Zeitarbeit als neue Beschäftigungsform für Hochschulabsolventen

INHALTSVERZEICHNIS

1 EINLEITUNG

2 THEORETISCHER BEZUGSRAHMEN
2.1 Akademikerarbeitslosigkeit im neuen Jahrtausend
2.2 Zeitarbeit als „Jobmotor“
2.3 Informationen zur Zeitarbeit
2.3.1 Grundlagen
2.3.2 Vorteile und Chancen der Zeitarbeit aus Arbeitgebersicht
2.3.2.1 Personalkapazität
2.3.2.2 Personalbeschaffung
2.3.2.3 Arbeitskosten
2.3.2.4 Zeitarbeitnehmer
2.3.3 Nachteile und Risiken der Zeitarbeit aus Gewerkschaftssicht
2.3.3.1 Betriebsverfassungsrecht
2.3.3.2 Substitutionseffekte
2.3.4 Gesetzliche Entwicklung der Zeitarbeit
2.3.5 Novellierung des AÜG 2004
2.3.6 Gleichbehandlungsgrundsatz und Tarifverträge
2.3.6.1 Gleichbehandlungsgrundsatz
2.3.6.2 Tarifverträge
2.3.7 Wirtschaftliche Situation der Branche
2.3.8 Veränderungen in der Zeitarbeitsbranche
2.3.9 Zeitarbeit in europäischen Nachbarländern
2.3.9.1 Regulierung
2.3.9.2 Arbeitsbedingungen
2.3.9.3 Qualifizierungsmaßnahmen

3 BEFRAGUNG
3.1 Ausarbeitung der Fragebögen
3.1.1 Studenten
3.1.2 Zeitarbeitsdienstleister
3.1.3 Entleiher
3.2 Auswahl der Stichprobe
3.2.1 Studenten
3.2.2 Zeitarbeitsdienstleister
3.2.3 Entleiher
3.3 Bekanntmachung, Versand und Rücklauf
3.3.1 Studenten
3.3.2 Zeitarbeitsdienstleister und Entleiher
3.4 Erfassung und Datenaufbereitung

4 DESKRIPTIVE DATENANALYSE
4.1 Studenten
4.1.1 Studiengang und Geschlecht
4.1.2 Erfahrung mit Zeitarbeitsdienstleistern
4.1.3 Einstellung zur Zeitarbeit
4.1.4 Image der Zeitarbeitsfirmen
4.1.5 Arbeits-, Aufgabenflexibilität und Mobilität
4.1.6 Arbeitsbedingungen und Arbeitsverhältnis
4.1.7 Qualifizierung
4.1.8 Besondere Erkenntnisse nach Studiengängen
4.2 Zeitarbeitsdienstleister
4.2.1 Angebot und Nachfrage
4.2.2 Einstellung der Akademiker zur Zeitarbeit
4.2.3 Qualifikationsprüfung und Einsatztätigkeiten
4.2.4 Einfluss der novellierten Arbeitnehmerüberlassung
4.2.5 Personalmanagement der Entleiher
4.2.6 Qualifizierung
4.3 Entleiher
4.3.1 Nachfrage
4.3.2 Personalbedarfsplanung und -beschaffung
4.3.3 Personalführung und -einsatz
4.3.4 Arbeitsbedingungen, -verhältnis und Tarifverträge
4.3.5 Qualifizierung

5 VERWERTBARKEIT DER ERGEBNISSE IM RAHMEN EINES ZIELGERICHTETEN PERSONALMANAGEMENTS FÜR ZEITARBEITSDIENSTLEISTER
5.1 Personalstrategisches Dilemma
5.2 Entwicklungswege in Richtung eines proaktiven, strategischen und nachhaltigen Personalmanagements
5.2.1 Nutzung des akquisitorischen Potenzials
5.2.2 Rekrutierung von und Umgang mit Absolventen
5.2.2.1 Direktkontakte als Kommunikationsgrundlage
5.2.2.2 Duale Kommunikation zum Abbau von Unsicherheiten
5.2.2.3 Transparenz des Equal Pay und der Tarifverträge
5.2.2.4 Förderung und Erhalt der Arbeitsflexibilität und Mobilität
5.2.2.5 Qualifizierung als langfristige Grundlage der Zusammenarbeit
5.2.3 Kooperation mit und Kontrolle von Kunden
5.2.3.1 Personalführung und Verantwortung
5.2.3.2 Schaffung flexibler Arbeitsumgebungen
5.2.3.3 Kooperationen mittels Outsourcing oder Outplacement

6 ABSCHLIEßENDE BEMERKUNGEN UND PERSPEKTIVE

7 LITERATURVERZEICHNIS UND HYPERLINKS
7.1 Zitierte Quellen
7.2 Weitere Quellen

8 ANHANG
8.1 Änderungen des AÜG zum 1. Januar 2004
8.2 Überblick über die arbeitsrechtlichen Änderungen der Arbeitnehmerüberlassung seit 1972
8.3 Laufzeiten und Inkrafttreten der Tarifverträge
8.4 Entgeltgruppenvergleich iGZ/BZA
8.5 Plakataktion und Internetseite
8.6 Fragebögen
8.7 Diagramme: Studenten (Weitere Angaben)
8.8 Diagramme: Studenten (Gesamt)
8.9 Diagramme: Studenten (Geschlecht)
8.10 Diagramme: Studenten (Studienfach)
8.11 Diagramme: Zeitarbeitsdienstleister
8.12 Diagramme: Entleiher

VERWENDUNG VON QUELLEN AUS DEM INTERNET

ERKLÄRUNG

DANKSAGUNG

ABBILDUNGSVERZEICHNIS

Abb. 1 Vergleich Akademiker-Arbeitsmarkt 2000/2001

Abb. 2 Mitarbeiterentwicklung der Zeitarbeitsbranche

Abb. 3 Anteil der Berufsgruppen in der Zeitarbeit (Juni 2003)

Abb. 4 Modell der gewerbliche Arbeitnehmerüberlassung

Abb. 5 Gründe für den Einsatz von Zeitarbeitskräften

Abb. 6 Realisierte Qualifikationsnachfrage der Entleiher in den Branchen Nordrhein-Westfalens (in Prozent)

Abb. 7 Chance für flexible Akademiker

Abb. 8 Behinderungsfaktoren der Zeitarbeit im Vergleich

Abb. 9 Qualifikationsstruktur der Zeitarbeitnehmer in Zeitarbeitsbetrieben

Abb. 10 Erwerbstätige 1991-2010

Abb. 11 Nachgefragte Akademikergruppen

Abb. 12 Akademikerdefizite

Abb. 13 Qualifikationsnachfrage der Entleiher

Abb. 14 Änderungen des AÜG zum 1.1.2004

Abb. 15 Inkrafttreten und Laufzeit Tarifverträge

Abb. 16 Plakat Nr. 1

Abb. 17 Plakat Nr. 2

Abb. 18 Plakat Nr. 3

Abb. 19 Screenshot der Internetseite www.studie-zeitarbeit.de

Abb. 20 Fragebogen Studenten

Abb. 21 Fragebogen Zeitarbeitsdienstleister

Abb. 22 Fragebogen Entleiher

Abb. 23 Verteilung Studienfächer (Gesamt)

Abb. 24 Verteilung Geschlechter (Gesamt)

Abb. 25 Bereitschaft zu einem Interview (Gesamt)

Abb. 26 Bereitschaft zur Beantwortung eines zweiten Fragebogens (Gesamt)

Abb. 27 Erfahrung als Zeitarbeiter (Gesamt)

Abb. 28 Zeitarbeit als „erste Wahl“ (Gesamt)

Abb. 29 Einfluss negativer Antworten auf Bewerbungen (Gesamt)

Abb. 30 Vor- oder Nachteile durch Zeitarbeit (Gesamt)

Abb. 31 Flexible Arbeitsaufgabe (Gesamt)

Abb. 32 Festanstellung als Ziel (Gesamt)

Abb. 33 Flexible Lebens- und Karriereplanung (Gesamt)

Abb. 34 Gleichbehandlung als Bedingung (Gesamt)

Abb. 35 Image der Zeitarbeitsdienstleister (Gesamt)

Abb. 36 Sicherheit durch Festanstellung (Gesamt)

Abb. 37 Reizvolle Flexibilität (Gesamt)

Abb. 38 Mangelhafte Weiterbildung (Gesamt)

Abb. 39 Negative Erfahrung mit Zeitarbeitsdienstleistern (Gesamt)

Abb. 40 Mangelhafte Gleichbehandlung (Gesamt)

Abb. 41 Mobilität (Gesamt)

Abb. 42 Mittelwerte und Mediane (Gesamt)

Abb. 43 Streumaße (Gesamt)

Abb. 44 Erfahrung als Zeitarbeiter (männlich/weiblich)

Abb. 45 Zeitarbeit als „erste Wahl“ (männlich/weiblich)

Abb. 46 Einfluss negativer Antworten auf Bewerbungen (männlich/weiblich)

Abb. 47 Vor- oder Nachteile durch Zeitarbeit (männlich/weiblich)

Abb. 48 Flexible Arbeitsaufgabe (männlich/weiblich)

Abb. 49 Festanstellung als Ziel (männlich/weiblich)

Abb. 50 Flexible Lebens- und Karriereplanung (männlich/weiblich)

Abb. 51 Gleichbehandlung als Bedingung (männlich/weiblich)

Abb. 52 Image der Zeitarbeitsdienstleister (männlich/weiblich)

