Lebenslanges Lernen: Warum wir Personalentwicklung in Unternehmen brauchen


Hausarbeit, 2015
19 Seiten, Note: 1,0

Leseprobe

Inhalt

Abbildungsverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

1 Einleitung

2 Definitionen

3 Demografische Entwicklung in Deutschland

4 Von der Produktions- zur Dienstleistungs- und Wissensgesellschaft

5 Personalentwicklung in der Organisation
5.1 Fachkräftemangel
5.2 ältere Arbeitnehmer
5.3 frühzeitige Vorbereitung auf den demografischen Wandel
5.4 PE als zentraler Erfolgsfaktor

6 Aktuelle Situation in den Unternehmen

7 Fazit

Literaturverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1: Bevölkerungsvergleich 2008 und 206

Abbildung 2: Halbwertzeit des Wissens

Abbildung 3: Inhalte der Personalentwicklung

Abbildung 4: PE-Bedarfsanalyse

Abbildung 5: Methoden der Personalentwicklung

Abbildung 6: Engagement Index in Deutschland

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

1 Einleitung

Durch den demografischen Wandel nimmt die Gesamtbevölkerung in Deutschland ab. Damit verbunden kommt es zu einem Fachkräftemangel und mehr älteren Erwerbstätigen über 50 Jahre. Die Heraufsetzung des Rentenalters auf 67 Jahre trägt dazu bei, dass immer mehr Erwerbstätige länger arbeiten als bisher.

Lebenslanges Lernen ist nicht neu, wird aber immer wichtiger in der heutigen Wissensgesellschaft.

Der Aspekt dieser Arbeit liegt auf lebenslangem Lernen in der Personalentwicklung mit Schwerpunkten auf demografischem Wandel und Fachkräftemangel. Nicht nur Mitarbeiter brauchen lebenslanges Lernen – auch die Personalentwickler müssen lernen, auf die veränderten Bedingungen möglichst früh zu reagieren um das Unternehmen wettbewerbsfähig zu halten. Und die Unternehmen müssen lernen, mehr in Personalentwicklung zu investieren.

Nach Definition einiger Begriffe wird die Situation in Deutschland bis zum Jahr 2060 betrachtet. Weiter wird auf die einzelnen Aspekte „ältere Mitarbeiter“, „Fachkräftemangel“ und „frühzeitige Vorbereitung auf den demografischen Wandel“ eingegangen.

Die zentrale Rolle der Personalentwicklung im Unternehmen wird näher erörtert und es folgt eine Darstellung der derzeitigen Situation in Unternehmen.

Aus Gründen der besseren Lesbarkeit des Textes wurden die Begriffe stets in der kürzeren, männlichen Schreibweise (z.B. Mitarbeiter) verwendet.

2 Definitionen

Lebenslanges Lernen

„Lebenslanges Lernen umfasst alles formale, nicht-formale und informelle Lernen an verschiedenen Lernorten von der frühen Kindheit bis einschließlich der Phase des Ruhestands. Dabei wird "Lernen“ verstanden als konstruktives Verarbeiten von Informationen und Erfahrungen zu Kenntnissen, Einsichten und Kompetenzen.“[1]

„alles Lernen während des gesamten Lebens, das der Verbesserung von Wissen, Qualifikationen und Kompetenzen dient und im Rahmen einer persönlichen, bürgergesellschaftlichen, sozialen, bzw. beschäftigungsbezogenen Perspektive erfolgt.“[2]

Personalentwicklung

„Unter dem Begriff "Personalentwicklung" werden alle geplanten Maßnahmen (im Unterschied zur Sozialisation) gefasst, die geeignet sind, die individuelle beruflichen [sic] Handlungskompetenz (in Abgrenzung zur Organisationsentwicklung) der Mitarbeiter zu entwickeln und zu erhalten. Mit Personalentwicklung soll der Unternehmenserfolg unter weitgehender Berücksichtigung der Potenziale und Interessen der Mitarbeiter gesichert werden.“ [Hervorhebung im Original][3]

„Personalentwicklung umfasst alle Maßnahmen der Bildung, der Förderung und der Organisationsentwicklung, die von einer Person oder Organisation zur Erreichung spezieller Zwecke zielgerichtet, systematisch und methodisch geplant, realisiert und evaluiert werden.“[4]

Humankapital

„Humankapital in der hier vorgeschlagenen Version ist der finanzielle Wert der menschlichen Arbeitskraft auf dem Arbeitsmarkt.“[5]

3 Demografische Entwicklung in Deutschland

Seit 2003 nimmt die Bevölkerung in Deutschland ab. Die Geburtenzahlen sinken und die Anzahl der Sterbefälle steigt, trotz einer insgesamt höheren Lebenserwartung. Die Sterberate ist höher als die Geburtenrate.[6]

