Einarbeitung von Auszubildenden der Gesundheits- und Krankenpflege während des Praxiseinsatzes im stationären Bereich

I. Inhaltsverzeichnis

II. Abkürzungsverzeichnis

III. Abbildungsverzeichnis

1. Einleitung

2. Theoretischer Hintergrund des Themas Einarbeitung
2.1. Einarbeitung
2.1.1. Qualitätssicherung
2.1.2. Phasen der Einarbeitung
2.1.3. Abgrenzung von Einarbeitung neuer Mitarbeiter zu Auszubildenden
2.2. Einarbeitende Personen

3. Forschungsfrage und Hypothesen

4. Vorbereitung der Datenerhebung
4.1. Begründung für quantitatives Vorgehen
4.2. Auswahl der Stichprobe
4.3. Auswahl der kooperierenden Einrichtung

5. Entwicklung des Messinstruments
5.1. Fragebogenentwicklung
5.2. Pretest

6. Methode der Datenauswertung

7. Darstellung der Ergebnisse

8. Hypothesenüberprüfung

9. Diskussion

10. Fazit

Literaturverzeichnis

Anlagen

Anlagenverzeichnis

II. Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1: Einflussnehmende Personen der Einarbeitung des Auszubildenden

Abbildung 2: Altersangaben der befragten Auszubildenden

Abbildung 3: Erlebte Begrüßung am ersten Tag in der Praxis

Abbildung 4: Merkmalsausprägungen der Einarbeitung nach Einschätzung der Auszubildenden

In der vorliegenden Forschungsarbeit wird aus Gründen der leichteren Lesbarkeit auf die explizite Nennung der Formen beider Geschlechter verzichtet. Selbstverständlich sind im Folgenden bei allen allgemein gehaltenen Formulierungen beide Geschlechter gleichermaßen gemeint. Des Weiteren wurde auf den Ausdruck Schüler verzichtet, obwohl dieser im Krankenpflegegesetz und in der Ausbildungs- und Prüfungsverordnung verwendet wird. Stattdessen wurde der Begriff Auszubildende gewählt, um deutlich zu machen, dass sich die Teilnehmer in einer Berufsausbildung befinden.

1. Einleitung

„Der Anfang ist die Hälfte vom Ganzen.“

(Aristoteles)

Wird schon zu Beginn sehr viel Wert auf die Einarbeitung eines neuen Mitarbeiters gelegt, so ist bereits in der Anfangszeit die Hälfte auf dem Weg zu einem ganzheitlich ausgebildeten Mitarbeiter geschafft. In der Gesundheits- und Krankenpflegeausbildung stellen die Rahmenbedingungen eine Herausforderung für den Theorie-Praxis-Transfer dar. Obwohl Einarbeitung langfristig gewinnbringend ist, haben viele einarbeitende Mitarbeiter gerade am Anfang das Gefühl, einer zusätzlichen Belastung ausgesetzt zu sein. Doch schon Aristoteles hat erkannt, dass besonders die Investitionen am Anfang lohnenswert sind. Auszubildende sind die Pflegenden von morgen, daher sollte bereits bei ihnen ein Schwer- punkt auf Einarbeitung während der praktischen Ausbildung gelegt werden.

Das im Jahr 2004 in Kraft getretene neue Krankenpflegegesetz hatte nicht nur eine Änderung des Titels der Gesundheits- und Krankenpflege zur Folge. Eine weitere wesent- liche Veränderung für die Auszubildenden sind die reduzierten praktischen Stunden von 3000 auf 2500 Stunden. Bei Einsätzen, die vier bis zehn Wochen dauern, ergibt sich eine reine Arbeitszeit von 140 bis 380 Stunden (vgl. Spangenberg, 2010, S.191). Diese verkürzte Zeit sollte durch adäquate Einarbeitung des Auszubildenden sinnvoll genutzt werden.

