Ingenieurmangel in Unternehmen. Ein kritischer Vergleich von Instrumenten zur Personalbeschaffung

I. Inhaltsverzeichnis

II. Abkürzungsverzeichnis ... IV

III. Abbildungsverzeichnis ... V

IV. Tabellenverzeichnis ... VI

1 Einleitung ... 1

1.1 Motivation und Ausgangslage ... 1

1.2 Zielsetzung & Abgrenzung ... 3

1.3 Gang der Arbeit ... 5

2 Theoretische Grundlagen und ausgewählte Instrumente des

Personalmanagements ... 7

2.1 Begrifflichkeiten und Definitionen ... 7

2.2 Die Personalwirtschaft ... 9

2.3 Die Personalbeschaffung ... 10

2.4 Der Einstellungsprozess ... 11

2.5 Trends und Herausforderungen der modernen Personalbeschaffung ... 15

2.5.1 Social Media Recruiting ... 15

2.5.2 Mobile Recruiting ... 16

2.5.3 Employer Branding & Guerilla Recruiting ... 18

2.5.4 Industrie 4.0 ... 19

2.6 Der demografische Effekt im Engineering ... 20

3 Personalbeschaffung durch externe Dienstleister ... 22

3.1 Engineering als Dienstleistung ... 23

3.2 Das Dienstleistungsportfolio ... 25

3.3 Die Branchen ... 28

3.4 Die Prognose ... 29

4 Der Arbeitsmarkt für Ingenieure ... 31

4.1 Der Ingenieurbedarf nach Branchen ... 31

4.2 Die Karrierechancen ... 34

5 Experteninterviews ... 38

5.1 Methodik und Design der Interviews ... 38

5.2 Die Merkmale der Teilnehmer ... 39

5.3 Zielsetzung ... 39

5.4 Auswertung der Interviews ... 40

6 Fazit und Handlungsempfehlungen ... 45

7 Ausblick ... 49

V. Literaturverzeichnis ... 50

1 Einleitung

1.1 Motivation und Ausgangslage

Der Autor dieser Studie arbeitet seit einigen Jahren in der Personalberatungsbranche, speziell im Bereich des Engineering Service, und konnte dort bereits fundierte Einblicke in die spezialisierten Personalbedarfssituationen von Unternehmen, in die Situation der verfügbaren Kandidaten sowie in die Arbeitsweise verschiedener Personaldienstleister aus dem Geschäftsbereich oder mit dem Schwerpunkt "Engineering" gewinnen.

Aus Sicht des Autors ist die These eines "Fachkräftemangels", speziell im Bereich Engineering – i. e. S. ist damit der wertschöpfende Bereich der Forschung, Entwicklung und Konstruktion in Unternehmen,[1] i. w. S. sind damit diejenigen Bereiche, die die Qualifikation eines Ingenieurs erfordern, gemeint – eine Kontroverse in Politik, Wirtschaft, Gesellschaft und Medien und neben seinen bisherigen Erfahrungen der Auslöser für eine objektivere Betrachtung.

Die verschiedenen Stimmen der Verbände, Vereine, Stiftungen und Institute, eben die Verfasser von Thesen, Szenarien und Prognosen eines "Fachkräftemangels" oder die Meinungen aus Politik und Wirtschaft sind je nach Stellung und Herkunft aus Sicht des Autors oft subjektiv beeinflusst, verzerrt, wissenschaftlich nicht fundiert oder teilweise schlicht weg nicht belegt.[2]

Eine Analyse der wichtigsten Industriezweige in Deutschland soll helfen, über diese Bereiche, die mit Beschäftigungs- und Umsatzzahlen, wie der Autor später ausführt, einen enorm wichtigen Anteil zur deutschen Wirtschaftsleistung beitragen, Ableitungen für die gesamten Bereiche des Engineerings und des Ingenieurbedarfes in Deutschland vornehmen zu können, um eine belegbare Prognose für den zukünftigen Ingenieurbedarf zu erhalten. Zu den wichtigsten Industriezweigen in Deutschland gehören Maschinen und Anlagenbau, die Elektroindustrie sowie die Automobilbranche mit ihren Zulieferern. In 2013 machten diese Bereiche einen Umsatz von 650 Mrd. EUR in Deutschland.[3]

