Leistungsbeurteilungen in der Personalentwicklung. Vergleich der Verwaltungsvorschriften für ausgewählte Bundesländer

Inhaltsverzeichnis:

A Einführung

B Begriffseingrenzungen
I Personalentwicklerische Prozesse
II Beurteilungsbegriffe

C Funktionen von Leistungsbeurteilungen im Rahmen personalentwicklerischer Prozesse
I Funktion aus der Perspektive der Organisation
1 Auswahlfunktion
a) Allgemeine Aspekte zur Auswahlfunktion
b) Analyse der Verwaltungsvorschriften bezüglich der Auswahlfunktion
2 Entgeltdifferenzierungsfunktion
a) Allgemeine Aspekte zur Entgeltdifferenzierungsfunktion
b) Analyse der Verwaltungsvorschriften bezüglich der Entgeltdifferenzierungsfunktion
II Funktionen aus der Perspektive der zu Beurteilenden
1 Rückmeldungsfunktion
a) Allgemeine Aspekte zur Rückmeldungsfunktion
b) Analyse der Verwaltungsvorschriften bezüglich der Rückmeldungsfunktion
2 Anspruchs- und Schutzfunktion
a) Allgemeine Aspekte zur Anspruchs- und Schutzfunktion
b) Analyse der Verwaltungsvorschriften bezüglich der Anspruchs- und Schutzfunktion
III Funktion aus der Perspektive der Beurteiler/-innen: Steuerungsfunktion
1 Allgemeine Aspekte zur Steuerungs- und Kommunikationsfunktion
2 Analyse der Verwaltungsvorschriften bezüglich der Steuerungs- und Kommunikationsfunktion
IV Objektivität als Voraussetzung für die Entfaltung von Funktionen der Leistungsbeurteilung
1 Objektivität durch Begrenzung von Subjektivität
a) Allgemeine Aspekte zur Begrenzung von Subjektivität
b) Analyse der Verwaltungsvorschriften bezüglich der Begrenzung von Subjektivität
2 Objektivität durch Begrenzung inflationärer Tendenzen
a) Allgemeine Aspekte zu inflationären Tendenzen
b) Analyse der Verwaltungsvorschriften bezüglich inflationärer Tendenzen

D Zusammenfassung und Ausblick

E Anhangverzeichnis (elektronisch; nicht enthalten)

F Literaturverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis:

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

A Einführung

Folgende zwei Überlegungen haben zum Gegenstand dieser Arbeit geführt: Einer- seits besteht in der öffentlichen Verwaltung u. a. aufgrund des Gesetzmäßigkeits- prinzips die Vorgabe, personelle Entscheidungen entsprechend den Bestimmungen des Grundgesetzes und den daraus abgeleiteten normativen Regelungen zu treffen. Wie unter Punkt C.I.1 dargestellt, ist u. a. die dienstliche Beurteilung die Umsetzung der rechtlichen Vorgaben.

Andererseits sieht sich die öffentliche Verwaltung als Organisation mit Herausforde- rungen konfrontiert, wie z. B. einer zunehmenden Komplexität von Aufgaben, wach- sende Anforderungen nach Veränderungen¹, Bewältigung der Folgen des demogra- phischen Wandels², etc. Auf diese reagiert sie u. a. durch Personalentwicklungs- maßnahmen.³ Dabei gelten Beurteilungssysteme als ein Instrument der Personal- entwicklung.⁴

Beide Entwicklungsstränge betreffen Beurteilungen. Somit wird in der Zusammen- schau der beiden Linien bezüglich der Funktion von normbasierten dienstlichen Be- urteilungen einerseits und der Funktion von Leistungsbeurteilungen innerhalb perso- nalentwicklerischer Prozesse andererseits eine Schnittmenge vermutet, welche die vorliegende Arbeit beleuchten möchte. Bieler geht beispielsweise davon aus, dass allgemeine Ziele dienstlicher Beurteilungen mit strategischen Zielsetzungen der Per- sonalentwicklung „teilidentisch“⁵ sind. Dementsprechend wird im Folgenden erörtert, welche Funktionen Leistungsbeurteilungen als ein Bestandteil dienstlicher Beurtei- lungen im Rahmen personalentwicklerischer Prozesse haben können. Die Begren- zung auf die Beurteilungsart „Leistungsbeurteilung“ im Gegensatz zur „Potentialbeur- teilung“ (siehe Punkt B.II) ist dem begrenzten Umfang der Arbeit geschuldet.

Aufgrund eines Zuständigkeitswechsels durch die Föderalismusreform 2006 haben die einzelnen Bundesländer Deutschlands die Möglichkeit, eigene normative Grundlagen für ihre dienstlichen Beurteilungen auf Landesebene zu schaffen.⁶ In diesem Zusammenhang beschränkt sich das Folgende primär auf die Analyse der Beurteilungsrichtlinien einzelner Bundesländer. Eine umfangreiche Untersuchung der politischen Entwicklungslinien erfolgt daher nicht.

Davon ausgehend, dass die jeweiligen Verwaltungsvorschriften rechtmäßig sind, werden implizit auch Gesetze des jeweiligen Bundeslandes mitberücksichtigt. Denn die einzelnen Dienstherren haben zwar beim Erlass von Beurteilungsrichtlinien einen weiten Ermessenspielraum, allerdings nur innerhalb der vorgegebenen normativen Grenzen höherrangigen Rechts.⁷

Bezüglich der einzelnen Beurteilungsrichtlinien wird mit Bieler angenommen, dass die normativen Beschreibungen der einzelnen Länder die jeweiligen dienstlichen Be- urteilungen am stärksten konturieren.⁸ Somit wird vorausgesetzt, dass aus den Ver- waltungsrichtlinien Rückschlüsse auf die Funktion von Leistungsbeurteilungen gezo- gen werden können. Dabei wird erwartet, dass Funktionen im Zusammenhang mit dem (alt-)hergebrachten Leistungsprinzip⁹ (siehe Punkt C.I.1) die einzelnen Beurtei- lungsrichtlinien dominieren. Daneben wird jedoch auch vermutet, dass bezüglich an- derer Funktionen Unterschiede zwischen den einzelnen Bundesländern bestehen, da Deutschlands Bundesländer mittlerweile neun Jahre die Möglichkeit hatten, sich lan- desspezifisch zu entwickeln. Gegebenenfalls sind in Bezug darauf Schwerpunkte in einer Richtlinie erkennbar.

Zum methodischen Vorgehen sei weiterhin angemerkt, dass aufgrund des begrenzten Darstellungsumfanges keine Untersuchung der Verwaltungsvorschriften aller Bundesländer Deutschlands durchgeführt wurde. Stattdessen wurde eine Stichprobe von vier Ländern gemäß folgenden Überlegungen ausgewählt: Ausgangspunkt stellt Schleswig-Holstein (SH) dar. Zu diesem nördlichen, eher kleinen Flächenland wurde ein südliches, eher großes Flächenland, Bayern (BY), zum Vergleich ausgewählt. Im Vergleich zu SH als ehemaliges westliches Bundesland wurde Brandenburg (BB) als östliches Bundesland ausgesucht. Der Repräsentant für die Stadtstaaten im Vergleich zu dem Flächenland SH ist Hamburg (HH).

Da die hier betrachteten Regelwerke aus BB und BY Tarifbeschäftigte nicht¹⁰ sowie in HH und SH nur teilweise¹¹ berücksichtigen, stellen die Beamtinnen/-en auf Le- benszeit der allgemeinen Verwaltung im Landesdienst den kleinsten gemeinsamen Nenner und damit die Zielgruppe dar, deren Regelungen verglichen werden. Dabei liegt der Schwerpunkt auf der Beschreibung von Regelfällen. Auf spezielle Regelun- gen für Gruppen mit besonderen Merkmalen wie z. B. abgeordnete Beamtinnen/-n, Beamtinnen/-e in der Probezeit, Schwerbehinderte, etc. wird nicht gesondert einge- gangen.

Im Einzelnen wurden die Verwaltungsvorschriften einer methodischen Dokumen- tenanalyse unterzogen. Letztere bezeichnet ein Verfahren, das die Untersuchung von schriftlichen oder elektronischen Dokumenten vorsieht, ohne dass die Akteure des Untersuchungsbereiches beteiligt werden.¹² Im Rahmen derer wurden die Ver- waltungsvorschriften zum einen empirisch quantitativ betrachtet. Konkret wurde er- hoben, ob ein Begriff oder dessen Wortfamilie in einer Verwaltungsvorschrift enthal- ten ist. Auf eine Interpretation „wie oft“ eine Funktion angesprochen wird, wurde auf- grund der unterschiedlichen Umfänge der einzelnen Verwaltungsvorschriften verzich- tet. Zudem wird dieser Erkenntnis im vorliegenden Fall keine erhöhte Aussagekraft beigemessen. Zum anderen wurde aber auch hermeneutisch vorgegangen, indem der Bedeutungsinhalt qualitativ erschlossen und gedeutet wurde.¹³ Konnte in einer Richtlinie ein Hinweis gemäß der theoretischen Ausführungen in Punkt C gefunden werden, so wurde versucht, einen Rückschluss auf eine Funktion von dienstlichen Beurteilungen zu ziehen.

Die Schwäche dieser Methode liegt darin, dass auf diese Weise lediglich theoretische normative Vorgaben betrachtet werden. So können im Folgenden keine Aussagen über die Umsetzung der Verwaltungsvorschriften in die Praxis gemacht werden. Auch ob den Anwender/-innen tatsächlich bewusst ist, welche - systembezogenen (welche blinden Flecke¹⁴ beeinflussen den Beurteilungs- prozess oder welche systemimmanenten Annahmen liegen ihm zugrunde?), - psychologischen (z. B. welche Beurteilungsfehler¹⁵ treten im Beurteilungspro- zess auf? Welche Inhalte einer Beurteilung löst unter welchen Rahmenbedin- gungen bei bestimmten psychischen Dispositionen welche Empfindungen und damit welche Reaktion aus?¹⁶ ) und - soziologischen Aspekte (z. B. welche Habitus-bezogenen¹⁷ Besonderheiten beeinflussen den Beurteilungsprozess?) bei der Umsetzung der Richtlinien eine Rolle spielen, wird dabei nicht analysiert.

Im Rahmen der Quellenkritik ist zu HH anzumerken, dass die Leiterin des Personal- amtes der Freien und Hansestadt Hamburg die Broschüre „Beurteilungswesen“ herausgegeben hat, die sich auf die Beurteilungsrichtlinien bezieht. Deshalb wurde auch diese Broschüre zur Analyse herangezogen, falls in den VV-HH keine Aussage zu einer untersuchten Frage ersichtlich war.

Im Folgenden werden also nach einer Darstellung des Verständnisses der zentralen Begriffe, mögliche Funktionen von Leistungsbeurteilungen innerhalb personalent- wicklerischer Prozesse dargestellt. Letztere sind bereits weitgehend auf die öffentli- che Verwaltung bezogen, da angenommen wird, dass Personalentwicklung in der freien Wirtschaft anderen Rahmenbedingungen (z. B. gesetzlichen Vorgaben) unter- liegt. Somit wird unter Gliederungspunkt C sowohl auf Beurteilungssysteme im All- gemeinen als auch auf die dienstliche Beurteilung speziell eingegangen. Diese Aus- führungen bilden dann jeweils die Untersuchungskategorien, die im Rahmen der me- thodischen Dokumentenanalyse an die einzelnen Verwaltungsvorschriften der oben genannten Länder angelegt wurden. Dabei werden innerhalb der Analyse zunächst die gefundenen Hinweise auf eine Funktion kurz dargestellt und anschließend inter- pretiert. Nach einem kurzen Fazit runden spekulative Überlegungen über ein alterna- tives Konzept zur dienstlichen Beurteilungen die Ausführungen ab.

B Begriffseingrenzungen

I Personalentwicklerische Prozesse

Personalentwicklerische Prozesse sind Vorgänge, die innerhalb von Personalent- wicklung ablaufen. Diese können sich sowohl auf den gesamten Personalkörper, als auch auf gruppenbezogene oder individuelle Entwicklungsmaßnahmen beziehen.¹⁸ Bezüglich des Verständnisses von Personalentwicklung stehen zahlreiche Quellen zur Verfügung, in denen die begriffliche Eingrenzung als heterogen und unscharf be- zeichnet werden kann.¹⁹

Personalentwicklung kann als ein Teilsystem des Personalmanagements bezeichnet werden.²⁰ Ausgehend von einem wörtlichen Verständnis bezeichnet Personalent- wicklung dabei den Teil der Organisation, der darauf abzielt, alle hierarchischen Stu- fen für die Bewältigung der „gegenwärtigen und zukünftigen Anforderungen zu qualifizieren.“²¹ Lerche geht von einer ähnlichen Begriffseingrenzung aus und weist zu- sätzlich darauf hin, dass es sich bei den Anforderungen sowohl um betriebliche als auch persönliche Interessen handeln kann.²² Die Festlegung, welche Zielsetzungen dabei Personalentwicklung innerhalb der Bandbreite von einem „Lückenmanage- ment“²³ bis zu einer umfassenden Selbstorganisation verfolgt, obliegt dem strategi- schen Management²⁴ einer Organisation. Allgemein ist jedoch beabsichtigt, dass die vorgegeben Aufgaben optimal wahrgenommen werden. Dazu können beispielsweise Kompetenzen von Mitarbeiter/-innen gefördert, aber auch Personal gemäß den per- sönlichen Voraussetzungen und „Leistungsreserven“²⁵ aufgabengerecht eingesetzt werden. Aus einer Prozesssicht heraus umfasst Personalentwicklung somit alle Maßnahmen der Bildung, der Förderung und der Organisationsentwicklung, die von der Organisation oder einer Person „zielgerichtet, systematisch und methodisch ge- plant, realisiert und evaluiert werden,“²⁶ um spezielle Zwecke zu erreichen.

In welchem Zusammenhang Personalentwicklung und dienstliche Beurteilung zuei- nander stehen sollen, wird unterschiedlich beschrieben. So sind Forderungen zu le- sen, dass „die dienstliche Beurteilung (…) ein zentraler Baustein moderner Perso- nalentwicklung“²⁷ sein soll. Weniger ambitioniert ist eine andere Aussage, die davon ausgeht, dass moderne Verwaltung ein Beurteilungssystem benötigt, „das sich nach Möglichkeit in Personalentwicklungskonzepte einfügt, mindestens aber nicht zu ihnen in Widerspruch steht“²⁸.

In diesem Zusammenhang fällt beim Vergleich der vier Beurteilungsrichtlinien, die zwischen 2009 bis 2014 letztmalig aktualisiert wurden²⁹, als Erstes auf, dass die Vor- schriften HHs im Rahmen einer 68-seitigen Broschüre des dortigen Personalamtes herausgegeben wurden. Diese suggeriert weniger ein „Gesetzeswerk“, sondern eher eine Service-Broschüre. Auch kann auf der Internetseite des Personalamtes ein ca. 6-minütiges Video zu den Neuerungen im Beurteilungswesen angesehen werden.³⁰ Auf den Internetseiten der anderen betrachteten Länder konnte Entsprechendes nicht gefunden werden. Hieraus könnte der Schluss gezogen werden, dass HH das Thema Beurteilung derart wichtig ist, dass für die Erstellung von Broschüre und Vi- deo Ressourcen zur Verfügung gestellt wurden.

Beim Vergleich der vier Bundesländer ist festzustellen, dass alle außer BB den Begriff Personalentwicklung mindestens einmal in den Beurteilungsrichtlinien erwähnen.³¹ In den drei Ländern wird die dienstliche Beurteilung dabei jeweils als ein Instrument der Personalentwicklung bezeichnet.

II Beurteilungsbegriffe

Bei der dienstlichen Beurteilung handelt es sich um eine Personalbeurteilung. Im Verständnis Beckers ist diese von der Bewerberbeurteilung abzugrenzen und bezeichnet die Bewertung von Personal.³²

Wie in der Einführung bereits erwähnt, ist eine dienstliche Beurteilung eine Bewer- tung, die für Beamte/-innen erstellt wird und auf einer Beurteilungsrichtlinie eines Landes basiert. Letztere sind Verwaltungsvorschriften. Hierbei wiederum handelt es sich um generell-abstrakte Anordnungen, die sich u. a. an Bedienstete richten, wel- che die Regelungen „im Rahmen des Unterstellungsverhältnisses“³³ zu beachten und zu befolgen haben.