Diese Forschungsarbeit beschäftigt sich mit den Erfahrungen der Einarbeitung von Auszu- bildenden der Gesundheits- und Krankenpflege während des Praxiseinsatzes im stationären Bereich. Die Auszubildenden werden mithilfe eines Fragebogens nach ihrer subjektiven Sicht zum Thema Einarbeitung befragt. Die Ergebnisse der Erhebung werden mit der vor- liegenden Literatur in Beziehung gesetzt, um Besonderheiten der Einarbeitung von Auszu- bildenden herauszustellen. Des Weiteren wird der Frage nachgegangen, ob Einarbeitung einen positiven Einfluss auf den persönlichen Lernzuwachs hat. Bestehende Einarbeitungskonzepte für neue Mitarbeiter bieten für die Bearbeitung des Themas wichtige Anhaltspunkte.

Die vorliegende Arbeit befasst sich zunächst mit dem theoretischen Hintergrund, in dem auch auf Begriffsdefinitionen eingegangen wird. Im Rahmen dessen werden die Akteure des ausgewählten Settings genannt. Anschließend werden die Forschungsfrage und die Hypothesen beschrieben. Darauf folgt die Vorbereitung der Datenerhebung mit dem Schwerpunkt der Entwicklung des Fragebogens. In dem darauf folgenden Kapitel werden die Daten der Erhebung beschrieben und im Anschluss diskutiert. Die kritische Auseinan- dersetzung mit den Ergebnissen bezieht auch eine Stärken- und Schwächenanalyse dieser Erhebung mit ein. Mit einem Fazit hinsichtlich des Themas Einarbeitung schließt die Arbeit ab.

Diese Forschungsarbeit beinhaltet ausschließlich die Sicht der Auszubildenden zum Thema Einarbeitung und nicht die Perspektive der einarbeitenden Personen. Es wird außerdem kein Vergleich zwischen einem Einarbeitungskonzept neuer Mitarbeiter mit einem Ein- arbeitungskonzept für Auszubildende angestrebt. Die Erhebung mit einer kleinen Stich- probe dient zur Thematisierung der individuellen Sichtweise der Auszubildenden auf das Thema Einarbeitung. Die vorliegende Arbeit verfolgt das Ziel Einarbeitung von Auszu- bildenden im stationären Bereich der Gesundheits- und Krankenpflege transparenter zu machen.

2. Theoretischer Hintergrund des Themas Einarbeitung

Die Literaturrecherche wurde in verschiedenen Bibliotheken und pflegespezifischen Internet-Datenbanken (z.B. Carelit) zum Thema Einarbeitung in Bezug auf Auszubildende der Pflegeberufe gestartet. Es ergaben sich viele Suchergebnisse im Bereich der Praxis- anleitung und im Fachbereich Altenpflege. Die gefundene Literatur wurde gesichtet und anschließend nach allgemeiner Einarbeitung neuer Mitarbeiter für (Alten-) Pflegeberufe und Praxisanleitung in der Pflege sortiert. Die Arbeit mit Google Scholar verfeinerte daraufhin die Rechercheergebnisse. Es ist deutlich geworden, dass das Thema Einarbeitung von Auszubildenden der Pflegeberufe in der Literatur nicht speziell behandelt, sondern eher zu Praxisanleitung gezählt wird. Aus diesem Grund gibt es ausschließlich validierte Fragebögen, die die Qualität der Einarbeitung neuer Mitarbeiter erfassen sollen (z.B. Ulatowski, 2013, S.65). An diesen Fragebögen orientiert sich der für diese Studie ent- wickelte Fragebogen zum Thema Einarbeitung von Auszubildenden der Gesundheits- und Krankenpflege während des Praxiseinsatzes im stationären Bereich.

Im Folgenden werden die wichtigsten Begriffe, die für das Verständnis der Thematik notwendig sind, näher beschrieben.

2.1. Einarbeitung

In allen Berufen ist die tägliche Arbeit von Abläufen geprägt. Berufsspezifische Abläufe lassen sich somit auch in der stationären Pflege wiederfinden. Für neue Mitarbeiter bedeutet dies oft eine große Herausforderung, die komplexen und spezifischen Abläufe kennenzulernen und zu verinnerlichen. „Die Einarbeitung neuer Mitarbeiter als Teil der Personalentwicklung, ist eine wichtige Führungs- und Leitungsaufgabe, in der Praxis jedoch ein häufig vernachlässigtes Thema“ stellte Elisabeth M. König bereits im Jahr 1998 fest (S.72).

In vielen (fachlichen) Publikationen wird das Thema Einarbeitung inhaltlich behandelt, jedoch kaum definiert.