Laut dem arbeitgebernahen IW – Institut für Deutsche Wirtschaft fehlen je nach Szenario zwischen 80.000 und 390.000 Ingenieure bis 2029. Und obwohl das IW in der Vergangenheit selbst zugab, dass ihre in 2009 veröffentlichte Prognose, nach welcher mit einem Mangel von 220.000 Fachkräften aus den MINT-Fächern, im Speziellen die Ingenieure, bis 2014 zu rechnen gewesen sei, nicht eintraf, wird an der These eines zukünftigen Ingenieursmangels festgehalten und die nächste Prognose veröffentlicht. Falsch gerechnet hätten die Analysten nicht, nur sei die 2009 veröffentlichte Prognose aufgrund zwei unberücksichtigter Faktoren nicht eingetroffen: Von 2008 – 2013 drängten 50 % mehr Absolventen in technische Studiengänge und die Qualifizierung der Zuwanderer nahm besonders in den technischen Ausbildungen überdurchschnittlich zu.[4]

Andere Institute wie das Wirtschaftsforschungsinstitut Prognos, das eine Prognose von 3 Millionen fehlenden Arbeitskräften in Deutschland bis 2015 für die Vereinigung der bayrischen Wirtschaft veröffentlichte, korrigierte diese später und argumentierte immerhin, dass die Prognosen von vornherein das Ziel hätten, Engpässe zu vermeiden. Es stellt sich also die Frage, ob in dieser Thematik mit Zahlen Politik betrieben wird?

Ebenfalls kontrovers diskutiert wird die Grundlage oder Definition eines Fachkräftemangels. Eine Möglichkeit der Definition ist die logische Konsequenz aus der Differenz zwischen offenen Stellen und arbeitssuchenden Fachkräften mit entsprechender Qualifikation. Laut den Arbeitsagenturen ist das aber selten der Fall. So kommen aktuell beispielsweise auf 100 offene Stellen im Bereich Maschinenbau und Fahrzeugtechnik 151 arbeitslose Experten. In der Automatisierungstechnik und Elektrotechnik kommen immerhin noch 118 arbeitslose Experten auf 100 gesuchte Stellen.

Inwiefern kann man, basierend auf diese Zahlen, von einem Mangel sprechen?

Die zweite Definitionsgrundlage eines Fachkräftemangels basiert auf einer nicht nachgewiesenen Annahme des IW, dass in der Vergangenheit nur jede 7. freie Stelle von den Unternehmen an die Arbeitsagenturen gemeldet worden ist. Karl Brenke vom DIW - Deutsches Institut für Wirtschaftsforschung beschreibt diese Schätzungen als "Alarmismus".[5]

Als ein weiterer Anhaltspunkt in diesem Kontext wird die Dauer der Personalsuche genannt. So suchen Unternehmen nach qualifizierten Ingenieuren und Technikern in der Maschinen- und Fahrzeugtechnik durchschnittlich 113 Tage nach passenden Fachkräften. [6]

Daher sind viele Unternehmen inzwischen auf die Zusammenarbeit mit Personaldienstleistern im Bereich Engineering angewiesen.[7]

Der zu erwartende Abgang an Fachkräften in bestimmten Branchen und auch im Bereich Engineering aufgrund des demografischen Wandels ist als grundsätzliche Annahme vorausgesetzt und wurde zur Beantwortung der Forschungsfragen berücksichtigt. Ein Beispiel ist der Pflege- und Sozialsektor, der zukünftig dringend auf die Zuwanderung von Fachkräften angewiesen ist.[8]

Um diesen kontrovers diskutierten Thesen auf den Grund zu gehen sowie um eine Spiegelung der aktuellen Situation in der realen Wirtschaft zu erhalten, besteht für den Autor eine dringende Notwendigkeit, das in dieser Arbeit darzustellen.

1.2 Zielsetzung & Abgrenzung

Das Ziel dieser Arbeit soll es sein, durch objektive Betrachtung der Bedarfssituationen in den wichtigsten Engineering Branchen Deutschlands neue Erkenntnisse für die Deckung des Ingenieurbedarfs der Zukunft zu erhalten.

