Leseprobe
INHALTSVERZEICHNIS
1. Einleitung
2. Definition der wesentlichen Begriffe
2.1. Bedürfnis
2.2. Motivation
2.3. Arbeitsmotivation
3. Theorien und Modelle der Arbeitsmotivation
3.1. Bedürfnis-Hierachie-Theorie nach Maslow
3.2. ERG-Theorie nach Alderfer
3.3. Zweifaktoren-Theorie nach HERZBERG
3.4. Leistungsmotivationstheorie nach McCLELLAND/ATKINSON
3.4.1. Leistungsmotivation
3.4.2. Anschlußmotivation
3.4.3. Machtmotivation
4. Praxisbeispiel der Arbeitsmotivation einer Person
4.1. Szenario 1
4.2. Szenario 2
4.3. Beurteilung des Motivationspotenials der Person in ihrer Arbeitstätigkeit
5. Maßnahmen zur Erhöhung der Motivation bzw. zur Steigerung des Motivationspotenials in Bezug auf die Arbeitsproduktivität
5.1. Extrinsische Motivation
5.1.1. Motivation durch materielle (finanzielle) Anreize
5.1.2. Motivation durch immaterielle Anreize
5.2. Intrinsische Motivation durch flexible Gestaltung der Arbeitsorganisation
5.2.1. Job Enlargement (Arbeitserweiterung)
5.2.2. Job Enrichment (Arbeitsbereicherung)
5.2.3. Job Rotation (Arbeitsplatzwechsel)
5.2.4. Autonome Arbeitsgruppen
6. Zusammenfassung
Literaturverzeichnis
a) Buchbeiträge
b) Artikel in Sammelwerken
c) Studienbriefe
d) Sonstige Hilfsmittel
Abbildungsverzeichnis
Abb. 1: Einfaches Motivationsmodell
Abb. 2: Schematische Darstellung des Motivationsprozesses
Abb. 3: MASLOW´s Bedürfnishierarchiemodell
Abb. 4: Vergleich der Inhaltstheorien
Anlagenverzeichnis
1. Die sieben Grundaussagen nach Alderfer
2. Typische Verhaltensweisen und Persönlichkeitszüge von Leistungsmotivierten nach einer Untersuchung von McClelland
Abkürzungsverzeichnis
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
1. Einleitung
Die erfolgreiche Motivation der Mitarbeiter ist ein nicht zu unterschätzendes Unternehmensziel, da motivierte Arbeitnehmer ohne Zweifel zu den wichtigsten Ressourcen eines Unternehmens zählen. Dies erklärt, warum dem Bereich der Arbeitsmotivation innerhalb der Betriebspsychologie (speziell der Organisations-psychologie) großes Interesse und große Bedeutung zukommt.
Was bewegt Menschen dazu, jeden Tag zur Arbeit zu gehen, bestimmte Lei-stungen zu erbringen, tatkräftig Aufgaben mit Interesse und Beharrlichkeit zu erfüllen oder sich vielleicht sogar mit ihrer Arbeit und dem Unternehmen zu identifizieren?
Für eine Unternehmensleitung ist es deshalb bedeutsam zu wissen, wie sie die Arbeitsmotivation ihrer Mitarbeiter aufrecht erhalten bzw. steigern kann, da dies auch gleichzeitig positiven Einfluß auf die Arbeitsproduktivität hat und somit maßgeblich auf den langfristigen Unternehmenserfolg einwirkt.
2. Definition der wesentlichen Begriffe
2.1. Bedürfnis
Die Brockhaus Enzyklopädie definiert „Bedürfnis“ als einen Wunsch bzw. ein Verlangen nach etwas.
Im allgemeinen versteht man unter Bedürfnis einen Mangelzustand, der als Zustand des Begehrens bestimmte Handlungsketten auslöst. Bedürfnis wird als „Zeitdauer“ gefaßt, in der das Individuum etwas, was es benötigt, nicht erhalten hat (Schmieder 1998, S. 62). Ein Bedürfnis ist also ein innerer Zustand einer Person, der - solange das Bedürfnis nicht befriedigt ist - das Individuum in eine Art Spannung versetzt. Angetrieben durch diese Spannung wird eine Handlung ausgelöst, die zur erfolgreichen Befriedigung des Bedürfnisses führen soll (SB 1 Betriebssoziologie, -psychologie, S. 41).
Ein Bedürfnis ist stets einem Motiv bzw. einer Motivation vorgelagert.
2.2. Motivation
Als „Motivation“ bezeichnet man die Gesamtheit der Beweggründe und Einflüsse, die eine Entscheidung, Handlung o.ä. beeinflussen und zu einer Handlungsweise anregen (Brockhaus Enzyklopädie).
Motivation umschreibt das Streben nach gesetzten Zielen. Sie ergibt sich aus dem Zusammenspiel einer Person mit einer Situation, in der bestimmte Bestandteile so wahrgenommen werden, daß sie zu Anreizen werden, die Motive in der Person aktivieren und dadurch das Verhalten in seiner Intensität, Richtung, Form und Dauer bestimmen (Von Rosenstiel 1992, S. 217).
Motivation soll Fragen nach dem Wozu des Handelns bzw. Verhaltens beantworten (Heckhausen 1977, S. 296). Das Verhalten einer Person wird durch persönliches Wollen, individuelles Können, soziales Dürfen und situative Gegebenheiten beeinflußt (SB 1 Unternehmensführung, S. 34).
