Einsatzmöglichkeiten für eLearning in Unternehmen. Ansatz für Konzept und strategische Ausarbeitung

Inhaltsverzeichnis

Vorwort

Abbildungsverzeichnis

Tabellenverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

1. Für den schnellen Leser – Management Summary

2. Einführung eLearning
2.1 Die ihk.online&medien.gmbh
2.2 Ausgangssituation und Ziel dieser Arbeit
2.3 Methodischer Aufbau

3. Das eLearning-Konzept
3.1 Fort- und Weiterbildung im Unternehmen
3.1.1 Notwendigkeit der Fort- und Weiterbildung
3.1.2 Bildungsarten
3.2 Begriffsdefinition eLearning
3.2.1 Definition
3.2.2 Kernelemente im eLearning
3.2.3 Technische und didaktische Entwicklung
3.2.3.1 1950 – 1980: CAI (computer-aided-instruction)
3.2.3.2 1980 – 1990: CBT (computer-based-training)
3.2.3.3 Ab 1990: WBT (web-based-training)
3.2.4 Situation heute
3.3 Abgrenzung eLearning - Wissensmanagement
3.3.1 Definition Wissensmanagement
3.3.2 Kernprozesse im Wissensmanagement
3.3.3 Verzahnung Lernen und Wissensmanagement
3.3.4 Zusammenhang von Lernen und Wissensmanagement
3.3.5 Problemfelder eLearning / Wissensmanagement
3.3.6 Gemeinsame Zukunft
3.4 eLearning als Schichtmodell
3.4.1 Schicht: Inhalte
3.4.2 Schicht: Anwendungen
3.4.2.1 Autorenwerkzeuge
3.4.2.2 Content-Creation-Systeme
3.4.2.3 Tutorensysteme
3.4.2.4 CBT / WBT
3.4.3 Schicht: Plattformen
3.4.4 Schicht: Umgebung
3.4.5 Nutzen des eLearning-Schichtmodells
3.5 Lerntechnologien im eLearning
3.5.1 Entwicklungswerkzeuge
3.5.1.1 Multimedia-Tools und klassische Autorensysteme
3.5.1.2 Webbasierte Kursautorensysteme
3.5.2 Informations- und Kommunikationsmedien
3.5.2.1 Asynchrone Medien
3.5.2.2 Synchrone Medien
3.6 Lehr- und Lernformen im eLearning
3.6.1 Lernarchitektur
3.6.2 Lernraum
3.6.3 Lernprozess
3.7 Gestaltung von Lehr- und Lernformen im eLearning
3.7.1 Gestaltungsgrundsätze
3.7.2 Gestaltung von Lernräumen
3.7.3 Gestaltung von Lernprozessen
3.7.3.1 Just-in-time-eLearning
3.7.3.2 eCollaboration
3.7.3.3 eTraining
3.8 Einsatz von eLearning
3.8.1 Anwendungsszenarien
3.8.2 Praxisbeispiel Finanzdienstleister
3.8.3 Praxisbeispiel Lern-Cafe
3.8.4 Spektrum blended learning
3.8.4.1 Lernen personal / organisational
3.8.4.2 Lernen lokal / verteilt
3.8.4.3 Lernen synchron / asynchron
3.8.4.4 Lernen individuell / kollaborativ
3.8.4.5 Lernen statisch / interaktiv
3.8.4.6 Lernen stationär / mobil
3.8.4.7 Lernen virtuell / nicht-virtuell
3.8.5 Einsatzmöglichkeiten von blended learning
3.8.5.1 eLearning – Präsenz
3.8.5.2 eLearning – Präsenz – eLearning
3.8.5.3 eLearning – Präsenz – eLearning – Präsenz

4. Die eLearning Potentialanalyse
4.1 Chancen und Potential von eLearning
4.1.1 Technologische Grundeigenschaften
4.1.1.1 Computerbasiert
4.1.1.2 Modular
4.1.1.3 Internetbasiert
4.1.2 Inhaltliche Grundeigenschaften
4.1.3 Die drei Hauptargumente
4.1.3.1 Unabhängig von der Zeit
4.1.3.2 Unabhängig vom Ort
4.1.3.3 Unabhängig vom Medium
4.1.4 Auswirkungen für den Lerner
4.1.5 Auswirkungen für Dozenten / Tutoren
4.1.6 Auswirkungen für Unternehmen
4.2 Probleme und Lösungen
4.2.1 Lernerbezogene Risiken
4.2.2 Lernmodul-verursachte Probleme
4.2.3 Technikbedingte Probleme
4.2.4 eLearning-bedingte Probleme
4.2.5 Themenbedingte Probleme
4.2.6 Kulturbedingte Probleme
4.2.7 Kostenhürde eLearning
4.3 eLearning im Vergleich
4.3.1 eLearning im Vergleich zu Präsenzseminaren

5. Die eLearning-Strategie
5.1 Einsatz von eLearning im Rahmen von B2E
5.1.1 Definition Personalentwicklung / B2E
5.1.2 Standardisierung durch eLearning
5.1.3 Individualisierung durch eLearning
5.1.4 Praxisbeispiel Siemens AG
5.2 Entwicklung einer eLearning-Strategie
5.2.1 Definition eLearning-Strategie
5.2.2 Entwicklung einer eLearning-Strategie
5.2.3 Umfeld einer eLearning-Strategie
5.2.4 Anforderungen an eine eLearning-Strategie
5.2.5 Strategieprozess
5.2.5.1 Ausgangslage
5.2.5.2 Vision
5.2.5.3 Strategieplan
5.2.5.4 Umsetzungsplan
5.2.5.5 Kommunikationsprozess
5.2.5.6 Audits, Controlling und Evaluation
5.3 Probleme und Erfolge einer eLearning-Strategie
5.3.1 Das Komplexitätsproblem
5.3.2 Das Informationsproblem
5.3.3 Das Ressourcenproblem
5.3.4 Das Entscheidungsproblem
5.3.5 Das Koordinationsproblem
5.3.6 Strategieergebisse
5.3.7 Return on Education
5.3.8 Entwicklung einer neuen Lernkultur
5.3.9 Umgang mit Wissen

Literaturverzeichnis

Internetverzeichnis

Eidesstattliche Erklärung

Vorwort

Die Erstellung dieser Diplomarbeit erfolgte bei der „ihk.online&medien.gmbh“ in Bayreuth. Für die offene und konstruktive Zusammenarbeit möchte ich mich an dieser Stelle bedanken. Unterschiedlichste Projekte im Auftrag der ihk.online&medien.gmbh ermöglichten mir einen tiefen Einblick in diese Thematik und somit die Möglichkeit, sowohl praktische Erfahrungen als auch theoretische Grundlagen in diese Arbeit einfließen lassen zu können.

Mein besonderer Dank gilt meinem Betreuer Prof. Dr. Thomas Meuche seitens der Fachhochschule Hof und dem Prokuristen der ihk.online&medien.gmbh, Thomas Skowronek M.A., da sie mich nicht nur vor fast zwei Jahren zur eLearning-Thematik brachten, sondern mir auch diese Diplomarbeit ermöglicht haben.

Ich bedanke mich auch bei meinen beiden Betreuern Markus Piendl und Matthias Steiner für Ihre Informationen und Ihr Feedback, als auch Prof. Dr. Ronald Hechtfischer, der sich freundlicherweise als Zweitkorrektor zur Verfügung gestellt hat.

Danke auch sowohl an alle Mitarbeiter und Freiberufler der ihk.online&medien.gmbh, die mir viele Informationen und Wissen näher brachten, als auch meine Familie und Freunde, die mich mit viel Verständnis unterstützt haben.