Für die Personalentscheider der Unternehmen, für die aktuell als Ingenieur arbeitenden Fachkräfte sowie für die Interessenten, Inhaber und Absolventen von Ingenieurstudiengängen sollen branchen- und tätigkeitsspezifische Empfehlungen erarbeitet werden.

Zum einen werden mit dieser Arbeit auch Antworten auf den "Mythos" oder die "Lüge" des Fachkräftemangels gegeben, zum anderen werden für das Personalmanagement der Unternehmen der wichtigsten Industriezweige Deutschlands, die aktuell oder zukünftig einen hohen Bedarf an spezialisierten Fachkräften im Engineering haben werden, konkrete Maßnahmen zur Deckung des künftigen Bedarfes aufgezeigt und entwickelt.

Ein kritischer Vergleich von ausgewählten Instrumenten zur Personalbeschaffung, im Besonderen ein Überblick der Situationen in den Unternehmen und deren Zusammenarbeit mit Personaldienstleistern, soll Belege und Indizien für zukünftige Bedarfe in Unternehmen liefern.

Die aktuellen und zukünftigen Fachkräfte sollen ein Abbild der "Ist-Situation" in ihrem Berufsfeld erhalten, welches helfen soll, sich für einen Fachbereich zu entscheiden, der in Zukunft vermutlich stärker nachgefragt sein wird als andere. Es ist nicht zu empfehlen, die Entscheidung für eine Fachvertiefung eines Ingenieurstudiums auf unbelegte Thesen von Ingenieursverbänden- und Vereinen bauen.[9]

Die HR-Entscheider sollen zusätzlich durch Skizzierungen und Trends aus der Analyse der Ergebnisse der empirischen Untersuchung Handlungsempfehlungen für die Grundlage von operativen, taktischen und strategischen HR-Managementplanungen erhalten.

Außerdem wird durch die empirische Erhebung geklärt, inwieweit sich die Meinungen der Unternehmensvertreter mit den Thesen der o. a. Ingenieursverbände decken.

Zusammengefasst können folgende Fragestellungen formuliert werden:

1. Welche Methoden der externen Personalbeschaffung von Fachkräften des Engineerings haben sich bewährt und können zukünftig den Bedarf der Unternehmen decken?

2. In welchen Bereichen und Branchen gibt es ggf. aktuell oder zukünftig einen Mangel an Ingenieuren und wie kann er gedeckt werden?

3. Inwiefern unterscheiden sich die Sichtweisen der Verbände, Unternehmen und Dienstleister über den zukünftigen Ersatz- und Neubedarf voneinander?

4. Welche Herausforderungen werden zukünftig an die Kandidaten und die Dienstleister gestellt?

5. Welche Fachbereiche werden zukünftig einen stärkeren Bedarf an Fachkräften haben?

6. Wie schnell werden offene Stellen, ausgelöst durch schnellere Produktlebenszyklen, zukünftig besetzt werden müssen?

7. Welche beruflichen Perspektiven bieten sich den Fachkräften des Engineerings?

8. Wie entwickelt sich der Markt der Engineering-Dienstleister, welcher ein wichtiges Instrument zur externen Personalbeschaffung darstellt, zukünftig?

1.3 Gang der Arbeit

Nachdem die Hintergründe, die Motivation, und die Ausgangslage beschrieben wurden, erläutert der Autor die Zielsetzung und die Abgrenzung der Forschungsfrage.

Aufgrund der Vielseitigkeit des Themas "Fachkräftemangel" wurde bereits in der Ausgangslage und Motivation kurz versucht, die Thematik "Ingenieurbedarf der Zukunft" mit einem Fokus auf die wichtigsten Branchen, d. h. die Branchen mit den größten Bedarfen und Entwicklungspotenzialen, einzugrenzen.

Im zweiten Kapitel dieser Arbeit gibt der Autor einen Überblick zum aktuellen Forschungsstand der Personalwirtschaft und den Instrumenten der Personalbeschaffung.

