Das Ziel dieser Arbeit soll es sein, durch objektive Betrachtung der Bedarfssituationen in den wichtigsten Engineering-Branchen Deutschlands neue Erkenntnisse für die Deckung des Ingenieurbedarfs der Zukunft zu erhalten.
Für die Personalentscheider der Unternehmen, für die aktuell als Ingenieur arbeitenden Fachkräfte sowie für die Interessenten, Inhaber und Absolventen von Ingenieurstudiengängen sollen branchen- und tätigkeitsspezifische Empfehlungen erarbeitet werden.
Zum einen werden mit dieser Arbeit auch Antworten auf den „Mythos“ oder die „Lüge“ des Fachkräftemangels gegeben, zum anderen werden für das Personalmanagement der Unternehmen der wichtigsten Industriezweige Deutschlands, die aktuell oder zukünftigeinen hohen Bedarf an spezialisierten Fachkräften im Engineering haben werden, kon-krete Maßnahmen zur Deckung des künftigen Bedarfes aufgezeigt und entwickelt.
Ein kritischer Vergleich von ausgewählten Instrumenten zur Personalbeschaffung, im Be-sonderen ein Überblick der Situationen in den Unternehmen und deren Zusammenarbeit mit Personaldienstleistern, soll Belege und Indizien für zukünftige Bedarfe in Unterneh-men liefern.
Die aktuellen und zukünftigen Fachkräfte sollen ein Abbild der „Ist-Situation“ in ihrem Berufsfeld erhalten, welches helfen soll, sich für einen Fachbereich zu entscheiden, der in Zukunft vermutlich stärker nachgefragt sein wird als andere. Es ist nicht zu empfehlen, die Entscheidung für eine Fachvertiefung eines Ingenieurstudiums auf unbelegte Thesen von Ingenieursverbänden- und Vereinen bauen.
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
1.1 Motivation und Ausgangslage
1.2 Zielsetzung & Abgrenzung
1.3 Gang der Arbeit
2 Theoretische Grundlagen und ausgewählte Instrumente des Personalmanagements
2.1 Begrifflichkeiten und Definitionen
2.2 Die Personalwirtschaft
2.3 Die Personalbeschaffung
2.4 Der Einstellungsprozess
2.5 Trends und Herausforderungen der modernen Personalbeschaffung
2.5.1 Social Media Recruiting
2.5.2 Mobile Recruiting
2.5.3 Employer Branding & Guerilla Recruiting
2.5.4 Industrie 4.0
2.6 Der demografische Effekt im Engineering
3 Personalbeschaffung durch externe Dienstleister
3.1 Engineering als Dienstleistung
3.2 Das Dienstleistungsportfolio
3.3 Die Branchen
3.4 Die Prognose
4 Der Arbeitsmarkt für Ingenieure
4.1 Der Ingenieurbedarf nach Branchen
4.2 Die Karrierechancen
5 Experteninterviews
5.1 Methodik und Design der Interviews
5.2 Die Merkmale der Teilnehmer
5.3 Zielsetzung
5.4 Auswertung der Interviews
6 Fazit und Handlungsempfehlungen
7 Ausblick
Zielsetzung und thematische Schwerpunkte
Ziel dieser Arbeit ist es, durch eine objektive Analyse der Bedarfssituation in den wichtigsten Engineering-Branchen Deutschlands fundierte Erkenntnisse für die Deckung des zukünftigen Ingenieurbedarfs zu gewinnen und konkrete Maßnahmen für das Personalmanagement zu entwickeln.
- Kritischer Vergleich von Instrumenten der Personalbeschaffung im Engineering
- Analyse der Rolle und des Mehrwerts externer Personaldienstleister
- Untersuchung des Ingenieurarbeitsmarktes und des demografischen Wandels
- Evaluation von Recruiting-Trends wie Social Media und Employer Branding
- Empirische Untersuchung der aktuellen Herausforderungen bei der Stellenbesetzung
Auszug aus dem Buch
2.4 Der Einstellungsprozess
Die u. a. eigene Darstellung des Einstellungsprozesses zeigt einen möglichen Prozess der Einstellung aus Sicht eines Unternehmens, kombiniert aus der internen und der externen Personalbeschaffung. Nachdem ein personeller Bedarf, ggf. aufgrund eines neuen eingegangenen Auftrages in einer Fachabteilung, beispielsweise in der Konstruktionsabteilung entsteht, wird ein Anforderungsprofil entweder aus der Fachabteilung, der Personalabteilung oder in Zusammenarbeit beider Abteilungen erstellt. Der nächste Schritt besteht aus der Publikation dieser Stelle, entweder auf der eigenen Homepage, in digitalen Jobbörsen oder durch einen Personaldienstleister. Die folgenden Schritte sind sowohl mit als auch ohne Dienstleistungsunterstützung denkbar.
