Ökonomische Implikationen der Frauenquote in Norwegen für den Arbeitsmarkt

Inhaltsverzeichnis

Tabellenverzeichnis

1. Einleitung

2. Entwicklung und Ausgestaltung der Frauenquote in Norwegen

3. Implikationen der Frauenquote
3.1. Auswirkung auf die Gender Gap in Aufsichtsräten
3.2. Auswirkung auf die Gender Gap in Unternehmen
3.3. Auswirkung auf den Arbeitsmarkt für hochqualifizierte Frauen

4. Kritische Bewertung und weitere Implikationen

5. Fazit

Literaturverzeichnis

Anhang

Tabellenverzeichnis:

Tabelle 1: ASA Unternehmen, in Anlehnung an Bertrand et. al. (2014)

Tabelle 2: Unterschied in der Vergütung differenziert nach Geschlecht innerhalb von Aufsichtsräten 1998 - 2010, in Anlehnung an Bertrand et. al. (2014)

Tabelle 3: Lohnaufschlag für Aufsichtsratsmitglieder, in Anlehnung an Bertrand et. al. (2014)

Tabelle 4: Beschäftige von ASA Unternehmen (2003-2010) in Anlehnung an Bertrand et. al. (2014)

Tabelle 5: Eigenschaften von Aufsichtsratsmitgliedern, in Anlehnung an Bertrand et. al. (2014)

Tabelle 6: Auswirkung der Frauenquote auf Frauen innerhalb des Unternehmens, in Anlehnung an Bertrand et. al. (2014)

Tabelle 7: Auswirkung der Frauenquote auf weibliche Beschäftigte in Top Einkommenspositionen, in Anlehnung an Bertrand et. al. (2014)

Tabelle 8: Auswirkungen der Frauenquote auf die Vergütung von Frauen in ASA Unternehmen, in Anlehnung an Bertrand et. al. (2014)

Tabelle 9: Gender Gaps bezüglich Einkommen bei Top Verdienern im Alter von 35- 55 Jahren, in Anlehnung an Bertrand et. al. (2014)

1. Einleitung

Der Arbeitsmarkt hat sich in den vergangenen Jahrzehnten stark gewandelt. Unter anderem nehmen deutlich mehr Frauen am Arbeitsmarkt teil als früher. Fast die Hälf- te aller Arbeitskräfte ist inzwischen weiblich. Dem entgegen steht die starke Unter- repräsentation von Frauen in Führungspositionen. Hierbei wird vom „glass-ceiling“- Effekt gesprochen (Frankforter 1996), der eine unsichtbare Barriere für Frauen dar- stellt, in die Führungsebenen von Unternehmen vorzudringen. Beförderungen, Ge- haltserhöhungen und anderweitige Aufstiegsmöglichkeiten sind für Frauen schwerer zu erreichen. Um diese Glasdecke zu durchbrechen, werden seit geraumer Zeit in etlichen Ländern Quoten für Aufsichtsräte diskutiert. Sie sollen dazu beitragen, die Aufstiegsmöglichkeiten von Frauen zu verbessern, indem auf der höchsten Unter- nehmensebene Vorurteile abgebaut werden und diese positiven Effekte in die unteren Ebenen hinabsickern. Diese Theorie geht bereits auf Adam Smiths Wohlstand der Nationen zurück (Smith 1976: 15).

Als eines der ersten Länder Europas hat Norwegen im Jahr 2004 eine verpflichtende Frauenquote für börsennotierte Unternehmen eingeführt. Weitere Länder wollen momentan ähnliche Gesetze auf den Weg bringen oder haben dies bereits getan. Die große Koalition in Deutschland hat am 06. März 2015 eine Frauenquote für Auf- sichtsräte ab dem Jahr 2016 beschlossen, nach der 30% der Aufsichtsratsmitglieder von Frauen besetzt werden sollen. In dieser Arbeit werden auf Grundlage von Ber- trand et. al. (2014) die Auswirkungen der Frauenquote in Norwegen untersucht, um Aussagen darüber treffen zu können ob eine solche Frauenquote geeignet ist, die Glasdecke zu durchbrechen und letztendlich für Chancengleichheit auf dem Ar- beitsmarkt zu sorgen. Die Einführung der Frauenquote wurde allerdings auch von Bedenken begleitet, die einen zu großen Eingriff in die unternehmerische Freiheit sehen. Die zu geringe Anzahl qualifizierter Frauen für Aufsichtsräte auf dem Ar- beitsmarkt ist bspw. ein viel diskutiertes Argument der Gegner, da Unternehmen gezwungen seien, unterqualifizierte Frauen im Aufsichtsrat einzustellen, um die Quote zu erfüllen (Criscione 2002).