Bayreuth, 05.09.2002
Stefan Lapenat

Abbildungsverzeichnis

Abb. 1: Technologie als Spitze des Eisbergs

Abb. 2: Arten der betrieblichen Aus- und Weiterbildung

Abb. 3: Kernprozesse des Wissensmanagements

Abb. 4: Zusammenhang Wissensmanagement / Lernen

Abb. 5: Gesamtstruktur eines integrierten Electronic-Learning-Systems hoher Komplexität

Abb. 6: Lerntechnologien

Abb. 7: Entwicklungswerkzeuge

Abb. 8: Informations- und Kommunikationsmedien

Abb. 9: Gestaltungsebenen im eLearning

Abb. 10: Lernarchitektur: Strategische Vernetzung von Lernräumen

Abb. 11: Spezifikation eines Lernraumes

Abb. 12: Gestaltungsdreieck für Lernprozesse

Abb. 13: Lernraum mit sequentieller Zeitstruktur

Abb. 14: Lernraum mit offener Zeitstruktur

Abb. 15: Lernraum mit offener und sequentieller Zeitstruktur

Abb. 16: Überblick Just-in-time-eLearning

Abb. 17: Überblick eCollaboration

Abb. 18: Überblick eTraining

Abb. 19: Ausprägungen Blended Learning

Abb. 20: Blended-Learning-Konstellationen

Abb. 21: Übersicht B2E-Strategie

Abb. 22: Umfeld einer eLearning-Strategie

Abb. 23: Überblick Strategieprozess

Abb. 24: Komponenten einer eLearning-Vision

Abb. 25: Komponenten des Strategieplan

Abb. 26: Investitionscontrolling und -evaluation

Abb. 27: Vergleich vor und nach der Einführung von eLearning

Tabellenverzeichnis

Tab. 1: Typische Unterschiede zwischen eLearning und Wissensmanagement

Tab. 2: 4-Schichten Modell eines ELS

Tab. 3: Übersicht Elemente eTeaching

Tab. 4: Übersicht Elemente eTutorials

Tab. 5: Übersicht Elemente eAssignments

Tab. 6: Übersicht Elemente eDiscussions

Tab. 7: Vergleich Selbstlernen / Seminar / CBT / WBT

Tab. 8: Übersicht Kostenarten Präsenzseminar / eLearning

Tab. 9: Übersicht Umfeldfaktoren Unternehmen

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

1. Für den schnellen Leser – Management Summary

Im fortschreitenden Informationszeitalter erhält für Unternehmen die breite Verteilung und schnelle Vermittlung von Wissen einen erfolgsentscheidenden Stellenwert. Auch für den einzelnen Mitarbeiter spielt das lebenslange Lernen eine wichtige Rolle beim Erhalt und Ausbau der beruflichen Fähigkeiten.

Meist wird Bildung jedoch als reiner Kostenfaktor oder als Mittel zur Reduktion von Stückkosten betrachtet, Auswirkungen auf die Marktposition und die Unternehmensentwicklung bleiben unberücksichtigt.

Innovative Möglichkeiten zu erkennen und umzusetzen ist laut Dr. Christoph Meier vom Fraunhofer IAO lohnend. „Investitionen in Wissen erwirtschaften heute Kapitalrenditen von 17 Prozent und mehr nach Steuern, während Investitionen in Sachanlagen in der Regel gerade die Kapitalkosten decken.“^[1]

eLearning-Lösungen verknüpfen zukünftig immer stärker die Bereiche Lernen, Arbeiten und Wissen im Unternehmen. So suchen nicht nur allein Personal- und Bildungsverantwortliche nach innovativen Lernprozessen, sondern auch Fachabteilungen, die sich Produktivitäts- und Qualitätsverbesserungen erhoffen.

Durch den Einsatz von eLearning sollen ein Kompetenzvorsprung gegenüber Wettbewerbern geschaffen, neue Produkte und Dienstleistungen schneller an dem Markt gebracht werden.

Durch Internet-basierte Lernumgebungen werden den richtigen Mitarbeitern zur richtigen Zeit die richtigen Lern- und Informationsinhalte zur Verfügung gestellt. Die Teilnehmer greifen unabhängig von externen Zeitfaktoren und örtlichen Gegebenheiten selbstgesteuert auf diese zu.

eLearning besteht somit nicht allein aus dem Einsatz von elektronischen Lernmodulen, sondern aus einem Gesamtkonzept mit einer Lernplattform und unterschiedlichen Kommunikationstechniken, die in den unterschiedlichsten Bereichen zur Anwendung kommen können.

Durch Kombinationslösungen aus eLearning und Präsenzseminaren (das sog. blended-learning) werden Trainings- und Ausbildungskosten gesenkt, da ein großer Teil der mit Präsenzseminaren verbundenen Kosten für Reise und Unterbringung, Seminargebühren sowie für Material und Trainer entfallen. Außerdem verringern sich die Ausfallzeiten der Mitarbeiter am Arbeitsplatz.

Aus der Aufrechnung von reduzierten, umgeschichteten und neu entstehenden Kosten für Entwicklung, Pflege und Implementierung eines eLearning-Systems können Rückschlüsse auf den Erfolg der Investition in Form des Maßstabs Return-on-Education gezogen werden.

Neben diesen finanziellen Aspekten entstehen eine Menge weiterer positiver Veränderungen für Lerner, Trainer und das Unternehmen.

Auch mögliche Schwächen wie fehlende soziale Interaktion der Teilnehmer untereinander, nicht adäquate Technologie und Didaktik, die zu einem Motivationsschwund des Lerners führen, müssen berücksichtigt und durch geeignete Gegenmaßnahmen ausgeglichen werden.

Erfolgskriterium für die Einführung von eLearning ist eine nachhaltige Umsetzung auf Basis eines fundierten Konzepts. Hier wird nicht nur der Kauf und die Bereitstellung von Lernmaterial, sondern die Einbettung von eLearning in das Unternehmenskonzept aufgezeigt.

Die Vielfältigkeit des Marktes der eLearning-Anbieter verlangt eine sorgfältige Auswahl der Projektpartner – besonderes Augenmerk muss hier auf Durchhaltevermögen und Referenzprojekte des Anbieters gelegt werden. Da eLearning-Projekte weniger an Problemen der Hard- und Software, sondern häufiger an konzeptionellen Schwächen scheitern, sollte die Kernkompetenz des Anbieters in diesem Bereich liegen.

Nachdem mögliche Verbesserungspotentiale gefunden und analysiert wurden, resultiert die Konzeption der Lehr- und Lernformen in den Anforderungen an das zu implementierende eLearning-System.

Nach der Installation muss sowohl der Betrieb des Systems als auch die kontinuierliche Anwendung innerhalb des Unternehmens durch Prozessveränderungen und entsprechendes internes Marketing nachhaltig gesichert werden.

Das wahre Potential von eLearning entfaltet sich bei Veränderungen innerhalb der Unternehmenskultur und in den Köpfen der Mitarbeiter. Hierzu ist die Erkenntnis, Akzeptanz und Durchsetzungsbereitschaft der Unternehmensleitung notwendig.

Somit entwickelt sich der Einsatz von eLearning parallel zu den genannten Veränderungen in kleinen Schritten im Unternehmen. Notwendig ist hier der verantwortungsvolle Umgang mit Wissen im Sinne des Unternehmens, d.h. die strukturierte Erfassung, Organisation und Generierung von betriebsinternem Wissen.

eLearning kann zusammen mit Wissensmanagement nur einen Weg anbieten, den viele große Unternehmen bereits beschreiten – der jedoch auch für kleine und mittlere Unternehmen aufgrund deren Flexibilität und Dynamik im Markt gangbar ist.

Doch erst bei der Umwandlung von passivem in aktives Wissen und der Umsetzung in die Tat werden Abläufe und Prozesse effizienter und besser gestaltet – für das Unternehmen entsteht ein Wettbewerbsvorteil.