Christian Lummer versteht unter Einarbeitung das Vermitteln fachlicher Inhalte, das Kennenlernen organisatorischer Abläufe, das Sicherstellen der Integration in ein bestehendes soziales Feld sowie das Vertrautwerden mit den Regeln der Einrichtung (vgl. 2001, S.53). Nach Brockhaus ist Einarbeitung ein Ziel der Arbeitspsychologie und stellt eine Anpassung des Menschen an die Arbeit dar.

In dieser Forschungsarbeit, die im pflegerischen Kontext stattfindet, wird unter Einarbeitung folgendes verstanden:

Einarbeitung ist das Hineinwachsen in ein festdefiniertes Arbeitsfeld durch mindestens eine einarbeitende, qualifizierte Person, welches innerhalb eines vorher definierten Zeit- raums vollzogen wird. Im Vorfeld festgelegte Ziele sollen erreicht und eine Integration ins Team sowie ins Unternehmen geschaffen werden. Es werden erste Erfahrungen mit der Unternehmenspolitik sowie der -philosophie gemacht und Besonderheiten des Unter- nehmens kennengelernt. Eine Voraussetzung der Einarbeitung ist die Möglichkeit der persönlichen Weiterentwicklung. Die Einarbeitungszeit ist durch einen phasenhaften Ver- lauf gekennzeichnet.

Diese von den Forscherinnen eigens entwickelte Definition ist das Ergebnis der intensiven Auseinandersetzung mit dem Thema Einarbeitung.

2.1.1. Qualitätssicherung

In §112 Abs. 2 SGB XI wird festgelegt, dass Pflegeeinrichtungen verpflichtet sind, „Maß- nahmen der Qualitätssicherung sowie ein Qualitätsmanagement nach Maßgabe der Verein- barungen nach §113 durchzuführen“. Die Entwicklung eines Qualitätsmanagements, zu dem auch Einarbeitungskonzepte gezählt werden, übergibt der Gesetzgeber somit an die Träger der Pflegeeinrichtungen (§112 Abs.1 und 2, §113 Abs.1 SGB XI). Allerdings gibt es bisher keine gesetzlichen Rahmenbedingungen für Einarbeitungen und deren Konzepte im pflegerischen Kontext. Durch die Einführung von Pflegestandards, der Pflegeplanung und Dokumentation sowie zahlreichen direkt qualitätsbezogenen Aktivitäten (Zertifizie- rung, Zirkelarbeit, Pflegevisiten etc.) wurde pflegerische Arbeitsqualität evaluierbar und die Ergebnisqualität deutlich verbessert (vgl. George, 2000, S.230). „Wegen dieser positiven Entwicklung stellt die Vermittlung eines ausgeprägten Qualitätsbewusstsein sowie der Methoden, die dieses fördert und konsolidiert, wichtige neuste Einarbeitungs- ziele dar“ (ebd.). Dies macht deutlich, dass Einarbeitung ein wichtiges Element der Qualitätssicherung ist. Hierbei ist es wichtig, dass die Pflegenden ein Qualitätsbewusstsein entwickeln, welches sie internalisieren und während der Einarbeitung transparent gestalten. Der Gesetzgeber fordert des Weiteren vom Medizinischen Dienst der Krankenversicherung (MDK) und dem Prüfdienst des Verbandes der privaten Krankenversicherung e.V. die Pflegeeinrichtungen in Fragen der Qualitätssicherung zu beraten. Dadurch soll Qualitäts- mängeln rechtzeitig vorgebeugt werden (vgl. §112 Abs. 3 SGB XI). Der MDK fordert daher in seinen Richtlinien zur Qualitätsprüfung ein Einarbeitungskonzept (MDS & GKV- Spitzenverband, 2009, S.110). Der MDK stellt in seiner Forderung heraus, dass Ein- arbeitung der Sicherheit, Motivation und Zufriedenheit der neuen Mitarbeiter dienen kann. Systematische und geplante Einarbeitung soll durch ein Konzept festgelegt werden. Die entwickelten Konzepte sollen regelmäßig von leitenden Personen angepasst und weiterentwickelt werden. Sie sind nicht statisch zu verstehen (ebd.).