Um die Problematik darzustellen, wird in Kapitel 2 die historische Entwicklung und spezifische Ausgestaltung der Frauenquote in Norwegen behandelt. In Kapitel 3 wird auf den Artikel von Bertrand, Black, Jensen und Lleras-Muney aus dem Jahr 2014 eingegangen, welcher verschiedene Auswirkungen der Frauenquote auf den norwegi- schen Arbeitsmarkt empirisch betrachtet. Es wird auf die Veränderungen der Gender Gap innerhalb von Aufsichtsräten, innerhalb einzelner Unternehmen und auf dem Arbeitsmarkt für hochqualifizierte Frauen in Norwegen eingegangen. In Kapitel 4 werden die Ergebnisse von Bertrand et. al. (2014) im Speziellen sowie die Frauen- quote im Allgemeinen kritisch betrachtet und diskutiert. Kapitel 5 fasst die Ergebnis- se zusammen und blickt auf weitere mögliche Fragestellungen, die sich in Zukunft ergeben könnten.

2. Entwicklung und Ausgestaltung der Frauenquote in Norwegen

Bereits im Jahr 1981 wurde eine erste Frauenquote in Norwegen für Aufsichtsräte, Gremien und Ausschüsse in staatlichen Unternehmen eingeführt (Teigen 2012: 125- 127). Zu dieser Zeit war die Gleichstellung von Männern und Frauen bereits ein vor- herrschendes Thema der Politik Norwegens. Jedoch betraf dies überwiegend den öffentlichen Sektor. Die Existenz von „glass-ceiling“-Effekten war ein treibender Faktor dieser Debatte. Der private Sektor, speziell in Spitzenpositionen, war eben- falls typischerweise deutlich von Männern dominiert, wurde jedoch in der politischen Debatte nur wenig diskutiert. Die unternehmerische Freiheit stellte eine Grenze für politische Einflussnahme dar, weshalb die Gleichstellung im privaten Sektor vorerst unangetastet blieb. Unternehmen in öffentlicher Hand wurden in den 80er und 90er Jahren, ähnlich wie in Deutschland, sukzessive privatisiert. Daraufhin wurden wieder Fragen nach der Gleichstellung der Frauen aufgeworfen, da die privatisierten Unter- nehmen die bestehende Quote nun nicht mehr erfüllen mussten. Dies eröffnete die Möglichkeit für die Politik, eine Frauenquote im privaten Sektor auf die Agenda zu bringen. Einige Politikerinnen der norwegischen christdemokratischen Partei (Kriste- lig Folkeparti, KrF) und der Arbeiterpartei (Arbeiderpartiet, A/Ap) trieben dieses Thema hartnäckig voran.

Die erste Gesetzesänderung wurde 2002 vorgeschlagen und im Dezember 2003 wur- de eine Frauenquote im Gesetz für Aktiengesellschaften eingeführt (Teigen 2012: 125-127). Im §§6-11a des „Norwegian Public Limited Liability Companies Act“¹ wird eine Quote von mindestens 40% eines Geschlechts für Aktiengesellschaften (im Folgenden ASA Unternehmen), die an der Börse gehandelt werden, vorgeschrieben.

Dies entspricht der bereits geltenden Quote für Unternehmen in öffentlicher Hand.

Im Jahr 2005 lag der Frauenanteil in Aufsichtsräten von ASA Unternehmen lediglich bei 17%, sodass Sanktionen eingeführt werden mussten. Betroffene Unternehmen mussten nun bis spätestens Januar 2008 die Quote erfüllen oder wären zur Auflösung gezwungen worden. Im Januar 2008 betrug der Frauenanteil in ASA Unternehmen 40%. Die betroffenen ASA Unternehmen hatten jedoch die Möglichkeit ihre Rechts- form zu ändern. Hierfür musste eine öffentlich gehandelte Aktiengesellschaft zu ei- ner privaten Aktiengesellschaft umgewandelt werden. Tabelle 1 zeigt die Verände- rung der Anzahl der Unternehmen, die letztendlich die Quote erfüllen mussten. Hie- raus ist ersichtlich, dass von 563 Unternehmen, die im Jahr 2003 die Quote erfüllen mussten, lediglich 179 Unternehmen im Jahr 2008 weiterhin als ASA Firmen fir- mierten.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Tabelle 1: ASA Unternehmen, in Anlehnung an Bertrand et. al. (2014)