"Tell me, and I'll forget.
Show me, and I may remember.
Involve me, and I'll understand."
(Chinesisches Sprichwort)

2. Einführung eLearning

Mitten im Informationszeitalter ist der permanente Zugriff auf eine kaum messbare Menge von Daten möglich. Die über Jahrtausende gewachsene Kultur von Wort, Schrift und Lehre erhält mit der rasanten Verbreitung von PCs und dem Internet fast unbegrenzte Möglichkeiten, Wissen jederzeit bereitzustellen und zugänglich zu machen. Begleitet wird dies von einem exponentiellen Anwachsen unseres Wissen, die Halbwertszeit von diesem sinkt stetig. Dies hat einen starken Einfluss auf die Arbeitswelt, Studien zeigen auf, dass die Halbwertszeit des Wissens eines Arbeitnehmers bei 3 Jahren liegt. Das heißt, nach Ablauf dieser Zeit ist nur noch die Hälfte der Qualifikation für die Ausübung des Berufes relevant.^[2]

Diesen Problemen begegnet man seit vielen Jahren durch den Einsatz von Technik in Form von sog. Lernmaschinen. Schon 1866 patentierte Halcyon Skinner seine Buchstabiermaschine.^[3] Ein seitlich angebrachter Hebel ließ auf der Vorderseite der Maschine ein Bild erscheinen (beispielsweise ein Pferd), über eine Schreibmaschinentastatur konnte der Lernende anschließend den richtigen Begriff eingeben. Die Apparatur akzeptierte jedoch auch Fehleingaben, erst das Nachfolgemodell von Herbert Aiken zeigte korrekte Eingaben an. Es folgten immer mehr Erfindungen – so wurden alleine 1936 in den USA ca. 700 Patente für Lernmaschinen angemeldet.

In der modernen Ausbildung haben sich technische Geräte wie beispielsweise Overheadprojektoren oder Videobeamer zur Unterstützung des Lehrenden fest etabliert.

Nicht nur in der Ausbildung erfolgt Wissensvermittlung mit technischer Unterstützung. Die wachsende Globalisierung von Unternehmen bei gleichzeitigem Informationsdruck erfordert weitergehende Konzepte und Lösungen, welche zum Beispiel mit Wissensmanagementsystemen abgebildet werden können. Es erfolgt somit ein Schwenk zur Nutzung elektronischer Medien, um Informationen zu generieren, zu speichern, zu organisieren und zu verteilen.

Die konventionellen Methoden des Wissenstransfers bekommen mit den Errungenschaften des Informationszeitalters eine neue Dimension. In wenigen Jahren entwickelte sich eine völlig neue Form der Wissensvermittlung und damit gleichzeitig ein neuer Markt von Bildungsangeboten, -methoden und -technologien.

Doch erst wenn Informationen sinnvoll in den Arbeitsablauf einbezogen werden, d.h. Wissen beim Einzelnen und dem Unternehmen aufgebaut wird, kann es als strategische Ressource im Unternehmen dienen. Diese Wissensvermittlung wird auch durch den Einsatz technischer Lösungen betrieben.

Mittels verschiedener Medien werden Informationen zu Lernstoffen aufbereitet und dem Lerner elektronisch zur Verfügung gestellt. Hier reicht die Funktion des Computers vom reinen „Präsentator“ von Lerninformationen bis hin zum Trainer, der individuelle Hinweise und weiterführende Tips gibt.

Mit dem Entstehen der New Economy haben sich gerade diese Unternehmen der Möglichkeiten des Internets bedient, um Mitarbeiter schneller und kostengünstiger im Bereich der betrieblichen Aus- und Weiterbildung zu schulen. Innovative Großunternehmen wie Siemens, BMW, SAP oder MLP folgten diesem Trend.^[4]

Immer mehr Unternehmen und Bildungsträger erkennen mittlerweile die Bedeutung des elektronischen Lernens als ein weiteres Element im „Bildungsmix“ aus unterschiedlichen Lehr- und Lernformen.

Die Diskussion verlagert sich von „Elektronisches Lernen - ja oder nein?“ hin zu „Elektronisches Lernen – wann und wie?“. Es geht um Konzepte, Lösungen und Strategien, wie dieses neue Medium im Bereich der Personalentwicklung als wissensförderndes Element etabliert werden kann.

2.1 Die ihk.online&medien.gmbh

Als 100%ige Tochter der Industrie- und Handelskammer (IHK) für Oberfranken Bayreuth ist die ihk.online&medien.gmbh spezialisiert auf die berufliche Qualifikation mit und durch Neue Medien.

Gegründet 1999, deckt die ihk.online&medien.gmbh mit 16 Mitarbeitern und Freiberuflern ein weites Spektrum an Produkten und Dienstleistungen ab.

- Beratungsdienstleistung
Konzeption von Aus- und Weiterbildungslösungen und Implementierung von eLearning im Unternehmen
- Standardlernkurse
Vertrieb von Kursen namhafter Hersteller aus den Bereichen IT, Standardsoftware, Netzwerktechnik, Programmiersprachen, Verhaltenstrainings und Fremdsprachen
- Prüfungscenter
Betrieb eines Prüfungscenter und Angebot von Prüfungen zur Erlangung weltweit anerkannter Zertifikate
- Erstellung individueller Lernmodule
Konzeption und Umsetzung von fachspezifischen Inhalten
- IT-Services
Betrieb und Administration von Lernplattformen und Beratung der Kunden im Bereich Netzwerksicherheit

Wichtiges Merkmal der ihk.online&medien.gmbh ist das Angebot der Nutzung einer Lernplattform für Firmen auf ASP-Basis. Unternehmen können dieses „virtuelle Bildungszentrum“ individuell für Ihre Mitarbeiter nutzen, um Standard-, oder auch individuelle Kurse unternehmensweit zu schulen.^[5]

2.2 Ausgangssituation und Ziel dieser Arbeit

Der Autor beschäftigt sich seit Ende 2000 mit der Thematik eLearning aus unterschiedlichen Blickwinkeln. Verschiedenste Projekte und Kundentermine im Rahmen der Tätigkeit bei der ihk.online&medien.gmbh im Bereich Projekte / Marketing / Vertrieb zeigen das folgende Bild:

- Das Wissen um die Thematik eLearning und die Vielfältigkeit der Einsatzmöglichkeiten ist im Bereich kleiner und mittlerer Unternehmen sehr gering. Mit eLearning realisierbare Vorteile sind dort oft unbekannt.
- eLearning wird oft nicht als ganzheitlicher Ansatz betrachtet. Einzelprojekte ohne entsprechende Beratung und Konzeption des eLearning-Anbieters bringen weder die erwünschten Erfolge noch die möglichen Vorteile.

Das Ziel dieser Arbeit ist nicht eine intensive Betrachtung einzelner Schwerpunkte, sondern eine allgemeine Betrachtung des Themas eLearning. Die Betonung liegt auf grundlegenden Konzepten und Strategien, den Anforderungen an die Mitarbeiter und das Unternehmen. So entsteht ein Leitfaden für Personalentwickler und Entscheider, wie eLearning im Unternehmen erfolgreich und gewinnbringend eingesetzt werden kann.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 1: Technologie als Spitze des Eisbergs^[6]

2.3 Methodischer Aufbau

Im ersten Abschnitt (d.h. Kapitel 3) folgen ausgehend von einer Übersicht unterschiedlicher Bildungsarten im KMU-Bereich eine Begriffsdefinition und ein historischer Abriss.

In diesem Abschnitt wird das Thema eLearning von der konzeptionellen Seite betrachtet – technische Aspekte bleiben weitgehend im Hintergrund. Die Betonung liegt auf unterschiedlichen Lehr- und Lernformen und auf der Frage, wie diese realisiert werden können.

Im zweiten Abschnitt (d.h. Kapitel 4) dieser Arbeit werden im Rahmen einer Potentialanalyse die verschiedenen Vorteile und Nachteile beim Einsatz von eLearning diskutiert.

Abschließend folgt im Kapitel 5 ein Überblick über die Vorgehensweise bei der Konzeption einer eLearning-Strategie im Unternehmen. Probleme und Erfolge, die mit einer solchen Strategie verbunden sind, werden aufgezeigt.

