Schon seit vielen Jahren wird die demografische Entwicklung in Deutschland von zwei Faktoren maßgeblich geprägt: Die stetig steigende Lebenserwartung der Bevölkerung und die seit etwa Anfang der Neunziger Jahre rückläufige Geburtenrate. Somit erhöht sich nicht nur das Durchschnittsalter der deutschen Bevölkerung selbst, sondern auch jenes der Erwerbstätigen. Das bedeutet, dass ältere Arbeitnehmer in Zukunft einen wesentlichen Bestandteil des Humankapitals der deutschen Unternehmen und anderer Organisationen stellen wird. Hieraus resultiert eine Vielzahl an Herausforderungen für Politik und Wirtschaft, für deren Bewältigung in vielerlei Hinsicht noch Lösungswege gefunden und implementiert werden müssen.
Die vorliegende Arbeit beschäftigt sich inhaltlich mit jenen Herausforderungen und setzt sich als Ziel die Frage zu beantworten, welche Maßnahmen und Methoden seitens der Unternehmen ergriffen werden können, um insbesondere die älteren Belegschaftsschichten so lange wie möglich leistungsfähig und leistungsbereit zu halten.
Inhaltsverzeichnis
1 Einführung
1.1 Relevanz der Thematik
1.2 Zielsetzung und Aufbau der Arbeit
1.3 Methode der Erkenntnisgewinnung
2 Rahmenbedingungen in Deutschland
2.1 Die demografische Entwicklung
2.2 Auswirkung der demografischen Entwicklung auf den Arbeitsmarkt
2.3 Beschäftigungsquoten Älterer in Deutschland
3 Die Zielgruppe: Ältere Mitarbeiter
3.1 Begriffseinordnung
3.2 Stereotypische Generationsbetrachtung
3.3 Körperliche und geistige Leistungsfähigkeit aus medizinischer Sicht
3.3.1 Physiologische Fähigkeiten
3.3.2 Psychologische Fähigkeiten
3.3.3 Soziale Fähigkeiten
3.4 Leistungsentwicklung im Berufsalltag
3.5 Leistungsbereitschaft
3.5.1 Abgrenzung von Leistungsbereitschaft zu Leistungsfähigkeit
3.5.2 Einfluss der Leistungsbereitschaft auf die Arbeit
3.5.3 Auswirkung von Motivation auf die Leistungsbereitschaft
3.5.3.1 Einführung in die Motivationstheorien
3.5.3.2 Intrinsische und extrinsische Motivation
3.6 Entwicklung der Leistungsbereitschaft im Alter
3.6.1 Forschungen von Juhani Ilmarinen
3.6.2 Das Projekt MiaA des Instituts für gesundheitliche Prävention
4 Herausforderungen an die Unternehmen im Umgang mit älteren Mitarbeitern
4.1 Abkehr von alten Denkmustern
4.2 Einführung eines Age-Managements
5 Lösungsansätze zum Erhalt und Förderung der Leistungsbereitschaft
5.1 Das Arbeitsumfeld älterer Mitarbeiter
5.1.1 Unternehmenskultur
5.1.2 Arbeitsplatzgestaltung
5.1.3 Arbeitsklima und intergenerative Personalarbeit
5.2 Alterssensible Führung und Mitarbeiterflussprozesse
5.2.1 Das Führungsverhalten gegenüber Älteren
5.2.2 Rekrutierung älterer Mitarbeiter
5.2.3 Personalentwicklung
5.2.3.1 Anforderungen an eine lernförderliche Didaktik
5.2.3.2 Vermeidung von Dequalifizierung
5.2.4 Personalfreisetzung im Alter
5.2.5 Entgeltgestaltung
5.3 Work-Life-Balance im Alter
5.3.1 Flexible Laufbahngestaltung
5.3.1.1 Lebenszyklusorientiere Karrieremodelle
5.3.1.2 Neue Karrieremodelle anbieten
5.3.2 Flexible Arbeitszeitgestaltung
5.3.3 Erhaltung der Gesundheit
5.3.3.1 Maßnahmenbündelung in einem betrieblichen Gesundheitsmanagement
5.3.3.2 Erfolgsfaktoren des Gesundheitsmanagements
5.3.3.3 Grenzen und Herausforderungen im BGM
5.3.4 Serviceleistungen und weitere materielle Anreize
5.3.5 Arbeitgeberattraktivität fördern
5.4 Inhalte und Perspektiven für ältere Beschäftigte
5.4.1 Zieltransparenz und Kommunikation
5.4.2 Lebenslanges Lernen
5.4.3 Perspektiven bieten
6 Beschäftigung älterer Mitarbeiter in anderen Ländern
6.1 Erwerbsquoten im Vergleich
6.2 Schweden als europäisches Vorbild
6.3 Vorreiterland Finnland
6.4 Transfer auf deutsche Beschäftigungspolitik
7 Zusammenfassung
8 Kritische Würdigung und Fazit
Zielsetzung & Themen
Die vorliegende Arbeit untersucht die Herausforderungen, die sich aus der demografischen Entwicklung für Unternehmen ergeben, und identifiziert Maßnahmen, mit denen die Leistungsfähigkeit und -bereitschaft älterer Mitarbeiter bis zum Renteneintritt dauerhaft erhalten und gefördert werden kann.