In einer Näherung aus inhaltlicher Sicht sind dienstliche Beurteilungen im Allgemeinen „schriftliche dienstliche Äußerungen“³⁴ über Leistung und Befähigung, die ein/-e Beamter/-in während des Beurteilungszeitraumes außerhalb des Vorbereitungsdienstes erbringt. Gegebenenfalls kann eine dienstliche Beurteilung zudem eine Information über die Eignung für ein angestrebtes Amt im funktionellen oder statusrechtlichen Sinne oder einen Laufbahnaufstieg enthalten.

Bezüglich der Definition von Leistungsbeurteilung sind in der Literatur zahlreiche Sachverhalte enthalten, die mit diesem Begriff bezeichnet werden.³⁵ Bevor er genau- er umrissen wird, wird zu dem Begriffsbestandteil „Leistung“ vorausgeschickt, dass das Verständnis von Leistung untrennbar mit subjektiven Wertvorstellungen ver- knüpft ist.³⁶ Mögliche Ansatzpunkte sind u. a. die Definition im Hinblick auf Organisa- tionsziele³⁷ oder quantitative und qualitative Arbeitsergebnisse³⁸. Diesbezüglich ver- meidet es die Personalwirtschaftslehre, den Leistungsbegriff inhaltlich festzulegen.³⁹ Eher ist Leistung eine abstrakte Kategorie, die konkretisiert werden muss. Letzteres ist in der öffentlichen Verwaltung ein „hochgradig politischer“⁴⁰ Prozess.

In Bezug auf die analysierten Verwaltungsvorschriften ist zunächst festzustellen, dass kein Regelwerk der vier betrachteten Länder eine Definition oder Begriffsbe- stimmung von Leistungsbeurteilung oder von Leistung enthält, die auch als solche bezeichnet ist. Um trotzdem zu einem Verständnis von Leistung zu kommen, werden die einzelnen Items beleuchtet, die im Rahmen der dienstlichen Beurteilung bewertet werden sollen. Aus den Operationalisierungen der Verwaltungsvorschriften ergibt sich, dass sich BY an Art. 33 Abs. 2 GG orientiert, indem Leistung in die drei Be- standteile „fachliche Leistung, Eignung und Befähigung“ gegliedert wird, welche wie- derum insgesamt 14 Unterkategorien umfassen.⁴¹ In BB wird von vier⁴² und in SH von fünf⁴³ Dimensionen des Leistungsbegriffes ausgegangen. Die beiden Länder sehen Arbeitsmenge, Arbeitsgüte, Arbeitsweise sowie Führungsverhalten (bzw. in SH zusätzlich soziales Verhalten) zur Beurteilung vor. Dabei sind in SH insgesamt 15⁴⁴ und in BB insgesamt 19 Einzelmerkmale⁴⁵ zu beurteilen. HH geht von sieben Dimensionen wie z. B. „Denken und Urteilen“⁴⁶ mit insgesamt 21 Unterkategorien aus.

Gemeinsam ist allen vier Bundesländern, dass trotz der unterschiedlichen Anzahl an operationalisierten Einzelmerkmalen diese noch wenig detailliert und lediglich subjek- tiv beobachtbar oder einschätzbar sind.⁴⁷ Beispielsweise bedarf es bei der Einschät- zung von „Qualität“⁴⁸ noch einer weiteren Definition, wenn zwei Beurteiler/-innen zum selben Schluss kommen sollen. Dazu sind in SH, HH und BB kurze Ausführungen vorgesehen⁴⁹, wobei diese in HH am umfangreichsten ausfallen. In BY werden die einzelnen Items lediglich benannt. Auf diese und weitere inhaltlichen Facetten des Leistungsverständnisses, ob z. B. den einzelnen Operationalisierungen tatsächlich lediglich Kriterien zugrunde liegen, die einem Verständnis von Leistung zugänglich sind, wird an dieser Stelle nicht weiter eingegangen.

Eine Gemeinsamkeit der vier betrachteten Verwaltungsvorschriften ist, dass alle vor- sehen, dass sich die Beurteilung der Leistung auf eine konkrete Aufgabenbeschrei- bung des einzelnen Arbeitsplatzes bezieht.⁵⁰ Somit ist der kleinste gemeinsame Nenner für das Verständnis von Leistung, dass diese all das umfasst, was die Leis- tungsbeurteilung erhebt.⁵¹ Diesbezüglich sieht SH vor, dass zusätzliche Beurtei- lungsmerkmale mit in das Beurteilungsformular aufgenommen werden, „soweit sie aufgrund des Anforderungsprofils des Arbeitsplatzes beobachtet werden können.“⁵² Hier ist auch eine Besonderheit der Vorgaben HHs zu erwähnen. Dort kann die Auf- gabenbeschreibung nicht auf der der vorherigen Beurteilung aufbauen, weil Beurtei- lungen und deren Entwürfe nicht gespeichert oder aufbewahrt werden dürfen (siehe auch Punkt C.I.b).⁵³

Für die Interpretation, dass sich Leistung auf den Einzelfall bezieht, spricht auch die Tatsache, dass das Gesamturteil in keiner Verwaltungsvorschrift als arithmetisches Mittel gebildet werden soll.⁵⁴ In HH ist in diesem Zusammenhang vorgesehen, dass Kategorien mit „einigen Verhaltensbeispiele[n] konkretisiert“ werden sollen oder als „besonders wichtig“⁵⁵ hervorgehoben werden können. Das Pendant in BY dazu sind sog. „Superkriterien“⁵⁶, die dann festgelegt werden können, wenn bei der Bewerber- auswahl zwei Beurteilungen mit übereinstimmendem Gesamturteil vorliegen.

Eine weitere Näherung an das Verständnis von Leistungsbeurteilung ist über die Un- tergliederung in eine Leistungs- und eine Potentialbeurteilung möglich. Während in BY Leistung sowohl „fachliche Leistung“ als auch „Befähigung“ umfasst, soll Befähi- gung im Sinne der Befähigungsbeurteilung im Folgenden als „Potential“ verstanden werden. Im Unterschied zur Leistungsbeurteilung liegt der Schwerpunkt bei Befähi- gungs- bzw. Potentialbeurteilungen auf der Prognose von künftigen Fähig- und Fer- tigkeiten.⁵⁷ Sie bewerten i. d. R. Persönlichkeitsmerkmale bzw. Eigenschaften, die für die dienstliche Verwendung von Bedeutung sind.⁵⁸ Die Leistungsbeurteilung dage- gen bezieht sich auf vergangenen Arbeitserfolg.⁵⁹ Dabei beruht die Leistungsbeurtei- lung auf einer „Meinungsbildung in Richtung auf Vergangenes (…), das in der Ge- genwart weiterwirkt.“⁶⁰ Da in den jeweiligen Richtlinien keine näheren Ausführungen darüber enthalten sind, in welchem Verhältnis die Beurteilung von in der Vergangen- heit erbrachten Leistungen zum aktuellen Leistungsvermögen stehen, wird dies auch nicht näher beleuchtet und lediglich darauf hingewiesen, dass sich das Verständnis von Leistung möglicherweise bezüglich des zeitlichen Bezugs unterscheidet.

Um eine Basis für die folgenden Ausführungen zu schaffen, wird unter Leistungsbe- urteilung der Teil der dienstlichen Beurteilung verstanden, den die jeweiligen Beurtei- lungsrichtlinien als solche bezeichnen. Hierbei handelt es sich um ein Verfahren, welches durch Verwaltungsvorschriften vorgegebenen ist und das die Arbeitsergeb- nisse würdigt, die einem zu Beurteilenden anhand von vorgegebenen Formularen⁶¹ auf Basis der Anforderungen des einzelnen Arbeitsplatzes zugerechnet werden kön- nen.⁶²

Allgemein sei zum Beurteilungsbegriff ergänzt, dass zwischen periodischen bzw. Regelbeurteilungen einerseits und Anlass- bzw. Bedarfsbeurteilungen andererseits unterschieden wird. Das Unterscheidungskriterium ist hierbei der Beurteilungszeit- punkt. Während dieser bei Regelbeurteilungen in regelmäßigen zeitlichen Intervallen zu einem bestimmten Stichtag vorgegebenen ist⁶³, wird eine Anlass- bzw. Bedarfs- beurteilung immer dann erstellt, wenn ein entsprechender, vorab definierter Anlass eintritt.⁶⁴ Somit haben Regel- im Unterschied zu Anlassbeurteilungen keinen konkre- ten Bezug auf eine Personalmaßnahme, die unmittelbar bevorsteht. In den analysier- ten Bundesländern sind in SH, HH und BY grundsätzlich Regelbeurteilungen vorge- sehen.⁶⁵ Daneben können in allen Ländern Anlassbeurteilungen erstellt werden⁶⁶, welche in BB als einzige Beurteilungsart vorgesehen sind.⁶⁷

C Funktionen von Leistungsbeurteilungen im Rahmen personalentwickleri- scher Prozesse

Vor dem Hintergrund der obigen Begriffseingrenzungen wird zunächst jeweils eine mögliche Funktion von Leistungsbeurteilungen innerhalb personalentwicklerischer Prozesse einer öffentlichen Verwaltung betrachtet. Anschließend wird jeweils erör- tert, ob und wie stark sich die einzelnen Funktionen bzw. deren Voraussetzungen in den normativen Grundlagen wiederspiegeln. Es sei vorausgeschickt, dass eine Aus- sage der Verwaltungsvorschriften sicherlich hinsichtlich mehrerer Funktionen inter- pretiert werden kann, da zum Beispiel eine Auswahl durch den Dienstherren immer auch eine Rückmeldung für den einzelnen Mitarbeiter darstellt. Trotzdem wird im Folgenden versucht, eine Aussage entweder der Auswahl- oder der Rückmeldungs- funktion zuzuordnen, je nachdem welche Perspektive aus Sicht der Verfasserin eher zutrifft.

I Funktion aus der Perspektive der Organisation

1 Auswahlfunktion

a) Allgemeine Aspekte zur Auswahlfunktion

Aus der Organisationsperspektive wird die Leistungsbeurteilung als logischer „Anfang jeglicher Personalentwicklungsmaßnahmen“⁶⁸ bezeichnet. Dies betrifft die Sicht, aus der die öffentliche Verwaltung als Organisation Beurteilungssysteme als Auswahlinstrument für Personalauswahlentscheidungen nutzt.⁶⁹

Ein Aspekt aus der Perspektive von Organisationen ist deren Auslese- bzw. Einsatz- funktion.⁷⁰ Synonym ist auch von einer „Allokations- und Funktionalitätsfunktion“⁷¹ die Rede. Aufgrund der Leistungsübersicht über alle beurteilten Mitarbeiter/-innen, liefert die Leistungsbeurteilung Informationen über die Fähigkeiten und Fertigkeiten des Personals.⁷² Darauf aufbauend steht die dienstliche Beurteilung laut Rechtsprechung im Zusammenhang mit dem Prinzip der Bestenauslese. Das heißt, dass Stellen in der öffentlichen Verwaltung grundsätzlich nach dem Leistungsprinzip bzw. dem „Leistungsgrundsatz“⁷³ vergeben werden. Dieser Verfassungsgrundsatz ergibt sich aus Artikel 33 Abs. 2 GG und bezeichnet die Vorgabe, dass jeder Deutsche nach seiner Eignung, Befähigung und fachlicher Leistung gleichen Zugang zu jedem öf- fentlichen Amt hat.⁷⁴ Aufgrund eines öffentlichen Interesses müssen, gemäß dem Verständnis der Rechtsprechung, Entscheidungen über die Besetzung eines Dienst- postens derart getroffen werden, dass nach einem Vergleich von mehreren Beschäf- tigten die-/derjenige ausgewählt wird, der nach Eignung, Befähigung und fachlicher Leistung am besten geeignet ist.⁷⁵ Konkurrieren mehrere Bewerber um eine Position, ist „in erster Linie auf unmittelbar leistungsbezogene Kriterien“⁷⁶ und damit in der Re- gel auf die aktuellste Beurteilung zurückzugreifen. Dabei sei es laut Bundesverfas- sungsgericht legitim, dass Dienstherren verschiedene Bewerber/-innen anhand von Gesamtaussagen ihrer Beurteilungen vergleichen.⁷⁷ Da also Leistung im Sinne der obigen Definition ausschlaggebend ist, ist deren Beurteilung durch den Dienstherren eine Notwendigkeit.⁷⁸

Auch bei der Vorbereitung von Beförderungsentscheidungen ist die dienstliche Beur- teilung „das wichtigste Instrument des Dienstherrn“⁷⁹. Dazu ist auch ein Gerichtsurteil von 2004 des Bundesverwaltungsgerichtes zu erwähnen, das einen Verstoß gegen Art. 33 Abs. 2 GG darin sieht, wenn eine Beförderung vom Alter einer/-s Bewerberin/-s oder dessen Mindestverweildauer in einem Amt abhängig gemacht wird.⁸⁰

Auch für Fort- und Weiterbildungsmaßnahmen kann die dienstliche Beurteilung eine Auswahlbasis sein. Dementsprechend kann sich im Prozess der Leistungsbewertung individueller Qualifizierungsbedarf ergeben.⁸¹

Hierzu ist anzumerken, dass in der Literatur umstritten ist, ob neben Regelbeurtei- lungen auch Anlassbeurteilungen Grundlage für eine Auswahl sein können. Letztere unterliegen nämlich dem „unaufhebbare[n] Dilemma“⁸², dass sie im Vergleich zur Regelbeurteilung lediglich eine eingeschränkte Aussage machen können. Diese Ein- schränkung bezieht sich auf den im Vergleich kürzeren Beobachtungszeitraum im Vorfeld einer Anlassbeurteilung. Zudem können Beobachtungen jeweils von der Ur- sache des Anlasses beeinflusst werden, indem Anlassbeurteilungen eine „Vorstufe einer bestimmten Personalentscheidung“⁸³ darstellen. Dadurch kann Ämterpatronage erleichtert und Objektivität zu einem geringeren Maß gewährt werden. Zudem sei sie bezüglich des Maßstabes nicht direkt an eine homogene Gruppe rückgebunden. Da- neben wird eine „inakzeptable Maßstabsferne oder Maßstabslosigkeit“⁸⁴ befürchtet. In Bezug auf Letzteres wird empfohlen, auch bei Anlassbeurteilungen darauf zu ach- ten, den gleichen Maßstab „zur Wirkung“⁸⁵ zu bringen, wie er bei Regelbeurteilungen gilt.