3. Das eLearning-Konzept

Noch vor einigen Jahren propagierten eLearning-Anbieter einen kompletten Wechsel in der Aus- und Weiterbildung. Von kompletten Streichungen von Präsenzseminaren und Umschulungen der Präsenztrainer war die Rede, Unternehmen wurden ermutigt, eLearning im großen Maßstab einzuführen. Vielfach blieben die Lernplattformen leer, die Kurse unbesucht – Lehrer und Lerner waren buchstäblich „überfahren“ angesichts der neuen Möglichkeiten. Die Konzeptlosigkeit erzeugte sowohl bei Lernern als auch Verantwortlichen häufig Missmut und Bedenken gegenüber dem Thema eLearning.

Um etliche Erfahrungen reicher wird heute ein ganzheitlicher Ansatz verfolgt: eLearning wird als weiteres Medium mit seinen spezifischen Vor- und Nachteilen in dem gesamten Prozess der betrieblichen Aus- und Weiterbildung eingebettet und wird so ein Bestandteil im „Bildungsmix“.

Das nachfolgende Kapitel beschreibt die Notwendigkeit für Aus- und Weiterbildung sowie verschiedene Elemente des genannten „Bildungsmix“.

Nach einer Definition des Begriffes eLearning wird das Thema vom nahe verwandten Bereich Wissensmanagement abgegrenzt und es werden Vergleiche zu weiteren Bildungsarten gezogen.

3.1 Fort- und Weiterbildung im Unternehmen

In Großunternehmen ist Personalentwicklung ein zentrales strategisches Thema. Das Potential der Mitarbeiter muss gezielt gefördert werden, um langfristig Wettbewerbsvorteile zu realisieren. Laut einer Umfrage des Instituts der deutschen Wirtschaft in Köln investierten 1998 deutsche Unternehmen ca. 34,3 Mrd. € für die Aus- und Weiterbildung ihrer Mitarbeiter.^[7]

Nachfolgend werden Gründe für die Durchführung von Fort- und Weiterbildungen aufgezeigt, nach einer Übersicht über die verschiedenen Bildungsarten folgt im Kapitel „Begriffsdefinition eLearning“ der Übergang in die eLearning-Thematik.

3.1.1 Notwendigkeit der Fort- und Weiterbildung

Flexibilität, d.h. die Reaktionsgeschwindigkeit auf Veränderungen im betrieblichen Umfeld, wird von kleinen und mittelständischen Unternehmen als größter Wettbewerbsvorteil gesehen.^[8]

Diese Flexibilität wird durch individualisierte Geschäftsprozesse und leistungsfähige, qualifizierte Mitarbeiter getragen. Angesichts einer immer schnelleren Entwicklung von Märkten und Technologien muss ein Unternehmen neue Wege finden, um gegenüber Mitbewerbern Wettbewerbsvorteile zu erzielen bzw. einen erreichten Vorteil zu verteidigen und auszubauen.

Weitere Gründe für die Weiterbildung sind:^[9]

- Kürzere Produktlebenszyklen
- Zunehmende Markt- und Kundenorientierung
- Zwang zu Leistungs-, Struktur und Prozessinnovationen
- Kürzere Halbwertzeit des Wissens
- Erwartungshaltung der Mitarbeiter im Bereich Weiterbildung

Im Rahmen der Personalentwicklung^[10] begegnet man den Anforderungen mit einem Bündel aus betrieblichen Bildungsmaßnahmen. Schlussendlich geht es um die Frage, wie das Unternehmen schneller als die Konkurrenz lernen kann, um eine strategische Erfolgsposition zu realisieren und zu halten.^[11]

3.1.2 Bildungsarten

Beschränkt man sich auf den Trainingsbereich innerhalb der betrieblichen Aus- und Weiterbildung, lässt sich zwischen zwei Trainingsarten unterscheiden.

- Klassische Trainings (face-to-face)
Seminare werden direkt mit einem „Lehrer“ absolviert
- Medienbasierte Trainings (non-face-to-face)
Seminare werden ohne „Lehrer“ absolviert

Innerhalb der Trainingsarten sind verschiedenste Lehrmethoden möglich.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 2: Arten der betrieblichen Aus- und Weiterbildung^[12]

Erkennbar ist, dass die Durchführung durch einen Lehrer eine Orts- und Zeitgebundenheit des Lernenden bedingt. Bei den meisten medienbasierten Trainings fehlt jedoch die Interaktion mit dem Lehrer und anderen Lernenden.

3.2 Begriffsdefinition eLearning

Der Begriff eLearning wird stark im Zusammenhang mit internet- oder intranetbasiertem Training verwendet. Es steckt jedoch weit mehr dahinter, wie im Rahmen einer Definition und der Entwicklung des eLearnings aufgezeigt wird.

Im folgenden Schritt werden weitere Unterscheidungsmerkmale für eLearning aufgezeigt.

3.2.1 Definition

Das Wort eLearning gehört der Familie der e-Begriffe an und hat sich wie viele andere Ausdrücke dieser Begriffswelt inzwischen im allgemeinen Sprachgebrauch etabliert. Somit ist es fast genauso geläufig wie einer der ersten e-Begriffe, das Wort „eMail“. Doch im Gegensatz hierzu ist eLearning ein sehr weitläufiger Begriff, zu dem etliche Definitionen oder Erklärungsversuche in den Unternehmen und der Literatur kursieren.

Das „e“ im Begriff eLearning steht für electronic. „eLearning“ bedeutet nach der wörtlichen Übersetzung „elektronisches Lernen“. Elektronisch bezieht sich hier auf die elektronische Informationsverarbeitung, also den Einsatz elektronischer, d.h. computer-gestützter Systeme.

Auch wenn die e-Begriffe häufig im Umfeld des Internets verwendet werden, gibt es auch Begriffe wie „eBook“ die direkt nichts mit dem Internet zu tun haben. Ähnlich verhält es sich auch mit eLearning. Es werden sowohl internet-gestützte als auch internet-unabhängige Lernmethoden hierunter definiert.^[13]

Ein weitere Definition trifft die American Society for Training & Development (ASTD).

„E-learning: Covers a wide set of applications and processes, such as Web-based learning, computer-based learning, virtual classrooms, and digital collaboration. It includes the delivery of content via Internet, intranet/extranet (LAN/WAN), audio- and videotape, satellite broadcast, interactive TV, and CD-ROM.“^[14]

Diese Definition verdeutlicht, dass eLearning keine Technologie und auch keine auf eine Technologie beschränkte Lehrmethode ist, sondern ein ganzes Bündel von Technologien (beispielsweise Internet, Kassette, oder auch CD) und Methoden (beispielsweise direktes Lernen oder auch das virtuelle Klassenzimmer) in sich vereinigt.

Dr. Lars Satow definiert eLearning treffend als eine Strategie für den Einsatz von computer- und internetbasierten Lerntechnologien.^[15] Ziel von Dienstleistern der eLearning-Branche sollte es sein, dieses Verständnis von eLearning bei den Unternehmen aufzubauen. Kapitel 5 beschreibt, wie sich eine solche Strategie definieren lässt.

Ein weiteres häufig gebrauchtes Schlagwort im eLearning-Umfeld ist das Wort „Content“. Aus dem Englischen zu übersetzen mit „Inhalt“ sind unter Content alle informationstragenden Elemente die innerhalb eines eLearning-Systems eingesetzt werden zu verstehen. So finden sich hier, angefangen bei reinen Textdarstellungen über Graphiken und Animationen bis hin zu interaktiven Fallstudien und Video- und Audiosequenzen, die verschiedensten Formen der Visualisierung von Information.