Abb. 53 Sicherheit durch Festanstellung (männlich/weiblich)

Abb. 54 Reizvolle Flexibilität (männlich/weiblich)

Abb. 55 Mangelhafte Weiterbildung (männlich/weiblich)

Abb. 56 Negative Erfahrung mit Zeitarbeitsdienstleistern (männlich/weiblich)

Abb. 57 Mangelhafte Gleichbehandlung (männlich/weiblich)

Abb. 58 Mobilität (männlich/weiblich)

Abb. 59 Erfahrung als Zeitarbeiter (Studienfach)

Abb. 60 Zeitarbeit als „erste Wahl“ (Studienfach)

Abb. 61 Einfluss negativer Antworten auf Bewerbungen (Studienfach)

Abb. 62 Vor- oder Nachteile durch Zeitarbeit (Studienfach)

Abb. 63 Flexible Arbeitsaufgabe (Studienfach)

Abb. 64 Festanstellung als Ziel (Studienfach)

Abb. 65 Flexible Lebens- und Karriereplanung (Studienfach)

Abb. 66 Gleichbehandlung als Bedingung (Studienfach)

Abb. 67 Image der Zeitarbeitsdienstleister (Studienfach)

Abb. 68 Sicherheit durch Festanstellung (Studienfach)

Abb. 69 Reizvolle Flexibilität (Studienfach)

Abb. 70 Mangelhafte Weiterbildung (Studienfach)

Abb. 71 Negative Erfahrung mit Zeitarbeitsdienstleistern (Studienfach)

Abb. 72 Mangelhafte Gleichbehandlung (Studienfach)

Abb. 73 Mobilität (Studienfach)

Abb. 74 Beschäftigung von Hochschulabsolventen (Zeitarbeitsdienstleister)

Abb. 75 Planung der Angebotserweiterung (Zeitarbeitsdienstleister)

Abb. 76 Mangelnde Nachfrage (Zeitarbeitsdienstleister)

Abb. 77 Prüfung der Qualifikation (Zeitarbeitsdienstleister)

Abb. 78 Einstellung der Akademiker zur Zeitarbeit (Zeitarbeitsdienstleister)

Abb. 79 Selbsteinschätzung der Akademiker (Zeitarbeitsdienstleister)

Abb. 80 Personalmanagement der Kunden (Zeitarbeitsdienstleister)

Abb. 81 Einsatztätigkeiten (Zeitarbeitsdienstleister)

Abb. 82 Bindung an die Unternehmenskultur des Kundenbetriebs (Zeitarbeitsdienstleister)

Abb. 83 Mobilität und Flexibilität der Akademiker (Zeitarbeitsdienstleister)

Abb. 84 Belastung durch Equal Treatment oder Tarifverträge (Zeitarbeitsdienstleister)

Abb. 85 Personalbeschaffungsalternative ´Zeitarbeit` (Zeitarbeitsdienstleister)

Abb. 86 Weiterbildung (Zeitarbeitsdienstleister)

Abb. 87 Träger der Qualifizierung (Zeitarbeitsdienstleister)

Abb. 88 Qualifizierungskosten (Zeitarbeitsdienstleister)

Abb. 89 Mittelwerte und Mediane (Zeitarbeitsdienstleister)

Abb. 90 Streumaße (Zeitarbeitsdienstleister)

Abb. 91 Beschäftigung von Hochschulabsolventen (Entleiher)

Abb. 92 Planung der Nachfrageerhöhung (Entleiher)

Abb. 93 Vorteile durch Hochschulabsolventen (Entleiher)

Abb. 94 Personalführung/Hochschulabsolventen (Entleiher)

Abb. 95 Einfluss der Befristung auf die Nachfrage (Entleiher)

Abb. 96 Abbau von Überstunden durch Zeitarbeiter (Entleiher)

Abb. 97 Realisierung innovativer Projekte (Entleiher)

Abb. 98 Stabilität des Personalbedarfs (Entleiher)

Abb. 99 Bindung an die Unternehmenskultur (Entleiher)

Abb. 100 Gleichbehandlung (Entleiher)

TABELLENVERZEICHNIS

Tab. 1 Inhaltlicher Vergleich der Manteltarifverträge BZA/DGB und iGZ/DGB (Teil I)

Tab. 2 Inhaltlicher Vergleich der Manteltarifverträge BZA/DGB und iGZ/DGB (Teil II)

Tab. 3 Entgelttarifvergleiche BZA/DGB, iGZ/DGB und INZ/CGB

Tab. 4 Regulierung der Leiharbeitsbranche in der EU 1980/2001

Tab. 5 Arbeitsbedingungen für Leiharbeiter in der EU

Tab. 6 Rücklauf Zeitarbeitsdienstleister (absolute und relative Häufigkeiten der „weiteren Fragen“)

Tab. 7 Rücklauf entleihende Unternehmen (absolute und relative Häufigkeiten der „weiteren Fragen“)

Tab. 8 Kovarianzen-Vergleich Männer/Frauen, Frage 14 und 15

Tab. 9 Reduzierter Kovarianzen-Vergleich IB/WI, Fragen 1, 9, 12, 13 und 14

Tab. 10 Entwicklung der gesetzlich geregelten Arbeitnehmerüberlassung

Tab. 11 Entgeltgruppenvergleich iGZ/BZA

Tab. 12 Korrelationen (Gesamt)

Tab. 13 Kovarianzen (Gesamt)

Tab. 14 Korrelationen (männlich)

Tab. 15 Kovarianzen (männlich)

Tab. 16 Korrelationen (weiblich)

Tab. 17 Kovarianzen (weiblich)

Tab. 18 Korrelationen (International Business)

Tab. 19 Kovarianzen (International Business)

Tab. 20 Korrelationen (Informatik)

Tab. 21 Kovarianzen (Informatik)

Tab. 22 Korrelationen (Wirtschaft)

Tab. 23 Kovarianzen (Wirtschaft)

Tab. 24 Korrelationen (Zeitarbeitsdienstleister)

Tab. 25 Kovarianzen (Zeitarbeitsdienstleister)

Tab. 26 Korrelationen (Entleiher)

Tab. 27 Kovarianzen (Entleiher)

1 EINLEITUNG

Die wirtschaftliche Stagnation Deutschlands im Jahr 2003 und unsichere Arbeitsmarktperspektiven führen bei deutschen Hochschulschülern und - absolventen zu einem Umdenken in punkto Zukunfts- und Karriereplanung. Trotz der ungeschmählert privilegierten Stellung auf dem deutschen und europäischen Arbeitsmarkt und trotz obiger These blickt die Mehrheit mit Zuversicht in die berufliche Zukunft, wohl auch, weil man als StudentIn¹ des 21. Jahrhunderts erkannt hat, dass Mobilität, Flexibilität und moderate Gehaltsvorstellungen weniger Schlagworte aus der Fachliteratur denn reale Anforderungen sind. Jedoch ist auch der Wunsch nach einer sicheren Anstellung in Zeiten der Arbeitsplatzunsicherheit gewachsen. Beides miteinander in Einklang zu bringen erscheint zur Zeit unmöglich, jedoch gibt es vielleicht eine Alternative, auch für Akademiker: Zeitarbeit.

Aufgrund struktureller und strategischer Veränderungen in Richtung eines nachhaltigen und zielgerichteten Human Resource Managements ergab sich die Frage, ob und inwiefern heutige Akademiker die Veränderungen der Be- schäftigungsformen spüren werden. Da im Vergleich zum Gesamtbundes- durchschnitt die Arbeitslosigkeit der Hochschulabsolventen in den letzten drei Jahren überdurchschnittlich angestiegen ist, klassische Bewerbungen erfolglos bleiben und sich Hochschulabsolventen vermehrt mit „atypischen“ Beschäftigungsverhältnissen konfrontiert sehen, war es naheliegend, die Wachstumsbranche Zeitarbeit mit dieser Zielgruppe in Verbindung zu brin- gen. Zeitarbeitsdienstleister haben nicht zuletzt aufgrund der Realisations- möglichkeit größerer Gewinnmargen den Trend erkannt und richten sich vermehrt auf das Personalleasing von Spezialisten und Hochqualifizierten aus - unterstützt durch die bereits erwähnte Akademikerarbeitslosigkeit, unter Veränderungsdruck gesetzt durch die Novellierung des AÜG² und die Hartz-Reformen.³ Jedoch steht die Branche vor nicht geringen Schwierigkei- ten, den Trend in entwicklungsfähige Geschäftsfelder umzusetzen. Da bun desweit keinerlei Zahlenwerk existiert, das die Einsatzmöglichkeiten von Hochschulabsolventen als Zeitarbeiter verwertbar dokumentiert, musste dieser Studie neues, empirisches Datenmaterial zugrunde gelegt werden. In Verbindung mit aktueller Literatur sind hierbei Ergebnisse zutage getreten, die u.a. Aufschlüsse darüber liefern, welche Anforderungen Hochschulabsolventen an eine Tätigkeit als Zeitarbeiter stellen. Gleichfalls konnte relativ zweifelsfrei abgeleitet werden, welche strategischen Probleme für Zeitarbeitsunternehmen in der Zukunft zu erwarten sind, falls vermehrt Hochschulabsolventen in das Visier des Interesses geraten.

