[...] Das Internet
kann helfen, den Einstellungsprozess neuer Mitarbeiter erheblich zu verkürzen
und dabei auch noch Kosten zu sparen.
In vielen Unternehmen hat sich das Medium Internet inzwischen als ein neuer Ansatz
mit wachsendem Potenzial für eine effektivere Personalrekrutierung etabliert. Auch viele
externe Anbieter haben die Möglichkeiten des Internets entdeckt und bieten verschiedene
Leistungen an, um die Personalsuche im Internet zu erleichtern.
Im Rahmen dieser Arbeit wird es darum gehen, die Möglichkeiten, die sich für die Personalbeschaffung
mit Hilfe vom Internet ergeben, aufzuzeigen. Die verschiedenen Ansätze
und Instrumentarien, die das Medium für die Personalbeschaffung, insbesondere
bei den Großunternehmen bietet, werden dabei detailliert beschrieben.
Der Beitrag beginnt mit einer Erläuterung der Begriffe Personalbeschaffung und Internet,
die dann in Verbindung zueinander gebracht werden. Zunächst wird auf den klassischen,
mehrstufigen Prozess der Personalrekrutierung eingegangen. Im weiteren
Schritt wird die Funktionsweise und der Aufbau des Mediums Internet in komprimierter
Form beschrieben.
Im Anschluss an die begrifflichen Grundlagen folgt mit dem Abschnitt „Die Personalbeschaffung
und das Internet“ der Hauptteil dieser Arbeit. Hier sollen die einzelnen Personalbeschaffungsschritte
von der Identifizierung der Zielgruppe über die neuen Rekrutierungs-
und Bewerbungswege bis zum Auswahlverfahren beschrieben werden. Im darauf folgenden Abschnitt wird der gesamte Prozess der Online-
Bewerbungsabwicklung erläutert. Insbesondere wird hier aufgezeigt, wie durch die Automatisierung
und/oder Digitalisierung der Prozesse die Arbeit der Personalverantwortlichen
erleichtert und optimiert werden kann.
In dem praktischen Teil der Arbeit werden zwei große deutsche Unternehmen und ihr
Ansatz im E-Recruiting untersucht. Die von ihnen ausgewählten Personalbeschaffungsstrategien
werden dabei diskutiert und beurteilt. Abschließend wird gezeigt, wie die stellensuchenden
Personen die Entwicklungen der letzten Jahre auf dem Gebiet der virtuellen
Rekrutierung beurteilen und gezielt für deren Bewerbung nutzen.
Als nächster Schritt werden die Vor- und Nachteile der Online-Rekrutierung aufgezeigt
und abschließend soll eine Entwicklungsrichtung ausgearbeitet werden.
Inhaltsverzeichnis
1. Einführung
2. Personalbeschaffung als Aufgabe der Personalwirtschaft
2.1 Aufgaben und Ziele der Personalbeschaffung
2.2 Der klassische Personalbeschaffungsprozess
2.2.1 Interne vs. externe Personalbeschaffung
2.2.2 Bewerbung
2.2.3 Personalauswahl
2.2.4 Arbeitsvertrag
3. Das Internet – ein Medium der Zukunft
3.1 Die Entwicklung des Internets
3.2 Entwicklungstrends des Internets
3.3 Internet verändert die Personalarbeit
4. Die Personalbeschaffung und das Internet – E-Recruitment
4.1 Die Zielgruppe
4.2 Personalrekrutierungswege
4.2.1 Online-Stellenmärkte – Jobbörsen
4.2.1.1 Nicht-kommerzielle Jobbörsen
4.2.1.2 Kommerzielle Jobbörsen
4.2.2 Firmen-Homepages
4.2.3 Virtuelle Rekrutierungsmessen
4.2.4 Newsgroups und Virtual Community
4.3 Bewerbungswege
4.3.1 Das Online-Bewerbungsformular
4.3.2 Bewerbung per E-Mail
4.3.3 Bewerbungs-Homepage
4.4 Instrumente der Personalauswahl
4.4.1 Internetbasierte Testverfahren
4.4.2 Das Online-Assessment-Center
4.4.3 Digitales Interview
4.5 Datenschutz
5. Automatisierung des Personalrekrutierungsprozesses
5.1 Bewerber-Workflow