3.2.2 Kernelemente im eLearning

eLearning kann durch verschiedene Polarisierungen näher definiert werden:^[16]

- eLearning ist personal oder organisational,
d.h. es kann sich an einzelne Personen und Gruppen als auch an ganze Organisationen richten
- eLearning ist lokal oder verteilt,
d.h. es können sowohl direkt verfügbare Medien (wie eine CD) als auch verteilte Informationen über das Internet zum Lernen herangezogen werden
- eLearning ist synchron oder asynchron,
d.h. die Kommunikation kann sowohl in synchronen Medien wie Chat oder Videokonferenz als auch über asynchrone Medien wie eMail oder Foren erfolgen
- eLearning ist individuell oder kollaborativ,
d.h. es kann also sowohl durch den Einzelnen alleine erfolgen, aber auch Gruppen können gemeinsam an Fallstudien arbeiten
- eLearning ist statisch oder interaktiv,
d.h. Kurse können statisch wie ein Buch aufgebaut sein, es können aber auch interaktive Fallstudien oder beispielsweise Simulationen eingesetzt werden

Der Einsatz von eLearning bedeutet eine gewisse Mentalitätsänderung welche sowohl auf Seiten des Lerners erfolgt, als auch sich in der Unternehmenskultur niederschlagen sollte:^[17]

- Eigenverantwortliches Lernen
Im Rahmen seiner Aufgaben und Fähigkeiten bestimmt der Mitarbeiter sowohl den Lernbedarf, als auch den Lernweg und die Lernform
- Coaching statt Lehren
Um den oben genannten Prozess zu durchlaufen benötigt der Mitarbeiter professionelle Unterstützung, u.a. durch die Personalentwicklung. Es muss eine Rollenumverteilung erfolgen, d.h. frühere Lehrer und Trainer werden immer mehr zu Coaches, die den Bildungsprozess begleiten und unterstützen
- Arbeit = Lernen
Die Abgrenzung von Arbeit und Lernen weicht auf, die moderne Kommunikation ermöglicht beispielsweise im Rahmen eines Intranets eine Verwebung von Arbeit und parallel ablaufendem Lernen
- Lernen wird zeit- und ortsunabhängig
Statt fixierter Lernorte wie Seminarräumen oder Hochschulen und Lernzeiten anhand eines Stundenplans ermöglicht das eLearning eine Abkopplung von zeitlichen und örtlichen Vorgaben – jeder Arbeitsplatz kann zum Lernplatz werden
- Lernen wird individuell
Statt an theoretischem schulbuchartig fixiertem Wissen orientieren sich Lerninhalte an realen und aktuellen Problemstellungen. Ein Anfangstest kann Lerninhalte an die spezifischen Bedürfnisse des Lerners anpassen.

Auf die einzelnen Punkte wird im weiterem Verlauf nochmals eingegangen.

3.2.3 Technische und didaktische Entwicklung

Schon lange vor den Anfängen des Internets (vertreten durch das ARPANET) wurden erste Versuche unternommen, Computer für die Ausbildung zu nutzen. Das Wissen um die Entwicklung des eLearnings erklärt viele heute angewandte Vorgehensweisen.

Insgesamt kann man drei verschiedene Phasen der Entwicklung unterscheiden. Diese zeigen den Ursprung und die Herkunft unterschiedlicher Methoden, die auch heute noch angewandt werden. Die erste Phase begann 1950 und endete 1980, geprägt vom Gedanken von CAI (computer-aided-instruction)^[18]

3.2.3.1 1950 – 1980: CAI (computer-aided-instruction)

1950 entwickelte das MIT (Massachusetts Institute of Technology) den ersten Computer für die Pilotenausbildung.

B.F. Skinner veröffentlicht 1958 (das Jahr der Gründung von ARPA) einen Artikel über Teaching Machines. Die zentrale Aussage ist hier, dass Lernen durch ein unmittelbares, positives Feedback gefördert wird, während sich Bestrafung negativ auswirkt. Lernen soll in kleinen Schritten mit einem langsam ansteigenden Schwierigkeitsgrad erfolgen.

1960 beginnt Donald Bitzer basierend auf Skinners Konzept und seinen mechanischen Lehrmaschinen mit der Entwicklung des PLATO (Programmed Logic Automated Teaching Operations) Systems, des weltweit ersten multimedialen Ausbildungssystems welches beispielsweise mit Chat die Kommunikation der Lernenden untereinander fördert.

1965 zieht der Autor Robert Gagne in seinem Werk „Conditions of Learning“ einen Schlussstrich unter die damals allgemein verbreitete Vorstellung, dass es eine optimale Instruktion für Wissen aller Art geben kann. Gagne unterscheidet verschiedene Wissensarten und fordert entsprechend angepasste Lehrstrategien – ein wichtiger Punkt für die didaktische Entwicklung des eLearning.

1969 entwickelt Fred Keller die Idee der modularen Lerneinheiten. Ausgehend von einem Anfangstest schneidet er Lerninhalte auf die Fähigkeiten der Lerner zu, und legt so den Grundstein für das personalisierte und selbstgesteuerte Lernen (PSI – Personalized System of Instruction).

1974 definiert der Philosoph Ted Nelson den Begriff Hypertext als eine neuartige Verknüpfung von Texten, um somit Wissensnetze zu generieren.

Durch die schnelle Entwicklung bis 1980 erfolgt ein Umdenken beim Einsatz von Didaktik im eLearning. Es folgt ein Schwenk von der reinen Instruktion zum Training. Die 80er Jahre stehen unter dem Schlagwort CBT (computer-based-training).

3.2.3.2 1980 – 1990: CBT (computer-based-training)

1981 veröffentlicht Patricia Cross das Buch „Adults as Learners“. Sie fordert, das Lernen als kontinuierlichen Prozess zu begreifen, welcher nicht mit dem Verlassen der Schule endet, sondern einen Menschen lebenslang begleitet. Die Idee des „lebenslangen Lernens“ ist geboren.

Im selben Jahr erscheint das Buch „Mindstorms: Children, Computers, and Powerful Ideas“ von Seymour Papert. Dieser kritisiert die früheren Versuche, den Lernenden durch den Computer zu programmieren. Seine Forderung, dass der Mensch den Computer programmiert und hierbei lernt, resultiert in der Entwicklung der Programmiersprache „LOGO“ für Kinder.

1986 veröffentlicht Karl-Erik Sveiby das erste Buch über Wissensmanagement. Er beschreibt die Problematik der Organisation und Verteilung von Wissen in Unternehmen und dass Wissen nicht nur organisiert, sondern auch erlernt werden muss, um Anwendung zu finden.

Immer mehr Unternehmen produzieren nun multimediale Lerneinheiten. Aufgrund verschiedenster Trends und Technologien erfolgt eine erste Standardisierung.

1988 entwickelt das Aviation Industry CBT Comittee (AICC) erste Richtlinien für den Einsatz von CBTs in der Luft- und Raumfahrtindustrie. Basierend auf diesen Richtlinien wird der eLearning Standard SCORM (Sharable Content Object Reference Model) entwickelt.

Seit 1990 ist die Entwicklung geprägt durch das Internet – es erfolgte eine Umsetzung der in den Jahrzehnten zuvor entwickelten didaktischen und technischen Möglichkeiten mit den Methoden des Internets. Die Zeit des WBT (web-based-trainings) und des eLearnings, wie es vielfach verstanden wird, beginnt.

3.2.3.3 Ab 1990: WBT (web-based-training)

Mit der „Erfindung“ des Internet durch Tim Berners-Lee in den Jahren 90/91 am europäischen Kernforschungszentrum CERN in Genf verlieren die computer-basierte Trainings schnell an Bedeutung.

Der HTML-Standard schafft vollkommen neue Möglichkeiten zur Informationspräsentation und vor allem zur Verknüpfung von Information.

Immer mehr Unternehmen drängen in den entstehenden Markt, sei es als Anbieter von Lernplattformen oder auch von reinen Inhalten (d.h. als Content Provider). Beratungsunternehmen konzipieren und strukturieren den Einsatz von eLearning in Unternehmen.