Auf der anderen Seite werden Anlassbeurteilungen gerichtlich anerkannt, wenn sie mit dem höherrangigen Recht eines Landes vereinbar sind.⁸⁶ Zudem ist zu prüfen, ob ein kurzer Beobachtungszeitraum möglicherweise verlässlichere Bewertungsergebnisse liefert, weil er für Beurteiler/-innen einfacher zu überblicken ist. Letzteres wird jedoch wieder dadurch relativiert, dass die Leistung innerhalb eines kürzeren Beobachtungszeitraums möglicherweise nicht repräsentativ ist. Insgesamt kommt Schnellenbach zu dem Schluss, dass „man nicht umhin“⁸⁶ kann, in Konkurrenzfällen sowohl die Anlass- als auch die Regelbeurteilung für einen Vergleich von zwei Bewerberinnen/-n als dem Grunde nach gleichwertig zuzulassen.

b) Analyse der Verwaltungsvorschriften bezüglich der Auswahlfunktion

Alle vier betrachteten Beurteilungsrichtlinien enthalten bereits in ihren ersten beiden Gliederungsziffern einen Hinweis auf die Auswahlfunktion. In SH werden dienstliche Beurteilungen als „wichtiges Hilfsmittel bei der Personalauswahl“⁸⁷ und bei „Ent- scheidungen für die weitere dienstliche Verwendung“⁸⁸ bezeichnet. Dazu sollen in der dienstlichen Beurteilung Verwendungswünsche, Aufstiegsempfehlungen sowie weitere Empfehlungen zur Teilnahme an Personalentwicklungsmaßnahmen angege- ben werden.⁸⁹ Auch in HH werden Beurteilungen als „Grundlage für alle Instrumente des Personalmanagements“⁹⁰ bezeichnet, an deren Anfang eine Personalauswahl erforderlich ist. In BY ist von einer „maßgeblichen Auswahlgrundlage für Personal- entscheidungen“⁹¹ die Rede. Schließlich wird zwar in den VV-BB die Wortfamilie „Auswahl“ nicht in dem hier verstandenen Sinn verwendet. Allerdings sollen auch dort Beurteilungen die Möglichkeit bieten, Entscheidungen über den weiteren berufli- chen Einsatz und das berufliche Fortkommen der Beamten „am Grundsatz der Bestenauslese auszurichten.“⁹² Mit diesem Hinweis auf das Leistungsprinzip wird dies ebenfalls als ein Hinweis auf die Auswahlfunktion der VV-BB gewertet. Überdies ist ein solcher Hinweis auf den Leistungsgrundsatz auch in den anderen drei Verwaltungsvorschriften explizit enthalten.⁹³

Ferner wird die Aussage der Vorschriften HHs, dass Beurteilungen dazu beitragen sollen, den Leistungsstandard der öffentlichen Verwaltung zu heben, dem Leistungsprinzip und damit der Auswahlfunktion zugeordnet.⁹⁴ Entsprechend den obigen Ausführungen wird auch der Hinweis der VV-BY als Auswahlzweck gewertet, dass dienstliche Beurteilungen dazu dienen, dass sich der Dienstherr einen regelmäßigen Überblick verschaffen kann.⁹⁵

Der mit der Auswahl verbundene Aspekt der Vergleichbarkeit von Beschäftigten geht v. a. aus den Verwaltungsvorschriften SHs und BBs hervor. Demgemäß benennen die VV-SH den Vergleich in Bezug auf Amt oder Entgeltgruppe⁹⁶. In BB wird gleich im ersten Satz der Richtlinie darauf hingewiesen, dass dienstliche Beurteilungen u. a. das Ziel haben, ein „dem Vergleich zugängliches Bild der Leistung und Befähigung der Beamten“⁹⁷ gewinnen zu wollen. In HH findet sich zusätzlich in der Broschüre ein entsprechender Hinweis.⁹⁸ Die VV-BY sprechen nicht explizit von einem Vergleich zwischen Beschäftigten im Hinblick auf die Auswahlfunktion.

Weiterhin wurde festgestellt, dass keine analysierte Verwaltungsvorschrift die dienstliche Beurteilung als Auswahlinstrument für Fortbildungsangebote thematisiert. Zwar ist in den Vorschriften SHs, HHs und BYs die Wortfamilie „Fortbildung“ enthalten. In jedem Fall handelt es sich jedoch um einen Hinweis darauf, dass bereits absolvierte Veranstaltungen mit in die dienstliche Beurteilung aufgenommen werden können. Ein künftiges Angebot wird nicht angesprochen.⁹⁹

Daneben wird vor allem in SH und HH, wo auch Anlassbeurteilungen durchführt wer- den können, für Letztere die Auswahlfunktion deutlich herausgestellt. So ist in HH eine Anlassbeurteilung „nur zu Auswahlzwecken zu erstellen“¹⁰⁰, da sie eine „aktuelle Eignungsaussage für eine unmittelbar bevorstehende oder vorzubereitende Personalentscheidung“¹⁰¹ darstellt. Dementsprechend können von den neun Anlässen für eine entsprechende Beurteilung sechs der Auswahlfunktion zugeordnet werden.¹⁰² In SH weisen von den acht Optionen, in denen eine Anlassbeurteilung anzufertigen ist, sechs auf die Auswahlfunktion der dienstlichen Beurteilung hin.¹⁰³ In BB deuten fünf der sechs Beurteilungsanlässe auf eine Auswahlfunktion hin.¹⁰⁴ In BY ist die Anlassbeurteilung nicht weiter beschrieben.¹⁰⁵

Insgesamt ist also festzustellen, dass die theoretischen Facetten der Auswahlfunktion in den Verwaltungsvorschriften der Länder weitgehend wiedergefunden wurden. Eine Ausnahme stellt der Hinweis auf Fort- und Weiterbildungen dar. Obwohl die Anlassbeurteilung in der Literatur sehr umstritten dargestellt wird, wird gerade für diese Beurteilungsart die Auswahlfunktion besonders deutlich.

2 Entgeltdifferenzierungsfunktion

a) Allgemeine Aspekte zur Entgeltdifferenzierungsfunktion

Ein zweiter Aspekt aus Organisationsperspektive ist die Entgeltdifferenzierungsfunk- tion von Leistungsbeurteilungen. Demzufolge können Leistungsbeurteilungen als Grundlage für Entscheidungen zur Entgeltfindung oder -differenzierung dienen. Da- mit werden sie für Auszahlungen an Beschäftigte relevant. Beispiele hierfür sind die Vergabe von Zulagen oder Prämien, welche leistungsbasiert vergeben werden.¹⁰⁶ Dadurch, dass die Leistungsbeurteilung die Grundlage für die leistungsorientierte Bezahlung sein kann¹⁰⁷, gewinnt diese mit der zunehmenden Leistungsorientierung der öffentlichen Verwaltung immer mehr an Bedeutung.¹⁰⁸

b) Analyse der Verwaltungsvorschriften bezüglich der Entgeltdifferenzierungsfunktion

Dass die dienstliche Beurteilung eine Auswirkung auf Entgelte hat, ist lediglich in den bayerischen Beurteilungsrichtlinien erwähnt. Dort ist sie eine Grundlage für die Entscheidung über den „regelmäßigen Stufenaufstieg“¹⁰⁹ nach Art. 30 Abs. 3 Satz 1 BayBesG oder die Gewährung einer Leistungsstufe nach Art. 66 BayBesG. Ansonsten sind den Verwaltungsvorschriften der Bundesländer keine weiteren Hinweise auf eine Entgeltdifferenzierungsfunktion zu entnehmen.

Inwiefern in HH und BB ähnliche Regelungen, wie in SH z. B. Erfahrungsaufstieg nach § 28 Abs. 5 S. 2 SHBesG oder zur Aufstiegshemmung nach § 28 Ab. 7 Satz 1 SHBesG durch andere Regelungen vorhanden oder geplant sind¹¹⁰, wird nicht näher betrachtet.

II Funktionen aus der Perspektive der zu Beurteilenden

1 Rückmeldungsfunktion

a) Allgemeine Aspekte zur Rückmeldungsfunktion

Eine Perspektive, die die Sicht von Mitarbeiterinnen/-n einnimmt, beschreibt den As- pekt, dass Beschäftigte in Form einer Beurteilung ihrer erbrachten Leistungen im Be- urteilungszeitraum eine Rückmeldung erhalten.¹¹¹ Synonym zu dieser Rückmel- dungsfunktion kann auch von einer Orientierungsfunktion gesprochen werden.¹¹² Falls im Vorfeld Anforderungen vereinbart wurden, bezieht sich die Rückmeldung nicht nur auf die allgemeine Leistung der/-s Mitarbeiterin/-s, sondern auch darauf, welche Anforderungen bestehen und inwieweit das Geforderte bereits erreicht wur- de.¹¹³

Dadurch, dass Mitarbeiter/-innen ihre Leistung reflektieren, besteht die Möglichkeit für den Einzelnen, zu einer „realistischen Selbsteinschätzung“¹¹⁴ zu gelangen. So kann sie/er nachvollziehen, wo eine Führungskraft Stärken und Schwächen sieht und wo sie/er im Vergleich zu anderen Mitarbeiterinnen/-n steht. Voraussetzung hierfür ist, dass die Rückmeldung konstruktiv ist. Das heißt, dass in klarer und verständli- cher Weise Schwächen und Stärken so reflektiert werden, dass die/der Einzelne auch tatsächlich in der Lage ist, das Feedback in sein Selbstbild zu integrieren.¹¹⁵

Werden Beurteilungen in Form von Regelbeurteilungen erstellt, so erhalten Beschäf- tigte eine Einschätzung ihrer Leistung, ohne dass diese in einem unmittelbaren Zu- sammenhang mit einer bevorstehenden Personalmaßnahme steht.¹¹⁶ Bei Anlassbe- urteilung hingegen bestehen, wie schon in Punkt C.I.1.a erwähnt, Bedenken, dass diese tatsächlich eine echte Rückmeldung der Leistung am Arbeitsplatz wiederspie- geln, als vielmehr die Rückmeldung, ob ein/-e Beschäftige/-r in einem Auswahlver- fahren Erfolg haben soll oder nicht. Die Motive von Vorgesetzten für die Bescheini- gung eines bestimmten Beurteilungsergebnisses können hierbei vielfältig sein und auch Phänomene wie „Wegloben“¹¹⁷ umfassen. Zudem ist eine Anlassbeurteilung nur dann möglich, wenn ein Tatbestand vorliegt, der diese Art der Beurteilung zur Folge hat. Möglicherweise ist hier die Regelmäßigkeit, mit der Beurteilungen laut BVerwG durchzuführen sind¹¹⁸, nicht mehr gegeben.

Darüber hinaus reagieren Mitarbeiter/-innen im Allgemeinen auf die Rückmeldung. So können Beurteilungen motivieren und einen Leistungsanreiz darstellen.¹¹⁹ Dem- entsprechend spricht Holtmann auch von einer Leistungsstimulierungsfunktion von Beurteilungen.¹²⁰ Für die Reaktion der Mitarbeiter/-innen ist weniger entscheidend, ob die Beurteilung positiv oder negativ ist. Ausschlaggebend sind in erster Linie das subjektive Empfinden der Mitarbeiter/-innen sowie ihre Persönlichkeitsstruktur und ihr Handlungsrepertoire in Bezug auf den Umgang mit Lob oder Kritik.¹²¹

Im Zusammenhang mit der Rückmeldungsfunktion sind auch die Beurteilungsmaß- stäbe zu thematisieren. Diese müssen laut Rechtsprechung hinreichend differenziert sein.¹²² Sind diese in Anlehnung an die gaußsche Normalverteilung aufgebaut, hat dies zur Folge, dass eine durchschnittliche Leistung auch ein Beurteilungsergebnis im Sinne eines mathematischen Mittelwertes nach sich zieht. Dazu ist anzumerken, dass die Berechnung des arithmetischen Mittels eine metrische Skala voraussetzt.¹²³ Zur Beurteilungsskala wird eingeschätzt, dass es einer Rückmeldungsfunktion umso zuträglicher ist, je transparenter eine Beurteilungsskala aufgebaut ist. Bei exponenti- ellen oder evtl. sogar undurchsichtigen Skalenverläufen können Beschäftigte vermut- lich schwer einschätzen, wie ihre Leistung derzeit bewertet wird und welche Leis- tungssteigerung sie erbringen müssen, um eine bessere Beurteilung zu erhalten. Dies kann zur Folge haben, dass sie eine Leistungssteigerung als äußerst schwieri- ge Aufgabe im Sinne Atkinsons und MC Clellands wahrnehmen, was statistisch ge- sehen zur Senkung der Leistungsmotivation führt. Letztere ist nämlich dann am höchsten, wenn die Betroffenen eine Aufgabe als mittelschwer wahrnehmen.¹²⁴ Sol- len Beurteilungen somit eine Rückmeldungsfunktion haben und bezüglich des Feed- backs in der Lage sein, zu motivieren, so ist eine intransparente Skala abzulehnen. Weiterhin stehen Richtwerte bzw. Quoten im Zusammenhang mit der Beurteilungs- skala und der Rückmeldungsfunktion. Da diese Thematik jedoch v. a. auch die Aus- wahlfunktionen berührt, wird sie unter C.IV.2 thematisiert.

Zu bedenken gilt, dass der Verwaltungsrechtler¹²⁵ Schnellenbach davon ausgeht, dass dienstliche Beurteilungen keinen primären Motivationszweck verfolgen. Zwar könne sie sich „auf den Leistungswillen und die Selbsteinschätzung“¹²⁶ von Beschäf- tigten auswirken. Letzteres sei jedoch eher eine Nebenfolge. Da Nebenfolgen auch in der Einschätzung Schnellenbachs gewichtig und sorgfältig zu bedenken sind, wird diese Funktion trotzdem innerhalb der Verwaltungsvorschriften betrachtet.

b) Analyse der Verwaltungsvorschriften bezüglich der Rückmeldungsfunktion

Die Tatsache, dass alle vier betrachteten Verwaltungsvorschriften vorsehen, dass den Beurteilten die dienstliche Beurteilung bekannt gegeben bzw. eröffnet wird¹²⁷, ist ein erster Hinweis auf deren Rückmeldungsfunktion. Indem die Beurteilung mit den Beschäftigten („auf Wunsch“¹²⁸ ) zu besprechen¹²⁹, „zu erörtern und zu begründen“¹³⁰ oder „die Kenntnisnahme der Beurteilung durch Unterschrift zu bestätigen“¹³¹ ist, wird gewährleistet, dass die beurteilten Mitarbeiter/-innen eine Information über ihren Leistungsstand erhalten. Für den Gesprächstermin wird den Beschäftigten überall außer in BY eine Frist von „mindestens zwei“¹³² bzw. drei¹³³ Arbeitstagen nach der Bekanntgabe eingeräumt. Dies könnte den Sinn und Zweck haben, dass die/der Be- urteilte einerseits einen gefestigten Standpunkt zu der Leistungseinschätzung finden. Andererseits kann das Gespräch dadurch eventuell weniger emotional und daher mehr sachorientiert geführt werden, als wenn unmittelbar nach der Bekanntgabe eine Reflexion mit dem/der Beurteiler/-in erfolgt. Letzteres kann ebenfalls einen Beitrag zu der Funktion einer konstruktiven Rückmeldung der dienstlichen Beurteilung leisten.

Auch im Vorfeld einer dienstlichen Beurteilung sind in allen Ländern Gespräche vorgesehen, wie zur Kommunikationsfunktion der Beurteilung unter Punkt C.III.b genauer ausgeführt ist.

Ein weiterer Unterschied ist beim Umgang mit bekannt gegebenen dienstlichen Beur- teilungen erkennbar. Zwar sehen alle Länder vor, dass diese der Personalakte zuzu- führen ist. Allerdings regelt lediglich HH den Umgang mit elektronisch erstellten Beur- teilungen. Die dienstliche Beurteilung und deren Entwürfe sind „zu löschen, sobald der Beurteilungsvorgang mit der Aufnahme der Beurteilung in die Personalakte ab- geschlossen ist“¹³⁴. Genauso soll auch mit schriftlichen Beurteilungen und deren Entwürfen verfahren werden. Hieraus wird auf eine Betonung der Rückmeldungs- funktion geschlossen, da in der folgenden Beurteilungsrunde unabhängig sowohl von der Aufgabenbeschreibung als auch der konkreten Einschätzung der letzten Beurtei- lung erstellt wird. Somit werden die Folgen der Tendenz verringert, dass sich Men- schen an einer Ausgangssituation orientieren.¹³⁵

Darüber hinaus sind auch explizite Hinweise auf die Rückmeldungsfunktion in den einzelnen Verwaltungsvorschriften zu finden. Am deutlichsten benennt BY, dass durch die Beurteilung den Beschäftigten eine „regelmäßig Rückmeldung darüber ge-

geben“¹³⁶ wird, wie sie von Vorgesetzten während des Beurteilungszeitraumes eingeschätzt werden. Eine solche Betonung der Rückmeldungsfunktion ist bei der Bewertung der einzelnen Leistungsaspekte im entsprechenden Formular BYs jedoch nicht wiederzufinden. Diesbezüglich wurde in HH mit in das Beurteilungsformular aufgenommen, dass jedes Kriterium, das bewertet wird auch über einige Verhaltensbeispiele zu konkretisieren ist.¹³⁷

Weiterhin sind bei der Betrachtung der einzelnen Beurteilungsverfahren weitere Un- terschiede zwischen den Ländern erkennbar, die eine unterschiedliche Sensibilisie- rung bezüglich der Rückmeldungsfunktion ableiten lassen. Beispielsweise ist es ab einem Alter von 55 Jahren möglich, in SH lediglich auf Antrag¹³⁸ und in HH auf An- trag nicht mehr¹³⁹ regelbeurteilt zu werden. Dabei unterlag HH vor der Novellierung des Beurteilungswesen 2013 derselben Regelung wie SH.¹⁴⁰ In BY ist eine solche Regelung in den Verwaltungsvorschriften seit 2012 nicht mehr enthalten. Für SH und HH ist somit festzustellen, dass Beurteilungen die Rückmeldungsfunktion bei ab 55- Jährigen nicht erfüllen können, wenn keine erstellt werden. Eine schriftliche Begrün- dung dieser Thematik konnte für keines der hier betroffenen Bundesländer ermittelt werden. Möglicherweise ist die Ursache für einen optionalen Verzicht auf eine Beur- teilung die Annahme, dass sich Beschäftigte ab 55 Jahren nicht mehr derart beruflich weiterentwickeln möchten, dass sie an Auswahlverfahren teilnehmen. Ob hieraus auch der Schluss gezogen werden kann, dass selbst die Vorschriftengeber davon ausgehen, dass die dienstliche Beurteilung als Instrument mit Rückmeldungsfunktion ab einem bestimmten Alter ungeeignet ist, bleibt Spekulation.