Weiterhin werden der Einstellungsprozess und verschiedene Sourcing-Verfahren wie das "Mobile Recruiting", das "Guerilla Recruiting" und das "Employer Branding" sowie das Prinzip des "Managed Service Providing" beleuchtet.

An dieser Stelle weist der Autor daraufhin, dass dieses Kapitel absichtlich nicht umfangreicher ausgefallen ist, da das Ziel dieser Arbeit nicht darin besteht, eine detaillierte Auflistung aller Methoden und Trends der Personalbeschaffung aufzuzählen.

Das dritte Kapitel analysiert die Zusammenarbeit der Unternehmen mit Personaldienstleistern, Engineering Service Anbietern oder Technologieberatungen und versucht durch die Analyse der aktuell verfügbaren Geschäftszahlen dieser Unternehmen, für die Beantwortung der Forschungsfrage relevante Fakten zu eruieren.

Zur Untersuchung der Forschungsfrage wird der Autor neben der Verwendung des aktuellen Forschungsstandes aus Primär- und Sekundärliteratur, die Methode der empirischen Erhebung in Form von Experteninterviews anwenden, um neue Erkenntnisse zu ermitteln.

Die Teilnehmer sind als Repräsentanten der wichtigsten Engineering Branchen allesamt Personalentscheider wie Personalleiter, Personalreferenten, kaufm. Leiter oder auch Fachbereichsleiter und Abteilungsleiter. Sie werden zu verschiedenen Themenblöcken, wie der Personalbeschaffung, der Zusammenarbeit mit Dienstleistern aber auch um eine persönliche Einschätzung befragt. Die Teilnehmer sind gezielt ausgesucht und angesprochen worden und repräsentieren dabei die folgenden Branchen: Maschinen- und Anlagenbau, die Automobilbranche, den Schiffbau, die Elektrotechnik und den Defence Bereich.

Im Anschluss wird der Autor die Ergebnisse analysieren und versuchen, durch das Formulieren von Handlungsempfehlungen die Forschungsfragen zu beantworten.

Abschließend erhält der Leser ein Gesamtfazit und einen Ausblick mit persönlicher Einschätzung des Autors.

2 Theoretische Grundlagen und ausgewählte Instrumente des Personalmanagements

Die Literatur zu dem Thema Personalmanagement ist generell umfangreich erforscht und erfordert eine genaue und gezielte Recherche, um aus der gesamten deskriptiven Literatur, Anhaltspunkte für die Beantwortung der Forschungsfrage zu identifizieren.

Es entsteht der Eindruck, dass der medizinische und der öffentliche Sektor wesentlich intensiver in der Literatur erforscht wurden als der Engineering Bereich.

Das Thema "Fachkräftemangel", speziell in den Engineering Bereichen der Automobilbranche, des Maschinen- und Anlagenbaus, der Elektrotechnik, in der Luftfahrt und dem Rüstungsbereich, wurde bisher in der Literatur aus Sicht des Autors unzureichend erforscht.

Zu ausgewählten Instrumenten des Personalmanagements, insbesondere der Personalbeschaffung wie beispielsweise das "Mobile Recruiting" oder das "Employer Branding", bietet die einschlägige Literatur einen hohen und ausführlichen Forschungsstand.

Der Autor wird zusätzlich auf aktuelle Fachzeitschriften und branchenspezifische Internetquellen zurückgreifen.

Ergänzend wurden Erhebungen der Firma Lünendonk, welches sich als Marktforschungsinstitut etabliert hat, sowie Daten des VDI, der Bundesagentur für Arbeit, des Deutschen Instituts für Wirtschaftsforschung und des Instituts für deutsche Wirtschaft in der Recherche berücksichtigt.

2.1 Begrifflichkeiten und Definitionen

Das Begriffsverständnis in der Personalwirtschaft ist nicht gefestigt und viele Begriffe werden in der Praxis synonym verwendet. Daher sollen zunächst grundsätzliche Begriffsverständnisse definiert werden.[10]

Mit den gebräuchlichen Begriffen Personalwirtschaft, Personalmanagement, Personalabteilung, Personalwesen oder Human Ressource Management sind "[…] alle auf das Personal (sowohl Einzelpersonen als auch Gruppen) bezogenen Prozesse, Systeme und systematische Verhaltensweisen […]"[11] gemeint.