Diese Abhandlung bezieht sich ausschließlich auf den externen Zeitarbeitsbegriff, d.h. es werden keine Beschäftigungsformen angesprochen, die bspw. den Einsatz von sogenannten „internen Mitarbeitern“ bei Zeitarbeitsdienstleister betreffen. Ihnen mangelt es an der Eigenschaft zur „Überlassung an Dritte“ vorgesehen zu sein. Zudem machte der Bedarfsanteil der Internen in deutschen Zeitarbeitsunternehmen im Jahr 2001 dank Wachstum ca. ein Viertel aus. Im Gegensatz zu den externen gehören die internen Mitarbeiter jedoch nicht zur „Vertriebsstrategie“.

Der Leser möge beachten, dass im Zusammenhang mit der Datenauswertung der Fragebögen (Kapitel 4, S. 46ff.) Querverweise zu den Diagrammen und Tabellen des Anhangs unumgänglich wurden, da dort ein zusammenhängender Textteil ansonsten nicht zustande gekommen wäre.

2 THEORETISCHER BEZUGSRAHMEN

2.1 Akademikerarbeitslosigkeit im neuen Jahrtausend

Der erste Ausgangspunkt dieser Betrachtung ist der Umstand, dass Arbeitslosigkeit zunehmend Akademiker betrifft. Im Vergleich zu 2001 stieg die Akademiker-Arbeitslosigkeit bis ins Frühjahr 2003 um über 20%, im gleichen Zeitraum nahm jedoch die Arbeitslosenquote insgesamt lediglich um 5,3% zu. Besonders betroffen sind die am Ende des letzten Jahrtausends noch stark nachgefragten Informationstechniker⁴. Obwohl die IT-Branche zur CeBIT 2003 etwas optimistischer in die Zukunft blickte, zögerten die Betriebe nach wie vor mit Neueinstellungen, da Kostensenkung und Produktivitätssteigerung bevorzugt realisiert werden.⁵

„[...]Doch der beispiellose Niedergang der Boom-Branchen Telekom- munikation, Informationstechnik, Finanzdienstleistungen, Beratung und Medien hat die junge Elite der Berufswelt massiv verunsichert. Und das in einem irrsinnigen Tempo. Niemand begreift, was da ei- gentlich passiert.“⁶

Arbeitslosigkeit ist auch für jene Absolventen ein Thema, die bislang auf dem deutschen Arbeitsmarkt als privilegiert galten, u.a. Ingenieure, Juris- ten, Mediziner und Betriebswirte. Unverändert gute Beschäftigungsmöglich- keiten bestehen nach wie vor für Maschinenbau und Elektroingenieure sowie für Wirtschaftsingenieure. Architekten und Bauingenieure sind von der an- haltenden Krise in der Baubranche betroffen. Mediziner spüren zunehmend den starken Kostendruck durch die Gesundheitsreform und die Auswirkun- gen auf die Personalbudgets von Krankenhäusern. Des Weiteren sind laut amtlicher Statistik Sprach- oder Kulturwissenschaftler betroffen, da u.a. in Verlagen oder Werbeagenturen wegen der schwierigen Wirtschaftslage we- niger freie Stellen vorhanden sind.⁷ 2002 standen dem Arbeitsmarkt 37 Pro- zent mehr Betriebswirte und Diplomkaufleute zur Verfügung, bei den Juris- ten waren es 34 Prozent und bei den Germanisten und Anglisten 31 Prozent Zuwachs im Vergleich zu 2001. Die Arbeitslosigkeit von Journalisten und Redakteuren im krisengeschüttelten Medienbereich legte mit 27 Prozent e- benfalls deutlich zu.⁸ 44% der chemischen Klein- und Großindustriebetriebe planen 2004 Personal abzubauen und nur 10% planen einzustellen.⁹ Insge- samt waren 2003 166.207 Universitäts- und 87.125 Fachhochschulabsol- venten ohne Beschäftigung.¹⁰

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 1 Vergleich Akademiker-Arbeitsmarkt 2000/2001¹¹

2.2 Zeitarbeit als „Jobmotor“

Zweiter Ausgangspunkt dieser Studie ist, dass während die Mehrheit deut- scher Branchen in den letzten Jahren stagnierte bzw. schrumpfte, von schlechten Exportgeschäften nach den Terroranschlägen vom 11. Septem- ber 2001 betroffen war und zunehmend versuchte, u.a. die Steigerung der Lohnnebenkosten durch Standortverlagerungen und Personalabbau zu kom- pensieren, die Branche der Zeitarbeitsdienstleister bis 2001 boomte.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 2 Mitarbeiterentwicklung der Zeitarbeitsbranche¹²

Die Einsetzung der Kommission für „Moderne Dienstleistungen am Arbeits- markt“¹³ initiierte 2002 eine neue Diskussion über die gewerbliche Arbeit- nehmerüberlassung und deren Nutzen zur Beseitigung der Erwerbslosigkeit. Das „Personal-Service-Agentur“-Modell arbeitet mit den Mitteln des AÜG und der Unterstützung durch die Bundesanstalt für Arbeit (heute: Bundes- agentur), um insbesondere für zumeist geringqualifizierte Langzeitarbeitslo- se Beschäftigung zu schaffen - weniger für Hochschulabsolventen.

Der Gang zum Arbeitsamt ist für arbeitslose Akademiker jedoch bis heute meist ein Weg mit geringer Aussicht: Nur wenige der Hochschulabsolventen, die nach ihrem Studium ohne Anstellung bleiben, kommen mangels Erfül- lung der Voraussetzungen in den Genuss der Unterstützungszahlung, müs sen jedoch an Seminaren teilnehmen. Leider sind Hochschulabsolventen immer noch nicht primäre Zielgruppe der Arbeitsvermittlung durch die Arbeitsämter und die Sachbearbeiter nicht ausreichend geschult, die Qualifikation eines Absolventen richtig einzustufen.¹⁴

In der Zeitarbeitsbranche wurden bislang mehrheitlich Geringqualifizierte als externe Mitarbeiter für Hilfsarbeiten eingesetzt:

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 3 Anteil der Berufsgruppen in der Zeitarbeit (Juni 2003)¹⁵

Jedoch zeichnet sich seit wenigen Jahren ein Umdenken der Absolventen zur Zeitarbeit und vor allem der Zeitarbeitsdienstleister zu Absolventen ab: Seit 2000 hat sich der Anteil der Studierten in der Zeitarbeit verdoppelt.¹⁶ Jedoch neigen immer noch wenige Studenten dazu, in der Zeit nach dem Abschluss über Zeitarbeit eine qualifikationsadäquate Beschäftigung zu suchen oder zu finden (vgl. Kapitel 4).

Die Alternative „Zeitarbeit“ ergibt sich meist erst aus einem hohen Rücklauf von Absagen, die Absolventen bei ihrer Suche nach einer Erstanstellung er- halten.

„Der Jobeinstieg ist wahnsinnig schwierig geworden, man braucht immer mehr Zeit und muss immer mehr Konzessionen machen.“¹⁷

Wie einleitend erwähnt erweisen sich Bewerbungen häufig als Sackgasse. Die erfolglosen Bewerbungskosten sind hoch und die Motivation des Absolventen sinkt kurz nach dem Abschluss - Ratlosigkeit und Unzufriedenheit machen sich breit. Die wirtschaftliche Krise macht Akademikern einen Strich durch die Lebensplanung.

Der Bewerbungskrise kann durch das Feilen an Bewerbungsstrategien u.a. mittels Coaching begegnet werden, die seitens der Arbeitsämter zur Pflicht für arbeitslose Akademiker gemacht werden. Diese Seminare schaffen jedoch nicht, die wesentlichste Lücke innerhalb der Bewerbung zu schließen: Berufserfahrung. Insofern stellt sich die Frage, ob über den Weg der kurzoder mittelfristigen Beschäftigung über einen Zeitarbeitsdienstleister diese positiv geschlossen werden könnte.

„Immer mehr Jungakademiker, die sich nach dem Examen vergebens um eine feste Stelle beworben haben, sehen in der Zeitarbeit eine akzeptable Alternative für den Start ins Berufsleben.“¹⁸

Die Frage lautet: Stellt Zeitarbeit für Hochschulabsolventen eine (alternati- ve) Beschäftigungsform dar? Deshalb wird zu ergründen sein, welche Ein- stellungen Hochschulabsolventen zur Zeitarbeit haben, welche Berufsper- spektiven sie in der Zeitarbeit sehen und welche Argumente es für bzw. wi- der die Zeitarbeit gibt. Gleichfalls müssen die beiden anderen Interessen- gruppen, Zeitarbeitsdienstleister und potenziell nachfragende Unternehmen, herangezogen werden, um zu ermitteln, inwiefern die Aussagen kompatibel sind, das heißt, ob ein strategisches Umfeld entwickelt werden könnte.

Zuvor einige grundlegende Erläuterungen zum Thema „Zeitarbeit“.