Um weitere Rückschlüsse für Rückmeldungsfunktion zu ziehen, werden die Beurtei- lungsskalen betrachtet. Dabei umfasst der Beurteilungsmaßstab in SH fünf bzw. zehn¹⁴¹, in HH sechs¹⁴², in BB zehn¹⁴³ und in BY 16¹⁴⁴ Bewertungsstufen, wobei die einzelnen Ziffern der bayerischen Skalierung zu insgesamt fünf Gruppen mit fünf verbalen Beurteilungen zusammengefasst sind. Bezüglich Anzahl von Bewertungs- stufen werden somit keine gewichtigen Unterschiede festgestellt. Ob die bayerischen 16 im Gegensatz zu den schleswig-holsteinischen fünf Bewertungsstufen die Vorga- be einer hinreichenden Differenzierung besser erfüllen, wird nicht weiter thematisiert. In den Vorschriften HHs fällt auf, dass keine Zuordnung der verbalen Einschätzung zu Ziffern vorgesehen ist. Im Einzelnen wird in HH die dritte und vierte Ausprägung (von sechs) „entspricht im Wesentlichen den Anforderungen“ und „entspricht den An- forderungen in vollem Umfang“¹⁴⁵ als Rückmeldung einer durchschnittlichen Leistung interpretiert. Da auch die anderen Ausprägungen der VV-HH mit den Anforderungen an eine lineare Beurteilungsskala vereinbar erscheinen, wird bezüglich dieses Bun- deslandes von einer linearen Skalierung ausgegangen. Daneben wird eine durch- schnittliche Leistung in SH mit der „Bewertungsstufe 2“¹⁴⁶, in BY mit „3 bis 6 Punk- ten“¹⁴⁷ und in BB mit der „Benotungsstufe 4“¹⁴⁸ bescheinigt. Da es sich hierbei jeweils nicht um mathematische Mittelwerte (i. S. eines Medians) handelt und die Skalen nach Einschätzung der Verfasserin auch nicht metrisch aufgebaut sind, ist festzustel- len, dass die Beurteilungsskalen SHs, BBs und BYs nicht linear aufgebaut sind. Wie ein graphischer Verlauf der Skalen der genannten Länder aussehen könnte, ist an- hand der Vorschriften nicht explizit zu erkennen. Dies steht einer Rückmeldungsfunk- tion der dienstlichen Beurteilung möglicherweise entgegen, da wie erwähnt ange- nommen wird, dass es für Beschäftigte schwer nachvollziehbar ist, wie ihre Leistung im Vergleich zu besseren oder schlechteren auf einer nicht-linearen Skala einzu- schätzen ist.

Insgesamt kann die Rückmeldungsfunktion in allen betrachteten vier Verwaltungs- vorschriften wiedergefunden werden. In HH sind die meisten Anzeichen für und die wenigsten gegen diese Funktion zu erkennen. Hier wird bezüglich der Beurteilungs- skala v. a. die Linearität als positiv bewertet, da Beurteilte die Möglichkeit haben, gemäß den Grundannahmen der gaußschen Glockenverteilung sich zu vergegen- wärtigen, wie ihre Leistung im Beurteilungszeitraum eingeschätzt wurde. Allerdings ist auch kritisch anzuführen, dass aufgrund der fehlenden Zuordnung zu Ziffern, das Beurteilungsergebnis „entspricht im Wesentlichen den Anforderungen“ als dritte von sechs Stufen beispielsweise im Sprachgebrauch von Arbeitszeugnissen nicht als durchschnittliche Leistung interpretiert werden würde.¹⁴⁹ Dieser Aspekt steht der Aussagekraft einer Skala mit rein verbalen Beurteilungsergebnissen entgegen.

Kritisch betrachtet, stellt sich jedoch die Frage, ab welchem Zeitraum zwischen den einzelnen Beurteilungen noch von einer tatsächlichen Rückmeldungsfunktion des Instruments innerhalb der Personalentwicklung gesprochen werden kann. Aufgrund der Intervalle von drei¹⁵⁰ bzw. vier Jahren¹⁵¹ wird angenommen, dass die dienstliche Beurteilung nicht die Hauptrolle einnehmen kann.

2 Anspruchs- und Schutzfunktion

a) Allgemeine Aspekte zur Anspruchs- und Schutzfunktion

Die in Punkt C.I.1 beschriebene Auslesefunktion kann bei Beschäftigten die Erwar- tung und das berechtigte Interesse hervorrufen, dass sie bei entsprechenden Vo- raussetzungen auch tatsächlich ausgewählt, eingesetzt und gefördert werden sowie qualifikationsangemessen aufsteigen können,¹⁵² soweit Dienst- und Haushaltsvorga- ben dies zulassen.¹⁵³ Daraus ergibt sich eine Anspruchsfunktion, die auch auf eine „Fürsorge- und Schutzpflicht des Dienstherrn“¹⁵⁴ zurückzuführen ist. Letztere stellt laut Bundesverfassungsgericht an Dienstherren u. a. die Forderung, Beamtinnen/-e entsprechend ihrer Eignung und Leistung zu fördern.¹⁵⁵ Diese Pflicht wiederum ba- siert auf den hergebrachten Grundsätzen des Berufsbeamtentums nach Art. 33 Abs.

5 GG sowie § 45 BeamtStG. Für die/den Einzelne/-n bedeutet dies, dass sie/er Aus- wahlverfahren gerichtlich überprüfen lassen kann, obwohl es sich bei Beurteilungen nicht um einen Verwaltungsakt handelt.¹⁵⁶ Zwar hat der Dienstherr einen Ermes- sensspielraum¹⁵⁷, es kann aber vor Gericht entschieden werden, ob eine Bewerbung aufgrund einer Beurteilungsleistung, z. B. bei einem Auswahlverfahren, berücksich- tigt werden hätte müssen. Dies setzt voraus, dass der/die Bewerber/-in alle Einstel- lungsvoraussetzungen erfüllt und eine andere Entscheidung als die Einstellung der Person ermessenfehlerhaft ist.¹⁵⁸

Daneben kann unter der Anspruchs- und Schutzfunktion auch subsumiert werden, dass sich Dienstherren offen und vertrauensvoll sowie förderungswillig gegenüber ihren Beschäftigten verhalten sollen.¹⁵⁹ Letztere ergibt sich ebenfalls aus der o. g. Fürsorge- und Schutzpflicht.¹⁶⁰ Für Beamtinnen/-en bedeutet dies den Schutz ihrer Stellung und amtlichen Tätigkeit.¹⁶¹ Letzteres umfasst beispielsweise, dass Stellen nicht nach emotionalen Befindlichkeiten von Vorgesetzten oder Willkür besetzt werden, sondern gemäß einer nachgewiesenen Leistung.

b) Analyse der Verwaltungsvorschriften bezüglich der Anspruchs- und Schutzfunktion

Für die Anspruchsfunktion finden sich in den einzelnen Richtlinien keine expliziten Hinweise. Vermutlich stellt dafür die Rechtsprechung der Landesgerichte eine aussagefähigere Untersuchungsgrundlage dar.

Allerdings wird die Tatsache, dass ein/-e zu Beurteilende/-r in BB im Vorfeld der Er- stellung einer Beurteilung alle seiner/ihrer „Auffassung nach bei der Beurteilung zu berücksichtigenden Gesichtspunkte“¹⁶² vortragen kann, dahingehend interpretiert, dass Beschäftigte hier zumindest ihren Anspruch auf ein bestimmtes Beurteilungser- gebnis erheben können. Sie können somit die Gelegenheit nutzen, ihre Leistungen in einem Gespräch positiv darzustellen. Da auch in HH unmittelbar vor der Beurteilung ein Gespräch über den Beurteilungsentwurf stattzufinden hat¹⁶³, kann dort ebenfalls ein Verweis auf eine Anspruchsfunktion gesehen werden. Insgesamt ist explizit ledig- lich für Beamtinnen/-i in BB und HH die Möglichkeit in den Beurteilungsrichtlinien er- wähnt, sich vor der Erstellung in Bezug auf die Beurteilung (zusätzlich zu dem Ge- spräch, was unter II.1.b thematisiert wurde) zu äußern. Im Nachhinein geben die Re- gelungen SHs¹⁶⁴ und HHs¹⁶⁵ eine Gelegenheit zu einer Gegendarstellung. Konkret ist beispielsweise in SH geregelt, dass eine „Gegenvorstellung“ innerhalb von zwei Monaten nach einer Beurteilung schriftlich oder mündlich abgegeben werden kann. Diese hat zwar keine Änderung der dienstlichen Beurteilung zur Folge, ist aber mit in die Personalakte aufzunehmen. Daneben haben Beschäftigte in HH und BY die Mög- lichkeit, ihre Stellungnahme direkt auf dem Beurteilungsformular einzutragen. In BB kann angekreuzt werden, ob die/der Beschäftigte mit der Beurteilung einverstanden ist.

Insgesamt ist die Anspruchsfunktion in BB und HH am vergleichsweise stärksten an-

gedeutet. Die Schutzfunktion ist in den Beurteilungsrichtlinien SHs am umfangreichsten ausgeführt. Bezüglich weiterer Überlegungen zur Schutzfunktion durch die Vermeidung von Willkür wird auf Punkt C.IV verwiesen.

III Funktion aus der Perspektive der Beurteiler/-innen: Steuerungsfunktion

1 Allgemeine Aspekte zur Steuerungs- und Kommunikationsfunktion

Was aus der Perspektive der Mitarbeiterinnen/-n als Rückmeldungsfunktion wahrge- nommen wird, ist aus der Sicht von Beurteiler/-innen eine Steuerungsfunktion. Zum einen haben Vorgesetzte anhand von Beurteilungen die Möglichkeit, auf das Verhal- ten ihrer Mitarbeiter kurzfristig oder langfristig Einfluss zu nehmen¹⁶⁶. Dies kann als Steuerungsfunktion von Beurteilungen bezeichnet werden.¹⁶⁷ Neben anderen In- strumenten der Personalentwicklung hat eine Führungskraft durch eine Beurteilung die Möglichkeit, den/die Mitarbeiter/-in einerseits zu bestärken und zu motivieren, Leistungen wie bisher weiter zu erbringen.¹⁶⁸ Andererseits können die Ursachen von verbesserungsfähigen Leistungen sowie Potentiale reflektiert und anhand des Feed- backs zusammen mit konstruktiver Beratung und Förderung modifiziert werden.¹⁶⁹ Geschieht dies im Rahmen von Regelbeurteilungen, so kann diese, aufgrund der regelmäßigen Erstellung¹⁷⁰, aus personalentwicklerischer Sicht einen festen Be- standteil im Führungsinstrumentarium darstellen.

Nicht beabsichtigt ist in diesem Zusammenhang, wenn eine Beurteilung als „Instru- ment zur Disziplinierung“¹⁷¹ missbraucht wird. Auch Schnellenbach stellt heraus, dass es sich speziell bei der dienstlichen Beurteilung um „kein Mittel der Dienstauf- sicht“¹⁷² handelt. Ferner kann der systematische Einsatz von Leistungsbeurteilungen, um „Macht- und Kommunikationsstrukturen“¹⁷³ zu erhalten, ein Zweck von Leis- tungsbeurteilung sein. Daneben spricht Holtmann von der Gefahr einer „Legitima- tions- bzw. Statusfunktion“¹⁷⁴ von Leistungsbeurteilungen, da Ungleichheiten in Be- zug auf Kompetenzen oder auf den Status von einzelnen Mitarbeiterinnen/-n durch eine Leistungsbeurteilung verfestigt und legitimiert werden können. Auch dies stellt eine „Dysfunktionalität bezüglich der Steuerungsfunktion“¹⁷⁵ dar, welche aus Sicht der Personalentwicklung in der Regel nicht beabsichtigt ist.

Daneben könnten Leistungsbeurteilungen aus der Perspektive von Führungskräften eine Kommunikationsfunktion haben. Dementsprechend ist aus der Sicht der Personalentwicklung vorgesehen, dass die Beurteiler/-innen bei Erstellung einer Leistungsbeurteilung mit Mitarbeiter/-innen in eine Beziehung treten.¹⁷⁶ Neben einer bloßen Beobachtung¹⁷⁷ handelt es sich hierbei im Idealfall aus Sicht der Personalentwicklung um einen non-direktiven Dialog im Sinne Carl Rogers¹⁷⁸.

2 Analyse der Verwaltungsvorschriften bezüglich der Steuerungs- und Kommunikati-onsfunktion

Im Zusammenhang mit der Führungs- und Steuerungsfunktion ist in den brandenburgischen Vorschriften erwähnt, dass Beurteilen eine „herausgehobene Führungsaufgabe ist“¹⁷⁹. Da jedoch weitere Ausführungen fehlen, die daraufhin deuten, dass hiermit nicht nur der Beurteilungsvorgang an sich gemeint ist, wird hierin lediglich erster Ansatz bezüglicher dieser Funktion gesehen.

Laut der bayerischen Richtlinie dient die dienstliche Beurteilung „auch als Personal- führungsinstrument“¹⁸⁰. Dementsprechend ist vorgesehen, dass Beurteiler/-innen ihre Mitarbeiter/-innen auf Mängel hinweisen und ihnen dadurch die Gelegenheit geben, diese zu beseitigen.¹⁸¹ Daneben haben Vorgesetzte stetig die Aufgabe, Beschäftigte auf Schwächen in ihrer Aufgaben- und Pflichterfüllung hinzuweisen und ihnen „ver- dientes Lob auszusprechen“¹⁸². Der Hinweis auf die Aussprache von Lob sowie die Vorgabe, dass Mitarbeiter zu motivieren sind¹⁸³, ist lediglich in den VV-BY enthalten. Dies könnte auf der einen Seite darauf hindeuten, dass im Gegensatz zur defizitori- entierten, die kompetenzorientierte Sicht auf Mitarbeiter/-innen vorgegeben wird. Auf der anderen Seite könnte durch einen expliziten Hinweis eine Regelung für ein Füh- rungsverhalten geschaffen worden sein, welches noch nicht selbstverständliche Pra- xis ist.

Aufgrund derselben Argumentation wird jedoch nicht auf eine defizitorientierte Sichtweise der anderen drei Landesvorschriften geschlossen, welche jeweils keine explizite Erteilung von positiver Verstärkung¹⁸⁴ gegenüber Mitarbeitern enthalten. Dagegen haben jedoch Erstbeurteiler/-innen ihre Mitarbeiter/-innen „ausdrücklich“¹⁸⁵ auf Leistungsabfälle oder -defizite hinzuweisen bzw. „zu erörtern“¹⁸⁶, mit dem Ziel die Defizite zu beheben. Zudem sollen in HH Beschäftigte eine Anleitung zur Förderung ihrer Leistungen und Befähigungen erhalten.¹⁸⁷

Wie bereits in Punkt B.II erwähnt, erstellen Beurteiler/-innen die Aufgabenbeschreibung des einzelnen Arbeitsplatzes und können z. T. einzelne Dimensionen des Leistungsverständnisses in den Beurteilungsformularen ergänzen. Hierin wird auch die Steuerungsfunktion der dienstlichen Beurteilung verwirklicht gesehen, da beurteilende Vorgesetzte so die Möglichkeit haben, in bestimmten Bereichen Leistungserwartungen und -ziele festzulegen.

