Fußballvereine agieren mehr und mehr als professionelle Wirtschaftsunternehmen. Dies zeigt sich auch durch die Implementierung des dualen Organisationssystems (bestehend aus Aufsichtsrat und Vorstand), das mittlerweile auf Grundlage der Ausgliederung der Profifußballabteilung in mehreren Bundesligavereinen umgesetzt ist, obwohl dazu keine Pflicht besteht.
In vielen Wirtschaftsunternehmen sind die Grundsätze des DiM sowie der DCGK bereits seit mehreren Jahren als Führungsleitbilder fest verankert und positiv konnotiert .
Vor allem DiM bzw. Vielfaltsmanagement ist bereits Teil des Personalwesens und wird meist im Sinne von soziale Vielfalt konstruktiv nutzen verwendet. DiM hebt die individuelle Verschiedenheit der Belegschaft hervor, versucht diese positiv wertzuschätzen und für den Unternehmenserfolg nutzbar zu machen.
DiM will eine produktive Gesamtatmosphäre im Unternehmen, soziale Diskriminierungen von Minderheiten vermeiden und die Chancengleichheit verbessern. Dabei steht die Gesamtheit der Mitarbeiter in ihren Unterschieden und Gemeinsamkeiten im Fokus (Aretz & Hansen, 2002).
In dieser Arbeit soll daher zunächst festgestellt werden, wie Aufsichtsrat und Vorstand im professionellen Fußball strukturiert sind. Beginnend gilt es die Hypothese zu prüfen, ob diese eher homogen und nicht im Sinne des Vielfaltsmanagement (bezogen auf bspw. Ethnie, Geschlecht, Alter, Behinderung, sexuelle Orientierung, Religion, Lebensstil) und den Vorgaben aus dem Kodex zusammengesetzt sind. Dies geschieht über die quantitative Auswertung der Gremienzusammensetzung. Daraus ergeben sich dementsprechend leitende Fragen, die über die qualitative Einzelfallanalyse in Form von Experteninterviews erschlossen und beantwortet werden sollen und anhand eines Modells veranschaulicht werden:
- Bedarf es Veränderungen bezgl. der Zusammensetzung der Gremien?
- Welche konkreten Maßnahmen könnten dabei getroffen werden?
- Welche Besonderheiten gibt es im professionellen deutschen Fußball, die die aktuelle Zusammensetzung der Gremien begründen könnten?
- Welche Gründe gibt es, die gegebenenfalls dafür/dagegen sprechen, dass keine Frauen, jungen Menschen, andere Nationalitäten als Deutsch, Menschen mit Behinderung, Homosexuelle in Aufsichtsrat und Vorstand vertreten sind?
Dazu werden vier Experteninterviews mit Vorstands-/Aufsichtsratsmitgliedern der Bundesligavereine geführt. Das verwendete Analyseinstrument stellt die qualitative Forschung mit der Grounded Theory .
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
1.1 Ausgangslage
1.2 Problemstellung
2 Theoretische Aufarbeitung des Problemfeldes
2.1 Managing Diversity – soziale und kulturelle Vielfalt in Organisationen
2.1.1 Begriffsbestimmung
2.1.2 Die drei Diversity Paradigmen
2.1.3 Transkulturelle Kompetenz als Schablone für Diversity Management
2.1.4 Diversity Management in Organisationen
2.1.5 Diversity Management im Sport
2.2 Corporate Governance in der Sportorganisation
2.2.1 Deutscher Corporate Governance Kodex
2.3 Zusammenfassung
3 Professioneller Deutscher Fußball
3.1 Organisation des professionellen Fußballs in Deutschland
3.2 Organisationsstruktur vor dem Hintergrund des deutschen Corporate Governance Kodex
4 Der Vorstand und Aufsichtsrat – quantitative Voruntersuchung
4.1 Untersuchungsmethodik
4.2 Zusammensetzung der Vorstands- und Aufsichtsratsgremien der 1. und 2. Fußball-Bundesliga in der Saison 2013/2014
4.2.1 Alter/Geburtsjahr
4.2.2 Geschlecht
4.2.3 Nationalität
4.3 Zusammenfassung
5 Untersuchungsmethodik – qualitative Leitfadeninterviews
5.1 Qualitative Sozialforschung
5.2 Stichprobe und Auswahl der Daten
5.3 Experteninterviews führen
5.4 Analyse der Interviews – Grounded Theory (GT)
5.4.1 Der Kodierungsprozess
5.5 Methodenkritik
6 Untersuchungsergebnisse
6.1 Rahmenvariable 1: Aufgabe und Position von Vorstand und Aufsichtsrat im professionellen Fußball
6.1.1 Aufgaben von Vorstand und Aufsichtsrat
6.1.2 Zusammenspiel der beiden Gremien
6.1.3 Position der Interviewpartner
6.1.4 Begriffsverständnis Diversität
6.2 Rahmenvariable 2: Die Homogenität in der Zusammensetzung der Führungsgremien im professionellen Fußball