Davon betroffen ist auch die Bevölkerung im Erwerbsalter (20 bis 65 Jahre). 2009 waren es noch knapp 50 Millionen Erwerbstätige, nach Schätzungen werden es 2060 nur 36 Millionen sein. Das sind 27%, also fast ein Drittel weniger.[7]

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 1: Bevölkerungsvergleich 2008 und 2060 (Statistisches Bundesamt (Hrsg.) 2009, S. 15)

Deutlich sichtbar ist die Abnahme der Altersgruppe zwischen 35 und knapp 50 in Abbildung 1. In Zukunft wird das Erwerbspersonenpotenzial älter als 50 Jahre sein. Dazu kommt der verspätete Eintritt in das Rentenalter mit 67 Jahren.[8]

4 Von der Produktions- zur Dienstleistungs- und Wissensgesellschaft

Das Europäische Jahr 1996 war dem lebenslangen Lernen (LLL) gewidmet und hatte als ein Schwerpunkthema: Der Zugang zur Berufsbildung muss lebenslang garantiert sein. Schon zu diesem Zeitpunkt war der Wandel der Arbeitsorganisation für die Zukunft insbesondere durch Informationstechnologie absehbar.[9]

Die UNESCO (United Nations Educational, Scientific and Cultural Organization) wollte 1996 das Konzept des „Lifelong Learning“ (LLL) auf alle Lebensbereiche anwenden (Lernen zusammenzuleben, Lernen Wissen zu erwerben, Lernen zu handeln, Lernen für das Leben) und damit eine Basis für lebenslanges Lernen schaffen.[10]

Spezifischer auf das LLL ging die OECD (Organisation für wirtschaftliche Zusammenarbeit und Entwicklung) in ihrem Konzept auch auf die Zeit nach Schule und Ausbildung auf dem Arbeitsmarkt ein.[11]

1996 wurden drei große Trends herausgearbeitet, die eine Veränderung für die Gesellschaft bedeuten:

- Globalisierung
- Informationsgesellschaft
- Wissenschaftlich-technische Revolution[12]

Diese Trends gelten auch heute noch. Hinzu kommt die Halbwertzeit des Wissens. Je schneller Wissen veraltet ist und immer mehr dazu kommt, umso wichtiger ist es, sich kontinuierlich lebenslang fort- und weiterzubilden.

Durch den Wandel von der Industrie- zur Dienstleistungsgesellschaft nehmen die Bedeutung von Wissen und Kompetenz der Mitarbeiter zu.[13]

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 2: Halbwertzeit des Wissens (http://datenreport.bibb.de/media2013/schau_c1_2-1.pdf, Zugriff am 15.02.2015

Wie aus Abbildung 2 ersichtlich ist, haben betriebliches und IT-Fachwissen nur eine geringe Halbwertzeit. Die des IT-Fachwissens beträgt sogar weniger als die Hälfte des betrieblichen Fachwissens.

Daraus ergibt sich ein dringender Bedarf an regelmäßigen Weiterbildungen der Mitarbeiter eines Unternehmens.

5 Personalentwicklung in der Organisation

PE richtet sich an verschiedene Anspruchsgruppen mit verschiedenen Ansprüchen und Bedürfnissen und im Unternehmen.

5.1 Fachkräftemangel

Wie in Kapitel 2 dargestellt, sinkt die Zahl der Erwerbstätigen. Damit verbunden ist ein Mangel an Fachkräften. Schon heute fehlen in einigen Bereichen gut ausgebildete Mitarbeiter mit mittleren und höheren Qualifikationen, wie z.B. in den Ingenieursberufen.[14]

Mit der Einführung der Bachelorstudiengänge im Zuge des Bologna Prozesses 1999 wurde die Ausbildung an den Hochschulen verkürzt. Nach einem dreijährigen Studium ist mit dem Grad des Bachelor der erste Hochschulabschluss erreicht, mit dem in das Berufsleben gestartet werden kann.

Unternehmen bemängeln die unzureichende praktische Ausbildung der Absolventen. Firmen gründen ihre eigenen Universitäten, um qualifizierten Nachwuchs auszubilden. Die Personalentwicklung hat hier eine große Bedeutung.[15]

Firmen ohne eigene oder Partnerhochschule müssen ihr Personal selbst aus- und weiterbilden. Dies stellt eine große Anforderung an die Firmen, ihre Personalentwicklung selbst auszubauen und auf aktuellem Stand zu halten.[16]

Nicht nur Auszubildende, Studenten und Mitarbeiter müssen durch lebenslanges Lernen qualifiziert werden. Besonders Führungskräfte brauchen regelmäßig Weiterbildungsmaßnahmen, um sich den sich ständig verändernden Anforderungen anzupassen und darauf schnell reagieren zu können.[17]