Im Gegensatz zur Steuerungsfunktion benötigt es weniger Interpretation, eine Kom- munikationsfunktion der dienstlichen Beurteilung aus den Verwaltungsvorschriften herauszulesen. In diesem Sinne ist jeweils ein gesamter Gliederungspunkt der Richt- linien der Länder SH (als einer von 12 Gliederungspunkten) und HH (als einer von insgesamt acht Gliederungspunkten) den Gesprächen über die Anforderungen und die Leistungen während des gesamten Beurteilungszeitraumes¹⁸⁸ bzw. dem Beurtei- lungsgespräch¹⁸⁹ gewidmet. Zusätzlich weisen die VV-SH darauf hin, dass die mit der dienstlichen Beurteilung verbundenen Ziele von den Beurteilerinnen/-n u. a. „die Bereitschaft zum gemeinsamen Gespräch mit den Beschäftigten erfordern“¹⁹⁰. Auch in den Vorgaben BYs ist der Hinweis auf ein Beurteilungsgespräch enthalten, in dem auf „den wesentlichen Inhalt der Beurteilung“¹⁹¹ eingegangen werden soll, um Miss- verständnisse über die Beurteilung auszuräumen oder den Beschäftigten Anregun- gen zu geben, „wie sie oder er etwa aufgetretene Schwächen beseitigen kann“¹⁹².

Daneben enthalten die Richtlinien SHs eine Vorlage für einen Vermerk, auf dem ein Gespräch im Vorfeld der Beurteilung zu dokumentieren ist.¹⁹³ In BB muss das Entwurfsgespräch auf dem Beurteilungsformular dokumentiert werden.¹⁹⁴ Daneben ist in HH geregelt, dass mindestens ein Jahr zwischen einem solchen Gespräch und der tatsächlichen Beurteilung liegen muss. Hier ist dessen Zeitpunkt im Vordruck zur Beurteilung zu dokumentieren und per Unterschrift sowohl durch den Vorgesetzten als auch durch die/den Mitarbeiter/-in zu bestätigen. Zusätzlich erhält die/der Beurteilte eine Ausfertigung der Dokumentationsaufzeichnung.¹⁹⁵ In BY ist im Beurteilungsvordruck keine Dokumentation von Gesprächen vorgesehen.

Im Ergebnis sind somit in allen vier betrachteten Bundesländern Hinweise auf Ge- spräche über den Beurteilungsinhalt und damit auf die Kommunikationsfunktion ent- halten. SH, HH und BB haben erweiterte Regelungen getroffen. Diese werden da- hingehend interpretiert, dass sie ein Gespräch in der Praxis verbindlicher festschrei- ben möchten. Durch die Dokumentationsvorgaben der Länder soll vermutlich sicher- gestellt werden, dass das Gespräch auch tatsächlich im Rahmen der Beurteilung stattfindet.

IV Objektivität als Voraussetzung für die Entfaltung von Funktionen der Leistungsbeurteilung

Laut Bieler ist eine Voraussetzung für Funktionen der dienstlichen Beurteilung, dass Mitarbeiter/-innen das Gefühl haben, dass eine Auswahlentscheidung objektiv getroffen wurde.¹⁹⁶ Objektivität bedeutet im vorliegenden Fall, dass das Beurteilungsergebnis unabhängig von dem/-r jeweiligen Beurteiler/-in ist und sich durch Nachprüfbarkeit und Reproduzierbarkeit auszeichnet.¹⁹⁷ Um ein möglichst hohes Maß an Objektivität einer Beurteilung zu erreichen, können zahlreiche Rahmenbedingungen sowohl in Bezug auf den/die einzelnen Beurteiler/-innen als auch in Bezug auf das Beurteilungsverfahren geschaffen werden.

1 Objektivität durch Begrenzung von Subjektivität

a) Allgemeine Aspekte zur Begrenzung von Subjektivität

Ein Beurteilungssystem nimmt u. a. dann in Anspruch objektiv zu sein, wenn subjek- tive Einflüsse von Beurteiler/-innen begrenzt wurden. In diesem Verständnis ist Ob- jektivität dann gegeben, wenn auch ein/-e anderer/-e Beurteiler/-in dieselben Beurtei- lungsergebnisse bescheinigt hätte.¹⁹⁸ In Bezug darauf sind in der Literatur zahlreiche Fehler beschrieben. Beispielsweise können Beurteiler/-innen dem Milde-Effekt, dem Haloeffekt oder dem Recency-Effekt unterliegen.¹⁹⁹ Um diese und andere Beurtei- lungsfehler zu vermeiden, sollten Vorgesetzte über ausreichend Beurteilungskompe- tenzen verfügen. So sollten sie in der Lage sein, ihre tatsächliche Auffassung über eine Arbeitsleistung „in unparteiischer Gewissenhaftigkeit hinreichend differenziert“²⁰⁰ darlegen zu können. Dabei dürfen sie keine Scheu vor der Reaktion der Beurteilten haben und z. B. nicht davor zurückschrecken, ihren Mitarbeiterinnen/-n auch unan- genehme Kritiken mitzuteilen.²⁰¹ In Fällen, in denen eine nicht beabsichtigte Reaktion wie z. B. sinkende Motivation²⁰² oder eine innere Kündigung²⁰³ auf eine Beurteilung erfolgt, muss die Führungskraft diese Reaktion wahrnehmen und kompetent darauf eingehen können. Im Idealfall würden objektivierbare Beobachtungen notiert werden, um diese ähnlich der Methoden der qualitativen Sozialforschung²⁰⁴ von mehreren geschulten Personen auszuwerten. Ein solches Verfahren dürfte in der Praxis jedoch kaum durchführbar sein. In diesem Sinne können auch verbale und schriftliche Be- gründungen von einzelnen Beurteilungsleistungen die Objektivität erhöhen.

Aber auch beim Verfahren kann angesetzt werden, um die Objektivität von Beurteilungsverfahren zu erhöhen. Indem Vorgaben vorhanden sind, die für alle zu Beurteilenden gelten, wird ein erster Grad an Transparenz erreicht. Im Einzelnen können analog zu Assessmentcentern mehrere Beurteiler/-innen eingesetzt werden.²⁰⁵ Insgesamt gelten alle Aspekte, die zur Transparenz und Nachvollziehbarkeit einer Einschätzung führen, als ein Beitrag zur Erhöhung von Objektivität.²⁰⁶

b) Analyse der Verwaltungsvorschriften bezüglich der Begrenzung von Subjektivität

Vorweggenommen wird, dass sich alle vier Bundesländer der Objektivitäts- Problematik bewusst sind. Demgemäß weist SH darauf hin, dass dienstliche Beurtei- lungen trotz „allem Streben nach Objektivität“²⁰⁷ durch eine subjektive Sicht der Beur- teiler/-innen geprägt sind. In HH sind sich die Richtlinien dessen ebenfalls bewusst. Zusätzlich gehen die VV-HH davon aus, dass Beurteilungen neben tatsächlichen Aussagen auch persönlichkeitsbedingte Werturteile über die Fähigkeiten und Leis- tungen der Beschäftigten enthalten. In BB ist Objektivität mit dem Hinweis auf Aus- wirkung der Beurteilung u. a. auf „die Entfaltung individueller Fähigkeiten“²⁰⁸ und die Motivation von Beurteilten verbunden. In den VV-BY werden zudem negative Folgen aufgezeigt, wenn es Beurteilungen an Objektivität fehlt. In diesem Fall stiften sie Schaden, untergraben das Vertrauen in das Beurteilungssystem sowie in die „Urteils- fähigkeit und Qualifikation“²⁰⁹ der Beurteiler/-innen.

Um Subjektivität zu begrenzen, wird von den Beurteilerinnen/-n aller vier Länder „Verantwortungsbewusstsein“²¹⁰ gefordert. Darüber hinaus sollten sie zu „Unvorein- genommenheit“²¹¹, „ständige[r] Bereitschaft zur Kommunikation mit den zu Beurtei- lenden“²¹², „Gewissenhaftigkeit“²¹³, „Unabhängigkeit von Sympathie oder Antipa- thie“²¹⁴, „Einfühlungsvermögen“²¹⁴, „Sensibilität“²¹⁵, „ständige[r] Bereitschaft zur Selbstreflexion“²¹⁶ und „Offenheit“²¹⁷ in der Lage sein.

Überdies besteht auf allen Beurteilungsvordrucken die Möglichkeit, eine individuelle Beschreibung der Beurteilungserbnisse zu formulieren. Dabei ist lediglich im Muster- vordruck HHs vorgesehen, dass nicht nur das Gesamtergebnis begründet wird. Da- neben weisen die Richtlinien aller Länder mit Ausnahme von BB explizit auf die Be- gründung von Ergebnissen hin.²¹⁸ Letztere sollen in HH ergänzend „über einige Ver- haltensbeispiele konkretisiert“²¹⁹ werden. In BB wird der Ablauf von Gesprächen nicht weiter thematisiert.

Demgegenüber sind auch Bedingungen für das Verfahren vorgesehen, welche mehr Objektivität im Beurteilungsprozess erzeugen sollen. Neben einem allgemeinen Hinweis auf Transparenz der Vorschriften HHs, BBs und BYs²²⁰, sind in allen Ländern Vordrucke bzw. Formulare mit weitgehend vorgegebenen Bewertungsitems zu verwenden. Kritisch wurden hierzu bereits die unterschiedlichen Operationalisierungsmöglichkeiten der einzelnen Items in Punkt B.II erwähnt.

Weiterhin sehen alle betrachteten Bundesländer zwei Beurteiler vor. Während diese in SH und HH und Erst- und Zweitbeurteiler genannt werden²²¹, sind in BY der unmit- telbare Vorgesetzte und die Behördenleitung zuständig.²²² In BB ist von Entwerfern und Beurteilern die Rede. Dabei ist der Entwerfer der unmittelbare Vorgesetzte und der Beurteiler ein „höherer Vorgesetzter mit breiter Führungsverantwortung“²²³. In den VV-SH sowie in den VV-HH ist auch explizit der Hinweis enthalten, dass die bei- den Beurteiler/-innen unabhängig voneinander beurteilen und dass sie sich gegen- seitig in Sachen Beurteilungen nicht weisungsbefugt sind.²²⁴ Ein solcher Hinweis zur Weisungsbefugnis ist in den VV-BY nicht enthalten. In Bezug auf die Zweitbeurteiler wird in SH²²⁵ und HH²²⁶ davon ausgegangen, dass diese die Verantwortung dafür übernehmen, dass ein gleicher Beurteilungsmaßstab angewendet wird. Dazu werden in SH „Koordinierungsgespräche“²²⁷ und in HH „Beurteilungskonferenzen“²²⁸ abge- halten. In BY sind Beurteilungskommissionen für die Vereinheitlichung des Beurtei- lungsmaßstabes vorgesehen.²²⁹ In BB ist dazu explizit geregelt, dass sich Beurteiler und Entwerfer einmal pro Jahr treffen, um allgemeine Beurteilungsfragen, aber auch die Anwendung des Maßstabes zu besprechen.²³⁰

Aus den bereits in C.III.1 beschriebenen Dokumentationsvorgaben für Gespräche im Rahmen des Beurteilungsprozesses, kann geschlossen werden, dass dadurch die Transparenz erhöht werden soll, welche wiederum mit der Wahrnehmung von mehr Objektivität einhergehen kann.

Insgesamt legen alle Verwaltungsvorschriften Wert auf Aussagen darüber, wie so- wohl bezüglich der Anwender/-innen als auch des Verfahrens mehr Objektivität er-

reicht werden kann. Ob das jeweilige Maß an Objektivität als ausreichend bewertet

wird, obliegt der Entscheidung des jeweiligen strategischen Managements. Zudem hängt es stark davon ab, ob die Richtlinien gemäß den Vorgaben in die Praxis umgesetzt werden.

2 Objektivität durch Begrenzung inflationärer Tendenzen

a) Allgemeine Aspekte zu inflationären Tendenzen

Neben der im vorherigen Punkt beschriebenen Objektivität in Bezug auf die generelle Begrenzung von Subjektivität, wird im Folgenden thematisiert, wie inflationäre Tendenzen verhindert werden können. Diese Tendenz bezeichnet den Umstand, dass Beurteilungen „zu wohlwollend“²³¹ ausfallen. Ursache hierfür können Beurteilungsfehler (siehe Punkt C.IV.1.a) sein, wie z. B. dass Mitglieder der eigenen Gruppe positiver wahrgenommen werden.²³² Dies würde alle Funktionen konterkarieren, da die Beurteilung aufgrund der fehlenden Differenzierung zur Auswahl nutzlos wäre, keine Steuerungsfunktion mehr inne hätte und durch die Nivellierung auch keine konstruktive Rückmeldung mehr für den Einzelnen darstellen würde.²³³

Angemerkt sei, dass bei einer solchen Praxis die Entfaltung einer Funktion innerhalb der Personalentwicklung auch deshalb beeinträchtigt wird, weil ein Rechtsfehler vorliegt. Beispielsweise wurde gerichtlich entschieden, dass eine fehlerhafte Anwendung von Art. 33 Abs. 2 GG bzw. von Beurteilungsrichtlinien vorliegt, wenn 80% oder 90% der Beschäftigten Bestnoten erhalten.²³⁴

Als Reaktion auf solche inflationäre Tendenzen wird neben allgemeinen Vorgaben zur Objektivität (siehe Punkt C.IV.1) z. T. von Richtwerten oder Quoten Gebrauch gemacht.²³⁵ Richtwerte stellen dabei eine abgeschwächte Form der Quote dar, weil sie im Gegensatz zu festen Quotierungen einer Beurteilungsstufe lediglich eine Ori- entierung sind.²³⁶ Den Verteilungsvorgaben liegt die Annahme zugrunde, dass beim Vergleich von zwei großen homogenen Gruppen, statistisch gesehen, eine ähnliche Leistungsstruktur vorhanden ist, wobei strittig ist, ob sich diese an der gaußschen Normalverteilung orientieren müsste oder nicht. Um die überdurchschnittliche Verga- be von Bestnoten zu verhindern, können diese durch eine Vorgabe limitiert werden.

Durch Richtwerte haben Dienstherren darüber hinaus die Möglichkeit, ihre Bewertungsvorstellungen zu konkretisieren und diese den Beurteiler/-innen zu verdeutlichen.²³⁷ Daneben können sie laut Schnellenbach eine Gewähr für „Maßstabsgerechtigkeit und Vergleichbarkeit“²³⁸ von Regelbeurteilungen sein.

Die Problematik solcher „erzwungene[r] Bewertungsverteilungen“²³⁹ liegt darin, dass Beurteiler/-innen ihre Einschätzungen zum Nachteil Einzelner vergeben müssen, wenn eine Gruppe z. B. mehr leistungsstarke Beschäftigte aufweist, als es ein Orien- tierungsrahmen vorsieht. Muss ein/-e Beurteiler/-in in einem solchen Fall ein „Quo- tenopfer“²⁴⁰ auswählen, können wiederum Beurteilungsfehler zum Tragen kommen. Daneben seien auch Teilzeitarbeitende, Doppelbelastete durch Familie und Beruf, Beschäftigte mit einem geringen Dienstalter, hohen Unterbrechungszeiten oder einer vermeintlich geringeren Berufs- und Aufstiegsmotivation²⁴¹ von dem Risiko der Ab- wertung vermehrt betroffen. Wie groß die Wahrscheinlichkeit eines solchen Einzelfal- les ist und wie problematisch die jeweiligen Auswirkungen beurteilt werden, ist um- stritten.²⁴²

Die Kontroverse um Richtwerte hat dazu geführt, dass sich auch die Rechtsprechung mit dem Thema befasst hat. Im Ergebnis sind laut Bundesverwaltungsgericht „erfahrungsorientierte Richtwerte für dienstliche Beurteilungen nicht grundsätzlich unzulässig.“²⁴³ Für diese sollte allerdings die Voraussetzung erfüllt sein, dass eine „Vergleichsgruppe hinreichend groß und hinreichend homogen“²⁴⁴ ist. Zudem sollte eine „im Großen und Ganzen vergleichbare Aufgaben- und Personalstruktur“²⁴⁵ vorliegen und geringe Abweichungen von den Vorgaben möglich sein.²⁴⁶

b) Analyse der Verwaltungsvorschriften bezüglich inflationärer Tendenzen

Ein Hinweis darauf, dass sich die Richtliniengeber des Auftretens von inflationären Tendenzen bewusst sind, findet sich in den VV-HH und VV-BY. Während in HH vier

Seiten der Broschüre einzelnen Beurteilungsfehlern gewidmet sind²⁴⁷, wird in BY da- rauf hingewiesen, dass die Vorgabe, dass Beurteilungen zu eröffnen sind, „nicht dazu verleiten“²⁴⁸ soll, dass ein milderer Maßstab angelegt wird.