6.2.1 Geschlecht
6.2.2 Alter
6.2.3 Nationalität
6.2.4 Religion
6.2.5 Sexuelle Orientierung
6.2.6 Menschen mit Behinderung
6.2.7 Persönliche und fachliche Kompetenzen
6.2.8 Zusammenfassung - Homogene Führungsgremien im Fußball
6.3 Inputvariablen: Besonderheiten des Diversity Managements im professionellen Fußball
6.3.1 Umsetzbarkeit von Diversity Management
6.3.2 Fußballvereine im Wandel – von historischer Tradition zum DiM
6.3.3 Die Bedeutung der Qualifikation
6.3.4 Männernetzwerke im Fußball
6.4 Prozessvariablen: Nötige Veränderungen und mögliche Chancen in der Gremienzusammensetzung
6.4.1 Notwendigkeit von Veränderungen
6.4.2 Integration im Fußballverein
6.4.3 Der Fußballverein als Spiegel Gesellschaft
6.4.4 Der Fußballverein als Familie
6.5 Outputvariable: Effekte und Maßnahmen der Diversitätsförderung
6.6 Modell zur Veränderung der Zusammensetzung der Führungsgremien im professionellen Fußball hinsichtlich der Diversität
7 Diskussion
8 Fazit
Zielsetzung & Themen
Diese Arbeit analysiert die Zusammensetzung von Vorstands- und Aufsichtsratsgremien der Vereine der 1. und 2. Fußball-Bundesliga in der Saison 2013/2014 hinsichtlich ihrer Diversität, um zu prüfen, ob diese Gremien homogen oder im Sinne des Vielfaltsmanagements zusammengesetzt sind und welche Gründe sowie Veränderungsmöglichkeiten für die aktuelle Struktur bestehen.
- Quantitative Bestandsaufnahme der Gremienzusammensetzung (Alter, Geschlecht, Nationalität)
- Theoretische Fundierung durch Diversity Management und Corporate Governance
- Qualitative Analyse mittels Experteninterviews und Grounded Theory
- Identifikation von Barrieren und Treibern für Diversität im Profifußball
- Entwicklung eines Modells zur Veränderung der Gremienstruktur
Auszug aus dem Buch
6.3.3 Die Bedeutung der Qualifikation
Eine weitere Besonderheit, die alle vier Interviewteilnehmer_innen ansprechen, ist die die Relevanz der Qualifikation, die potentielle Führungskräfte mitbringen. A ist „qualifikation wichtiger wie die religion oder der der passport“ (A, 150), „die qualifikation ist wichtiger wie alles andere wenn die qualifikation entsprechend ist spielts überhaupt KEINE rolle“ (A, 158) wer der Kandidat ist (A, 170).
B spricht ein sehr interessantes und überaus einprägendes Beispiel dazu an: „in äh amerika würden sie dafür gelüncht (-) irgendwelche rückschlüsse aufgrund von alter religion sexueller neigung oder sonstigen zu ziehen (.) es muss immer um die qualifikation des kandidaten für den entsprechenden job gehen (-) in amerika dürfen sie vorher noch nich mal WISSEN (.) bevor sie ein erstes gespräch haben (-) ob der kandidat farbig ist oder nicht farbig (.) christ jude heide und welches alter er hat (-) sie müssen ihre entscheidung treffen ohne diese angaben (-) [...] aber es spielt doch ÜBERhaupt keine rolle welches alter er hat (-) wenn ich jemanden hABe (.) der top fit ist im kopf (-) der eine super entlastung ist aber siebzig (-) dann muss ich doch nich auf ihn verzichten nur weil er siebzig ist (.) das is ja keine frage (-) auf der anderen seite ist n fünfunddreißig jähriger nicht einfach besser weil er jünger ist (.) wenn er aber fünfunddreißig ist und top ist für den job (.) und ne frau ist (.) und jüdin (.) dann bitteschön (--) ich finde es geht NUR! um die qualifikation (-) und nicht um diese randaspekte (.) wie ein mensch wo geboren ist und welchen glauben er hat“ (B, 41).
Durch die Betonung und deutliche und klare Ansprache wird evident, dass B die Qualifikation über alles stellt und in keiner Weise Diskriminierung, bezogen auf die Kategorien der Diversität, vorherrscht. B spricht sich dafür aus, dass „positionen nach qualifikation besetzt WERDEN“ (B, 69). C drückt sich anders aus, meint aber das Gleiche: „letztendlich kommts natürlich immer darauf an dass da leute sitzen die auch die kompetenz mitbringen und nicht nur dass es einfach bunt gemischt ist [...] es kommt in erster linie wirklich IMMER auf auf die kompetenz AN!“ (C, 60). D spricht ergänzend von einer „selektion nach fachkompetenzen“ (D, 16).