2.1.2. Phasen der Einarbeitung

In der Literatur gibt es verschiedene Bezeichnungen und Ausführungen der Einarbeitungsphasen. Birkenfeld et al. heben in ihren Ausführungen die Vorbereitung des Stationsteams (insb. der Stationsleitung) auf den neuen Mitarbeiter hervor. Die Einarbeitung neuer Mitarbeiter lässt sich nach Birkenfeld et al. in fünf Phasen einteilen.

Die Einarbeitung beginnt bereits mit der Kontaktphase, einer gedanklichen Auseinander- setzung vor dem ersten Arbeitstag des neuen Mitarbeiters. Die Stationsleitung reflektiert ihre eigenen Wünsche und Ziele in Bezug auf den neuen Mitarbeiter und den Anforderungen der Station. Unter Zuhilfenahme der Bewerbungsunterlagen wird das Vor- gespräch geplant. Dieses beinhaltet neben der Begrüßung und dem gegenseitigen Kennen- lernen auch das Vorstellen der Abteilung sowie des Einarbeitungskonzepts. Terminab- sprachen gehören ebenso zum Vorgespräch wie weitere Überlegungen zur Gestaltung des ersten Arbeitstages (vgl. Birkenfeld et al., 2009, S.414). In der Vorbereitungs- und Planungsphase schafft die Stationsleitung Voraussetzungen für die ersten Arbeitstage. Dafür wird u.a. ein individueller Einarbeitungsplan entwickelt, der Arbeitsplatz vorbereitet und der Praxisanleiter ausgewählt (vgl. ebd.). Die Phase des Arbeitsbeginns startet mit einem Einführungsgespräch, an dem auch die einarbeitende Person teilnimmt. Eine vertrauensvolle Atmosphäre wird u.a. durch eine freundliche und persönliche Begrüßung geschaffen, die „dem neuen Mitarbeiter signalisiert, dass er willkommen ist und erwartet wird“ (ebd.). Der neue Mitarbeiter erhält die Möglichkeit, seine Wünsche und Vor- stellungen zu äußern sowie Unklarheiten zu beseitigen. Stationsleitung oder einarbeitende Person haben die Aufgabe „die Tätigkeiten und Leistungen zu ermitteln, die der NM [neue Mitarbeiter] erstens selbstständig ausführen kann, zweitens solche, die unter Anleitung ausgeführt werden können und drittens […] Fähigkeiten“, die neu zu erwerben sind (George, 2000, S.229). Birkenfeld et al. empfehlen dem neuen Mitarbeiter, sich den Teammitgliedern persönlich vorzustellen, um die Integration ins Team zu erleichtern (2009, S.414). Die Anlernphase ist gekennzeichnet durch eine festgelegte, strukturierte Anleitung, die u.a. „eine rekapitulierende Evaluation vereinbarter Ziele und damit verbundener regelmäßig stattfindender Feedbackgespräche“ beinhaltet. Ebenso gehören vorher vereinbarte Reflexionstermine dazu, um festzustellen, ob die Ziele erreicht wurden. Gegebenenfalls muss der Einarbeitungsplan an diese angepasst werden (vgl. Birkenfeld et al., 2009, S.415). Nach einigen Monaten überprüfen die Stationsleitung und die einarbeitende Person, ob die vorher vereinbarten Ziele erreicht wurden. Ein Evaluationsgespräch schließt die Vertiefungsphase, die letzte Phase der Einarbeitung, ab. Es werden neue Zielvorgaben beschlossen, die über das Ziel der Einarbeitung hinausgehen (vgl.ebd.).

Zusätzlich zu den genannten Aspekten gehören auch qualitätssichernde Maßnahmen. Zum einen ist die ganzheitliche Pflegedokumentation ein Teil der Schulung des neuen Mitarbeiters (vgl. Keitel, 2007, S.17). Die Befähigung des eigenverantwortlichen Umgangs mit der Dokumentation wird auch im Krankenpflegegesetz als Ausbildungsziel genannt (§3 Abs.2 Satz 1a KrPflG). Zum anderen ist das Verinnerlichen der Kenntnisse wirtschaftlichen Arbeitens zu nennen, welche bei der Anwendung von Materialien und Hilfsmitteln berücksichtigt werden sollten (vgl. Pschyrembel, 2003, S.701).