Unternehmen können sich im „war for talent“ gut positionieren, wenn sie sich als Arbeitgeber mit guten Weiterbildungsmöglichkeiten auf dem Arbeitsmarkt nach außen gegen ihre Konkurrenzen abheben.[18]

Eine zentrale Frage für Unternehmen ist, ob vorhandenes Personal weitergebildet wird, oder jüngere, besser ausgebildete eingestellt werden.[19]

Angesichts des zu erwartenden Mangels an gut ausgebildeten jungen Bewerbern können Unternehmen eventuell nicht mehr wählen, sondern müssen in die Weiterbildung des bestehenden Personals investieren.

Viele Berufstätige können es sich nicht vorstellen, lebenslang nur für ein Unternehmen zu arbeiten, weil sie sich beruflich verändern wollen.[20]

Unternehmen können diese Mitarbeiter halten, indem sie z.B. Jobratationen anbieten.[21]

5.2 Ältere Arbeitnehmer

Ältere Arbeitnehmer sind oft teuer durch lange Betriebszugehörigkeit und werden wegen unterstellter fehlender Entwicklungsmöglichkeiten und nahenden Renteneintritts nicht so gezielt weitergebildet wie jüngere Arbeitnehmer und besonders Führungskräfte.[22]

Dabei lernen ältere Mitarbeiter nicht wegen ihres Alters weniger, sondern die Umgebungsbedingungen, bisher Angewandtes und Erlerntes haben einen großen Anteil an der Lernfähigkeit. Monotone Tätigkeiten, eine reizarme Umgebung, Routinetätigkeiten und mangelnde geistige Anforderung können zum Verlust von Lernfähigkeit und Demotivation zur Weiterbildung beitragen.[23]

Durch die geringe Halbwertzeit des Wissens und sich ändernde Arbeits- und Umweltbedingungen, ist es kontraproduktiv, ältere Mitarbeiter von Weiterbildungs- und Qualifizierungsmöglichkeiten auszuschließen. Der Bedarf an geringqualifizierten Mitarbeitern sinkt. Um innovativ zu sein und am Markt bestehen zu können, brauchen Unternehmen gut ausgebildetes Personal. Für ältere Mitarbeiter gibt es geeignete Maßnahmen wie z.B. Rotationsmodelle oder Gruppen- und Teamarbeit, um neuen Anforderungen gerecht werden zu können.[24]

Ältere Mitarbeiter verfügen über (Spezial-)Wissen und Erfahrung. Daraus ergeben sich Vorteile für Unternehmen, wenn es gelingt, dies für einen Wettbewerbsvorteil zu nutzen. Ebenso haben sie sich oft ein soziales oder fachliches Netzwerk oder einen Kundenstamm aufgebaut. Jüngere Mitarbeiter können davon profitieren und Unternehmen können dadurch Fehlschläge vermeiden, wenn es um innovative Produkte geht. Gerade durch ihre langjährige Erfahrung wissen ältere Arbeitnehmer oft, welche Fehler in der Entwicklung vermieden werden können. So spart das Unternehmen Zeit und Geld für Fehlschläge. Erfahrung kann nicht weitergegeben werden, aber altersgemischte Teams profitieren voneinander. Jüngere haben aktuelles Fachwissen und Ältere die Erfahrung und Branchenwissen.[25]

Ältere Arbeitnehmer sind geeignet, Entwicklungen für Senioren mitzugestalten. Sie können einschätzen, ob ein Produkt oder eine Dienstleistung den Bedürfnissen und Anforderungen der älteren Kunden gerecht wird. Nicht nur in der Entwicklung, auch in der Vermarktung liegt es Vorteil des älteren Mitarbeiters. Er hat mehr Verständnis und Einfühlungsvermögen für diese Kundengruppe.[26]

5.3 Frühzeitige Vorbereitung auf den demografischen Wandel

Aufgrund des teils schon bestehenden, aber auf jeden Fall zu erwartenden Fachkräftemangels und der vielfältigen Anforderungen in der Arbeitswelt, ist lebenslanges Lernen in Unternehmen nötig. Alle Mitarbeiter brauchen ständige Weiterbildung. Da der Anteil der älteren Arbeitnehmer steigt, ist eine zielgruppenorientierte Weiterbildung angebracht.[27]

Jüngere Mitarbeiter und Berufsanfänger brauchen andere Maßnahmen und Inhalte als ältere Mitarbeiter. In der heutigen Wissensgesellschaft ist eine abnehmende körperliche Belastbarkeit nicht mehr so entscheidend wie in der früheren Produktionsgesellschaft. Um Ausfälle durch Krankheit zu vermeiden ist auch ein Gesundheitsmanagement, speziell für die Bedürfnisse älterer Arbeitnehmer, ein Faktor für den Unternehmenserfolg.