- Demografischer Wandel und dessen Auswirkungen auf den deutschen Arbeitsmarkt
- Differenzierte Betrachtung der Leistungsfähigkeit älterer Erwerbstätiger
- Einfluss von Motivation und Unternehmenskultur auf das Arbeitsverhalten
- Konkrete Instrumente des Age-Managements (Personalentwicklung, BGM, Work-Life-Balance)
- Best-Practice-Beispiele aus anderen europäischen Ländern
Auszug aus dem Buch
3.3.2 Psychologische Fähigkeiten
Bei der psychischen Leistungsfähigkeit werden zwei Arten von kognitiver Intelligenz unterschieden, die Wissenschaft spricht von der mechanischen (fluiden) und der pragmatischen (kristallinen) Intelligenz.
Die fluide Intelligenz repräsentiert die Fähigkeit und Geschwindigkeit der Informationsverarbeitung im Gehirn. Dazu gehören grundlegende Wahrnehmungsfunktionen, wie die Prozesse des Erkennens, Vergleichens und Unterscheidens. Da diese mechanische Funktion des Gehirns biologisch-genetisch vorgeprägt ist und vom allgemeinen Gesundheitszustand der Person abhängt, geht die Wissenschaft davon aus, dass die fluide Intelligenz mit zunehmenden Alter stetig abnimmt und sich vor allem in der Schnelligkeit und der Präzision der Informationsverarbeitung abzeichnet. Durch regelmäßige Übung lässt sich diese Entwicklung jedoch verzögern.
Ausgehend von der Sichtweise, dass die mechanische Intelligenz die „Hardware“ des Gehirns darstellt, lässt sich die pragmatische Intelligenz als dessen „Software“ beschreiben, welche die sozial und kulturell vermittelten Fähigkeiten und Weltbilder einer Person umfassen. Zu dieser Intelligenzkomponente gehören u.a. Sprache, Erfahrungswissen und die Fähigkeit der Selbstreflexion. Im Gegensatz zur fluiden Intelligenz bleiben die kristallinen Fähigkeiten bis ins hohe Alter mindestens konstant stabil und können ggf. durch spezifisches Training noch weiter entwickelt werden.
Erst in den letzten Lebensjahren reduziert sich diese Intelligenzkomponente. Die Verknüpfungsfähigkeit von neu erworbenem Wissen sinkt und die Fähigkeit, bekanntes Wissen abzurufen, lässt ebenfalls nach. Dies ist der typische Prozess der Altersdemenz (Abbau der fluid-mechanischen Kapazität) und setzt in der Regel erst Jahre nach dem Renteneintritt ein.
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einführung: Hinführung zur demografischen Problematik, Darstellung der Zielsetzung der Arbeit sowie Erläuterung der methodischen Vorgehensweise.
2 Rahmenbedingungen in Deutschland: Analyse der demografischen Entwicklung und der damit verbundenen Auswirkungen auf den deutschen Arbeitsmarkt sowie die Erwerbsquoten Älterer.
3 Die Zielgruppe: Ältere Mitarbeiter: Definition und Einordnung der Zielgruppe, Untersuchung der physischen, psychischen und sozialen Leistungsfähigkeit im Alter sowie Einflussfaktoren der Leistungsbereitschaft.