2.3 Informationen zur Zeitarbeit

2.3.1 Grundlagen

Leiharbeit, Zeitarbeit, Personalleasing - nur drei Begriffe aus einer Vielzahl, die diese Form der externen Personalbeschaffung zum Inhalt haben. Gesetzlich geregelt ist Zeitarbeit im Gesetz zur Regelung der gewerbsmäßigen Arbeitnehmerüberlassung, kurz Arbeitnehmerüber- lassungsgesetz (im Folgenden AÜG abgekürzt).¹⁹ Das wesentliche Merkmal des AÜG ist (vereinfacht) die Trennung des Arbeits- vom Beschäftigungsverhältnis: Der Arbeitsvertrag, der zwischen Arbeitnehmer und Zeitarbeitsdienstleister geschlossen wird, hat zum Zweck, dass der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung einem Dritten, dem „Entleiher“ bzw. nachfragenden Unternehmen zur Verfügung stellt. Der Dritte entrichtet hierfür eine Überlassungsgebühr an den Zeitarbeitsdienstleister, der wiederum dem Arbeitnehmer einen Lohn bzw. ein Gehalt zahlt. In der Regel bleibt der Arbeitsvertrag auch in Zeiten der Nichtbeschäftigung durch einen Dritten bestehen. Diesen Beschäftigungsdreieck veranschaulicht folgende Abbildung:

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 4 Modell der gewerbliche Arbeitnehmerüberlassung

2.3.2 Vorteile und Chancen der Zeitarbeit aus Arbeitgebersicht

2.3.2.1 Personalkapazität

Schwankungen der Personalkapazitätsauslastung können durch Zeitarbeit- nehmer ausgeglichen werden, ohne Leerkosten durch ungenutzten Perso- nalreserven entstehen zu lassen. Kurzfristige Personalbereitstellung, schnel- le Kündbarkeit, Externalisierung des Arbeitgeberrisikos im Bezug auf Nicht- beschäftigung, Fehlzeiten oder Leistungsfähigkeit des Arbeitnehmers sind weitere Vorteile. Äußerst nützlich erweist sich Zeitarbeit zudem bei Projek- ten, Krankheits-, Wehrdienst- und Erziehungsurlaubsausfällen sowie saiso- nalen Auftragsspitzen und als Mittel zum Überstundenabbau der Stammbe- legschaft.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 5 Gründe für den Einsatz von Zeitarbeitskräften²⁰

2.3.2.2 Personalbeschaffung

Im zunehmenden Maße wird Zeitarbeit als Mittel zur Personalbeschaffung eingesetzt (Auswahl und Rekrutierung). Insbesondere im Zusammenhang mit dem Outplacement und Outsourcing von Personalfunktionen (Matchingund Screening-Aktivitäten sowie Consulting) befindet sich die Branche noch im Entwicklungsstadium.²¹

2.3.2.3 Arbeitskosten

Kostenvorteile existieren nicht nur durch den variablen Lohn des Zeitarbeit- nehmers, da dieser meist unter der eines vergleichbaren Beschäftigten beim Entleiher liegt.²² Zusätzliche Einsparpotenziale ergeben sich durch die aus- schließliche Zahlung der effektiv geleisteten Arbeitszeit, durch Verringerung der Personalreserve und durch Vermeiden derjenigen Kosten, die durch Fehlzeiten oder Entlassung der Arbeitskraft entstehen. Weiterhin entfallen Rekrutierungs- und Verwaltungskosten, die durch den Dienstleister getra- gen werden.

2.3.2.4 Zeitarbeitnehmer

Zeitarbeit kann lt. herrschender Meinung der Branche Flexibilisierungswün- sche des Arbeitnehmers erfüllen (u.a. i. B. a. Arbeitszeiten oder abwechs- lungsreiche Tätigkeiten). Durch die Einsätze bei verschiedenen Unterneh- men kann eine Orientierung auf dem Arbeitsmarkt erleichtert werden: Ins- besondere für Hochschulabsolventen stellt dies eine Perspektive mit Heraus- forderung dar, um vielfältige Praxiserfahrungen zu sammeln. Zudem wech- selten 2001 dauerhaft über ein Drittel der Zeitarbeitnehmer dauerhaft in ein Kundenunternehmen.²³

2.3.3 Nachteile und Risiken der Zeitarbeit aus Gewerkschaftssicht

Aus Sicht der Gewerkschaften sind die geringe(re) Entlohung, mangelhafte Qualifizierungsperspektiven und das unsichere Beschäftigungsverhältnis die wesentlichen Nachteile für den Arbeitnehmer. Ca. 60 % aller Zeitarbeitsverhältnisse 2001 dauerten weniger als drei Monate.²⁴ Beschäftigungssicherheit wird nach dieser Meinung durch hohe Fluktuation nicht erreicht.

2.3.3.1 Betriebsverfassungsrecht

“Leiharbeitnehmer sind bei der Wahl der Arbeitnehmervertreter in den Aufsichtsrat im Entleiherunternehmen und bei der Wahl der be- triebsverfassungsrechtlichen Arbeitnehmervertretungen im Entleiher- betrieb nicht wählbar. Sie sind berechtigt, die Sprechstunden dieser Arbeitnehmervertretungen aufzusuchen und an den Betriebs- und Ju- gendversammlungen im Entleiherbetrieb teilzunehmen. Die §§ 81, 82 Abs. 1 und die §§ 84 bis 86 des Betriebsverfassungsgesetzes gelten im Entleiherbetrieb auch in bezug auf die dort tätigen Leiharbeitneh- mer.”²⁵

Obwohl das neue AÜG die Interessenvertretung der Zeitarbeitnehmer bei Beschäftigung durch den Entleihbetrieb vorsieht, steht die betriebliche Inte- ressenvertretung durch den Entleiher und des Zeitarbeitsunternehmens auf wackligen Beinen. Zum Einen gehören Zeitarbeitnehmer betriebsverfas- sungsrechtlich dem Verleihbetrieb an (§ 14 I AÜG), der jedoch über die Ar- beitsbedingungen nur im Falle der Gleichbehandlung umfassend informiert werden müsste. Anlaufstelle für „innerbetriebliche“ Probleme, das heißt beim Entleiher, wären durch den Betriebsrat des Verleihers zu klären, der jedoch keinen Einfluss im Entleihbetrieb hat. Allein aus der Berechtigung „die Sprechstunden [im Entleihbetrieb] aufzusuchen“ ergibt sich nicht zwangsläufig die Vertretung durch den „betriebsfremden“ Betriebsrat. Wechselnde externe Beschäftigung der Zeitarbeitnehmer erschwert zudem die Bildung, Handlungsmöglichkeit und Durchsetzungsfähigkeit eines „inter- nen“ Betriebsrats beim Verleiher. Der gewerkschaftlich geringe Organisationsgrad der Z eitarbeitnehmer findet seinen Widerhall in der onsgrad der Zeitarbeitnehmer findet seinen Widerhall in der Tatsache, dass im Jahr 2001 nur vier Betriebsräte in Zeitarbeitsunternehmen vorhanden waren.²⁶

2.3.3.2 Substitutionseffekte

Die Gewerkschaften beklagen vor allem Substitutionseffekte zwischen Normalarbeitsverhältnissen im Entleihbetrieb und Zeitarbeitnehmern. Die Schwächung der Betriebsräte und die einhergehende verringerte Solidarisierung innerhalb des Entleiherbetriebs stellen weitere Negativkriterien dar. Des Weiteren kommt es zu Interessenkonflikten zwischen der Stammbelegschaft und den eingesetzten Zeitarbeitnehmern:

„Während die Belegschaft im Entleihbetrieb in den Zeitarbeitnehmern eine Bedrohung für ihre Arbeitsplätze sehen kann, ist die Beauftragung des Zeitarbeitsunternehmens für die dort Beschäftigten die wesentliche Grundlage ihrer Arbeitsverhältnisse.“²⁷

Der Stabilisierung der (gesamtwirtschaftlichen) Beschäftigung stehe die Destabilisierung des (individuellen) Beschäftigungsverhältnis gegenüber. Hauptaufgabe der Gewerkschaften war und ist die Gestaltung und der Erhalt dieser Normalarbeitverhältnisse, nicht der anderen Beschäftigungsformen. Aufgrund des erschwerten Zugang der Gewerkschaften zu Zeitarbeitnehmern und ihren Arbeitsbedingungen, war der gewerkschaftliche Einfluss auf diese vor Abschluss der Tarifverträge in der Zeitarbeitsbranche extrem gering, jedoch wuchs ab 2001 der Druck zum Handeln.

2.3.4 Gesetzliche Entwicklung der Zeitarbeit

Die Arbeitnehmerüberlassung stammt historisch aus dem mittelalterlichen Handwerk, als gewerbliche Stellenvermittler bei der Suche nach geeigneten Arbeitskräften halfen. Die ersten gesetzlichen Regelungen waren das Stel- lenvermittlergesetz von 1910 und das Arbeitsnachweisgesetz von 1922. Durch das Gesetz über Arbeitsvermittlung und Arbeitslosenversicherung von 1927 (AVAVG) und dessen Novellierungen 1931 sowie 1957 wurde die Ar- beitsvermittlung allein zur staatlichen Aufgabe erklärt. 1952 wurde die „Bundesanstalt für Arbeitsvermittlung und Arbeitslosenversicherung“ ge- gründet, die das Monopol für die Arbeitsvermittlung besaß: Die gewerbliche Arbeitnehmerüberlassung war strafbar, da es sich um unerlaubte Arbeits- vermittlung handelte.

Seit 1972 gibt es in Deutschland die gesetzlich geregelte Arbeitnehmerüber- lassung, die sich aus einer Klage vor dem Bundesverfassungsgericht durch die Adia-Interim auf das Recht der Berufsfreiheit (1967) ergab. Auf die Ini- tiative des Bundesverbandes Zeitarbeit und Personaldienstleistungen (BZA) trat 1997 die umstrittene erste Reform des AÜG in Kraft, um (lt. Gesetzes- begründung) „beschäftigungshemmende Vorschriften aufzuheben und Hin- dernisse zu beseitigen, die einer Nutzung der gewerbsmäßigen Arbeitneh- merüberlassung zur Schaffung zusätzlicher Arbeitsplätze entgegenstanden.“ Im Jahr 2002 und 2003 wurden weitere wesentliche Änderungen beschlos- sen (siehe Kapitel 2.3.5 sowie Kapitel 8.1f.), um ein reibungsloses Zusam- menwirken mit dem PSA-Modell durch Deregulierung zu gewährleisten.