Nach dem Eingang von Bewerbungen oder Kandidatenempfehlungen durch einen Dienstleister oder eigenständigen Bewerbern wird eine Qualifizierung durch die HR-Referenten und Entscheider in eigener Regie oder in Zusammenarbeit mit der Fachabteilung durchgeführt. Nach der Qualifizierung führt die Fachabteilung oder die HR–Abteilung, teilweise auch in Personalunion, ein telefonisches Erstinterview durch. Oft wird nach erfolgreichem Interview im Anschluss ein Termin für ein 1. persönliches Vorstellungsgespräch vereinbart. Findet kein telefonisches Interview statt, erfolgt in diesem Prozessschritt die Einladung zu einem persönlichen ersten Vorstellungsgespräch.
Im Anschluss an ein erfolgreiches Gespräch erfolgt meist entweder die Vorbereitung einer weiteren Gesprächsrunde oder ein Jobangebot in Form eines Arbeitsvertrages. Die Rückmeldung an den Bewerber nach Eingang der Bewerbung oder nach einem ersten Gespräch sowie die generellen Steuerungsprozesse gehören zu den Personalprozessen, die den größten Optimierungsbedarf besitzen. Die Notwendigkeit einer professionellen Personalbeschaffung oder eines Recruitings, speziell der gute Umgang mit Bewerbern, ist die Grundlage für eine gute Unternehmensreputation.
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Beschreibt die Motivation des Autors, die Kontroverse um den "Fachkräftemangel" zu beleuchten, sowie die Zielsetzung, branchenspezifische Empfehlungen zur Personalbedarfsdeckung im Engineering zu erarbeiten.
2 Theoretische Grundlagen und ausgewählte Instrumente des Personalmanagements: Bietet einen Überblick über den Forschungsstand der Personalwirtschaft und erläutert moderne Sourcing-Verfahren sowie den Einfluss des demografischen Wandels.
3 Personalbeschaffung durch externe Dienstleister: Analysiert die Zusammenarbeit mit Dienstleistern, deren Leistungsportfolio und Marktbedeutung anhand von Kennzahlen führender Unternehmen.
4 Der Arbeitsmarkt für Ingenieure: Untersucht den Ingenieurbedarf nach Branchen und Bundesländern sowie Karrierechancen im Vergleich zwischen Industrieunternehmen und Dienstleistern.
5 Experteninterviews: Präsentiert die Methodik und Auswertung einer empirischen Untersuchung, bei der Personalentscheider zu aktuellen Hürden und zukünftigen Herausforderungen befragt wurden.
6 Fazit und Handlungsempfehlungen: Führt die Ergebnisse zusammen und gibt Empfehlungen zur Optimierung von Recruiting-Prozessen und zur Zusammenarbeit mit externen Anbietern.
7 Ausblick: Plädiert für eine differenzierte Auseinandersetzung mit dem Ingenieurmangel und fordert schnellere, unbürokratische politische Reformen zur Fachkräftegewinnung.
Schlüsselwörter
Personalbeschaffung, Engineering, Fachkräftemangel, Personalmanagement, Recruiting, Arbeitgebermarke, Employer Branding, Zeitarbeit, Personaldienstleister, Ingenieurbedarf, demografischer Wandel, Personalvermittlung, HR-Management, Stellenbesetzung, Experteninterview.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit untersucht die Personalbeschaffung für Ingenieure im Engineering-Bereich, hinterfragt kritisch die These eines generellen Fachkräftemangels und vergleicht verschiedene Instrumente der Personalbeschaffung.
Was sind die zentralen Themenfelder der Studie?
Zentrale Felder sind die Analyse des Ingenieurarbeitsmarktes, der Einsatz externer Personaldienstleister, moderne Rekrutierungsmethoden (Social Media, Mobile Recruiting) und die strategische Bedeutung des Employer Brandings.
Was ist das primäre Ziel oder die Forschungsfrage?
Das Ziel ist es, durch objektive Betrachtung der Bedarfssituationen in den wichtigsten Engineering-Branchen neue Erkenntnisse zur Deckung des künftigen Ingenieurbedarfs zu gewinnen und konkrete Maßnahmen für Personalentscheider abzuleiten.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit kombiniert eine Metaanalyse bestehender Studien und Fachliteratur mit einer eigenen empirischen Untersuchung in Form von Experteninterviews mit Personalentscheidern.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil analysiert theoretische Grundlagen der Personalwirtschaft, die Zusammenarbeit mit externen Dienstleistern, die Arbeitsmarktsituation für Ingenieure und die Ergebnisse der Experteninterviews.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Wichtige Begriffe sind unter anderem Personalbeschaffung, Engineering, Fachkräftemangel, Employer Branding, Personaldienstleister und Recruiting-Trends.
Welchen Einfluss haben externe Dienstleister auf den Besetzungsprozess?
Externe Dienstleister werden als fester Bestandteil des Marktes gesehen, die durch Spezialisierung und den Zugriff auf Beschaffungspotenziale zur Beschleunigung und Erleichterung des Besetzungsprozesses beitragen.
Welche Hürden identifizieren die befragten Personalentscheider?
Als größte Hürde wird aktuell der Mangel an qualifizierten Bewerbungen genannt, gefolgt von internen Kommunikations- und Freigabeprozessen sowie Budgetbeschränkungen.
- Citar trabajo
- Tobias Hübner (Autor), 2015, Ingenieurmangel in Unternehmen. Ein kritischer Vergleich von Instrumenten zur Personalbeschaffung, Múnich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/305865