Im Zusammenhang mit Richtwerten ist zu konstatieren, dass alleine die Richtlinien in SH solche aufgrund der Vorgabe aus § 41 der ALVO vorsehen.²⁴⁹ Während in den Richtlinien lediglich die Bewertungsstufen drei bis fünf limitiert werden, wurde in einer Staatssekretärsbesprechung vom 18.05.2009 folgende Empfehlung abgegeben:²⁵⁰

- 5 - Die Anforderungen werden hervorragend übertroffen: 5%

- 4 - Die Anforderungen werden deutlich übertroffen: 25%

- 3 - die Anforderungen werden übertroffen: 45%

- 2, 1 - die Anforderungen werden erfüllt sowie die Anforderungen werden

(noch) nicht erfüllt: zusammen 25%

Ob diese Konkretisierung rechtmäßig umgesetzt worden ist, wird hier nicht näher beleuchtet.²⁵¹

Die Prozentangaben beziehen sich dabei auf den Anteil der Beamtinnen/ -en und Tarifbeschäftigten, die beurteilt werden. Mit 45% ist der Anteil derer, die die Bewertungsstufe 3 erhalten am höchsten. Somit gehen die Richtwerte davon aus, dass fast die Hälfte der Beschäftigten die Anforderungen übertreffen. Inwiefern sich diese Vorstellung als praktikable Arbeitsgrundlage innerhalb der Personalentwicklung erweist, wird nicht weiter erörtert. Auch ist den Verwaltungsvorschriften SHs nicht zu entnehmen, wie die Vorgaben des Bundesverwaltungsgerichtes zu Gruppengröße, Homogenität, etc. in der Praxis ausgelegt werden.

Erwähnt sei weiterhin, dass die Entwerfer und Beurteiler in BB die Information erhal- ten, dass „nach allgemeiner Erfahrung die Mehrzahl der Beamten die Anforderungen eines Beurteilungsmittelwertes (bei der Leistungsbeurteilung Benotungsstufe 4“²⁵² ) erfüllt.

Zu resümieren ist, dass sich alle vier Länder inflationärer Tendenzen bewusst sind. Inwiefern die Richtwerte in SH sowie der Hinweis an Beurteiler/-innen in BB eine „ganzheitliche“ Lösung darstellen, kann aufgrund von weiteren Untersuchungen be- wertet werden.

D Zusammenfassung und Ausblick

Zusammengefasst ist zu konstatieren, dass in allen betrachteten Ländern die Aus- wahlfunktion der dienstlichen Beurteilung im Vordergrund steht, obwohl sich HH durch seinen Beurteilungsmaßstab und BB sich durch das Nichtdurchführen einer Regelbeurteilung deutlich von den anderen Ländern unterscheiden. In Bezug auf die einleitenden Überlegungen bedeutet dies, dass die Schnittmenge zwischen der Leis- tungsbeurteilung im Sinne einer dienstlichen Beurteilung und der Leistungsbeurtei- lung als Instrument der Personalentwicklung in allen vier Ländern die Auswahlfunkti- on deutlich beinhaltet. Somit kommt in den Verwaltungsvorschriften vor allem die Sicht der Organisation zum Tragen (Punkt C.I). Daneben sind in den Beurteilungs- richtlinien aber auch Anzeichen von Funktionen aus Sicht von zu Beurteilenden (Punkt C.II) und Beurteiler/-innen (Punkt C.III) vorhanden. Die Hinweise auf die ein- zelnen Funktionen aus den Punkten C.II und C.III unterscheiden sich zwischen den Ländern, wie jeweils zum Ende eines Punktes kurz dargestellt.

Diese Unterschiede könnten nun mit den einzelnen strategischen Zielsetzungen der Länder für die dienstliche Beurteilung abgeglichen werden. Sieht dementsprechend ein Land für seine dienstliche Beurteilung lediglich die Auswahlfunktion vor, so ist es auch nicht zu erwarten, dass z. B. die Rückmeldungsfunktion in dem angestellten Ländervergleich besonders hervorsticht.

Ferner können auf Basis der bisherigen Erkenntnisse weitere Untersuchungen durchgeführt werden, z. B. wie die einzelnen Vorschriften in die Praxis umgesetzt werden oder ob sich Beurteiler/-innen der einzelnen Funktionen bewusst sind. Denn in der Literatur finden sich Hinweise darauf, dass eine Diskrepanz zwischen den Grundannahmen der Richtlinien und der praktischen Umsetzung besteht. Beispiels- weise werden Regelbeurteilungen von Rosenbusch (allerdings für Lehrkräfte) als „nichts als eine grandiose Vergeudung von personalen Ressourcen und fachlichen Kompetenzen“²⁵³ bezeichnet. Auch in HH werden Handlungsbedarfe benannt, wie z. B. die „Verbesserung der Beurteilungsdisziplin der Führungskräfte“²⁵⁴ oder das Ziel, die Aussagefähigkeit von Beurteilungen durch stärkere Verbindlichkeit von textlichen Anmerkungen zu erhöhen. Exemplarisch ist für diese Problematik in einem Bericht über die VV-SH von 2005 festgehalten, dass Fehlentwicklungen „in erster Linie auf Anwendungsfehler, insbesondere bei der Koordinierung der Beurteilungen“²⁵⁵ zurückzuführen sind.

Vor dem Hintergrund dieser Problematik kann einerseits die Empfehlung gegeben werden, dass Beurteiler/-innen sensibilisiert, geschult und auf einzelnen Themen „besonders hinzuweisen“²⁵⁶ sind. Zudem wird Führungskräften empfohlen, die Mög- lichkeit von Fehlerquellen vor, während und nach dem Beurteilungsprozess zu reflek- tieren.

Andererseits könnte aus den Ausführungen aber auch der Schluss gezogen werden, dass mehrere Funktionen durch die bisherige Konzeption der dienstlichen Beurteilung nicht zufriedenstellend abgedeckt werden können. In diesem Zusammenhang wird eingeschätzt, dass die eingangs erwähnten vielfältigen Anforderungen an die öffentliche Verwaltung auch einen vielschichtigen Bewältigungsansatz verlangen. Ein mögliches Szenario ist, dass sich die dienstliche Beurteilung neben anderen Instrumenten der Personalbeurteilung innerhalb der Personalentwicklung auf die Auswahlfunktion konzentriert²⁵⁷, um eine verlässliche Grundlage für Personalauswahlentscheidungen zu sein. Da bereits die Anlassbeurteilung diesem Zweck dient, kann möglicherweise auf die Regelbeurteilung verzichtet werden.

Um die Objektivität über die angeführten Maßnahmen hinaus zu erhöhen, könnten für Auswahlprozesse zusätzliche Verfahren gewählt werden, in denen Bewerber von professionellen Beurteilerinnen/-n bewertet werden, die keine persönliche Beziehung zu ihnen haben. Zudem könnte eine direkte Vergleichssituation geschaffen werden. Ein Beispiel dafür sind Assessmentcenter-Verfahren.²⁵⁸ Diese sind bereits in den VVBY für die Auswahl von Beamtinnen/-en für eine Ausbildungs- oder modulare Qualifizierung als ein Erkenntnismittel neben anderen vorgesehen.²⁵⁹

Eine Betrachtung, dass es in der praktischen Umsetzung von Beurteilungsvorschrif- ten nahezu unmöglich ist, eine Beurteilung objektiv zu erstellen, könnte zu dem Er- gebnis kommen, dass sowohl Regel- als auch Anlassbeurteilungen in der bisherigen Konzeption als Erkenntnisquelle unbrauchbar sind. Diese Perspektive geht davon aus, dass erstens Beurteiler/-innen trotz Schulung und Sensibilisierung keinen Grad an Objektivität erreichen, der dem Prinzip der Bestenauslese tatsächlich entspricht, da selbst professionelle Bewerter/-innen der Gefahr von Beurteilungsfehlern unterlie- gen. Zweitens liegt der Sichtweise die Annahme zugrunde, dass bei der Begrenzung inflationärer Tendenzen (siehe Punkt C.IV.2) das Risiko von unbeabsichtigter Demo- tivation sowohl bei Vorgesetzten als auch bei Beschäftigten unverhältnismäßig hoch ist. Als Konsequenz wird vorgeschlagen, bei der Personalauswahl Einschätzungen auf Basis, z. B. von Assessmentcentern in Verbindung mit einer kompetenzorientier- ten Anlassbeurteilung anzuwenden. Letztere ist in der Lage Aussagen über eine kurzfristige Leistungserbringung in einem Assessmentcenter mit einer Einschätzung über einen längeren Zeitraum zu ergänzen. Diese kompetenzorientierten Anlassbe- urteilungen würden lediglich die Bescheinigung einer besonders positiven Leistung in einer oder mehreren Kategorien vorsehen. Dafür könnten ähnlich wie bei bisherigen Verfahren die jeweilige Aufgabenbeschreibung eines Arbeitsplatzes sowie die Opera- tionalisierung des bisherigen Leistungsverständnisses mit den jeweiligen Empfehlun- gen zur Weiterentwicklung²⁶⁰ als Basis verwendet werden. Zusätzlich könnten für diese Form der Anlassbeurteilung Rahmenbedingungen vorgegeben werden, wie z. B. dass

- einer/-m Beschäftigten pro Halbjahr höchstens einmal eine solche Leistung bescheinigt werden kann,

- die Bescheinigung mit einer verbalen Begründung versehen werden muss,

- in dieser Bescheinigung auch vermerkt werden kann, wenn Stärken bei einer/-m Mitarbeiter/-in zu beobachten sind, die höchstwahrscheinlich in einem Assessmentcenterverfahren nicht zum Tragen kommen,

- analog zu den „Zweitbeurteiler-Konferenzen“ ebenfalls Vorgesetzte beauftragt werden, sich in vorgegebenen Zeitabständen zu verständigen, welche Maß- stäbe an eine solche Leistungsbescheinigung angelegt werden sollten,

- sowohl Beschäftigte als auch Vorgesetzte die Bescheinigung in die Wege lei- ten können, etc.

Möglicherweise erfüllt ein solches System die Vorgaben des Grundgesetzes zur Bes- tenauslese besser als die bestehenden Beurteilungssysteme, weil Anforderungen für die Durchführung der Beurteilung verringert wurden. Zudem wird angenommen, dass das beschriebene Verfahren wirtschaftlicher als bisherige Beurteilungssysteme sind, indem der Verwaltungsaufwand für die Regelbeurteilung sowie die Einhaltung einer

Quote entfällt und sich ggf. auch Gerichte weniger mit Beurteilungsverfahren be- schäftigen müssten. Darüber hinaus könnte das System auch den Vorzug haben, dass es die eingangs erwähnten Herausforderungen des demographischen Wandels insofern berücksichtigt, dass unnötige Demotivation des Personals der öffentlichen Verwaltung mehr als bisher vermieden wird. Denn möglicherweise kann es sich die- se aufgrund der „Verknappung des Personals“²⁶¹ und der dadurch schwierigeren Personalgewinnung²⁶² nicht erlauben, ein Beurteilungssystem aufrechtzuerhalten, dass Motivationsverluste bei Beschäftigten zwar nicht beabsichtigt, aber in Kauf nimmt.

E Anhangverzeichnis (elektronisch; nicht enthalten)

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

F Literaturverzeichnis

Althoff, Klaus; Thielepape, Michael, 2000, Psychologie in der Verwaltung, Hamburg Atteslander, Peter, 2010, Methoden der empirischen Sozialforschung, 13. Auflage, Berlin

Barann, Thomas; Dick, Petra, 2015, Konzeption und Umsetzung einer demografie- orientierten Personalentwicklung der Gothaer, in: von Preißing, Dagmar; Kolb, Kat- rin (Hrsg.), Erfolgreiches Personalmanagement im demografischen Wandel - Die

Praxisbeispiele, Berlin, München, S. 67-86

Bardmann, Manfred, 2014, Grundlagen der Allgemeinen Betriebswirtschaftslehre, 2. Auflage, Wiesbaden

Bayerisches Staatsministerium der Finanzen (Hrsg.), 2010, Informationen. Das Neue

Dienstrecht in Bayern. Entstehung, Ziele, Inhalte, München,

http://www.dienstrecht.bayern.de/beamtenrecht/broschueren/broschuere_dienstrec ht.pdf, besucht am 09.02.2015, Anhang 8

Becker, Fred G., 2009, Grundlagen betrieblicher Leistungsbeurteilungen: Leistungs- verständnis und -prinzip, Beurteilungsproblematik und Verfahrensprobleme, 5. Auf- lage, Stuttgart

Becker, Manfred, 2013, Personalentwicklung. Bildung, Förderung und Organisati- onsentwicklung in Theorie und Praxis, 6. überarbeitete und aktualisierte Auflage, Stuttgart

Bericht über die Ergebnisse und Erfahrungen aus der Regelbeurteilung 2005, Kiel, Anhang 9

Berthel, Jürgen; Becker, Fred G., 2010, Personal-Management, Grundzüge für Kon- zeptionen betrieblicher Personalarbeit, 9. vollständig überarbeitete Auflage, Stutt- gart

Bieler, Frank, 2012, Die dienstliche Beurteilung, Beamte, Angestellte und Arbeiter im öffentlichen Bereich, 5., von Jürgen Lorse völlig neu bearbeitete und wesentlich erweiterte Auflage, Berlin

Bonazzi, Giuseppe, 2014, Geschichte des organisatorischen Denkens: Herausgegeben von Veronika Tacke, 13. Auflage, Wiesbaden

Borchert, Margret, 2004, Leistungsdeterminanten, in: Gaugler, Eduard; Oechsler,

Walter A.; Weber, Wolfgang (Hrsg.): Handwörterbuch des Personalwesens, 3. Auf-

lage, Stuttgart, S. 1080-1089

Breisig, Thomas, 2005, Personalbeurteilung: Mitarbeitergespräche und Zielvereinbarungen regeln und gestalten; aktuelle Empfehlungen aus über 70 Beurteilungsverfahren, Frankfurt am Main

Brenner, Doris, 2014, Beurteilungsgespräche souverän führen. Ein Überblick für Führungskräfte, Wiesbaden

Buck, Dieter; Jäger, Wieland, 1997, Aspekte der Personalentwicklung in der öffentlichen Verwaltung, Wiesbaden

Bull, Hans Peter; Mehde, Veith, 2009, Allgemeines Verwaltungsrecht mit Verwaltungslehre, 8. Auflage, Heidelberg, u. a.