Wolfgang George hat „grundsätzliche Überlegungen“ beschrieben, die in allen Phasen eine Rolle spielen. Diese sind durch lernpsychologische Aspekte geprägt, die die Einarbeitung bzw. das Anlernen erleichtern sollen: Neben der mündlichen Beschreibung und dem Auf- zeichnen und Anfassen der Tätigkeiten stehen kleinere Rollenspiele, die eher eine spielerische als eine dramatische Atmosphäre schaffen sollen. Auf diese Art und Weise kann die Lerngeschwindigkeit und das Vertrauen gesteigert werden. Außerdem sei es „besser nur zwei oder drei Dinge, als zu viele auf einmal zu tun“. George stellt zudem heraus, dass Feedback nicht nur zu den vereinbarten Gesprächsterminen gegeben, sondern zusätzlich und intermittierend vom Einzuarbeitenden eingefordert werden sollte. Des Weiteren empfiehlt er eine feste Bezugsperson als Koordinator, aber ebenso mehrere Anleiter, die sich an der Einarbeitung zugleich beteiligen (vgl., 2000, S. 229).

2.1.3. Abgrenzung von Einarbeitung neuer Mitarbeiter zu Auszubildenden

In der Literatur finden sich hauptsächlich Abhandlungen zum Thema Einarbeitung neuer Mitarbeiter. Da die Einarbeitung von Auszubildenden für die praktische Ausbildung ebenso wichtig ist, aber häufig zur Praxisanleitung gezählt wird, wird sich diese Arbeit eingehender mit dieser Thematik befassen.

Obwohl ein Unternehmen sowohl von neuen Mitarbeitern als auch von ihren Auszu- bildenden eine möglichst schnelle Integration wünscht (vgl. Bartschat, 2013, S.34), unter- scheiden sich die Ziele der einzuarbeitenden Personen voneinander. Die Auszubildenden haben den von der Schule vorgegebenen Praxisauftrag, ihr theoretisches Wissen in die Praxis umzusetzen und somit einen persönlichen Wissenszuwachs zu verzeichnen. Der Ausbildungsstand ist zudem richtungsweisend für die Einsatzmöglichkeiten der Auszu- bildenden. Hinzukommen die stetigen Wechsel der Fachrichtungen durch die gesetzlich geregelten Rahmenbedingungen (vgl. Anlage 1B KrPflAPrV). Die Praxiseinsätze sind außerdem wesentlich kürzer angelegt, als die Einarbeitungszeit eines neuen Mitarbeiters dauern soll. Das Einarbeitungskonzept des Campus für Alten- und Krankenpflege des Klinikums Großhadern in München sieht eine sechswöchige Einarbeitungszeit für neue Mitarbeiter im stationären, chirurgischen Bereich vor (vgl. Ludatschka, 2000, S.6). Dies macht die besondere Stellung der Einarbeitung von Auszubildenden deutlich.

2.2. Einarbeitende Personen

Im Folgenden werden nun die Personen beschrieben, die als Teil des Teams an der Einarbeitung von Auszubildenden während der Praxisphase beteiligt sind.

In der Literatur werden verschiedene einarbeitende Personen erwähnt. An Praxisanleiter denkt man zuerst, wenn es um die praktische Ausbildung und auch Einarbeitung geht.

In §2 Absatz 2 der Ausbildungs- und Prüfungsverordnung für die Berufe in der Kranken- pflege (KrPflAPrV, Bundesministerium für Justiz und Verbraucherschutz) werden die Schwerpunkte der Praxisanleitung festgelegt. Demnach ist es die Aufgabe der Praxis- anleiter, „die Schülerinnen und Schüler schrittweise an die eigenständige Wahrnehmung der beruflichen Aufgaben heranzuführen und die Verbindung mit der Schule zu gewähr- leisten“ (ebd.). Des Weiteren ist gesetzlich geregelt, welche Voraussetzungen Praxis- anleiter für die Tätigkeit der Anleitung erfüllen müssen: „Zur Praxisanleitung geeignet sind Personen mit einer Erlaubnis nach §1 Absatz 1 Satz 1 Nummer 1 oder 2 des Kranken- pflegegesetzes, die über eine Berufserfahrung von mindestens zwei Jahren sowie eine berufspädagogische Zusatzqualifikation im Umfang von mindestens 200 Stunden verfügen“ (ebd.).