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Definition der Ausgangslage und Problemstellung bezüglich der Diversität in den Führungsgremien des professionellen deutschen Fußballs.
2 Theoretische Aufarbeitung des Problemfeldes: Definition der Begriffe Diversity und Diversity Management sowie Einordnung von Corporate Governance im Sportkontext.
3 Professioneller Deutscher Fußball: Definition der Organisationsformen und der Abgrenzung von Vorstands- und Aufsichtsratsbegriffen in der 1. und 2. Bundesliga.
4 Der Vorstand und Aufsichtsrat – quantitative Voruntersuchung: Statistische Analyse der Ist-Zustände der Gremienzusammensetzung hinsichtlich Alter, Geschlecht und Nationalität in der Saison 2013/2014.
5 Untersuchungsmethodik – qualitative Leitfadeninterviews: Vorstellung der Grounded Theory als Forschungsansatz und Beschreibung der Interviewführung sowie des Kodierungsprozesses.
6 Untersuchungsergebnisse: Detaillierte Darstellung der Ergebnisse der Experteninterviews unterteilt in Rahmen-, Input- und Prozessvariablen sowie Präsentation des Modells zur Gremienveränderung.
7 Diskussion: Kritische Auseinandersetzung mit der Umsetzbarkeit des Diversity Managements im Fußball und Beantwortung der Forschungsfragen.
8 Fazit: Zusammenfassende Bewertung der Ergebnisse und Ausblick auf die sportökonomische sowie gesellschaftliche Relevanz des Themas.
Schlüsselwörter
Diversity Management, Profifußball, Vorstand, Aufsichtsrat, Diversität, Grounded Theory, Gender Diversity, Corporate Governance, Personalmanagement, Führungskräfte, Gremienzusammensetzung, Qualifikation, Integration, Fußballmanagement, Homogenität
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit untersucht die personelle Zusammensetzung der Vorstands- und Aufsichtsratsgremien in den Vereinen der 1. und 2. Fußball-Bundesliga und analysiert diese im Hinblick auf den Diversitätsgedanken.
Was sind die zentralen Themenfelder der Analyse?
Die Arbeit verknüpft Aspekte des Diversity Managements und der Corporate Governance mit der spezifischen Struktur von Profifußballvereinen, wobei insbesondere die Kategorien Alter, Geschlecht, Nationalität und die Bedeutung der Qualifikation im Fokus stehen.
Was ist das primäre Forschungsziel?
Das Ziel ist es, den Ist-Zustand der Gremien zu erfassen, Barrieren für eine vielfältigere Besetzung zu identifizieren und mögliche Handlungsalternativen für ein integriertes Diversity Management aufzuzeigen.
Welche wissenschaftlichen Methoden wurden verwendet?
Die Autorin kombiniert eine quantitative statistische Auswertung der Gremienstruktur mit einer qualitativen Analyse von Experteninterviews, die nach den Prinzipien der Grounded Theory ausgewertet wurden.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Neben der quantitativen Voruntersuchung bilden die Ergebnisse aus den Experteninterviews den Kern, in dem Rahmenvariablen, Input- und Prozessvariablen analysiert werden, um ein Modell zur Veränderung der Gremienbesetzung zu entwickeln.
Welche Schlüsselbegriffe charakterisieren die Arbeit?
Zentrale Begriffe sind Diversity Management, Gremienzusammensetzung, Qualifikation, Männernetzwerke und die organisatorische Transformation von Fußballvereinen zu Wirtschaftsunternehmen.
Welche Rolle spielt der "Deutscher Corporate Governance Kodex" in dieser Arbeit?
Der Kodex dient als Orientierungsrahmen für die strukturelle Aufstellung von Unternehmen und wird genutzt, um die Angemessenheit und Diversität in den Führungsebenen der Fußballvereine kritisch zu hinterfragen.
Wie bewerten die Experten die Rolle von Männernetzwerken im Fußball?
Die Experten bestätigen, dass der Fußball traditionell männerdominiert ist und Führungspositionen oft über informelle Netzwerke vergeben wurden, sehen jedoch einen langsamen Wandel durch zunehmende Professionalisierung.
Warum wird die Qualifikation so stark betont?
Die befragten Experten stellen die fachliche Kompetenz als oberstes Rekrutierungskriterium dar und betonen, dass diese wichtiger sei als eine demografisch diversifizierte Besetzung, wobei sie die Herausforderung sehen, qualifizierte Bewerber aus unterrepräsentierten Gruppen zu finden.
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- Philipp Zipfel (Author), 2015, Eine Analyse der Zusammensetzung von Vorstands- und Aufsichtsratsgremien hinsichtlich der Diversität im professionellen deutschen Fußball, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/303841