Bundesministerium des Innern (Hrsg.), 2006, Leitfaden Leistungsbewertung, Stand

24.01.2006,

http://www.bmi.bund.de/SharedDocs/Downloads/DE/Themen/OED_Verwaltung/Oef fentli-

cher_Dienst/Bundesbedienstete/LeitfadenLeistungsbewertung.pdf?__blob=publicati onFile, besucht am 20.11.2014, Anhang 7

Der Präsident des Bundesrechnungshofes als Bundesbeauftragter für Wirtschaftlichkeit in der Verwaltung (Hrsg.), 2014, Gutachten zum Verfahren der internen und externen Personalauswahl in der Bundesverwaltung, Band 19, Bonn

Deutsche Verwaltungs-Gewerkschaft (Hrsg.), 2006, Arbeitshilfe der DVG für eine Beurteilungsrichtlinie. www.verwaltungs-

gewerkschaft.de/wir/ausschuesse/arbeitshilfe_beurteilungen.pdf, besucht am:

10.01.2015, Anhang 3

Die Bundesleitung des dbb Beamtenbund und Tarifunion, 2002, Verwaltung im 21. Jahrhundert, Band 2 Personalentwicklung, Berlin,

http://www.dbb.de/fileadmin/pdfs/themen/personalentwicklung.pdf, besucht am

03.03.2015, Anhang 6

Dulisch, Frank, 2014, Personalbeurteilung, in: Sauer, Joachim; Cisik, Alexander, In Deutschland führen die Falschen: Wie sich Unternehmen ändern müssen, Arbeit und Arbeitsrecht 8/14, S. 166-191.

Friedemann W. Nerdinger u. a., 2014, Arbeits- und Organisationspsychologie, 3. Auf-

lage, Heidelberg

Gordon, Thomas, 2005, Managerkonferenz: Effektives Führungstraining, 19. Auflage, Hamburg

Grunow, Dieter, 1976, Personalbeurteilung, Stuttgart

Holtkamp, Jürgen, 2001, Personalauswahl und Personalentwicklung in Heimvolkshochschulen. Münster u. a.

Holtmann, Doris, 2008, Funktionen und Folgen von Leistungsbeurteilungen. Eine Studie zur Einführung eines personalwirtschaftlichen Standardinstrumentariums in öffentlichen Verwaltungen, München und Mering

Huber, Günter; Müller, Waltraud, 2014, Das Arbeitszeugnis in Recht und Praxis: Die rechtlichen Grundlagen, Formulierungshilfen, Musterzeugnisse, Zeugnisanalyse,

15. Auflage, Freiburg

Ittel, Angela u. a.: Soziale Lerntheorien, in.: Ahnert, Lieselotte (Hrsg.) 2014, Theorien in der Entwicklungspsychologie, Heidelberg, S. 330-338

Jochmann-Döll, Andrea; Tondorf Karin, 2013, Nach Leistung, Eignung und Befähigung? - Beurteilung von Frauen und Männern im Polizeivollzugsdienst, Arbeitspapier 276 der Hans Böckler Stiftung, Düsseldorf

Jörgens-Süß, Katharina; Süß, Stefan: Leistungsorientierte Bezahlung in der öffentlichen Verwaltung; In: Industrielle Beziehungen, Zeitschrift für Arbeit, Organisation und Management, 2011, Jahrgang 18/Heft 1-2, S. 99-118

Jung, Hans, 2010, Allgemeine Betriebswirtschaftslehre, 12. Auflage, München

Kopp, Johannes; Lois, Daniel, 2014, Sozialwissenschaftliche Datenanalyse: Eine Einführung. 2. Auflage, Wiesbaden

Krömer, Martin, 2013, Arbeitsrecht im öffentlichen Dienst, 6. Auflage, Heidelberg u.

a.

Landesverband Niedersachsen der Deutschen Steuer-Gewerkschaft (Hrsg.): Geschäftsbericht 2004 - 2008;

http://dstgnds.de/doc/doc_download.cfm?B92E0372E08140F9BA51C8EB3BF5A1 AC, besucht am 28.11.2014

Lerche, Wolfgang, 2001, Personalentwicklung in Sozialorganisationen, 2. Auflage, Frankfurt am Main.

Lohaus, Arnold; Vierhaus, Marc, 2013, Entwicklungspsychologie des Kindes- und Jugendalters für Bachelor, 2. Auflage, Berlin, Heidelberg Lorenz, Michael; Rohrschneider, Uta, 2014, Praktische Psychologie für den Umgang mit Mitarbeitern. Wirkungsvoll und leistungsorientiert führen, 2. Auflage, Wiesbaden

Martin, Albert, 2007, Leistungsbilder. In: Matiaske, Wenzel; Holtmann, Doris (Hrsg.): Leistungsvergütung im Öffentlichen Dienst, München und Mering, S. 11-23

Mayring, Philipp, 2002, Einführung in die qualitative Sozialforschung, Weinheim; Ba- sel

Motschnig, Renate; Nykl Ladislav, 2009, Konstruktive Kommunikation. Stuttgart.

Neumeister, Julia; Weis, Michael, 2003, Lexikon, in: Deutscher Wirtschaftsdienst (Hrsg.): Handbuch Personalentwicklung, 80. Erg.-Lfg. Köln, Kapitel 2.2

Oechsler; Walter A.; Steinbach, Nikolaus, 1983, Leistung und Leistungsbegriff im höheren Dienst, in: Verantwortung und Leistung, Heft 8/Februar 1983, Düsseldorf, S. 8-10

Osterloh, Margit, 2007, in: Zukunft der Betriebswirtschaftslehre, Schmalenbachs Zeitschrift für betriebswirtschaftliche Forschung (zfbf), Sonderheft 56/07, S. 82-111

Personalrat des Ministeriums für Soziales, Gesundheit, Familie, Jugend und Senioren, Juni 2009, Personalrat aktuell. Neue Beurteilungsrichtlinien, Anhang 10

Raffée, H., 1993, Gegenstand, Methoden und Konzepte der Betriebswirtschaftslehre, in: Bitz, M et al. (Hrsg.), Vahlens Kompendium der Betriebswirtschaftslehre, 3. Auflage, Band 1, S. 3-46

Reichwein, Alfred; Jäger, Ines; Holzrichter, Elke R., 2013, Bericht, Das kommunale Steuerungsmodell (KSM), Die Kommunale Gemeinschaftsstelle für Verwaltungsmanagement (KGSt ®), B 5/2013, Köln Reuter, Manfred, 2007, Modernisierung der Landesverwaltung, Eine Implementati- onsstudie am Beispiel der Polizei in Nordrhein-Westfalen (NRW),

http://deposit.fernuni-hagen.de/249/1/Veroeffentlichung_1.pdf, besucht am

02.02.2015, Anhang 4

Richter, Achim; Gamisch, Annett, 2011, Leistung bewerten - die Last mit dem Zwischenzeugnis: Personalmanagement in Fällen ; der praktische Fall, in: Der Öffentliche Dienst (DÖD), Heft 04/2011, S. 107-110

Robert Bosch Stiftung GmbH, 2009, Demographieorientierte Personalpolitik in der

öffentlichen Verwaltung, Stuttgart, http://www.bosch- stif- tung.de/content/language2/downloads/Demographieorientierte_Personalpolitik_fuer _Internet.pdf, besucht am 14.03.2014, Anhang 1

Rosenbusch, Heinz, 1994, Lehrer und Schulräte - ein strukturell gestörtes Verhältnis, Bad Heilbrunn

Schettgen, Peter, 1992, Über den Hinter- Sinn der Mitarbeiterbeurteilung: Eine Kritik aus unternehmenskultureller Perspektive, in: Selbach, Ralf; Pullig, Karl-Klaus (Hrsg.), Handbuch: Mitarbeiterbeurteilung, Wiesbaden, S. 107-141

Schnellenbach, Helmut, 2003, Zur Plausibilisierung von Werturteilen in dienstlichen Beurteilungen, in: Zeitschrift für Beamtenrecht (ZBR), Heft 1-2/2003, S. 1-13

Schnellenbach, Helmut, 2011, Beamtenrecht in der Praxis, 7. Auflage, München

Schulte, Günter, 2013, Der blinde Fleck in Luhmanns Systemtheorie, Berlin

Senat der Freien und Hansestadt Hamburg. Personalamt (Hrsg.): Beurteilungswe-

sen. § 94er Vereinbarung zum Beurteilungswesen vom 22.03.2013,

www.hamburg.de/contentblob/63254/data/beurteilungswesen-94er- vereinbarung.pdf, Besucht am 18.01.2015, Anhang 2

Stadtportal hamburg.de, 2013, offizielle Internetpräsenz für die Freie und Hansestadt Hamburg Stand Mai 2013,

http://www.hamburg.de/personalamt/beurteilungswesen/, besucht am 02.02.2015. Tondorf, Karin; Jochmann-Döll, Andrea, 2005, (Geschlechter-)Gerechte Leistungs- vergütung?: vom (Durch-)Bruch des Leistungsprinzips in der Entlohnung, Hamburg

Wegge, Jürgen, 2004, Führung von Arbeitsgruppen, Göttingen

Wien, Andreas; Franzke, Normen, 2013, Systematische Personalentwicklung: 18 Strategien zur Implementierung eines erfolgreichen Personalentwicklungskonzepts, Wiesbaden

Züll, Cornelia; Menold, Natalja, 2014, Offene Fragen, in: Baur, Nina; Blasius, Jörg (Hrsg.), Handbuch Methoden der empirischen Sozialforschung, Wiesbaden, S. 713- 721

[...]

---

¹ Jung, 2010, S. 923.

² SH-LT-Drucksache 17/1267, S. 3; Reichwein; Jäger; Holzrichter; KGSt®, 2013, S. 19.

³ Barann; Dick, in: Preißing; Kolb, 2015, S. 72ff.

⁴ Bieler, 2012, Teil A/Rnr. 55.

⁵ Bieler, 2012, Teil A/Rnr. 56.

⁶ Bayerisches Staatsministerium der Finanzen, 2010, Anhang 8, S. 8.

⁷ Schnellenbach, 2011, § 10/Rnr. 5.

⁸ Bieler, 2012, Teil A/Rnr. 9.

⁹ Bull/Mehde, 2009, § 11/Rnr. 424.

¹⁰ Nr. 2 VV-BB; Nr. 1.1 VV-BY.

¹¹ Nr. 1.1 (2) VV-HH; Nr. 2 VV-SH.

¹² Atteslander, 2010, S. 53; Mayring, 2002, S. 48f.

¹³ Atteslander, 2010, S. 181; Raffée, 1993, S. 15.

¹⁴ Schulte, 2013, S. 182.

¹⁵ Dulisch, in: Sauer; Cisk, 2014, S. 173.

¹⁶ Diese Problematik wird angedeutet bei: Bieler, 2012, Teil A/Rnr. 5.

¹⁷ Giuseppe, 2014, S. 186.

¹⁸ Bieler, 2012, Teil A/Rnr. 56.

¹⁹ Bieler, Teil A/Rnr. 55 m. w. H.

²⁰ Berthel; Becker, 2010, S. 22.

²¹ Neumeister; Weis, in: Deutscher Wirtschaftsdienst, 2003, S. 1.

²² Lerche, 2001, S. 15.

²³ Buck; Jäger, 1997, S. 117.

²⁴ Reichwein; Jäger; Holzrichter; KGSt®, 2013, S. 47.

²⁵ Neumeister; Weis, in: Deutscher Wirtschaftsdienst, 2003, S. 2.

²⁶ Becker, 2013, S. 3, 8.

²⁷ Deutsche Verwaltungs-Gewerkschaft, 2006, Anhang 3, S. 1.

²⁸ Landesverband Niedersachsen der Deutschen Steuer-Gewerkschaft, 2008, Anhang 5, S. 29.

²⁹ letzte Änderung in SH: 26.03.2009, in HH: 22.03.2013, in BB: 15.08.2013, in BY: 24.04.2014.

³⁰ Stadtportal hamburg.de, Stand Mai 2013, www.hamburg.de/personalamt/beurteilungswesen, 02.02.2015.

³¹ Nr. 1 VV-SH; Nr. 4.8 VV-SH; Nr. 1.2 (1) VV-HH; Nr. 2.2.1 VV-BY.

³² Becker, 2003, S. 160.

³³ Schnellenbach, 2011, § 10/Rnr. 5.

³⁴ Schnellenbach, 2011, § 10/Rnr. 6.

³⁵ Holtmann, 2008, S. 52.

³⁶ Martin, 2007, in: Matiaske; Holtmann, S. 11.

³⁷ Borchert, 2004, 1082f.

³⁸ Oechsler/Steinbach, 1983, S. 9.

³⁹ Martin, in: Matiaske; Holtmann, S. 6.

⁴⁰ Martin, in: Matiaske; Holtmann, S. 13.

⁴¹ Nr. 2.1 - 2.3 VV-BY.

⁴² Nr. 5.2.1 VV-BB.

⁴³ Nr. 4.5.3 VV-SH.

⁴⁴ Anlage 1, S. 2 VV-SH.

⁴⁵ Anlage 1, S. 2 VV-BB.

⁴⁶ Anhang, Nr. I VV-HH.

⁴⁷ Jochmann-Döll; Tondorf, 2013, S. 115.

⁴⁸ Anlage 2, 2.1 VV-BY.

⁴⁹ Anlage 2 VV-SH; Anhang VV-HH; Anlage 1 VV-BB.

⁵⁰ Nr. 4.5.2 VV-SH; Nr. 3.5. (1) VV-HH bzw. S. 13 Broschüre HH; Nr. 5.2.1 VV-BB; Nr. 6.1 VV-BY.

⁵¹ Analog zur Definition von Intelligenz nach Edwin G. Boring. Entnommen aus: Lohaus; Vierhaus, 2013, S. 123.

⁵² Anlage 1 Nr. 2.2.1ff VV-SH.

⁵³ Nr. 3.4 (2) VV-HH.

⁵⁴ Nr. 4.5.6 VV-SH; Nr. 3.5 (5) VV-HH; Nr. 5.2.2 VV-BB; Nr. 7.1 VV-BY.

⁵⁵ S. 13f HH-Broschüre bzw. Punkt „Erläuterungen zum Beurteilungsbogen“ Anhang VV-HH.

⁵⁶ BY-LT-Drucksache 16/15832, S. 10.

⁵⁷ Schnellenbach, 2011, § 10/Rnr. 18.

⁵⁸ Schnellenbach, 2011, § 10/Rnr. 17.

⁵⁹ Breisig 2005. S. 44; Schnellenbach § 10/Rnr. 16.

⁶⁰ Schnellenbach, 2011, § 10/Rnr. 18.

⁶¹ Nr. 4.1.1 VV-SH; Nr. 3.1 (3) bzw. Nr. 3.7 (2) VV-HH; Nr. 5.6 BB; Nr. 6 VV-BY.

⁶² In Anlehnung an Schnellenbach, 2011, § 10/Rnr. 16.

⁶³ Schnellenbach, 2011, § 10/Rnr. 12.

⁶⁴ Schnellenbach, 2011, § 10/Rnr. 11f.

⁶⁵ Nr. 4.2 VV-SH; Nr. 4 VV-HH; Nr. 6 VV-BY.

⁶⁶ Nr. 4.3 VV-SH; Nr. 5 VV-HH; Nr. 10 VV-BY.

⁶⁷ Nr. 3 VV-BB.

⁶⁸ Robert Bosch Stiftung GmbH, 2009, Anhang 1, S. 86.

⁶⁹ Bieler, 2012, Teil A/Rnr. 6.

⁷⁰ VG Ansbach, Urteil vom 19.02.2003 - AN 11 K 01.00891; sowie analog Schnellenbach, 2011, § 10/Rnr. 1.

⁷¹ Holtmann, 2008, S. 57.

⁷² Breisig, 2005, S. 53f.

⁷³ BVerwGE 21, S. 127, 129.

⁷⁴ Schnellenbach, 2011, § 10/Rnr. 1.

⁷⁵ BVerwG, Beschluss vom 20.6.2013, 2 BFH VR113 VR 1/13.

⁷⁶ Jörgens-Süß; Süß, 2011, S. 101.

⁷⁷ BVerfG, Beschluss vom 04.10.2012, 2 BVR 1120/12 - 2 VR 3/11.

⁷⁸ dbb, 2002, Anhang 6, S. 38.

⁷⁹ Der Präsident des Bundesrechnungshofes, 2014, S. 39.

⁸⁰ BVerwG, Urteil vom 28.10.2004 - 2 C 23/03.

⁸¹ Bieler, 2012, Teil A/Rnr. 56.

⁸² Schnellenbach, 2011, § 10/Rnr. 15.

⁸³ BayVerfGH, Entscheidung vom 04.07.2005, 85-VI-02.