Des Weiteren ist festzuhalten, dass die Wahrscheinlichkeit eines Rechtsformwech- sels zwischen 2003 und 2009 für ASA Unternehmen mit einem geringeren Frauenan- teil vor der Reform deutlich größer war, was zu der Annahme führt, dass der Rechts- formwechsel durchgeführt wurde um die Aufsichtsratsquote zu umgehen (Ahern, Dittmar, 2012). Die Anzahl an benötigten weiblichen Aufsichtsratsmitgliedern ver- ringerte sich somit deutlich. Nicht überraschend hat unter anderem die große Anzahl an Unternehmen, die ihre Rechtsform nach Einführung der gesetzlichen Frauenquote änderten, zu großen Diskussion darüber geführt, ob es genügend qualifizierte Frauen in Norwegen gibt, die einen Aufsichtsratsposten bekleiden können. Hierauf wird in Kapitel 4 näher eingegangen.

3. Implikationen der Frauenquote

Im Folgenden Abschnitt werden drei der wichtigsten Untersuchungsergebnisse von Bertrand et. al. (2014: 10-24) vorgestellt, beginnend mit dem Einfluss der Frauen- quote auf die Gender Gap innerhalb von Aufsichtsräten über die Auswirkungen auf die Gender Gap innerhalb der betroffenen Unternehmen bis zu den Auswirkungen auf hochqualifizierte Frauen in Norwegen. Die Berechnungen erfolgen auf Basis von administrativen Daten aus Norwegen (9), welche Informationen über Bildung, Fami- lienstatus, Steuern und Einkommen beinhalten. Hieraus kann für jedes Individuum der aktuelle Arbeitgeber bestimmt und sämtliche Beschäftigten für jedes Unterneh- men in Norwegen beobachtet werden. Außerdem wird das norwegische Handelsre- gister verwendet, welches unter anderem Daten über Bilanzen von Unternehmen enthält. Es enthält zusätzlich Informationen über Anteilseigner, Rechtsform und Auf- sichtsratszusammensetzung. Ob ein Unternehmen an der Börse gelistet ist, kann hie- raus ebenfalls bestimmt werden. Aus all diesen Datensätzen ist es möglich, die ein- zelnen Mitglieder der Aufsichtsräte von ASA Unternehmen in einem gegebenen Jahr zu identifizieren (10).

3.1. Auswirkung auf die Gender Gap in Aufsichtsräten

In diesem Abschnitt werden zunächst nach Geschlecht demographische Charakteris- tika von Aufsichtsräten wie Alter oder Ausbildungszeit miteinander verglichen. Es folgen empirische Untersuchungen bezüglich der Gender Gap innerhalb von Auf- sichtsräten. Es wird gezeigt, dass sich die Gender Gap innerhalb von Aufsichtsräten verringerte.

Vor der Reform sprachen sich neben dem Arbeitgeberverband auch viele Führungs- kräfte gegen eine Einführung der Frauenquote aus. Eines der größten Bedenken war die ihrer Meinung nach zu geringe Anzahl qualifizierter Frauen für ein Aufsichts- ratsmandat auf dem Arbeitsmarkt. Aufgrund dessen werden im Folgenden weibliche Aufsichtsräte vor und nach der Reform bezüglich ihrer Qualifikation miteinander verglichen (10). Die Ergebnisse sind in Tabelle 5 im Anhang festgehalten. Durch- schnittlich sind Frauen in Aufsichtsräten demnach 3-4 Jahre jünger als ihre männli- chen Kollegen. Verbesserungen durch die Reform hinsichtlich des Bildungshinter- grunds und der Berufserfahrung bei Frauen sowie ein Rückgang der Gender Gap sind ebenfalls zu beobachten. Weibliche Aufsichtsräte hatten etwa ein halbes Jahr mehr Ausbildungszeit als vor der Reform, während die Ausbildungszeit bei Männern kon- stant blieb. Diese Veränderung schlägt sich in einer relativen Verbesserung des Verdienstes von Frauen vor dem Erlangen eines Aufsichtsratsmandats nieder (11).