Ob Praxisanleiter ihre Tätigkeit haupt- oder nebenberuflich ausführen, hängt vom Anstellungsverhältnis ab. Nebenberufliche Praxisanleiter müssen neben der Praxis- anleitung auch den täglichen Stationsablauf gewährleisten. Der Deutsche Bildungsrat für Pflegeberufe (DBR) empfiehlt, Praxisanleiter für Anleitungssituationen freizustellen, damit diese ihrer Anleiterfunktion gerecht werden können (vgl. Deutscher Bildungsrat für Pflegeberufe, 2004, S.11) Dies kann zu einer Reduzierung von Intrarollenkonflikten beitragen.

Ruth Mamerow führt an, dass nicht nur Praxisanleiter an der Einarbeitung beteiligt sind: „Als vorrangige Kooperationspartner der Praxisanleiter und gleichzeitige Bezugspersonen von Schülern sind die Mitarbeiter in Pflegeteams einschließlich ihrer Mentoren bzw. Tutoren sowie Stations- und Bereichsleitungen zu nennen“ (2006, S.20). Mentoren sind Ratgeber (Brockhaus), Förderer oder erfahrene Berater (Duden). In der vorliegenden Arbeit werden Mentoren als erfahrene Mitarbeiter des Pflegeteams verstanden, die durch ihre langjährige Berufserfahrung für die Einarbeitung geeignet sind. Sie sollten über soziale, kommunikative und pädagogische Kompetenzen verfügen. Im Gegensatz zu Praxisanleitern sind Mentoren nicht für die praktische Ausbildung freigestellt, sondern übernehmen diese Aufgaben zusätzlich (vgl. Mamerow, 2006, S.20). Der Begriff des Tutors (lat.: Vormund, Erzieher oder Beschützer), der eher im Hochschulkontext etabliert ist, wird in der Literatur häufig synonym zu Mentor verwendet.

An der Einarbeitung ist das gesamte Pflegeteam beteiligt. Auch Mitarbeiter, die bei der Ausbildung keine gesonderte Aufgabe übernehmen, haben (indirekten) Einfluss auf die Einarbeitung. Abbildung 1 fasst die einflussnehmenden Personen, die an der Einarbeitung beteiligt sind, anschaulich zusammen.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 1: Einflussnehmende Personen der Einarbeitung des Auszubildenden

Eine Unterscheidung der Qualität der Einarbeitung durch Praxisanleiter und der durch Mentoren ist interessant, wird aber aufgrund des Umfangs der Arbeit nicht berücksichtigt. Um herauszustellen, dass alle an der Einarbeitung beteiligten Personen gemeint sind, wird außerdem auf eine Unterscheidung verzichtet und der Begriff einarbeitende Personen verwendet.

3. Forschungsfrage und Hypothesen

Das Thema Einarbeitung von Auszubildenden in der Krankenpflege wird in der Literatur bisher nicht explizit behandelt, sondern eher dem Bereich der Praxisanleitung zugeschrieben. Dennoch sollte Einarbeitung ein wesentlicher Bestandteil eines erfolgreichen Praxiseinsatzes sein. Einarbeitung ist ein Grundstein, auf den im Verlauf des Praxiseinsatzes aufgebaut werden kann. In der Praxis sind meist einrichtungsspezifische Einarbeitungskonzepte für neue Mitarbeiter vorhanden. Lassen sich diese auch auf den praktischen Einsatz von Auszubildenden übertragen?

Durch diese Betrachtungen entsteht folgende Forschungsfrage:

Wie findet aus Sicht des Auszubildenden die eigene Einarbeitung im stationären Bereich statt?

Ziel dieser Arbeit ist es, die Besonderheiten der Einarbeitung bei Auszubildenden herauszustellen. Des Weiteren soll der Einfluss von Einarbeitung auf den Lernzuwachs von den Auszubildenden selbst eingeschätzt werden.

Daraus ergeben sich folgende Teilziele:

Ein Teilziel ist die Erfahrungen mit Einarbeitung während des letzten Praxiseinsatzes mit den Wünschen und Vorstellungen aus Sicht des Auszubildenden zu vergleichen. Zusätzlich soll herausgestellt werden, wie Auszubildende die Umsetzung ihrer Einarbeitung im letzten Praxiseinsatz einschätzen.