Mit dem Begriff "Personalbeschaffung"[…] wird oft der Terminus "Rekrutierung" (recruiting) verwendet. Der aus dem englischen Sprachraum übernommene Terminus ist dabei in er Regel mit der Personalbeschaffung i. e. S. vergleichbar. […]"[12]

Mit dem Begriff Fachkraft oder Experte sind in dieser Arbeit die qualifizierten Mitarbeiter des Engineerings gemeint. Sie zeichnen sich entweder durch eine technische Ausbildung, ein Ingenieurstudium oder vergleichbare Qualifikation aus. Auf die verschiedenen Fachvertiefungen des Ingenieurstudiums geht der Autor nicht weiter ein.

Die Begriffe Personaldienstleister, Personalberatung, Anbieter von Engineering Services, Ingenieurdienstleister, Zeitarbeitsfirmen, Unternehmensberatungen und Technologieberatungen werden synonym benutzt. Daher wird in dieser Arbeit eine Trennung der Begriffe Personaldienstleister und Anbietern von Engineering Services/Technologieberatungen wie folgt definiert:

Personaldienstleister sind Unternehmen, die den Kern ihres Dienstleistungsportfolios in der Vermittlung von Mitarbeitern für eine Festanstellung durch einen Vermittlungsauftrag sehen. Einer Überlassung liegt im Rahmen der Arbeitnehmerüberlassung durch einen Arbeitnehmerüberlassungsvertrag mit entsprechender Berechtigung oder mit der Vermittlung von Freiberuflern auf Basis von Dienstverträgen zu Grunde.

Sie können für verschiedene Fachbereiche der Unternehmen tätig sein. Zu den größten Tätigkeitsbereichen gehört der IT- und Engineering Sektor sowie der kaufmännische und der Finanzbereich.

Auf zusätzliche Dienstleistungen wie der "MSP" oder "Master Vendor" geht der Autor in dieser Arbeit später genauer ein. Je nach Größe des Unternehmens können weitere Dienstleistungen des Portfolios mit angeboten werden.

Mit Anbietern von Engineering Services oder Technologieberatungen sind Unternehmen gemeint, deren Kerngeschäft einerseits in der Überlassung von Fachkräften auf Grundlage von Werk- und Arbeitnehmerüberlassungsverträgen besteht und andererseits in der Übernahme kompletter Entwicklungsaufträge oder auch "Work Packages" besteht. In Ausnahmefällen können auch die Vermittlung von Mitarbeitern für die Festanstellung oder andere Dienstleistungen, die nach Art und Umfang der Dienstleistung eines Personaldienstleisters entsprechen, mit abgebildet werden.

Eine strikte Trennung ist nicht immer möglich, da es Überschneidungen in Branchen und den angebotenen Dienstleistungsportfolios gibt.

2.2 Die Personalwirtschaft

Die Personalwirtschaft ist als ein Teilabschnitt der Betriebswirtschaft zu verstehen und unterteilt sich in folgende weitere Aufgaben: die Personalbedarfsplanung, die Personalbeschaffung, der Personaleinsatz, die Personalentwicklung, die Personalfreisetzung, die Personalführung, die Personalentlohnung, die Personalbeurteilung und die Personalverwaltung. In einer Metaebene zu diesen Teilaufgaben ist das Personalcontrolling anzusehen.[13]

Die Personalwirtschaft lässt sich weiterhin in ökonomische und nicht-ökonomische Ziele unterteilen. Ökonomische Ziele können u. a. die Arbeitsproduktivität, eine entsprechende Entlohnung sowie die Sicherstellung einer rechtzeitigen Verfügbarkeit von qualifiziertem Personal, mit anderen Worten die Personalbeschaffung, sein. Nichtökonomische Ziele können z. B. das Konfliktmanagement, die Arbeitsatmosphäre und ein Interessenausgleich sein.[14] In dieser Arbeit konzentriert sich der Autor überwiegend auf die ökonomischen Ziele und geht nur kurz auf die nicht-ökonomischen Ziele ein. Unabhängig von der Wichtigkeit einer hohen Arbeitszufriedenheit und Produktivität, begründet durch eine hohe intrinsische Motivation, soll es in dieser Ausarbeitung vordergründig um die Entwicklung von Maßnahmen zur Bereitstellung von qualifiziertem Personal im Bereich Engineering und deren unterschiedlichen Instrumente gehen.