2.3.5 Novellierung des AÜG 2004

Ab dem 1. Januar 2004 gelten folgende, verkürzt wiedergegebene Neuregelungen im Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG).

Die Vorschriften über die befristete Beschäftigung von Leiharbeitnehmern wurden gelockert:

ƒ Das sog. Synchronisationsverbot, das Befristung eines Leiharbeitsver- hältnisses auf die Dauer der Überlassung an einen Entleiher untersag- te, wurde aufgehoben.

ƒ Außerdem können Leiharbeitnehmer seitdem ohne zeitliche Beschrän- kung an dasselbe Entleihunternehmen überlassen werden.

Weiterhin wird von der Leiharbeitsbranche erwartet, dass sie die Arbeitsbedingungen der Leiharbeitnehmer tariflich regelt:

ƒ Für den Fall, dass Tarifverträge nicht zustande kommen, ist im Arbeit- nehmerüberlassungsgesetz der Grundsatz festgeschrieben, dass Leih arbeitnehmer Anspruch auf die gleichen wesentlichen Arbeitsbedingungen einschließlich des Arbeitsentgelts wie vergleichbare Stammarbeitnehmer des Entleihers haben.

Weitere Informationen sind hierzu im Anhang zu finden (Kapitel 8.1).

2.3.6 Gleichbehandlungsgrundsatz und Tarifverträge

2.3.6.1 Gleichbehandlungsgrundsatz

Wie bereits oben beschrieben, sieht das AÜG vor, Arbeitsverträge tariflich zu regeln oder eine Gleichbehandlung der Zeitarbeiter im Kundenunternehmen umzusetzen:

„Der Arbeitnehmer hat einen Anspruch auf die im Betrieb des Entlei- hers für einen vergleichbaren Arbeitnehmer geltenden wesentlichen Arbeitsbedingungen einschließlich es Arbeitsentgelts.[...] ’Wesentliche Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen sind diejenigen Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen, die sich auf folgende Punkte beziehen:

I) Dauer der Arbeit, Ruhezeiten, Nachtarbeit, bezahlter Urlaub, ar beitsfreie Tage, II) Arbeitsentgelt, III) Arbeit von Schwangeren und Stillenden, Kindern und Jugendlichen, IV) Maßnahmen zur Bekämp- fung jeglicher Diskriminierung aufgrund des Geschlechts, der Rasse oder der ethnischen Zugehörigkeit, der Religion oder Weltanschau- ung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Orientie- rung’.“²⁸

Von Gleichbehandlung in punkto Kündigungsschutz, Qualifizierungsansprü- che und Betriebsverfassungsrechte spricht demnach das AÜG nicht. Offen- sichtlich war dem Gesetzgeber einerseits durch entsprechende Lobbyisten- arbeit zuvor bekannt, dass die arbeitsrechtliche und insbesondere entgeltli- che Gleichbehandlung der Zeitarbeitnehmer für Zeitarbeitsfirmen und Ent- leiher im gleichen Maße als unangenehm, geschäftsschädigend und kontra- produktiv angesehen wurde. Andererseits wurden die Gewerkschaften durch die unabhängige Hartz-Kommission düpiert und durch die Einbindung der tariflichen Einigung in das Gesetz wiederum ausgleichend befriedigt.²⁹ Die Branche bezeichnet demnach die Implementierung von Tarifverträgen gerne auch als „kleineres Übel“ bzw. „Tarifzwang“.³⁰ Die Entwurfsbegründung des neuen AÜG hob jedoch hervor, dass die Verpflichtung zum Equal Pay der Ausgleich für die Aufhebung des Synchronisationsverbots und des besonde- ren Befristungsverbots sei. Weiterhin erschien es allseits unwahrscheinlich, dass ein Entleiher seine Arbeitsbedingungen und Gehaltsstrukturen dem Zeitarbeitsunternehmen (wahrheitsgemäß und umfassend) darlegen würde, wie es das neue AÜG vorsieht. Somit war die Umsetzung des Vergleichs der Arbeitnehmer bzw. des Lohnniveaus von Beginn an unrealistisch.

Bezogen auf die „wesentliche Arbeitsbedingungen“ besagt § 9 Nr. 2 AÜG kurz und somit wenig inhaltsvoll, dass „ein Tarifvertrag [...] abweichende Regelungen zulassen [kann].“ THÜSING räumt hierbei zurecht ein, dass die gesetzliche Öffnungsklausel de facto eine Zweckentfremdung des Tarifver- trags darstellt, zielt die Formulierung des § 9 AÜG auf eine vom Gleichbe- handlungsgrundsatz abweichende, verschlechternde Stellung des Zeitar- beitnehmers ab.³¹

Eine weitergehende Beurteilung der Neufassung des AÜG oder der in der Realität anzufindenden Umsetzung würde jedoch hier zu weit führen. Eine Überprüfung des Gleichbehandlungsgrundsatzes nach dem AÜG in der Reali- tät erübrigt sich nahezu, da bereits vor in Kraft treten des Gesetzes Ver- bände der Zeitarbeitsbranche (u.a. BZA, iGZ, MVZ) mit dem DGB bzw. christlichen Gewerkschaften Tarifverhandlungen aufgenommen hatten.³²

2.3.6.2 Tarifverträge

Die einzelnen Tarifverträge detailliert zu erläutern kann hier nicht Anspruch und Ziel sein. Jedoch ist ein kurzer Einblick geboten, um die wesentlichen inhaltlichen Merkmale objektiv zu erläutern. Es werden jene Tarifverträge betrachtet, die zwischen den Verbänden BZA, iGZ, INZ sowie MVZ und den DGB- bzw. den christlichen Gewerkschaften geschlossen wurden.³³ Die Tarif- verträge bestehen alle aus einem Manteltarif-, Entgelttarif- und Entgeltrah- mentarifvertrag.³⁴

Einen vergleichenden, kurzen Überblick über die Inhalte der Manteltarifverträge BZA/DGB und iGZ/DGB enthalten die nachfolgenden zwei Abbildungen. Aufgrund der allgemein kurzen Beschäftigungsdauer von Zeitarbeitern, ist zu erwarten, dass seltenst die Voraussetzungen für die Inanspruchnahme der Jahressonderzahlungen erreicht werden. Ebenfalls sind die flexiblen Arbeitszeitkonto-Regelungen zu beachten, die insbesondere die Attraktivität für den Entleiher gewährleisten sollen.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Tab. 1 Inhaltlicher Vergleich der Manteltarifverträge BZA/DGB und iGZ/DGB (Teil I)³⁵

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Tab. 2 Inhaltlicher Vergleich der Manteltarifverträge BZA/DGB und iGZ/DGB (Teil II)³⁶

Zu den Regelungen in den Entgelttarifverträgen ist zu sagen, dass nicht die vorhandene, sondern lediglich die erbrachte Qualifikation als Grundlage ge- nommen wird.³⁷ Das heißt, dass bspw. ein Hochschulabsolvent der Ingeni- eurswissenschaften nicht als Dipl.-Ing. per se bezahlt wird, sondern im Falle des Einsatzes für geringere Tätigkeiten (vgl. Profile der Entgeltgruppen, Ka- pitel 8.4, S. 89) geringer entlohnt wird als es sein Diplomgrad suggeriert. Um Missverständnissen vorzubeugen: Durch die Formulierung „… die einen Hochschulabschluss/Fachhochschulabschluss voraussetzen“ ist ein generel- les Preisdumping bei Hochqualifizierten unterbunden. Wird eine Fachkraft auch als solche angefordert (und dies ist für alle Beteiligten bindend), wird diese auch als solche bezahlt. Nachfolgend ein Überblick über die Tarife der verschiedenen Entgeltgruppen in den Tarifverträgen BZA/DGB, iGZ/DGB und INZ/CGB.³⁸

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

1) Die Eingangsstufe gilt für die ersten 12 Monate der Anstellung beim Verleihunternehmen
2) Produktivlohn = Stundenlohn, der für Arbeit während der Verleihzeit zu zahlen ist. X Ecklöhne

Tab. 3 Entgelttarifvergleiche BZA/DGB, iGZ/DGB und INZ/CGB³⁹

Bei einer Regelarbeitszeit von 151,67 Stunden pro Monat ergeben sich aus den oben genannten Tarifen unterschiedliche Monatsgehälter. Zu beachten sind hierbei noch die in den Mantel- und Entgelttarifverträgen behandelten variablen Entgeltbestandteile (Zuschläge sowie Arbeitszeitkonten und deren finanzielle Abgeltung). Die „einsatzbezogenen Zuschläge“ des BZA/DGB- Tarifvertrags ergeben gestaffelt nach 3, 6, 9 und 12 Monaten Einsatztätig- keit jeweils 2, 3.5, 5 und 7.5% Erhöhung des Tarifs, vorausgesetzt der Ar- beitnehmer war „im gleichen Entleihunternehmen“ beschäftigt. Der iGZ/DGB-Vertrag sieht weiterhin vor, dass der Arbeitnehmer nach zwölf Mo- naten Betriebszugehörigkeit (zum Verleihunternehmen) die bei Einstellung festgelegte Entgeltgruppen wechseln kann. Man beachte hierbei die Klau- seln: Bezahlt wird die erbrachte Tätigkeit beim Entleiher, Zuschläge erfolgen nach Beschäftigungsdauer beim Entleiher, Wechsel in eine (höhere) Ent- geltgruppe (die nachgefragt und dann auch im Entleihbetrieb erbracht wer- den muss) nach zwölfmonatiger Betriebszugehörigkeit. Bei rationalem Kal- kül ist zu erwarten, dass nur wenige Arbeitnehmer die Entgeltgruppe bei Einstellung verlassen werden.