Im Jahr 2000 bündelt der SCORM-Standard die eLearning-Richtlinien verschiedener Organisationen zu einem einheitlichen Standard. Dieser basiert auf XML, der Weiterentwicklung von HTML. Informationen werden nun mit beschreibenden (semantischen) Zusatzinformationen (sog. Meta-Tags) versehen und können somit in verschiedenen Lernmodulen immer wieder verwendet werden.

3.2.4 Situation heute

Die aktuelle Situation bringt Michael Parmentier (Direktor, Readiness & Training – US Department of Defence) bei der Learntec 2001 mit dem Satz „elearning has moved from possibility to mainstream - from ‚will we?’ to ‚how will we?’ “ auf den Punkt.^[19]

eLearning mit all seinen Technologien und didaktischen Konzepten ist bereit, im Rahmen der Aus- und Weiterbildung als neues, weiteres Medium in die Unternehmen einzuziehen.

Dies jedenfalls ist die Sichtweise von Anbietern bzw. großen strategisch orientierten Unternehmen und Organisationen. Die Euphorie der ersten Jahre ist heute jedoch merklich gedämpft. Schlecht umgesetzte eLearning-Konzepte kosteten großen Unternehmen in der Vergangenheit Millionenbeträge und scheiterten hauptsächlich an der fehlenden Akzeptanz der Lerner.

Aufgrund dieser Erfahrungen agieren mit der Thematik vertraute Personalentwickler vorsichtig und suchen nach neuen und sicheren Strategien für die Einführung von eLearning.

Eine Umfrage im Juli 2001 bei CIO.com zeigt, dass 83% der befragten Unternehmen keinerlei eLearning-Projekte planen - obwohl viele das große Potential von eLearning erkannt haben.^[20]

Verschiedene Gespräche mit Unternehmen bestätigen diese Umfrage in folgenden Punkten:

- Weiterbildung im Allgemeinen und eLearning im Speziellen wird häufig kein strategischer Stellenwert in der Unternehmenspolitik eingeräumt.
- In Personalabteilungen liegt zu wenig Wissen um die Thematik eLearning, über Einsatzmöglichkeiten im Rahmen der Weiterbildung und über mögliche Potentiale vor.
- Unsicherheit über die Zukunftsfähigkeit von eLearning wird begleitet von wenig Vertrauen in Dienstleister und Produkte.
- Wirtschaftliche Probleme rücken die Aufmerksamkeit weg von Aus- und Weiterbildung, Entscheidungen über innovative Konzepte werden verschoben.

3.3 Abgrenzung eLearning - Wissensmanagement

Tagtäglich wächst die Menge der verfügbaren Informationen, das Internet ermöglicht den Zugriff auf mehrere Milliarden Webseiten.

Viele Unternehmen haben es sich zur Aufgabe gemacht, dass Wissen im eigenen Unternehmen zu organisieren und zu strukturieren – ohne wirklich zu wissen, wie viel Wissen im Unternehmen und vor allem in den Köpfen der Mitarbeiter vorhanden ist.

Lernen und Wissen sind stark miteinander verbunden. Somit ist eLearning eng mit dem Begriff Wissensmanagement (auch Knowledge Management) verknüpft. Das nachfolgende Kapitel beschreibt Übereinstimmungen, aber auch Unterschiede zwischen beiden Themen.

3.3.1 Definition Wissensmanagement

Unter Wissensmanagement versteht man ein Managementkonzept mit dem Ziel, Geschäftspotentiale von Wissen bewusst wahrzunehmen und intensiv auszuschöpfen. Am Ende stehen die Festigung und der Ausbau der eigenen Wettbewerbsposition.^[21]

Definition von „Wissen“:^[22]

- Daten
in einem Medium gespeicherte elementare Zeichen (z.B. 200)
- Informationen
Daten, die eine Bedeutung haben (z.B. 200 Grad Celsius an einem Messpunkt innerhalb einer Maschine)
- Wissen
ermöglicht das Handeln und besteht aus vernetzten Informationen (z.B. 200 Grad Celsius an diesem Messpunkt sind zu wenig, ein bestimmter Prozess kann nicht 100%ig ablaufen)

Wesentlich für das eLearning ist eine weitere Unterscheidung zwischen implizitem und explizitem Wissen:

- Implizites Wissen
ist „in den Köpfen“ von Personen und kann somit nur von Person zu Person weitergegeben werden
- Explizites Wissen
ist unabhängig von einer Person und kann auf unterschiedlichen Medien gespeichert werden

3.3.2 Kernprozesse im Wissensmanagement

Die wesentlichen Prozesse lassen sich folgendermaßen visualisieren:^[23]

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 3: Kernprozesse des Wissensmanagements^[24]

Im ersten Schritt erfolgt das Lokalisieren bzw. Dokumentieren von bestehendem Wissen beispielsweise durch die Ablage von Dokumenten in einem Intranet. Indexsysteme zeigen, wo und wie dieses Wissen gespeichert ist.

Wissen soll nun weitergegeben und wiederverwendet werden. Dieser Transfer erfolgt zwischen Personen und Gruppen – sowohl innerhalb des eigenen Unternehmens als auch zwischen verschiedenen Unternehmen.

Abschließend beginnen Prozesse, die sich auf den Erwerb von neuem Wissen konzentrieren, beispielsweise wenn eine Person in einem Lernprozess hinzulernt. Einzelne oder Gruppen generieren etwa im Rahmen der sog. eCollaboration neues Wissen. eCollaboration steht in diesem Zusammenhang für die elektronisch gestützte Zusammenarbeit von Mitarbeitern im Rahmen von virtuellen Teams, welche weltweit verteilt gemeinsam an Problemstellungen arbeiten.

Unternehmen durchlaufen diese drei Schritte und generieren so implizites und explizites Wissen. Bei allen Prozessen steht der Mensch im Mittelpunkt. Unterstützt werden die Abläufe von elektronischen Systemen, die als Werkzeuge fungieren.

3.3.3 Verzahnung Lernen und Wissensmanagement

eLearning unterstützt die Kernprozesse im Wissensmanagement auf folgende Weise:^[25]

Wissen lokalisieren und dokumentieren:

- Moderne Lernplattformen erlauben ein Skillmanagement, d.h. die Verwaltung mitarbeiterspezifischer Kompetenzprofile. Diese dienen als Ausgangsbasis für sog. Wissensträgerlandkarten (Yellow Pages). Im Gegenzug ermöglicht das stärker an strategischen Unternehmenszielen orientierte Wissensmanagement die Konzentration auf die benötigten Skills.
- Lernplattformen organisieren und verwalten Lerninhalte, d.h. didaktisch überarbeitetes explizites Wissen, und dienen so neben Dokumentenmanagement- oder Data Warehouse-Systemen als Bezugsquelle für Wissen.

Wissen transferieren und verteilen

- eLearning ist im Rahmen des computer-basierten Wissensmanagement ein elementares Instrument für die Verteilung von Wissen. Spezifische Lernobjekte können über das Intra- oder das Internet ortsunabhängig zur Verfügung gestellt werden. Diese Lernobjekte werden häufig im Rahmen von Wissensmanagement entworfen und erstellt.
- Auch die Weitergabe von implizitem, d.h. nicht datenmäßig erfasstem Wissen ist über Kommunikationsschnittstellen in einer Lernplattform möglich, beispielsweise über Video-Konferenzsysteme oder Chat. Im Wissensmanagement genutzte Methoden wie eCollaboration bauen auch auf diesen Technologien auf.

Wissen generieren

- Wissensgenerierung ist ohne ein Lernen des Einzelnen nicht möglich. eLearning kann in der gesamten Bandbreite der Möglichkeiten der Wissensvermittlung eingesetzt werden.
- Autorenwerkzeuge im eLearning erlauben das Anlegen neuer Lernobjekte zu neuen Themen. Diese werden wiederum in der Gesamtstruktur hinterlegt. Somit beginnt der gesamte Prozess des Wissensmanagements von vorne.

3.3.4 Zusammenhang von Lernen und Wissensmanagement

Wissensmanagement bedeutet, im Unternehmen vorhandenes Wissen zum Nutzen des Unternehmens besser zu erschließen.