2.3 Die Personalbeschaffung

Der Bereich der Personalbeschaffung unterteilt sich wiederum in die externe und die interne Personalbeschaffung und lässt sich wie folgt darstellen:

Tabelle 1: Die Aufgaben der internen und externen Personalbeschaffung

Quelle: Eigene Abbildung nach: Bartscher, Stöckl, Träger ( 2012 ), S. 226 ff.

[Dies ist eine Leseprobe. Grafiken und Tabellen sind nicht enthalten.]

Die Vorteile einer internen Personalbeschaffung bestehen neben den zeitlichen und monetären Gesichtspunkten in den Risikominimierungen einer Fehlbesetzung. Nachteilig ist die Lücke bzw. die folgende Nachbesetzung in der Abteilung des internen Wechselkandidaten/ in.

Oft findet sich jedoch kein geeigneter Kandidat, vor allem wenn das Unternehmen aufgrund der mittelständischen Größe nur geringe Mitarbeiterzahlen vorweisen kann. Dann wäre eine Aktivierung der externen Personalbeschaffung denkbar.[15] Doch ist die Arbeitgebermarke nicht stark genug, ist der Besetzungserfolg über Onlinestellenbörsen oder der eigenen Homepage eher gering. Das Kapitel 2.3.2 beschäftigt sich mit der Arbeitgebermarke und gibt hier Ansatzpunkte zur Stärkung der Unternehmensreputation. Bringen Praktika, Kooperationen oder Kontaktmessen ebenfalls keinen Erfolg, können Personalberater oder Personaldienstleister eingeschaltet werden.[16] Aufgrund der Etablierung zahlreicher Personaldienstleister im Engineering Bereich oder Anbietern von Engineering Services sowie Technologieberatungen geht der Autor explizit in Kapitel 3 auf diese Dienstleister ein.

[...]

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[1] Vgl. Gottschalk (2014), Seite 1 f

[2] Vgl. Brenke, K. (2010), Wochenbericht des DIW Berlin Nr. 46/2010, S. 4

[3] Vgl. VDMA, Maschinenbau in Zahl und Bild, S. 6

[4] Vgl. http://www.spiegel.de/karriere/berufsleben/fachkraeftemangel-warum-die-ingenieurluecke-dochnichtkam-a-1027793.html (zuletzt aufgerufen : 25.04.2015)

[5] Vgl. Brenke, K. (2010), Wochenbericht des DIW Berlin Nr. 46/2010, S. 4

[6] Vgl. Spiegel Online URL: http://www.spiegel.de/karriere/berufsleben/fachkraeftemangel-warum-dieingenieurluecke-doch-nichtkam-a-1027793.html

[7] Vgl. DGFP Online URL: https://www.dgfp.de/wissen/personalwissen-direkt/dokument/86421/herunterladen

[8] Vgl. Artikel des deutsches Pflegeportals lt. Berechnungen des Statistischen Bundesamtes und des Bundesinstituts für Berufsbild http://www.deutsches-pflegeportal.de/docs/Strategien_gegen_Fachkraeftemangel_in_der_Pflege.pdf

[9] Vgl. http://www.spiegel.de/karriere/berufsleben/fachkraeftemangel-warum-die-ingenieurluecke-dochnichtkam-a-1027793.html

[10] Vgl. Jung ( 2011), S. 4

[11] Vgl. Wucknitz (2002), S. 60

[12] Vgl. Becker, Fred G./Berthel, J. (2013), S. 322

[13] Vgl. Jung (2011), Abb. 1, S. 4

[14] Vgl. Becker (2010), S. 25

[15] Vgl. Ebd. S. 226

[16] Vgl. Gottschalk, Voegele ( 2014 ), S. 34 und 35, Abb. 13