Vorurteils („selbsterfüllte Prophezeiung“) führt.
Die Bezeichnung Stereotyp-Bedrohung (stereotype threat) wurde 1995 erstmals von Steele und Aronson in Zusammenhang mit Experimenten mit schwarzen und weißen Amerikanern verwendet. Sie haben nachgewiesen, dass die schwarzen Probanden in den Tests schlechter abgeschnitten haben, wenn diesen vorher angekündigt wurde, dass es sich um sehr schwierig zu lösende Aufgaben handelt und schwarze Menschen für gewöhnlich schlechter abschneiden als weiße. Wurde diese Information am Anfang des Tests nicht gegeben, schnitten die schwarzen Testteilnehmer nicht schlechter und teilweise sogar deutlich besser ab als die Weißen.
„Je mehr man mich als Frau behandelte, desto mehr wurde ich eine Frau. Nolens volens passte ich mich an. Wenn man mich für unfähig hielt, ein Auto einzuparken oder eine Flasche zu öffnen, dann merkte ich, dass ich mich kurioserweise tatsächlich unfähig fühlte. Wenn vermutet wurde, dass ein Fall für mich zu schwer sei, dachte ich das unerklärlicherweise selbst.“
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Beschreibt den Hintergrund der Arbeit, die Bedeutung der Menschenrechte und die Relevanz des Themas im heutigen Berufsleben.
2. Begriffe: Definiert zentrale Begriffe wie Transidentität, Geschlechtsidentität und Transsexualität für das Verständnis der Arbeit.
3. Transidentität – ein tabuisiertes Phänomen: Erörtert die gesellschaftliche Tabuisierung von Transidentität und die Schwierigkeiten bei der Erhebung verlässlicher Daten.
4. Geschlechtsidentität gleich sexuelle Orientierung?: Klärt das häufige Missverständnis auf, dass geschlechtliche Identität identisch mit sexueller Orientierung sei.
5. Geschlecht und Geschlechterrollen: Beleuchtet biologische sowie soziale Aspekte der Geschlechtsentwicklung und die Konstruktion von Geschlechterrollen.
6. Verhalten, Einstellung und Erscheinung: Analysiert, wie individuelles Verhalten, äußeres Erscheinungsbild und Sympathie die Wahrnehmung im beruflichen Kontext beeinflussen.
7. Wahrnehmung, Identität und Zugehörigkeit: Untersucht die psychologischen Prozesse der Selbst- und Fremdwahrnehmung sowie die Bedeutung der sozialen Zugehörigkeit.
8. Prävalenz von Transidentität: Fasst Daten und Erkenntnisse zur Häufigkeit von Transidentität zusammen, auch basierend auf der eigenen Online-Umfrage.
9. Theorie der Stereotype: Setzt sich intensiv mit der Entstehung, Funktion und den negativen Auswirkungen von Stereotypen in der Arbeitswelt auseinander.
10. Analyse der Umfrageergebnisse und Beantwortung der Forschungsfragen: Verknüpft die theoretischen Grundlagen mit den empirischen Ergebnissen der Umfrage und beantwortet die Forschungsfragen.
11. Zusammenfassung und Handlungsempfehlungen: Zieht ein Fazit und gibt konkrete Empfehlungen für Unternehmen zum Umgang mit Vielfalt und Transidentität.
Schlüsselwörter
Geschlecht, Geschlechtsidentität, Transidentität, Transsexualität, Diversity-Management, Verhalten, Beruf, Unternehmen, Auswirkungen, Diskriminierung, Personalbeschaffung, Karriere, Stereotype, Geschlechterstereotype, Prävalenz
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Master-Thesis primär?
Die Arbeit untersucht, wie Unternehmen und deren Mitarbeiter mit Personen umgehen, deren Geschlechtsidentität von der biologischen Norm abweicht, und wie sich dies auf deren berufliche Karrierechancen auswirkt.
Welche zentralen Themenfelder behandelt die Arbeit?
Zentrale Themen sind Transidentität im beruflichen Umfeld, die Theorie der Stereotype, Geschlechterrollen, Diskriminierung sowie das Diversity-Management in Organisationen.
Was ist die primäre Forschungsfrage der Arbeit?
Die Arbeit geht der Frage nach, wie hoch die Prävalenz von Menschen mit abweichender Geschlechtsidentität ist, wie das berufliche Umfeld auf diese Personen reagiert und welchen Einfluss diese Identität auf berufliche Aufstiegschancen hat.
Welche wissenschaftliche Methodik wurde verwendet?
Der Autor führt eine anonyme branchenübergreifende Online-Umfrage durch, um theoretische Annahmen empirisch zu überprüfen und aktuelle Trends in Unternehmen zu erfassen.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil widmet sich den theoretischen Grundlagen zu Geschlechterrollen, der Wahrnehmung, der Theorie der Stereotype und der Analyse der empirischen Umfrageergebnisse im beruflichen Kontext.
Durch welche Schlüsselwörter lässt sich die Arbeit charakterisieren?
Wichtige Begriffe sind Geschlechtsidentität, Transidentität, Diversity-Management, Stereotype, berufliche Karriere und Diskriminierung.
Warum spielt das äußere Erscheinungsbild eine so große Rolle für die Karriere?
Das Erscheinungsbild fungiert als „Hilfsmittel“ zur unterbewussten Kategorisierung von Personen. Abweichungen vom gewohnten Rollenbild führen oft zu Vorurteilen, die den beruflichen Erfolg und die Akzeptanz im Team massiv beeinträchtigen können.
Welche Rolle spielt die Branche bei der Akzeptanz?
Besonders konservative Branchen, wie beispielsweise im Finanzsektor, zeigen eine geringere Toleranz gegenüber Personen, die nicht den klassischen Geschlechterrollen entsprechen, was oft mit „Seriosität“ oder Erwartungen der Kunden begründet wird.
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- Stefan Balk (Autor), 2015, Abweichende Geschlechtsidentität. Prävalenz, Auswirkungen und Verhalten im beruflichen Umfeld, Múnich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/303549