Für jedes Aufsichtsratsmitglied werden Log Lohn und Verdienstrang im Jahr vor einem Mandat errechnet, wobei beide eine Konvergenz im Verdienst zeigen. Vor der Reform hatten nur 43% der Frauen einen Verdienst im 90%-Perzentil. Dieser Anteil stieg nach der Reform auf 51% an. Bei den Männern waren keine signifikanten Ver- änderungen zu beobachten (61% vs. 62%). Der Anteil von Frauen, die aus Top Posi- tionen des Unternehmens in den Aufsichtsrat berufen wurden, wuchs um 8%. Der Anteil von Frauen, die einen Partner haben, der ebenfalls in einem Aufsichtsrat sitzt, ist von 12% auf 7% zurückgegangen ist. Dies kann einerseits durch die zurückge- hende Anzahl an Männern in Aufsichtsräten erklärt werden, während es andererseits ein Zeichen dafür sein könnte, dass Unternehmen auf dem externen Arbeitsmarkt aktiv wurden um die Quote zu erfüllen (11).

Des Weiteren wurde ein Index für Humankapital in Aufsichtsräten errechnet (12). Dieser besteht aus einer gewichteten Summe von Log Lohn, Berufserfahrung und dem Lohn Perzentil innerhalb einer Vergleichsgruppe bezüglich Ausbildung. Durch Verwendung eines linearen Wahrscheinlichkeitsmodells wird errechnet, welche Ei- genschaften am stärksten mit der Aussicht auf einen Aufsichtsratsposten innerhalb der nächsten 3 Jahre korrelieren. Für die Zeit vor der Reform werden nur Männer betrachtet. Danach werden die geschätzten Koeffizienten als Gewichte verwendet, um die Wahrscheinlichkeit für Männer und Frauen, vor und nach der Reform einen Aufsichtsratsposten zu bekleiden, vorherzusagen. Sollte sich das Humankapital eines Individuums erhöht haben, steigt auch die Wahrscheinlichkeit auf einen Aufsichts- ratsposten. Aus Abbildung 1 wird ersichtlich, dass Frauen zu Männern in Bezug auf Humankapital aufschließen.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 1: Aufsichtsratsspezifisches Humankapital, Bertrand et. al. (2014)

Als nächstes wurden die Qualifikationen zum Zeitpunkt einer Ernennung zum Aufsichtsrat genauer untersucht. Der Unterschied bezüglich absolvierter Ausbildung kehrt sich um und zeigt ab 2004 eine bessere Ausbildung für Frauen als für Männer. Außerdem ist kein Unterschied in der Anzahl männlicher und weiblicher Kandidaten mit einem Master of Business Administration (im Folgenden MBA genannt) mehr zu sehen. Diese Ergebnisse scheinen den Befürchtungen seitens der Unternehmen zur Einstellung weniger qualifizierter Frauen entgegen zu stehen (13).

Eine Konvergenz nach der Reform bezüglich der Vergütung von Frauen und Män- nern, die in einem Aufsichtsrat sitzen, wird anhand der folgenden Regressionsanaly- se untersucht:

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Das Ergebnis Y dieser Regression ist Log Lohn für Individuum i im Jahr t, Female ist eine Dummyvariable mit dem Wert 1, falls das betrachtete Individuum weiblich ist. X it steht für einen Vektor von Kontrollvariablen (Alter, Alter im Quadrat, Erfahrung, Erfahrung im Quadrat). λt ist eine Reihe von Dummyvariablen für die jeweiligen Jahre. Die Gleichung (1) wird für die Zeit vor und nach der Reform unter Einbezie- hung aller Individuen, die in den betreffenden Jahren einen Aufsichtsratsposten in einem ASA Unternehmen bekleideten, separiert berechnet. Tabelle 2 zeigt die Er- gebnisse dieser Regression:

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Tabelle 2: Unterschied in der Vergütung differenziert nach Geschlecht innerhalb von Aufsichtsräten 1998 - 2010, in Anlehnung an Bertrand et. al. (2014)

Tabelle 2 zeigt im oberen Bereich die Unterschiede in der Vergütung innerhalb von Aufsichtsräten differenziert nach Geschlecht für ASA Unternehmen und im unteren Bereich für Unternehmen die 2003 als ASA Unternehmen firmierten, im Zuge der Reform allerdings ihre Rechtsform änderten. Aus Spalte 3 ist ersichtlich, dass Frauen in einem Aufsichtsrat vor der Reform ca. 38% weniger verdienten als Männer. Nach der Reform sank diese Gender Gap auf 28% (ASA Unternehmen) bzw. 32% (Unter- nehmen die 2003 als ASA firmierten) wie in Spalte 4 zu sehen ist. Somit glichen sich Aufsichtsräte nicht nur bezüglich der Anzahl von Frauen und Männern sondern auch bezüglich der Vergütung an.