5.2 Softwarelösungen für Bewerbermanagement
5.2.1 Inhouse- vs. ASP-Lösungen
5.2.2 Jobbörsen – die neuen ASP-Anbieter
5.3 Probleme der Online-Diagnostik
6. Virtuelles Recruiting in der Praxis
6.1 Potenzial des E-Recruitings aus Unternehmenssicht
6.1.1 Beispiel SIEMENS AG
6.1.1.1 Unternehmensportrait
6.1.1.2 Ansätze im E-Recruiting
6.1.1.3 Fazit und Ausblick
6.1.2 Beispiel DEUTSCHE BANK AG
6.1.2.1 Unternehmensportrait
6.1.2.2 Ansätze im E-Recruiting
6.1.2.3 Fazit und Ausblick
6.2 Virtuelles Recruiting aus der Bewerbersicht
6.2.1 Jobsuche
6.2.2 Online-Bewerbung
6.2.3 Online-Testverfahren
7. Beurteilung und Ausblick in die Zukunft des Online-Recruitings
7.1 Vorteile und Grenzen des E-Recruitings im Vergleich zu der klassischen Personalrekrutierung
7.2 Trends im E-Recruiting
8. Zusammenfassung
Zielsetzung und Themen
Die Arbeit untersucht das Potenzial und die Anwendungsmöglichkeiten des Internets für die Personalrekrutierung in Großunternehmen, mit dem Ziel, den Wandel vom klassischen, papiergebundenen Auswahlprozess hin zu digitalisierten, automatisierten Workflows aufzuzeigen und zu bewerten.
- Grundlagen der klassischen und internetbasierten Personalbeschaffung
- Die Rolle des Internets bei der Personalgewinnung (E-Recruitment)
- Methoden und Instrumente der Online-Personalauswahl (Online-Assessment, E-Interviews)
- Automatisierung des Personalrekrutierungsprozesses durch Workflow-Management
- Praxisbeispiele für E-Recruitment-Strategien (Siemens AG, Deutsche Bank AG)
Auszug aus dem Buch
2.2.3 Personalauswahl
Das Ziel der Personalauswahl (Synonym für Eignungsdiagnostik) ist die Identifikation geeigneter Bewerber aus der Unternehmung oder vom externen Arbeitsmarkt zur Besetzung der vakanten Stelle. Diese Auswahl muss durch den Vergleich von Kenntnissen und Fähigkeiten des Bewerbers mit den Anforderungen der zu besetzenden Stelle erfolgen.
Der Personalauswahlprozess wird in der Praxis in mehreren Schritten (vgl. Abbildung 3) durchgeführt und kann über verschiedene Methoden erfolgen:
Vorauswahl aufgrund von Bewerbungsunterlagen
Schriftliche Kenntnisprüfungen: Leistungstests, Intelligenztests, Persönlichkeits- und Interessentests
Assessment-Center
Vorstellungsgespräche
Nachdem die Stelle ausgeschrieben ist, beginnt nach ein paar Tagen in traditionellen Recruiting Verfahren ein sehr zeit- und kostenintensiver Prozess, nämlich der Selektion der eingegangenen Bewerbungen. Die Analyse von Bewerbungsunterlagen ist Bestandteil nahezu jedes Auswahlverfahrens. Sie gehört zu den schwierigsten Aufgaben während des Auswahlprozess. Es ist sehr schwer für die Personalverantwortlichen über den Bewerber nur anhand von seinen Bewerbungsunterlagen zu urteilen, weil bei der Auswahl nicht die vergangenen Leistungen des Bewerbers bewertet werden sollen, sondern ein Urteil über die zu erwartenden Leistungen auf einem Arbeitsgebiet zu treffen ist. Die Bewerbungsunterlagen weisen heute außerdem ein hohes Ausmaß an formaler Übereinstimmung auf, da ihre Erstellung Teil berufsvorbereitender Ausbildung ist und auch die kommerzielle Beratung weiter zunimmt. Deshalb gilt die Aussagekraft im Hinblick auf formalen Kriterien als gering und dient zunächst der Vorselektion.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einführung: Definition der Problematik im modernen "War of Talents" und Vorstellung des Internets als strategisches Werkzeug zur Verkürzung von Rekrutierungsprozessen.