Das Konfliktpotenzial zwischen Equal Treatment/Pay und darunter angesiedelter Entgeltstruktur wurde „zugunsten“ ökonomisch vertretbarer Tarife durch die Gewerkschaften und Zeitarbeitsverbände gelöst.⁴⁰

2.3.7 Wirtschaftliche Situation der Branche

2001 hatte der Zeitarbeitsmarkt ein Volumen von 6,5 Milliarden Euro, wobei der Marktführer Randstad das circa 6-fache des 10ten im Markt (Ferchau) umsetzte.⁴¹ Zum 30. Juni 2003 waren lt. BZA circa 270.000 Personen als Zeitarbeiter beschäftigt.⁴² Jedoch liegt die Zeitarbeitsbranche seit 2001 voll im allgemeinen Abwärtstrend der Gesamtwirtschaft: Der maximale Bestand an Arbeitskräften aus dem Jahr 2001 von 357.264 Beschäftigten in 13.494 Betrieben konnte in den vergangenen Jahren nicht mehr erreicht werden.⁴³ Zuvor verzeichnete die Branche hohe Zuwachsraten bei Beschäftigten (durchschnittlich 13,8% p.a.⁴⁴ ), Betrieben und vor allem Umsätzen. Obwohl die Zeitarbeit mittlerweile in Deutschland etabliert ist, ist der Anteil der so- zialversicherungspflichtigen Arbeitnehmer mit nicht einmal 2% im Vergleich zu anderen Ländern eher gering (vgl. Kapitel 2.3.9). Weiterhin unterliegt die Branche einer hohen Personalfluktuation, die circa 18% der durchschnittli- chen Beschäftigung ausmacht.⁴⁵

Das Leistungsspektrum der Branche ist sehr heterogen: Das Angebot um- fasst neben Zeitarbeitsvermittlung Personalberatung, Outplacement, Out- sourcing, Personalvermittlung und weitere Personaldienstleistungen an. Eine Vergleichbarkeit der Leistungen fällt demnach schwer. Jedoch entfallen 78,2% der in der Lünendonk-Studie behandelten Leistungen auf die Zeitar- beitsvermittlung, die 88,1% der Umsätze ausmacht.⁴⁶ Die zehn umsatz- stärksten Zeitarbeitsdienstleister haben zusammen einen Marktanteil von ca. 40%. Für eine starke Fragmentierung des Marktes spricht, dass sich mehr als 3.800 kleinere, regionale und sektorale Unternehmen 50% des Marktes teilen. Die fünf größten Unternehmen im Markt sind (absteigend): Randstad, Adecco, Manpower, Persona und DIS.

Die Umsätze verteilen sich auf verschiedene Marktsektoren: Circa die Hälfte des Umsatzes wird mit technischem Personal für die Fabrikation erbracht, 19% durch Büropersonal, 12,1% durch Konstruktionsservice-, 7,7% mit Finanzservice- und 5,7% IT-Serviceleistungen. Dabei ist zu beachten, dass kleine Unternehmen wesentlich mehr anteiligen Umsatz in den letztgenannten Sektoren erwirtschaften.

Mehr als die Hälfte der Umsatze wird logischerweise mit Kunden der Industriebranche erzielt. Weitere Kundenbranchen sind das Baunebengewerbe (10,5% Umsatz), der Handel (12,1%), Öffentliche Dienstleistungen (4,7%), das Kreditgewerbe, Versicherungen und sonstige.

Zeitarbeitskräfte werden immer noch überwiegend für einfache Tätigkeiten rekrutiert. Jedoch prognostizieren die entleihenden Unternehmen ein deutli- ches Wachstum bei qualifizierten bzw. hoch qualifizierten Fachkräften. Ver- langt werden „fertige“ Qualifikationen, dass der Erwerb der erforderlicher Qualifikationen während der Arbeitseinsätze nicht möglich ist. Zeitarbeits- firmen bereiten jedoch mehrheitlich ihre Arbeitnehmer gezielt auf den Ein- satz beim Kunden vor, was nicht als Qualifizierungsmaßnahme verstanden werden sollte.⁴⁷ Für Arbeitnehmer mit geringer Qualifikation bietet sich in der Regel keine Chancen der Qualifizierung. Ebenso bedeutet dies für Aka- demiker, dass sie die benötigen, nachgefragten Fähigkeiten vor Abschluss des Studiums erworben haben sollten.⁴⁸ Somit wird deutlich, dass auch Zeit- arbeit für Hochschulabsolventen kein „Selbstläufer“ ist.

Aus diesem Gedanken erwächst zwangsläufig die Frage, wie die Qualifikati- on bei Einstellung überprüft und eingestuft wird, eine weitreichende Qualifi- zierung abseits von Training-on-the-Job zu erwarten ist, angeboten wird und ob diese mit den Vorstellungen der Marktteilnehmer über Zeitarbeit vereinbar ist.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 6 Realisierte Qualifikationsnachfrage der Entleiher in den Branchen Nordrhein-Westfalens (in Prozent)⁴⁹

Im Jahr 2001 waren 3.000 Stellen für Akademiker ausgeschrieben, ein Jahr zuvor waren es noch 4.500 (davon circa ein Viertel in 2001 als interne Mit- arbeiter zu besetzen). Aus unterschiedlichen Quellen zusammengesetzt und geschätzt beträgt der Anteil der Akademiker an den Zeitarbeitern zur Zeit circa 15%.⁵⁰ Es existiert kein „sicheres“ Zahlenmaterial, wie hoch der Anteil von Akademikern als externe bzw. interne Beschäftigte tatsächlich ist, wel- chen Studienrichtungen sie entstammen oder wie diese mittels Zeitarbeit eingesetzt werden.

2.3.8 Veränderungen in der Zeitarbeitsbranche

Wie bereits zuvor erwähnt bestehen u.a. betriebsgrößenabhängige Unter- schiede in der Branche. So decken die „großen“ Unternehmen mit mehr als 1000 externen Beschäftigten einerseits nahezu jedes Qualifikationsniveau ab (vgl. Abb. 3, S. 11), andererseits bedienen speziell kleinere und mittel- ständische Zeitarbeitsdienstleister spezialisierte Anforderungsprofile. Der Trend zu mehr Qualifikation und Qualität begünstigt den Einsatz von Aka- demikern in der Zeitarbeit.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 7 Chance für flexible Akademiker⁵¹

Der „ausschließliche Verkauf über den Preis“ ist u.a. aufgrund tarifvertragli- cher Bindung nicht mehr möglich.⁵² Dadurch, dass die Hartz-Reformen, die Änderungen des AÜG und der Abschluss von Tarifverträgen halfen, die Zeitarbeit vom Schmuddel- und Dumpingpreis-Image mehr oder weniger zu befreien, ist eine Differenzierung der Unternehmensportfolios hin zu mehr Qualität möglich geworden - oder besser: geboten. Nach Informationen der DIS AG erhöhten sich im ersten Quartal 2004 die Gehälter für Externe (auf- grund der Tarifverträge⁵³ ) um 8-15%, wobei der Großteil der Kunden die Umwälzung auf die Verrechnungssätze akzeptiert habe.⁵⁴

In dieser Situation nach den wesentlichen Behinderungsfaktoren befragt, äußerten sich 200 Zeitarbeitsdienstleister wie folgt mit absteigender Bedeu- tung:

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 8 Behinderungsfaktoren der Zeitarbeit im Vergleich⁵⁵

Anhand dieser „Negativliste“ ließe sich interpretieren, dass das Beharrungs- vermögen der Branche noch sehr groß und die interne Stärken-Schwächen- Analyse nicht wesentlich ausgeprägt ist. Die Selbsteinschätzung der Zeitar- beitsdienstleister geht dahin, dass im Wesentlichen externe Umweltbedingungen das Geschäft beeinflussen. Interne Kriterien, die Handlungsbedarf vermitteln, sind demnach rar gesät. Gerade der Gestaltungsaspekt der Qualifikation und des Image werden demnach nachrangig bewertet, obwohl gerade diese die Branche von der (angeblichen) Fremdbestimmung lösen könnte. Wie bereits zuvor erwähnt haben hierbei die Zeitarbeitsbetriebe mit geringerer Größe das bessere geringerer Größe das bessere Potenzial auf eine Nachfrage nach Höherqualifizierten zu reagieren:

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 9 Qualifikationsstruktur der Zeitarbeitnehmer in Zeitarbeitsbetrieben⁵⁶