So bleiben Erfahrungen und Wissen dem Unternehmen länger erhalten.[28]

Wissen geht mit ausscheidenden Mitarbeitern verloren. Unternehmen können dem vorbeugen, indem sie frühzeitig für Verbreitung dieses Wissens sorgen. Dazu muss eine Handlungsbereitschaft vorhanden sein und geeignete Maßnahmen müssen geschaffen werden.[29]

Auch sollten alle Mitarbeiter lebenslang lernen. Nicht nur jüngere und Führungskräfte, sondern gerade die älteren und geringqualifizierten Mitarbeiter sollten fortgebildet werden. Nur durch Investition in bestehende Mitarbeiter kann der drohende Mangel an qualifizierten Arbeitskräften abgemildert werden.[30]

Veränderungen rufen gerade bei älteren Arbeitnehmern Angst und Abwehrhaltung hervor. Deshalb sind andere Methoden der Weiterbildung als reine Wissensvermittlung nötig, wie z.B. Coaching und Training. Es gilt, auf die individuellen Bedürfnisse der Mitarbeiter einzugehen.[31]

Präventives und alternsorientiertes Handeln ist wichtig, bevor Probleme durch eine ältere Belegschaft auftreten. Mitarbeiter sind so zu fördern und ihre Beschäftigungssituation ist so zu gestalten, dass die Leistungspotentiale bis zum Ruhestand erhalten und gefördert werden.[32]

5.4 PE als zentraler Erfolgsfaktor

„Wissen ist eine derartige Ressource, die heute gerne neben Arbeit, Boden und Kapital als "vierter Produktionsfaktor" gewürdigt wird.“[33]

[...]


[1] Bund-Länder-Kommission, S. 13.

[2] Kommission der europäischen Gemeinschaften 2001, S. 9

[3] Kauffeld 2011, S. 114.

[4] Becker 2013, S. 5.

[5] Dürndorfer 2004, S. 180.

[6] Vgl. Statistisches Bundesamt (Hrsg.) 2009, S. 5.

[7] Vgl. ebd., S. 17.

[8] Vgl. ebd., S. 18.

[9] Vgl. EUROPÄISCHE KOMMISSION (Hrsg.) 1996, S. 8.

[10] Vgl. Delors 1997, S. 83.

[11] Vgl. OECD 1996, S. 15.

[12] Vgl. EUROPÄISCHE KOMMISSION (Hrsg.) 1996, S. 5.

[13] Vgl. Thom und Zaugg 2007, S. V.

[14] Vgl. Pack et al. 2000, S. 12.

[15] Vgl. Thom und Zaugg 2007, S. 58.

[16] Vgl. Becker 2013, S. 3.

[17] Vgl. Bea und Haas 2013, S. 528.

[18] Vgl. Stiefel 2010, S. 80.

[19] Vgl. Künzel 2007, S. 94.

[20] Vgl. Heiden 2011, S. 58.

[21] Vgl. ebd., S. 59.

[22] Vgl. Holz und Da-Cruz 2007, S. 16 und Pack et al. 2000, S. 26.

[23] Vgl. Pack et al. 2000, S. 16.

[24] Vgl. Pack et al. 2000, S. 33–34.

[25] Vgl. Holz und Da-Cruz 2007, S. 131.

[26] Vgl. ebd.

[27] Vgl. ebd., S. 17.

[28] Vgl. Statistische Ämter des Bundes und der Länder 2009, S. 9.

[29] Vgl. Reiss 2014, S. 71.

[30] Vgl. Frerichs 2007, S. 69.

[31] Vgl. Holz und Da-Cruz 2007, S. 138.

[32] Vgl. Pack et al. 2000, S. 33

[33] Bea und Haas 2013, S. 345.

Ende der Leseprobe aus 19 Seiten

Details

Titel
Lebenslanges Lernen: Warum wir Personalentwicklung in Unternehmen brauchen
Hochschule
Medical School Hamburg
Veranstaltung
Grundlagen von Personal und Führung
Note
1,0
Autor
Jahr
2015
Seiten
19
Katalognummer
V304697
ISBN (eBook)
9783668048096
ISBN (Buch)
9783668048102
Dateigröße
1270 KB
Sprache
Deutsch
Schlagworte
Personalentwicklung, Unternehmen, demografischer Wandel, Fachkräftemangel, Gallup-Studie
Arbeit zitieren
Nicole Rosenow (Autor), 2015, Lebenslanges Lernen: Warum wir Personalentwicklung in Unternehmen brauchen, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/304697

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