Bertrand et.al. (2014: 13-14) werfen nun die These auf, dass diese Resultate mög- licherweise Unterschiede zwischen den Geschlechtern in Bezug auf den Lohnauf- schlag über die Jahre durch eine Ernennung zum Aufsichtsrat beinhalten. Um diese These zu untersuchen werden einerseits der Lohnaufschlag und andererseits die Ver- änderung des Lohnaufschlags über die Zeit berechnet. Hierzu wird folgende Regres- sionsanalyse durchgeführt:

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Y bezeichnet den Lohn eines Individuums i zum Zeitpunkt t, B it ist eine Indikatorva- riable die den Wert 1 annimmt, wenn Individuum i zum Zeitpunkt t Aufsichtsrats- mitglied war, X it ist wiederum eine Kontrollvariable für Alter, Alter im Quadrat, Er- fahrung und Erfahrung im Quadrat, γi ist ein individueller „fixed effect“² und λt ist eine Dummyvariable für die betrachteten Jahre. α1 spiegelt den Lohnaufschlag für die Ernennung zum Aufsichtsrat wider. Tabelle 3 zeigt die Ergebnisse dieser Regres- sion.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Tabelle 3: Lohnaufschlag für Aufsichtsratsmitglieder, in Anlehnung an Bertrand et. al. (2014)

Eine Ernennung zum Aufsichtsrat hat demnach vor der Reform einen Anstieg des Jahresgehalts von 4% für Frauen und 1% für Männer zur Folge. Der Lohnaufschlag für Aufsichtsräte von ASA Unternehmen war sogar noch höher (9,4% Frauen, 4,6% Männer). Dieser Lohnaufschlag sank nach 2004 innerhalb aller Firmen von 4% auf 3% für Frauen und von 1% auf 0,6% für Männer. Bei ASA Unternehmen jedoch sank zwar der Lohnaufschlag für Frauen von 9,4% auf 7,8%, er stieg aber für Män- ner von 4,6% auf 10% an. Dies führt zu dem Ergebnis, dass die Konvergenz der Vergütung aus Tabelle 2 sogar noch größer ausgefallen wäre, wenn diese ausschließ- lich von der erhöhten Auswahl an weiblichen Mitgliedern getrieben würde. Die Ver- ringerung der Gender Gap beinhaltet somit die Veränderung der Lohnaufschläge. Die aufgeworfene These von Bertrand et. al. wird somit bestätigt.

3.2. Auswirkung auf die Gender Gap in Unternehmen

Nachdem deutlich wurde, dass sich die Gender Gap innerhalb von Aufsichtsräten kontinuierlich schließt, wird nun untersucht, welche Auswirkungen die Frauenquote auf die Gender Gap innerhalb der gesamten Unternehmen bislang hatte (15). Ein großes Anliegen der Einführung war die Verringerung der Gender Gap im gesamten Unternehmen durch den Abbau von Vorurteilen und dem sogenannten „trickle- down“-Effekt (Smith 1976: 15), welcher konstatiert, dass die Verbesserungen für Frauen aus der höchsten Unternehmensebene in die unteren Unternehmensebenen durchsickern.

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¹ siehe Norwegian Public Limited Liability Companies Act, §6-11a (2014), abrufbar unter http://www.oslobors.no/ob_eng/Oslo-Boers/Regulations/Acts-and-regulations; zuletzt abgerufen am 21.06.2015, 11:10 Uhr

² Hierbei werden verschiedene konstante Effekte, die aus der individuellen Heterogenität der erklärenden Variable resultieren, in einer zusätzlichen Variable zusammengefasst, um den direkten Einfluss der erklärenden Variable zu ermitteln und die individuelle Heterogenität zu entfernen.