Der Trend zur Höherqualifizierung wird auch nicht an der Zeitarbeitsbranche vorübergehen, will sie überleben: Die Kombination aus den Segmenten „Tä- tigkeit“ und „Branche“ (auch als Produkt-Markt-Kombination zu interpretie- ren), dass „Helfertätigkeiten“ und „Industrieservice“ in der Zukunft eine Ablösung erfahren müssen. In Verbindung mit Flexibilitätserfordernissen ihrer Kunden ist die Branche gut beraten sich demnach schnellstmöglich neu zu orientieren.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 10 Erwerbstätige 1991-2010⁵⁷

Nichtspezialisierte Zeitarbeitsdienstleister können den steigenden Bedarf an qualifiziertem Personal zunehmend nicht nachkommen:

„[...] D.h. dass die Möglichkeiten des Mittelstandes flexibler auf die Anforderungen des Marktes reagieren zu können auch für unsere Branche gilt. Dieser Trend sagt aber eindeutig für die Zeitarbeit, der Markt fordert zunehmend Qualifikation. Denn die Branche hat sich signifikant vom in den siebziger Jahren mit über 50% Geschäftsanteil im Helfergeschäft wegentwickelt. Bisher hat der Arbeitsmarkt diese Entwicklung für uns hergegeben. Aus der Praxis heraus kann ich aber feststellen, dass selbst in einem für uns guten Bewerbermarkt wir die Kundenwünsche zunehmend schlechter bedienen können.“⁵⁸

Die Lünendonk-Studie 2002 fragte nach den zu erwartenden Wachstums- sektoren bzw. -kundenbranchen. Erstaunlicherweise unterscheiden sich die Aussagen fundamental: Die größten Wachstumschancen wurden mit 70% dem Büroservice zugesprochen, gefolgt vom IT- und Industrie-Service (je 57%). Jedoch erwartet die Mehrheit der befragten Zeitarbeitsdienstleister dieses Wachstum in ihrem Kerngeschäft - aber der IT-Service zählt bei kei- nem Unternehmen dazu. Anzunehmen ist, dass sich demnach die Branche lediglich im Kontakt zu ihren Stammkunden kompetent fühlt und geeignete Neuausrichtungen der eigenen Marktsegmente nicht vornehmen will.⁵⁹ Die Entwicklung neuer, zukunftssicherer Geschäftsfelder und Kunden steht so- mit an erster Stelle der strategischen Ziele, jedoch mangelt es der Zeitar- beitsbranche offensichtlich an den nötigen Ressourcen.

Insgesamt liegen zu wenige Ergebnisse vor, die Aussagen darüber ableiten ließen, wie hoch Zeitarbeitsdienstleister und nachfragende Unternehmen einen Bedarf an Höherqualifizierten einschätzen und vor allem, ob die An- sichten der Dienstleister hierzu mit denen der potenziellen Entleiher über- einstimmen. Diese Informationslücke war ein weiterer Grund für die Daten- erhebung.

2.3.9 Zeitarbeit in europäischen Nachbarländern

Zum Abschluss des Überblicks der Zeitarbeit bietet sich ein kurzer Blick ü- ber die Grenzen des deutschen Arbeitsmarktes hinaus an. Innerhalb der EU entwickelten sich in den letzten Jahren unterschiedliche arbeitsmarktpolitische und arbeitsrechtliche Reformen mittels Zeitarbeit, die Einklang in den Konzepten der Hartz-Kommission und somit der gegenwärtigen Entwicklung fanden.⁶⁰ Wie auch in Deutschland wurden einerseits die gesetzlichen Rahmenbedingungen dereguliert, andererseits Modelle entwickelt, die die Wiedereingliederung des Arbeitnehmers ermöglichen sollten.

2.3.9.1 Regulierung

Die Harmonisierung der Leiharbeit in Europa steht seit wenigen Jahren ver- stärkt auf der Agenda der Europäischen Kommission, um eine ausgewoge- nes Verhältnis zwischen Arbeitsmarktflexibilität und Arbeitsplatzsicherheit (neudt.: „Flexicurity“) zu ermöglichen. Themen einer im März 2002 durch die Kommission vorgeschlagenen Richtlinie sind u.a. Diskriminierungs- schutz, Zugang zu angemessenen Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen so- wie Berücksichtigung der im Entleihbetrieb eingesetzten Zeitarbeiter bei der Berechnung des Schwellenwertes für die Einrichtung einer Arbeitnehmerver- tretung.

Während Zeitarbeit in Griechenland bis 2001 verboten war, in Belgien, Luxemburg und Portugal umfassend geregelt ist, sind in Schweden, Finnland, Dänemark, Irland und Großbritannien kaum Vorschriften anzutreffen. Auch das Regulierungsniveau variiert stark innerhalb der EU.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Tab. 4 Regulierung der Leiharbeitsbranche in der EU 1980/2001⁶¹

Es existieren EU-weit befristete und unbefristete Vertragsvarianten. Im Wesentlichen gleicht die Leiharbeit in der EU dem in Deutschland anzutreffenden Dreiecksverhältnis.

2.3.9.2 Arbeitsbedingungen

Die nachfolgende Tabelle veranschaulicht die Arbeitsbedingungen für Zeitarbeiter in Europa im Jahr 2002.⁶²

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Tab. 5 Arbeitsbedingungen für Leiharbeiter in der EU⁶³

1999 besaß Frankreich mit 29,9% den europaweit höchsten Anteil an allen Zeitarbeitern (= 2,1% aller Beschäftigten), gefolgt von Großbritannien (26,8%/4,7%), den Niederlanden (14,7%/4,5%) und Deutschland (11,7%/0,9%). Ähnlich wie in Deutschland ist in Frankreich, Belgien, Öster- reich oder Italien die umsatzstärkste Kundenbranche die Industrie, wobei in Frankreich 46% geringqualifizierte Arbeitnehmer sind. In Großbritannien sowie den Niederlanden lag dieser Anteil bei lediglich rund 30%. 40% der niederländischen Zeitarbeitnehmer waren zudem Studenten. Unwichtiger ist der Industriesektor in Schweden oder Dänemark, wo Zeitarbeiterinnen im Gesundheitswesen dominieren.⁶⁴ MCKINSEY/DELOITTE TOUCHE prognostizieren in ihrer von der CIETT in Auftrag gegebenen Studie, dass die deutsche Zeit- arbeitsbranche (Deregulierung auch im Bauhauptgewerbe vorausgesetzt) ein Wachstumspotenzial von 21% besäße. Dies würde bedeuten, dass circa vier Millionen Arbeitsplätze in der Zukunft durch Zeitarbeiter besetzt werden könnten.⁶⁵

Bezogen auf das Lohnniveau ist Europa ebenfalls sehr heterogen, wobei ei- ne Tendenz klar zu erkennen ist: Besteht ein Angebotsdefizit, wie anhand der Märkte Schweden und Dänemark zu sehen ist, schlägt sich dies auch in höheren Tarifen nieder. Je dominanter eine Kundenbranche oder ein Tätig- keitssegment ist, desto geringer ist die Entlohnung. Jedoch mehren sich auch in der EU die Anzeichen dafür, dass durch den Anstieg des Qualifikati- onsniveaus und den Rückgang gewerblicher Zeitarbeiter die Anteile derjeni- gen zunehmen, die zu vergleichbaren Festangestellten nicht mehr als 20% Einkommensunterschied aufweisen.⁶⁶

2.3.9.3 Qualifizierungsmaßnahmen

Ein letzter, jedoch wichtiger Aspekt für die weitere Betrachtung ist die Frage nach der Weiterbildung. Europaweit profitieren Zeitarbeitnehmer seltener von Weiterbildungsmaßnahmen als Beschäftigte im Entleihbetrieb. Ökono- misch betrachtet sollte derjenige an den Qualifizierungskosten beteiligt wer- den, der den Ertrag daraus erzielt. Jedoch ist genau dies innerhalb der Zeit- arbeitsbranche sehr umstritten: „Firmenspezifisches“ Wissen übervorteilt den Entleiher, „industriespezifisches“ den Dienstleister - jedoch ist im Nachhinein nicht festzustellen, wer in welchem Maße profitiert. Auf dieser Grundlage werden Weiterbildungsmaßnahmen auf Kosten des Arbeitneh- mers als ineffizient deklariert und nicht angeboten. Gerechterweise muss erwähnt werden, dass große Dienstleister E-Learning-Portale anbieten, je- doch bleibt die Wirkung aufgrund der mangelnden Erfolgskontrolle und Qua litätsstandards zweifelhaft.⁶⁷ Allerdings stellt dies für den Arbeitnehmer die einzige Alternative zum „Qualifizierungsdilemma der Zeitarbeit“ dar.

In den Niederlanden sind die Dienstleister tariflich verpflichtet 0,7% des Lohnes in einen Weiterbildungsfonts einzahlen zu müssen, wenn nach sechs Monaten eine individueller Prüfung Weiterbildungsbedarf ergibt. In Spanien, Portugal sowie Italien ist gesetzlich eine einprozentige Rückstellung kodifi- ziert, die die Unternehmen in die Personalentwicklung investieren müssen.⁶⁸

Es wird zu Überprüfen sein, wie Absolventen einerseits, Dienstleister und Entleiher andererseits die Bedeutung von Weiterbildungsmaßnahmen be- werten.

[...]

---

¹ Auf eine weitere geschlechtsneutrale Diktion wird zugunsten der Lesbarkeit verzichtet. Der Autor traf diese Entscheidung nach Sichtung der ersten, schwer lesbaren Fassung und möchte dies ausdrücklich nicht als geschlechtsspezifische Diskriminierung verstanden wissen.