2. Personalbeschaffung als Aufgabe der Personalwirtschaft: Erläuterung des klassischen Beschaffungsprozesses von der Personalplanung bis zum Arbeitsvertrag und der Unterscheidung zwischen internen und externen Wegen.
3. Das Internet – ein Medium der Zukunft: Überblick über die technische Entwicklung, Wachstumstrends des World Wide Web und die grundsätzliche Veränderung der täglichen Personalarbeit durch digitale Medien.
4. Die Personalbeschaffung und das Internet – E-Recruitment: Detaillierte Analyse neuer Rekrutierungswege wie Online-Jobbörsen, Firmen-Homepages und virtuelle Messen sowie der verschiedenen Bewerbungsformen via Internet.
5. Automatisierung des Personalrekrutierungsprozesses: Untersuchung der IT-Unterstützung durch Workflow-Management-Systeme und Softwarelösungen, inklusive der Gegenüberstellung von Inhouse- und ASP-Lösungen.
6. Virtuelles Recruiting in der Praxis: Fallstudien zur Umsetzung von E-Recruitment bei der Siemens AG und der Deutschen Bank AG sowie Analyse der Bewerberperspektive.
7. Beurteilung und Ausblick in die Zukunft des Online-Recruitings: Zusammenfassung der Vor- und Nachteile sowie Ausblick auf zukünftige Entwicklungen wie verstärktes Outsourcing und automatisierte Auswahlverfahren.
8. Zusammenfassung: Abschlussbetrachtung zur Bedeutung von E-Recruitment als strategische Komponente bei gleichzeitigem Erhalt des persönlichen Kontakts zu Bewerbern.
Schlüsselwörter
E-Recruitment, Personalbeschaffung, Online-Bewerbung, Personalauswahl, Jobbörsen, Workflow-Management, Online-Assessment, Employer Branding, Personalmarketing, Bewerbermanagement, Online-Testverfahren, Personalarbeit, Digitalisierung, Recruiting-Software, Internet.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in der Arbeit grundsätzlich?
Die Diplomarbeit befasst sich mit der Transformation der Personalbeschaffung durch das Internet und untersucht, wie digitale Medien den Rekrutierungsprozess in Großunternehmen effizienter gestalten können.
Was sind die zentralen Themenfelder der Arbeit?
Die Arbeit behandelt unter anderem die klassische vs. digitale Personalbeschaffung, moderne Bewerbungswege, automatisierte Workflow-Systeme und die praktische Umsetzung durch führende deutsche Unternehmen.
Was ist das primäre Ziel der Arbeit?
Ziel ist es, die Möglichkeiten und Potenziale des E-Recruitings aufzuzeigen und zu beschreiben, wie durch den Einsatz internetbasierter Instrumente Auswahlprozesse beschleunigt und Kosten gesenkt werden können.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit nutzt eine Literaturanalyse zu theoretischen Grundlagen sowie eine empirische Untersuchung anhand von Fallbeispielen großer deutscher Unternehmen, um die praktische Anwendung und Bewertung von Online-Rekrutierungsstrategien zu veranschaulichen.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Im Hauptteil werden die Identifizierung der Zielgruppe, Rekrutierungswege wie Online-Jobbörsen, Instrumente der E-Personalauswahl und die Automatisierung durch Workflow-Systeme detailliert analysiert.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Die Arbeit lässt sich primär über Begriffe wie E-Recruitment, Online-Assessment, Workflow-Management, Personalbeschaffung und Employer Branding definieren.
Wie unterscheidet sich das Online-Assessment von einem klassischen Auswahltest?
Online-Assessments ermöglichen eine zeit- und ortsunabhängige Durchführung via Internet, bieten oft eine spielerische Einbettung (Online-Spiele) und erlauben eine schnellere automatisierte Auswertung und Dokumentation der Ergebnisse.
Welchen Stellenwert nimmt der "persönliche Kontakt" trotz Online-Rekrutierung ein?
Trotz der zunehmenden Digitalisierung wird der persönliche Kontakt zu Bewerbern weiterhin als essenziell bewertet, weshalb Online-Instrumente in der Regel nur als Vorselektion oder Ergänzung und nicht als vollständiger Ersatz für persönliche Auswahlgespräche dienen.
- Quote paper
- Elzbieta Krzywinska (Author), 2004, Virtuelles Recruiting - Vom Online-Fragebogen zum mehrstufigen Auswahlprozess, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/30401