4 Herausforderungen an die Unternehmen im Umgang mit älteren Mitarbeitern: Darstellung der Notwendigkeit einer Abkehr von alternden Denkmustern und Einführung eines strategischen Age-Managements.
5 Lösungsansätze zum Erhalt und Förderung der Leistungsbereitschaft: Vorstellung konkreter Handlungsfelder wie Arbeitsumfeldgestaltung, Führung, Personalentwicklung und BGM zur dauerhaften Bindung älterer Mitarbeiter.
6 Beschäftigung älterer Mitarbeiter in anderen Ländern: Vergleich der Erwerbsquoten im europäischen Kontext und Analyse der Best-Practice-Beispiele aus Schweden und Finnland.
7 Zusammenfassung: Zusammenfassende Betrachtung der Erkenntnisse über die Potenziale und notwendigen unternehmerischen Handlungsfelder bei älteren Mitarbeitern.
8 Kritische Würdigung und Fazit: Kritische Reflexion der Ergebnisse und Ausblick auf zukünftige Forschungsbedarfe bezüglich der Implementierung von Age-Management-Instrumenten.
Schlüsselwörter
Demografischer Wandel, Ältere Mitarbeiter, Leistungsfähigkeit, Leistungsbereitschaft, Age-Management, Personalentwicklung, Betriebliches Gesundheitsmanagement, Work-Life-Balance, Unternehmenskultur, Motivationstheorien, Lebenslanges Lernen, Beschäftigungsquote, Renteneintritt, Humankapital, Personalführung.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit befasst sich mit der demografisch bedingten Notwendigkeit, ältere Mitarbeiter länger und leistungsfähig in privaten Unternehmen zu halten.
Was sind die zentralen Themenfelder der Arbeit?
Die Schwerpunkte liegen auf den demografischen Rahmenbedingungen, der psychischen und physischen Leistungsfähigkeit im Alter, den Motivatoren für Arbeitsleistung sowie praktischen Lösungsansätzen für Unternehmen.
Welches primäre Ziel verfolgt die Forschungsfrage?
Das Ziel ist es, aufzuzeigen, mit welchen Methoden und Maßnahmen Unternehmen ihre älteren Belegschaftsschichten so lange wie möglich leistungsbereit und arbeitsfähig halten können.
Welche wissenschaftliche Methode wurde für die Erkenntnisgewinnung verwendet?
Die Arbeit nutzt die systematische Auseinandersetzung mit einschlägiger Fachliteratur sowie den Vergleich zweier bereits durch Dritte veröffentlichter empirischer Untersuchungen.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in die Analyse der Zielgruppe, die Identifikation unternehmerischer Herausforderungen und die detaillierte Vorstellung von Lösungsansätzen in Handlungsfeldern wie Führung, Personalentwicklung, Arbeitsplatzgestaltung und Gesundheitsmanagement.
Welche Schlüsselbegriffe charakterisieren die Arbeit?
Wesentliche Begriffe sind Age-Management, Demografischer Wandel, Leistungsbereitschaft, Arbeitsmotivation, Lebenslanges Lernen und Betriebliches Gesundheitsmanagement.
Welche Rolle spielt die Unternehmenskultur bei der Beschäftigung Älterer?
Die Unternehmenskultur ist entscheidend, da festgefahrene Altersstereotype und altersdiskriminierende Prozesse das Potenzial älterer Mitarbeiter hemmen und zu vorzeitigen Arbeitsabgängen führen können.
Was ist das zentrale Ergebnis der Betrachtung der finnischen und schwedischen Ansätze?
Der Erfolg dieser Länder beruht weniger auf isolierten Unternehmensmaßnahmen, sondern vielmehr auf einer Kombination aus flexiblen politischen Rahmenbedingungen und einer breiten Stakeholder-Unterstützung (Gewerkschaften, Politik, AG).
- Citation du texte
- Franziska Pfeiffer (Auteur), 2015, Instrumente zur dauerhaften Erhaltung und Förderung der Leistungsfähigkeit und Leistungsbereitschaft älterer Mitarbeiter in privaten Unternehmen, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/304499