Ziel der Aus- und Weiterbildung ist es, durch effektive Wissensvermittlung (das Lernen) dieses „Wissen“ zu einem „Beherrschen“ d.h. zu Kompetenz weiterzuentwickeln.^[26]

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 4: Zusammenhang Wissensmanagement / Lernen^[27]

Wissen ist somit für das Unternehmen nur relevant und wertvoll, sobald dieses beherrscht wird, d.h. eine entsprechende Fähigkeit (engl. skills) oder Kompetenz (engl. competencies) aufgebaut worden ist. Schlussendlich bleibt es dann eine Frage der Motivation, ob Mitarbeiter mit dieser aufgebauten Kompetenz Geschäftsaufgaben und –probleme lösen können.

Häufig wird diskutiert, ob Wissensmanagement oberhalb oder unterhalb des eLearnings einzugliedern ist. eLearning deckt etliche Teilbereiche des Wissensmanagements ab, gleichzeitig ist aber das Wissensmanagement auch Zulieferer von Inhalten für eLearning.

Innovative Unternehmen entwickeln daher gemeinsame Strategien für den parallelen Einsatz von eLearning und Wissensmanagement. So entstehen übergreifende softwaretechnische Funktionalitäten. Lernplattformen verwalten komplette Kurse, während dokumentenorientierte Wissensmanagementsysteme einzelne Lernobjekte verwalten und zur Verfügung stellen können.

3.3.5 Problemfelder eLearning / Wissensmanagement

Auch wenn obige Ausführungen die möglichen Synergien aufzeigen, existieren in der Praxis begrifflich getrennte Welten und parallele, kaum aufeinander abgestimmte Projekte. Es gilt, verschiedene strategische, organisatorische und politisch-kulturelle Grenzen zu beseitigen, wie die folgende Tabelle zeigt:^[28]

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Tab. 1: Typische Unterschiede zwischen eLearning und Wissensmanagement^[29]

3.3.6 Gemeinsame Zukunft

Trotz der beschriebenen Unterschiede und Probleme, die auftreten können, existieren Visionen über eine „gemeinsame Zukunft“ von eLearning und Wissensmanagement.^[30]

So formuliert Prof. Rolf Pausch:

„Organisiertes Lernen verbindet sich durch die neuen Technologien verstärkt mit informellen Formen des Lernens. Die Grenze zwischen Information und gezieltem/intendiertem Lernen wird fließend. Wissensmanagement und Training sind zunehmend miteinander verzahnt.“^[31]

Einzelne eLearning-Anbieter konzipieren sog. Learning-Content-Management-Systeme (LCMS) als auch spezielle Autorenwerkzeuge, welche die folgenden Funktionalitäten aufweisen sollen:^[32]

- Einfache Autorenwerkzeuge erlauben es jedem Mitarbeiter, sein Wissen in kleine „Lernobjekte“ zu verwandeln. Ein Vorteil gegenüber dokumentenbasierten Wissensmanagementsystemen ist hier die Integration didaktischer Komponenten, die das Lernen, d.h. den Wissenstransfer, leichter gestalten.
- Diese Lernobjekte werden in einem LCMS strukturiert und standardisiert verwaltet und erlauben darauf aufbauend die Erstellung individueller Lernkurse.

Dies stellt den ersten notwendigen Schritt hin zu sog. Integrierten Lern-/Arbeitsplätzen (ILA - Siehe Kapitel 3.4) dar, an denen eLearning und Wissensmanagement zu einer Einheit verschmelzen.

3.4 eLearning als Schichtmodell

Die letzten Ausführungen beschrieben die Integration von eLearning und Wissensmanagement in einer sehr hohen Komplexität. Dies setzt strategische Konzeption, eine passende Unternehmenskultur und entsprechende Ressourcen voraus.^[33]

Gerade im Bildungsbereich ist die Akzeptanz von neuen Methoden und Technologien durch den Lernenden essentiell. Um diesem Wunsch genüge zu tun und auch Personalentwicklern die Möglichkeit zu geben mit kurzfristigen Erfolgen (engl. „quick-wins“) die Durchführbarkeit zu demonstrieren, kann eLearning ebenso wie Wissensmanagement stufenweise und modular eingeführt werden.

In diesem Zusammenhang spricht man auch von Electronic-Learning-Systems (ELS) als Mensch-Maschine-Systemen, welche für unterschiedliche Aus- und Weiterbildungsprozesse immer wieder neu gestaltet werden müssen. Die nachfolgenden Kapitel zeigen anhand eines 4-Schichten-Modells eLearning-Systeme unterschiedlicher Komplexität.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Tab. 2: 4-Schichten Modell eines ELS^[34]

In einfachen ELS (d.h. von geringer Komplexität) können mit den ersten beiden Schichten Inhalte und Anwendungen konzipiert und realisiert werden. Mit steigenden Anforderungen wird die Integration einer weiteren dritten Schicht, d.h. einer Lernplattform notwendig. In der nächsten Entwicklungsstufe entstehen in Kombination mit einem Wissensmanagementsystem integrierte Lern- und Arbeitsplätze (ILA). Diese trennen den Lernprozess nicht mehr vom Arbeitsprozess ab, sondern machen diesen in einer Einheit für den Mitarbeiter verfügbar.

3.4.1 Schicht: Inhalte

Die Inhaltsschicht enthält Lernobjekte und Beziehungen zwischen diesen. Jedes Lernobjekt trägt einen gewissen Lerninhalt in beliebiger multimedialer Form (Text, Graphik, Animation etc.) und führt somit zum Erwerb von Kenntnissen, Fähigkeiten und Qualifikationen.

Lernobjekte werden durch sog. Drehbücher beschrieben, in diesen werden auch die Beziehungen entsprechend verankert. Diese sind entweder logischer oder didaktischer Natur.

Lerninhalte werden anschließend in die Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen eingebunden. Hier ist es notwendig, die folgenden Punkte zu klären:

- Zuständigkeit für Lehrprozesse
- Festlegung von Einstiegsqualifikation und Anzahl der Lerner
- Festlegung von raum-/zeitlichen Dimensionen der Lehr-/Lernprozesse
- Festlegung Budget und weiterführende Maßnahmen

Hier ist festzustellen, dass die Inhaltsschicht auch als Grundlage der standardmäßigen betrieblichen Aus- und Weiterbildungsplanung dient – und nicht alleine auf das elektronische Lernen beschränkt ist. Dafür ist es jedoch notwendig, Lerninhalte noch genauer zu spezifizieren als dies bei vielen Präsenzseminaren der Fall ist.

Nach Definition der Inhaltsschicht können sowohl reine Präsenz- als auch reine elektronische Seminare durchgeführt werden. Es sind aber auch beliebige Mischformen, sog. hybride Lernformen (engl. blended learning) konstruierbar.

3.4.2 Schicht: Anwendungen

Die Anwendungsschicht beinhaltet Software, d.h. Programme die die folgenden Prozesse unterstützen:

- Erstellung von Lerninhalten (Autorenwerkzeuge)
- Erstellung und Organisation von Lerninhalten (Content-Creation-Systeme)
- Unterstützung von Tutoren (Tutoren-Systeme)
- Präsentation von Lerninhalten (beispielsweise CBT / WBT)

3.4.2.1 Autorenwerkzeuge

Mit Autorenwerkzeugen werden Wissensinhalte multimedial aufbereitet und umgesetzt, dieser Prozess der sog. „Content-Entwicklung“ bedarf einer genauen Konzeptionsphase, um zielgruppengerechtes Lernen zu ermöglichen. Eingebettet in ein didaktisches Konzept entstehen Kurse, welche als WBT oder auch CBT umgesetzt werden können. Professionelle Autorenwerkzeuge sind konzept-ungebunden, d.h. dem Autor ist der Einsatz eines beliebigen didaktischen Konzeptes möglich – es gibt keine Vorgaben oder Einschränkungen durch das Werkzeug. Im Gegenzug kommen im Rahmen von Wissensmanagementinitiativen „einfache“ Autorenwerkzeuge zum Einsatz, die es einzelnen Mitarbeitern ermöglichen, ihr Wissen in einer Vorstufe zu einem fertigen Lernmodul auf sehr einfache Art zu erfassen.