⁸⁴ Schnellenbach, 2011, § 10/Rnr. 15.

⁸⁵ VG Würzburg, Urteil vom 10.04.2012, W 1 K 11.1005.

⁸⁶ Schnellenbach, 2011, § 10/Rnr. 15.

⁸⁷ Nr. 1 VV-SH.

⁸⁸ Nr. 1 sowie Nr. 4.8 VV-SH.

⁸⁹ Nr. 4.8 VV-SH.

⁹⁰ Broschüre-HH, S. 4.

⁹¹ Nr. 2.2.1 VV-BY.

⁹² Nr. 1 VV-BB.

⁹³ Nr. 1 VV-SH; Nr. 1.2 VV-HH; Nr. 2.2.1 VV-BY sowie 2.4 VV-BY.

⁹⁴ Nr. 1.2 VV-HH.

⁹⁵ Nr. 2.2.1 VV-BY.

⁹⁶ Nr. 1 VV-SH.

⁹⁷ Nr. 1 VV-BB.

⁹⁸ Broschüre-HH, S. 26.

⁹⁹ Nr. 4.7 VV-SH; Anhang „Fachliche Kompetenz“ VV-HH; Nr. 6.2.4.2 VV-BY.

¹⁰⁰ Nr. 5 VV-HH.

¹⁰¹ Nr. 3.5 (3) VV-HH.

¹⁰² Ernennungen, zum Ablauf der Hälfte der beamtenrechtlichen Probezeit, zum Ablauf von Bewährungs- und Probezeiten, für die Teilnahme an Auswahlverfahren, vor Eintritt in eine Qualifizierungsmaßnahme, auf begründeten Antrag der bzw. des Beschäftigten (z.B. anlässlich einer Bewerbung). Nicht der Auswahlfunktion werden zugeordnet: Eintritt in eine Freistellung oder Beurlaubung von mindestens 12- monatiger Dauer, Wechsel der/des Erstbeurteilerin/-s, Beendigung einer Abordnung.

¹⁰³ Nr. 4.3.1 ff VV-SH: Probezeit, Ernennung, Zulassung zum Aufstieg, Ablauf der Bewährungszeit, zu einer höheren Entgeltgruppe führende Übertragung von höherwertigen Tätigkeiten, Übernahme in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis; keine Auswahlfunktion bei Beginn einer mindestens zwölfmonatigen Beurteilung, wenn die letzte Beurteilung zum Zeitpunkt des Beginns länger als zwei Monate zurückliegt. Anmerkung: Eine Anlassbeurteilung nach 4.3.8 erfordert einen „sonstigen persönlichen oder dienstlichen Anlass“. Ob unter Letzterem auch ein Grund subsumiert werden kann, der primär auf die Rückmeldungs- oder die Steue- rungsfunktion hinweist, kann anhand von anderen Methoden als den hier verwendeten untersucht werden.

¹⁰⁴ Nr. 3 VV-BB: Auswahlfunktion bei Probezeit, Bewertungen, Beförderungen, Aufstieg, Laufbahnwechsel; keine Auswahlfunktion bei dienstherrenübergreifender Versetzung.

¹⁰⁵ Nr. 10 VV-BY.

¹⁰⁶ Holtmann, 2008, S. 57.

¹⁰⁷ Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 24.01.2007, 4 AZR 629/06.

¹⁰⁸ Jörgens-Süß; Süß, 2011, S. 101.

¹⁰⁹ Nr. 2.2.3 VV-BY.

¹¹⁰ SH-LT-Drucksache 17/1267, S. 3.

¹¹¹ VGH München, Urteil vom 07.12.1994 - 3 B 94.1401.

¹¹² Nerdinger u. a., 2014, S. 272; Holtmann, 2008, S. 56f.

¹¹³ Brenner, 2014, S. 3.

¹¹⁴ Althoff; Thielepape, 2000, S. 260.

¹¹⁵ Lorenz; Rohrschneider, 2014, S. 49.

¹¹⁶ Schnellenbach, 2011, § 10/Rnr. 12.

¹¹⁷ Wien; Franzke, 2013, S. 77.

¹¹⁸ BVerwG, Urteil vom 21.08.2003 - 2 C 14.02.

¹¹⁹ Althoff; Thielepape, 2000, S. 260.

¹²⁰ Holtmann, 2008, S. 56.

¹²¹ Bieler, 2012, Teil A/Rnr. 5.

¹²² BVerwG Beschluss vom 20.6.2013, 2 BFH VR113 VR 1/13.

¹²³ Kopp; Lois, 2014, S. 71.

¹²⁴ MC Clelland, 1966, MC Clelland, 1985, S. 812ff, Atkinson 1975: zitiert nach Bardmann 2014, S. 296f.

¹²⁵ Schnellenbach, 2003, S. 1.

¹²⁶ Schnellenbach, 2011, § 10/Rnr. 2.

¹²⁷ Nr. 8 VV-SH; Nr. 3.4 (3) VV-HH; Nr. 8.3 VV-BB; Nr. 11.6 VV-BY.

¹²⁸ Nr. 8.3 VV-BB.

¹²⁹ Nr. 11.6 VV-BY.

¹³⁰ Nr. 8.1 VV-SH.

¹³¹ Nr. 3.4 (3) VV-HH.

¹³² Nr. 8.1 VV-SH; Nr. 3.4 (1) VV-HH.

¹³³ Nr. 8.3 VV-BB.

¹³⁴ Nr. 1.3 VV-HH.

¹³⁵ Osterloh, 2007, S. 94.

¹³⁶ Nr. 2.2.2 VV-BY.

¹³⁷ Anhang, VV-HH.

¹³⁸ Nr. 4.2.7 VV-SH.

¹³⁹ Nr. 4.1 (2) VV-HH; Nr. 8 (2) VV-HH.

¹⁴⁰ Broschüre-HH, S. 9f.

¹⁴¹ Nr. 4.5.4 VV-SH, wobei nach 9.4 auf Grundlage einer Dienstvereinbarung eine Differenzierung der Bewertungsstufen in oberer und unterer Bereich vorgenommen werden kann.

¹⁴² Nr. 3.5 (5) VV-HH.

¹⁴³ Nr. 5.2.3 VV-BB.

¹⁴⁴ Nr. 3.2.2 VV-BY.

¹⁴⁵ Nr. 3.5 (5) VV-HH.

¹⁴⁶ Nr. 4.5.4 VV-SH, wobei nach 9.4 auf Grundlage einer Dienstvereinbarung eine Differenzierung der Bewertungsstufen in oberer und unterer Bereich vorgenommen werden kann.

¹⁴⁷ Nr. 3.2.2 VV-BY.

¹⁴⁸ Nr. 5.2.3 VV-BB i. V. m. dem Hinweis aus Nr. 6 VV-BB, dass die Benotungsstufe 4 „nach allgemeiner Erfahrung“ den Beurteilungsmittelwert darstellt.

¹⁴⁹ Huber; Müller, 2014, S. 72.

¹⁵⁰ Nr. 4.2 VV-SH; Art. 56 (1) LlbG (BY).

¹⁵¹ Nr. 4.2 VV-HH, mit einem Beurteilungsgespräch ein Jahr gemäß Nr. 6 (1) vor der dienstlichen Beurteilung.

¹⁵² BVerwG, Beschluss vom 20.6.2013, 2 BFH VR113 VR 1/13.

¹⁵³ Schnellenbach, 2011, § 9/Rnr. 23 sowie § 10/Rnr. 1.

¹⁵⁴ ders., 2011, § 9/Rnr. 1.

¹⁵⁵ ders., 2011, § 9/Rnr. 13; sowie § 9/Rnr. 22 m. w. H.

¹⁵⁶ BVerwG, Entscheidung vom 09.11.1967, II C 107.64.

¹⁵⁷ VG Frankfurt (Oder), Beschluss vom 26.08.2013, 2 L 380/12 Orientierungssatz 4.

¹⁵⁸ Krömer, 2013, S. 186.

¹⁵⁹ Schnellenbach, 2011, § 9/Rnr. 23.

¹⁶⁰ Reuter, 2007, Anhang 4, S. 236.

¹⁶¹ Schnellenbach, 2011, § 9/Nr. 1.

¹⁶² Nr. 8.1 VV-BB.

¹⁶³ Nr. 3.4 VV-HH.

¹⁶⁴ Nr. 8.3 VV-SH.

¹⁶⁵ Nr. 3.4 (1) VV-HH.

¹⁶⁶ Althoff; Thielepape, 2000, S. 260.

¹⁶⁷ Reuter, Manfred, 2007, Anhang 4, S. 236.

¹⁶⁸ Althoff; Thielepape, 2000, S. 260.

¹⁶⁹ dies., 2000, S. 278; Holtmann, 2008, S. 57.

¹⁷⁰ Schnellenbach, 2011, § 10/Rnr. 12.

¹⁷¹ Grunow, 1976, S. 75ff.

¹⁷² Schnellenbach, 2011, § 10/Rnr. 2.

¹⁷³ Schettgen, in: Selbach; K.-K. Pullig, 1997, S. 130f.

¹⁷⁴ Holtmann, 2008, S. 57.

¹⁷⁵ Bieler, 2012, Teil A/Rnr. 5.

¹⁷⁶ Reuter, 2007, Anhang 4, S. 236.

¹⁷⁷ Althoff; Thielepape, 2000, S. 260.

¹⁷⁸ Motschnig/Nykl, 2009, S. 244f.

¹⁷⁹ Nr. 1 VV-BB.

¹⁸⁰ Nr. 2.2.2 VV-BY.

¹⁸¹ Nr. 2.4 VV-BY.

¹⁸² Nr. 2.2.2 VV-BY mit dem zusätzlichen Hinweis auf Nr. 2.5 VV-BY.

¹⁸³ Nr. 2.5 VV-BY.

¹⁸⁴ i. S. d. operanten Konditionierung, Ittel, in: Ahnert, 2014, S. 334.

¹⁸⁵ Nr. 6 (2) VV-HH.

¹⁸⁶ Nr. 6.2.1 VV-SH.

¹⁸⁷ Nr. 5 (2) VV-HH.

¹⁸⁸ Nr. 6.2.1 VV-SH.

¹⁸⁹ Nr. 6 VV-HH.

¹⁹⁰ Nr. 1 VV-SH.

¹⁹¹ Nr. 11.6 VV-BY.

¹⁹² Nr. 11.6 VV-BY.

¹⁹³ Anlage 4 VV-SH.

¹⁹⁴ Anlage 1 VV-BB; Nr. 5.1 und 8.1 VV-BB.

¹⁹⁵ Nr. 6 (1) und (3) VV-HH.

¹⁹⁶ Diese Problematik beleuchtet Bieler, 2012, Teil A/Rnr. 3.

¹⁹⁷ Bieler, 2012, Teil A/Rnr. 28.

¹⁹⁸ Holtkamp, 2001, S. 121.

¹⁹⁹ Dulisch, in: Sauer; Cisk, 2014, S. 173.

²⁰⁰ Schnellenbach, 2011, § 10/Rnr. 2.

²⁰¹ Bieler, 2012, Teil A/Rnr. 3.

²⁰² Schnellenbach, 2011, § 10/Rnr. 2.

²⁰³ Deutsche Verwaltungs-Gewerkschaft, 2006, Anhang 3, S. 1

²⁰⁴ Züll; Menold, in: Baur; Blasius, 2014, S. 716.

²⁰⁵ Bundesministerium des Innern, 2006, Anhang 7, S. 19.

²⁰⁶ Bundesministerium des Innern, 2006, Anhang 7, S. 17.

²⁰⁷ Nr. 1 VV-SH.

²⁰⁸ Nr. 1 VV-BB.

²⁰⁹ Nr. 2.3 VV-BY.

²¹⁰ Nr. 1 VV-SH. Nr. 1.2 (2) VV-HH; Nr. 1 VV-BB; Nr. 2.3 VV-BY.

²¹¹ Nr. 1 VV-SH.; Nr. 1.2 (2) VV-HH; Nr. 2.3 VV-BY.

²¹² Nr. 1 VV-SH.; Nr. 1.2 (2) VV-HH; Nr. 1 VV-BB.

²¹³ Nr. 1 VV-BB; Nr. 2.3 VV-BY.

²¹⁴ Nr. 2.3 VV-BY.

²¹⁵ Nr. 1 VV-BB.

²¹⁶ Nr. 1.2 (2) VV-HH.

²¹⁷ Nr. 1 VV-BB.

²¹⁸ Nr. 8.1 VV-SH; Nr. 7.2 VV-BY.

²¹⁹ Anhang VV-HH.

²²⁰ S. 4 Broschüre-HH; Nr. 1 VV-BB; Nr. 7.2 VV-BY.

²²¹ Nr. 5 VV-SH; Nr. 3.2 VV-HH.

²²² Nr. 11.1 VV-BY.

²²³ Nr. 7.1 VV-BB.

²²⁴ Nr. 5.1 VV-SH; Nr. 3.2 (1) VV-HH.

²²⁵ Nr. 5.3 VV-SH.

²²⁶ S. 19 Broschüre-HH.

²²⁷ Nr. 7.1 VV-SH.

²²⁸ S. 18 mit Fußnote 6 Broschüre-HH.

²²⁹ Nr. 11.3 VV-BY.

²³⁰ Nr. 8.2.1 VV-BB.

²³¹ dbb, 2002, Anhang 6, S. 37.

²³² Wegge, 2004, S. 64

²³³ Bieler, 2012, Teil A/Rnr. 3.

²³⁴ dbb, 2002, Anhang 6, S. 38; BVerfG, Beschluss vom 29. Juli 2003 - 2 BvR 311/03.

²³⁵ Dulisch, in: Sauer; Cisk, 2014, S. 180.

²³⁶ Bericht über die Ergebnisse und Erfahrungen aus der Regelbeurteilung 2005, S. 23.

²³⁷ Schnellenbach, 2011, § 10/Rnr. 51.

²³⁸ Schnellenbach, 2011, § 10/Rnr. 52.

²³⁹ Dulisch, in: Sauer; Cisk, 2014, S. 180.

²⁴⁰ Personalrat des Ministeriums für Soziales, Gesundheit, Familie, Jugend und Senioren, 2009, Anhang 10, S. 8.

²⁴¹ Tondorf/Jochmann-Döll, 2005, S. 69f.

²⁴² Schnellenbach, 2011, § 10/Rnr. 53.

²⁴³ BVerwG, Beschluss vom 14.04.1999, 2 B 26/99.

²⁴⁴ BVerwG, Beschluss vom 24.11.05, 2 C 34/04.

²⁴⁵ BVerwG, Beschluss vom 13.11.1997, 2 A 1/97.

²⁴⁶ Schnellenbach, 2011, § 10/Rnr. 50.

²⁴⁷ S. 33ff Broschüre-HH.

²⁴⁸ Nr. 2.3 VV-BY.

²⁴⁹ Nr. 7.2 VV-SH.

²⁵⁰ Dienstvereinbarung über die Umsetzung der Beurteilungsrichtlinien (BURL) im Ministerium für Justiz, Arbeit und Europa des Landes Schleswig-Holstein vom 15. Juli 2009.

²⁵¹ Personalrat des Ministeriums für Soziales, Gesundheit, Familie, Jugend und Senioren, 2009, Anhang 10, S. 6.

²⁵² Nr. 6 VV-BB.

²⁵³ Rosenbusch, 1994, S. 74.

²⁵⁴ Senat der Freien und Hansestadt Hamburg. Personalamt, 2013, Anhang 2, S. 2

²⁵⁵ Bericht über die Ergebnisse und Erfahrungen aus der Regelbeurteilung 2005, Anhang 9, S. 5.

²⁵⁶ Nr. 12 VV-SH.

²⁵⁷ Robert Bosch Stiftung, Anhang 1, S. 89.

²⁵⁸ Bieler, 2012, Teil A/Rnr. 27.

²⁵⁹ Nr. 8.2.2 VV-BY.

²⁶⁰ siehe z. B. Bieler, 2012, Teil A/Rnr. 8.

²⁶¹ Dulisch, in: Sauer; Cisk, 2014, S. 182.

²⁶² SH-LT-Drucksache 17/1267, S. 3.