Das Thema Einarbeitung für die Auszubildenden durch die Bearbeitung des Fragebogens transparenter zu machen, stellt ein weiteres Teilziel dar. Durch die Auseinandersetzung mit dem Thema gewinnt der Theorie-Praxis-Transfer an Bedeutung für die Auszubildenden und die Aufmerksamkeit wird auf die Lernumgebung gelenkt.

Folgende Hypothesen ergeben sich aus dem Ziel und den dazugehörigen Teilzielen:

1. Wenn die Auszubildenden selbstständig Kontakt mit der Station vor Beginn des Praxiseinsatzes aufnehmen, dann wählen sie einen Zeitraum von maximal einer Woche vor dem ersten Arbeitstag.
2. Je positiver die Begrüßung am ersten Tag erlebt wurde, desto zufriedener waren die Auszubildenden mit ihrer einarbeitenden Person.
3. Je positiver die Begrüßung am ersten Tag erlebt wurde, desto positiver sind die Auswirkungen im Lernumfeld.
4. Wenn das erste Gespräch auf Station den Ablauf der Einarbeitung beinhaltet, dann beurteilen die Auszubildenden die Zielsetzungen der Einarbeitung als transparenter.
5. Wenn die Auszubildenden mit ihrer einarbeitenden Person einverstanden waren, dann wurden sie hauptsächlich von Mentoren und Praxisanleitern eingearbeitet.
6. Wenn die Auszubildenden mit ihrer einarbeitenden Person nicht einverstanden waren, dann hatte dies überwiegend persönliche Gründe.
7. Wenn mindestens 50% der vorgegebenen Merkmale der Einarbeitung von den
Auszubildenden angegeben werden, dann sind die Aspekte der Einarbeitungs- phasen neuer Mitarbeiter auch bei der Einarbeitung von Auszubildenden erkennbar. 8. Wenn Einarbeitung als wichtig bewertet wird, dann wird der individuelle Lern- zuwachs positiv eingeschätzt.
9. Je mehr Aspekte der Einarbeitung die Auszubildenden erfahren haben, desto besser konnte ein Theorie-Praxis-Transfer hergestellt werden.
10. Je mehr Aspekte der Einarbeitung von den Auszubildenden gewünscht werden, desto länger wird der gewünschte Zeitrahmen für Einarbeitung.

Die auf den theoretischen Grundlagen basierenden Ziele und Hypothesen sollen in der Praxis überprüft werden. Die Vorbereitung der Datenerhebung wird im nachfolgenden Kapitel beschrieben.

4. Vorbereitung der Datenerhebung

Im Folgenden wird eine Begründung für das quantitative Vorgehen gegeben und sowohl die Auswahl der Stichprobe als auch die Auswahl der kooperierenden Einrichtung be- schrieben.

4.1. Begründung für quantitatives Vorgehen

Das Thema Einarbeitung wird in der Literatur von zwei Seiten betrachtet. Auf der einen Seite wird die Einarbeitung neuer Mitarbeiter beschrieben, auf der anderen Seite wird die Praxisanleitung in den Blick genommen. Für die Forscherinnen war es daher ein Anliegen, eine Schnittstelle zu identifizieren. Durch die in der Literatur beschriebenen Aspekte wurde ein deduktives Vorgehen gewählt. Die vorab festgelegten Hypothesen sollen in dieser quantitativen Forschungsarbeit herausgestellt und überprüft werden. Die Vergleichbarkeit der Daten durch eine entsprechende Stichprobengröße war den Forscherinnen dabei wichtig.

4.2. Auswahl der Stichprobe

Die Forscherinnen haben für ihre Forschung Auszubildende des ersten Ausbildungsjahres für die Stichprobe ausgewählt, da diese die verschiedenen Stationsabläufe durch weniger Praxiseinsätze noch nicht so verinnerlicht haben, wie Auszubildende kurz vor dem Examen. Des Weiteren wählten die Forscherinnen den Theorieblock zur Befragung, damit möglichst viele Auszubildende erreicht werden. Diese sollten sich an die Gegebenheiten ihres letzten Praxiseinsatzes erinnern und die Fragen des Fragebogens beantworten.

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