3.4.2.2 Content-Creation-Systeme

Immer häufiger kommen mittlerweile sog. Content-Creation-Systeme (CCS)zum Einsatz. Diese integrieren zum einen die Funktionalität bestehender Autorenwerkzeuge, ergänzen diese aber zum anderen um Funktionen für die Inhalte- und Modulverwaltung. Teilweise erfolgt auch eine Einbettung einer rudimentären Lerner-Verwaltung, ebenso wie Kommunikationsschnittstellen für die Lerner und Lehrer.

Unternehmen, die in großem Umfang elektronische Schulungen anbieten, benötigen sehr schnell gut strukturierte Übersichten über die zur Verfügung stehenden Lernobjekte. Der Einsatz von CCS erlaubt hier die schnelle individuelle Zusammenstellung von Kursen für einzelne Lerner.

3.4.2.3 Tutorensysteme

Autorenwerkzeuge und Content-Creation-Systeme konzentrieren sich auf die Konzeption und Erstellung von Lernmodulen.

Tutorensysteme begleiten den Schritt danach – den Schritt des Lernens und Lehrens. Sie unterstützen die Tutoren (manchmal auch TeleCoaches genannt) bei der Betreuung des Lernenden. Hier werden u.a. Wissensprofile des Tutors abgebildet, die den Lernern die schnelle Zugriffsmöglichkeit auf den richtigen Ansprechpartner ermöglichen.

Eine Lerner- und Kursverwaltung erlaubt die Kontrolle des Lernfortschritts anhand der effektiven Lernzeiten. Nimmt der Tutor Einblick in bearbeitete Fragen und Übungen, kann eine individuelle Betreuung des Lernenden und eine Kontrolle von dessen Lernfortschritt erfolgen. Das Tutorensystem kann auch die Erstellung, Pflege und Aktualisierung bestehender Lerninhalte durch den Tutor vereinfachen.

3.4.2.4 CBT / WBT

WBTs (web-based-trainings) sind komplett programmierte Lerneinheiten, welche meistens über einen Browser wie beispielsweise Internet Explorer über das Inter- oder Intranet abrufbar sind. Diese Lerneinheiten enthalten einen klar abgegrenzten Lerninhalt, welcher basierend auf der Inhalte-Schicht (s.o.) von den WBT-Programmierern entsprechend umgesetzt worden ist.

WBTs sind zusammen mit den medienbasierten (beispielsweise auf CD gelieferten) CBTs (computer-based-trainings) die Grundbausteine für jedes eLearning-System.

Auch wenn das Interesse an CBTs in den letzten Jahren stark gesunken ist, so gibt es dennoch immer wieder Ansatzpunkte, Informationen beispielsweise auf CD oder anderen Medien und nicht via Internet zum Lerner zu bringen. Als Beispiel sind hier Sprachkurse zu sehen, welche aufgrund der Fülle von Video- und Audiosequenzen bestehende Leitungskapazitäten sprengen.

Kombinationsmöglichkeiten bestehen beispielsweise bei Produktinformationen. Hier können Daten, die nicht einer hohen Aktualisierungshäufigkeit unterworfen sind, wie beispielsweise eine Videosequenz eines Produktes, auf CD ausgeliefert werden. Der zu schulende Mitarbeiter erhält die aktuellen Preis-Informationen über das Internet.

3.4.3 Schicht: Plattformen

Unternehmen, die mehr Erfahrung im Bereich eLearning gesammelt und dieses für eine große Anzahl von Lernern einsetzen haben, besitzen eine Vielzahl von zu verwaltenden und zu koordinierenden Elementen. Lernplattformen oder auch Learning-Management-System genannte Anwendungen können hier eine Vielzahl von Funktionen für Management und Administration übernehmen:

- Verwaltung der WBTs / CBTs
- Koordination von Tutorensystem und Prüfungsmodulen
- Organisation von elektronischen Beratungssystemen

Professionelle Lernplattformen koordinieren jedoch nicht nur den Einsatz von eLearning, sondern unterstützen die Personalentwicklung mit ganzheitlichen Funktionalitäten auch im Präsenzbereich:

- Aufnahme, Verwaltung und Abbildung von Wissensprofilen beispielsweise für Wissensträgerlandkarten (Skillmanagement)
- Planung der individuellen Weiterbildung des Lerners
- Steuerung kompletter Kurse / Trainings / Studiengänge
- Bildungscontrolling

Ein LMS stellt des weiteren verschiedene Möglichkeiten zur synchronen und asynchronen Kommunikation wie Chat, Videokonferenzen, Foren und Emailfunktonalität zur Verfügung.

[...]

---

^[1] vgl. Pressemitteilung Netzwerk „E-Learning und Unternehmensentwicklung“
Dr. Christoph Meier - Fraunhofer IAO (Stuttgart) vom 28.08.02

^[2] vgl. Geyken, et al. (1996) S. 4

^[3] vgl. Mager, R.F. (1959) S. 31 - 37

^[4] vgl. Satow, L. unter http://userpage.fu-berlin.de/~satow/kap1.htm

^[5] vgl. Unternehmensprospekt / Webseite http://www.ihk-lernen.de

^[6] vgl. IMC AG unter http://www.im-c.de/homepage/consulting_consulting.htm

^[7] vgl. Larmann, W. (2001) S. 4

^[8] vgl. Merk, R. (1998) S. 88

^[9] vgl. Waschkowski, H. (1994) S. 42

^[10] Weitere Betrachtung Personalentwicklung findet sich in Kapitel 5.1

^[11] vgl. Waschkowski, H. (1994) S. 42

^[12] vgl. Bock, P. (2001) S. 25

^[13] vgl. Back, et al. (2001) S. 28 f.

^[14] vgl. http://www.learningcircuits.org/glossary.html#E

^[15] vgl. Satow, L. unter http://userpage.fu-berlin.de/~satow/kap1.htm

^[16] vgl. Seufert, et al. (2001) S. 13

^[17] vgl. Glatt, T. (2002), S. XVIII ff.

^[18] vgl. Satow, L. unter http://userpage.fu-berlin.de/~satow/kap2.htm

^[19] vgl. Satow, L. unter http://userpage.fu-berlin.de/~satow/kap2.htm

^[20] vgl. http://www.cio.com/poll/073101.html

^[21] vgl. Back, et al. (2001) S. 55 f.

^[22] vgl. Back, A. (2001) Kapitel 7.1 / S. 2

^[23] vgl. Back, A. (2001) Kapitel 7.1 / S. 3 f.

^[24] in Anlehnung an von Krogh / Ichijo / Nonaka (2000), S. 261

^[25] vgl. Back, et al. (2001) S. 62 ff.

^[26] vgl. Back, et al. (2001) S. 58 f.

^[27] in Anlehnung an Back, A. (2001), Kapitel 7.1 / S. 7

^[28] vgl. Back, A. (2001) Kapitel 7.1 / S. 5 f.

^[29] in Anlehnung an Back, A. (2001) Kapitel 7.1 / S. 5-6

^[30] vgl. Back, A. (2001) Kapitel 7.1 / S. 8 f.

^[31] Prof. Rolf Pausch, Uni Köln, in einem Vortrag im Rahmen des Workshops „Netz und TV-basiertes Lernen in KMU und Großunternehmen“ an der LEARNTEC 2000

^[32] vgl. Back, A. (2001) Kapitel 7.1 / S. 8 f.

^[33] vgl. Seibt, D. (2001) Kapitel 3.3 / S. 5 - 12

^[34] in Anlehnung an Seibt, D. (2001) Kapitel 3.3 / S. 5