2.3. Arbeitsmotivation
Unter „Arbeitsmotivation“ wird der Teilbereich der Motivation verstanden, der sich auf das Verhalten eines Individuums innerhalb einer Organisation (Unternehmen) bezieht, also der Motivation einer Person am Arbeitsplatz.
Der Beschäftigte strebt langfristige, berufliche Ziele an (z. B. beruflicher Auf-stieg, Anerkennung der eigenen Arbeitsleistung, selbständiges Arbeiten, mehr Verantwortung). Um seinen Zielen möglichst nahe zu kommen, erledigt er die von der Organisationsleitung vorgegebenen Aufgaben mit mehr oder weniger viel Engagement. Die Organisation hat jedoch die Möglichkeit, mit geeigneten Maßnahmen entscheidend auf das Maß der Arbeitsmotivation Einfluß zu nehmen (Von Beckerath 1981, S. 56) und so den Mitarbeiter in eine zur Erreichung der Organisationsziele bestimmte Richtung zu lenken.
Das Verstehen der Arbeitsmotivation ermöglicht es uns somit zu erklären, warum der Mensch seine Kräfte und seine Energie in eine bestimmte Richtung hinlenkt, gesetzten Zielen zustrebt und gewisse Verhaltens- und Reaktionsmuster in der Arbeitswelt der Organisation zeigt (Weinert 1981, S. 261).
3. Theorien und Modelle der Arbeitsmotivation
Die Organisationspsychologie hat im Laufe der Zeit verschiedene Motivations-theorien entwickelt, die nach einem Vorschlag von Campbell et al. in zwei Gruppen untergliedert werden können: zum einen in die sogenannten „Inhalt/Ursache“-Theorien, die beschreiben, was und welche Faktoren den Menschen zur Arbeit motivieren und zum anderen in die sogenannten „Prozeß“-Theorien, die versuchen zu erklären, wie Arbeitsverhalten erzeugt, gelenkt, erhalten und beendet wird (Weinert 1981, S. 263 und Staehle 1999, S. 220f).
Im Rahmen dieser Hausarbeit wird lediglich auf die sogenannten Inhalt/Ursache-Theorien näher eingegangen. Nur der Vollständigkeit halber sei auf die Existenz von Prozeß-Theorien hingewiesen, die man wiederum in Instrumentalitäts- oder Erwartungstheorien und Balance-Theorien unterteilen kann und zu denen u.a. Vrooms VIE-Theorie, das Modell von Porter & Lawler oder die Zieltheorie von Locke gehören.
3.1. Bedürfnis-Hierachie-Theorie nach MASLOW
Der Amerikaner Abraham H. Maslow entwickelte das wohl bekannteste Modell der Bedürfnishierarchie (s. Abb. 3). Dabei geht er davon aus, daß alle Individuen fünf Grundbedürfnisse haben, die es zu befriedigen gilt:
Physiologische Bedürfnisse: Dazu werden alle grundsätzlichen Bedürfnisse wie Hunger, Durst, Schlaf gezählt, die für die Existenz und das Überleben unbedingt notwendig sind.
Sicherheitsbedürfnisse: Dazu nennt Maslow u.a. das Verlangen nach Sicherheit und Schutz vor Schmerz, Furcht, Angst etc.
Soziale Bedürfnisse: Bedürfnisse der Zugehörigkeit und Zuneigung wie Freund-schaft, sozialer Anschluß und Geborgenheit umfassen die dritte Bedürfnisklasse.
Bedürfnisse der Achtung und Wertschätzung: Diese - auch als „Ich-Bedürfnisse“ bezeichnet - umfassen Wünsche nach Erfolg, Leistung und Geltung, die eine Steigerung des Selbstwertgefühles auslösen können.
Selbstverwirklichungsbedürfnis: Hierunter versteht Maslow die Selbsterfüllung des Individuums entsprechend der eigenen Fähigkeiten und Möglichkeiten (Staehle 1999, S. 170).
„Diese Neigung kann als das Verlangen formuliert werden, immer mehr zu dem zu werden, was man idiosynkratisch ist, alles zu werden, was zu werden man fähig ist“ (Maslow 1977, S. 89 in Staehle 1999, S. 170).
Die ersten vier Bedürfnisklassen werden auch niedere Bedürfnisse oder auch „Defizit-Motive“ genannt, da bei deren Nichterfüllung ein Mangelzustand eintritt. Die fünfte Bedürfnisklasse (höhere Bedürfnisse) bezeichnet man als „Wachstums-Motive“. Deren Befriedigung ist nicht existenzieller Art, sondern dient der Ver-vollkommnung der menschlichen Persönlichkeit (Ulich 1998, S. 41-42).
Nach Maslow sind zunächst die Bedürfnisse der niederen Bedürfnisklassen zu befriedigen. Sobald diese Basisbedürfnisse gestillt sind, wird ein Individuum höher in der Hierarchie nach der Erfüllung neuer Bedürfnisse suchen. Befriedigte Bedürfnisse dienen dem Menschen nicht mehr als Motivation für verstärkte Leistungsbemühungen; sie mobilisieren aber die nächsthöhere Motivklasse.
Unbefriedigte Bedürfnisse erzeugen einen Spannungszustand, den es durch Bedürfnisbefriedigung abzubauen gilt (Staehle 1999, S. 221).
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