² Vgl. Gesetz zur Regelung der gewerbsmäßigen Arbeitnehmerüberlassung, Berlin 2004.

³ Vgl. Drittes und Viertes Gesetz für moderne Dienstleistungen am Arbeitsmarkt, Berlin 2003.

⁴ Piterek, R.: „Akademiker-Arbeitslosenquote steigt von 4,8 auf 5,7 Prozent“, in: karrierefuehrer.de. Köln, Mai 2003.

⁵ Mummert Consulting AG (Hrsg.): „CeBIT: Schlechte Nachrichten für IT-Studenten“. Hamburg, März 2003.

⁶ Schneyink, D.: „Die verratene Generation“. In: stern.de, Hamburg, Oktober 2002.

⁷ Institut der deutschen Wirtschaft (IW, Hrsg.): „DIREKT-Presseinformation Nr. 55“. Köln, November 2003.

⁸ karrierefuehrer.de (Hrsg.): „Akademikerarbeitslosigkeit: Anstieg von 25 Prozent“. Köln, September 2002.

⁹ Verband angestellter Akademiker der chemischen Industrie (VAA, Hrsg.): „Beschäftigungsprognose für die chemische Industrie 2004“. Köln, Oktober 2003.

¹⁰ Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung der Bundesanstalt für Arbeit (IAB, Hrsg.): „IAB Kurzbericht Nr.20/2003“. Nürnberg, November 2003.

¹¹ Manager-Magazin Online (Hrsg.): „Gute Quoten“. Köln, April 2003.

¹² BZA (Hrsg.): „Mitarbeiter in der Zeitarbeit per Stichtag“. Bonn, Juni 2003.

¹³ Vgl. „http://www.teamarbeit-fuer-deutschland.de“

¹⁴ Dies erbrachte eine Nachfrage des Autors beim Arbeitsamt. Die Sachbearbeiterin des Dortmunder Arbeitsamtes möchte ungenannt bleiben.

¹⁵ BZA (Hrsg.): „Anteil der Berufsgruppen in der Zeitarbeit“. Bonn, Juni 2003.

¹⁶ Aussage von Katja Hartmann, Manpower. Frankfurt/Main, April 2004.

¹⁷ Schneyink, D.: ebenda.

¹⁸ Zander, B.: „Eine Chance für Quereinsteiger“. In: stern.de. Hamburg, Oktober 2002.

¹⁹ Vgl. Gesetz zur Regelung der gewerbsmäßigen Arbeitnehmerüberlassung (AÜG). Berlin 2004.

²⁰ Randstad (Hrsg.): „Zeitarbeit - Personaldienstleister im Arbeitsmarkt“. Eschborn, Mai 2003.

²¹ Wobei die Entwicklungsstadien stark nach Betriebsgröße variieren.

²² Es ist nicht nachprüfbar, ob die geringere Bezahlung eines Zeitarbeiters das Resultat harten Wettbewerbs oder kostengünstiger Angebote ist.

²³ Lünendonk GmbH (Hrsg.): „Lünendonk-Studie 2002 - Führende Anbieter für Zeitarbeit in Deutschland“. Bad Wörishofen, Juli 2002.

²⁴ Schröder, E.: „Leiharbeit contra Arbeitslosigkeit?“. Potsdam, Juli 2002.

²⁵ Vgl. § 14 II AÜG

²⁶ Viering, J.: „Zeitarbeit: Dunkele Ecken und weiße Flecken - Niemand will mehr die boomende Branche abschaffen. Den Gewerkschaften geht es um die Sicherung sozialer Mindeststandards.“ In: Süddeutsche Zeitung. München, 4. September 2001.

²⁷ Vitols, K.: „Die Regulierung der Zeitarbeit in Deutschland“. In: „Duisburger Beiträge zur Soziologischen Forschung“, Nr. 5/2003. Duisburg/Essen 2003.

²⁸ Thüsing, G.: „Equal Pay bei Leiharbeit. Zur reichweite der Gleichbehandlungspflicht nach dem AÜG.“ In: „Der Betrieb“, Heft 8/2003. Düsseldorf, Februar 2003.

²⁹ Vitols, K.: ebenda.

³⁰ Im Juni 2003 berichtete die BZA Verfassungsbeschwerde gegen den im § 3 AÜG enthaltenen Tarifzwang zu erheben.

³¹ Thüsing, G.: ebenda.

³² Es existieren keine Informationen über in der Realität umgesetzte Gleichbehandlung i.S.d. AÜG.

³³ Hinsichtlich der Tariffähigkeit der christlichen Gewerkschaften bleibt abzuwarten, ob die Verträge langfristige Gültigkeit besitzen. Aus diesem Grund finden diese nur am Rande Erwähnung. Angaben über Inkrafttreten und Laufzeiten sind im Anhang (Kapitel 8.3) zu finden.

³⁴ Der bei iGZ, INZ und MVZ separate Beschäftigungssicherungsvertrag ist Bestandteil des MTV BZA.

³⁵ Eigene Grafik

³⁶ Eigene Grafik

³⁷ Des Weiteren sind für Ostdeutschland Tarife vereinbart worden, die 13,5% unter dem Westniveau liegen.

³⁸ Berechnung und Zusammenstellung auf der Grundlage der vorliegenden Tarifverträge

³⁹ Eigene Grafik. Der MVZ/CGB-Vertrag sowie weitere „kleinere“ Tarifabschlüsse wurden an dieser Stelle vernachlässigt, da ein grober Überblick ergab, dass die Tarife unter den genannten anzusiedeln sind und keine weiteren signifikanten Unterschiede in den Aussagen ergeben.

⁴⁰ Eine separate Überprüfung der neuen Tarife in der Zeitarbeitsbranche mit denen derjenigen vergleichbaren Arbeitnehmer in den Entleihbetrieben wäre sinnvoll, um die Auswirkungen auf „Normalarbeitsverhältnisse“ einerseits und die Nachfrage nach Zeitarbeitskräften andererseits zu beurteilen.

⁴¹ Lünendonk GmbH (Hrsg.): ebenda.

⁴² BZA (Hrsg.): „Zeitarbeitsbranche Zahlen 1. Halbjahr 2003“, Bonn April 2004.

⁴³ IAB (Hrsg.): „IAB Kurzbericht Nr.20/2002“. Nürnberg, August 2002.

⁴⁴ Vitols, K.: ebenda.

⁴⁵ IAB (Hrsg.): „IAB Kurzbericht Nr.20/2002“, ebenda.

⁴⁶ Lünendonk GmbH (Hrsg.): ebenda (gewichtete Durchschnitte).

⁴⁷ Antoni, C. H. et. al.: „Arbeitszeit Gruppenarbeit Entgeltsysteme“. In: „Das flexible Unternehmen“. Düsseldorf, Oktober 2002.

⁴⁸ Bolder, A. et. al.: „Kompetenzentwicklung in der Zeitarbeit“. Köln, November 2003.

⁴⁹ Bolder, A. et. al.: ebenda.

⁵⁰ Die Angaben zum Akademiker-Anteil differieren stark je nach Literatur. Aus diesem Grund wählt der Autor eine mittlere Schätzung.

⁵¹ Kahlen, R. und Schlesiger, C.: „Chance Zeitarbeit“. In: Capital 23/02. München, Oktober 2002.

⁵² Richter, D.: „Thesen zur Zukunft der Zeitarbeit“. Vortrag vor der IHK Hagen, Mai 2003.

⁵³ Ob die Branche im Zuge der tarifbedingten Lohnerhöhungen versucht hat, die eigenen als „sehr gering“ beurteilten Margen „positiv zu gestalten“ wäre zu überprüfen.

⁵⁴ DIS AG (Hrsg): „Quartalsbericht 1/2004“. Düsseldorf, Mai 2004.

⁵⁵ Lünendonk GmbH (Hrsg.): ebenda.

⁵⁶ Lünendonk GmbH (Hrsg.): ebenda.

⁵⁷ IAB (Hrsg.): „Hochqualifizierte am Arbeitsmarkt - Uns geht’s ja noch gold“. In: IAB Materialen, Nr. 4/2003. Nürnberg 2003.

⁵⁸ Richter, D.: ebenda.

⁵⁹ Richter, D.: ebenda.

⁶⁰ Aufgrund der innereuropäischen politischen Verflechtung und der differierenden, auch geschichtlich bedingten Entwicklung der Zeitarbeit wird an dieser Stelle eine Betrachtung des amerikanischen Zeitarbeitsmarktes ausgeklammert.

⁶¹ IAB (Hrsg.): „IAB Kurzbericht Nr.21/2002“. Nürnberg, August 2002.

⁶² Die Veränderungen des AÜG mit Wirkung des 1.1.2004 wurden berücksichtigt.

⁶³ IAB (Hrsg.): „IAB Kurzbericht Nr.21/2002“, ebenda.

⁶⁴ De Ruyter, A.: „Temporary agency work in the EU: an overview“, Brüssel 2003.

⁶⁵ Antoni, C. H. et. al.: ebenda.

⁶⁶ IAB (Hrsg.): „IAB Kurzbericht Nr.21/2002“, ebenda.

⁶⁷ Grüe, R.: „E-Learning - Aktuelle Konzepte des E-Learnings als Personalentwicklungsinstrument in deutschen Unternehmen“. Dortmund, Dezember 2002.

⁶⁸ Jedoch haben Kontrollen in Portugal ergeben, dass die Rückstellungspflicht bewusst unterschritten wird.