Wie können Führungspersonen von Trainern aus dem Sport lernen ihre Mitarbeiter intrinsisch zu motivieren, um das Engagement der Mitarbeiter zu steigern? Diese Thesis stellt sich dieser Frage.
Die Gallup Studie untersucht jährlich den Zusammenhang zwischen Motivation, emotionaler Bindung und Arbeitsleistung von Mitarbeitern. Anhand der Ergebnisse dieser Studie wird deutlich, dass Mitarbeiter in Unternehmen wenig bis gar nicht motiviert sind und demnach offensichtlich die Instrumente zur Mitarbeitermotivierung von Unternehmen nicht greifen.
Diese Thesis soll aufzeigen, dass der bisher von Unternehmen oft gewählte Weg der extrinsischen Motivation der Mitarbeiter auf Dauer der falsche Weg ist. Im Sport baut alles auf der intrinsischen Motivation auf, da hier bereits die Erkenntnis gereift ist, dass Menschen die von außen dauerhaft motiviert werden müssen es nie bis an die Spitze schaffen. Der Antrieb für Topleistungen muss von jedem Sportler selbst kommen. Diese Thesis stellt einige Rahmenbedingungen vor, die Trainer schaffen, damit ihre Sportler hoch motiviert sind und dies auch bleiben. Des Weiteren werden Voraussetzungen aufgezeigt, auf die geachtet werden muss, um diese Rahmenbedingungen auch in die wirtschaftliche Praxis umzusetzen.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
1.1 Allgemeine Einführung
1.2 Zielsetzung der Thesis
1.3 Aufbau der Thesis
2. Motivationstheoretische Grundlagen
2.1 Motive und Anreize
2.2 Motivation
2.3 Intrinsische Motivation
2.4 Extrinsische Motivation
2.5 Motivationsprozess
2.6 Motivationstheorien
2.7 Das Flow-Konzept
2.8 Wertewandel
3. Motivation in Unternehmen und im Sport
3.1 Materielle Instrumente
3.1.1 Leistungslöhne
3.1.2 Erfolgsbeteiligungen
3.1.3 Kritik
3.1.3.1 Geld als Motivator
3.1.3.2 Der Verdrängungseffekt
3.1.3.3 Der Selektionseffekt
3.2 Warum auf intrinsische Motivation setzen
3.3 Immaterielle Instrumente
3.3.1 Arbeitsklima
3.3.2 Vertrauen
3.3.3 Motivation aus der Arbeit selbst
3.4 Bezug zum Sport
3.4.1 Wieso der Sport als Beispiel?
3.4.2 Team
3.4.3 Vertrauen im Sport
3.4.4 Spaß am Spiel
3.5 Zwischenfazit
4. Umsetzung in der wirtschaftlichen Praxis
4.1 Kommunikation
4.1.1 Verstehbare Kommunikation
4.1.2 Sinnstiftende Kommunikation
4.2 Vertrauen aufbauen
4.2.1 Aktive Kommunikation
4.2.2 Relative soziale Gleichabständigkeit
4.2.3 Subjektive Fairness
4.2.4 Kongruenz zwischen Reden und Handeln
4.3 Teambuilding
4.3.1 Phasen der Teamentwicklung
4.3.2 Steuerung und Moderation
4.4 Flow-Erlebnis
4.5 Zwischenfazit
5. Fazit
Zielsetzung & Themen
Die Arbeit untersucht, warum herkömmliche, extrinsische Motivationsinstrumente in Unternehmen oft ihre Wirkung verfehlen, und arbeitet heraus, wie Führungskräfte durch die Anwendung von Prinzipien aus dem Spitzensport die intrinsische Motivation ihrer Mitarbeiter nachhaltig fördern können.
- Analyse der Grenzen materieller Anreizsysteme wie Leistungslöhnen und Erfolgsbeteiligungen.
- Untersuchung psychologischer Effekte wie des Verdrängungs- und Selektionseffekts.
- Bedeutung weicher Faktoren: Arbeitsklima, Vertrauen und Flow-Erleben.
- Transfer von Erfolgsprinzipien aus dem Sport (Teambuilding, Führung, Kommunikation) in die wirtschaftliche Praxis.
Auszug aus dem Buch
3.1.3.2 Der Verdrängungseffekt
Der Verdrängungseffekt besagt, dass eine Tätigkeit die intrinsisch ausgeführt wird, durch extrinsisches Einwirken verdrängt werden kann. Viele sozialpsychologische Experimente untermalen diesen negativen Zusammenhang von intrinsischer und extrinsischer Motivation. Als Beispiele werden folgend das Kerzenproblem von Sam Glucksberg und eine Studie nach Greene, Sternberg und Lepper beschrieben.
Bei der Studie von Greene, Sternberg und Lepper wurden Grundschüler vor dem Hintergrund, wie lange sie sich mit Mathematikspielen beschäftigen können, beobachtet. Dabei wurde das Experiment in drei Zeitabschnitte aufgeteilt. Für die ersten 13 Tage haben die Kinder keine Belohnung für die Beschäftigung mit den Spielen bekommen. In den folgenden 13 Tagen bekamen sie hingegen eine Belohnung für die Tätigkeit, woraufhin danach die Belohnung wieder ausgesetzt wurde. Wie man in der Abbildung 5 erkennen kann wurde bei den Kindern die intrinsische Motivation durch die Belohnung untergraben. In der Follow-Up-Phase haben sie sich deutlich weniger mit den Spielen beschäftigt als sie es noch vor dem Erhalt der Belohnung getan haben. Zudem ist die Tendenz sinkend. Es lässt sich feststellen, dass aus dem Spiel Arbeit wurde, in welcher sie ohne Belohnung keinen Sinn mehr sahen.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Diese Einleitung führt in die Problematik der fehlenden Mitarbeitermotivation in deutschen Unternehmen ein und definiert die Zielsetzung der Arbeit, Erkenntnisse aus dem Sport auf die Unternehmensführung zu übertragen.
2. Motivationstheoretische Grundlagen: Das Kapitel erläutert die psychologischen Grundlagen der Motivation, unterscheidet zwischen intrinsischen und extrinsischen Anreizen und führt Konzepte wie den Motivationsprozess, verschiedene Theorien und das Flow-Erleben ein.
3. Motivation in Unternehmen und im Sport: Hier werden materielle Motivationsinstrumente kritisch beleuchtet, die Überlegenheit intrinsischer Motivation anhand von weichen Faktoren dargestellt und der direkte Bezug zur Bedeutung von Teamgeist und Vertrauen im Sport hergestellt.
4. Umsetzung in der wirtschaftlichen Praxis: Dieses Kapitel transferiert die im Sport identifizierten Rahmenbedingungen in den Managementkontext und behandelt Kommunikation, Vertrauensaufbau, Teambuilding und Flow-Erlebnisse als praktische Führungsinstrumente.
5. Fazit: Das Fazit fasst zusammen, dass materielle Anreize langfristig nicht zur Motivation taugen und Führungskräfte stattdessen die Aufgabe haben, durch die Gestaltung passender Rahmenbedingungen die intrinsische Motivation der Mitarbeiter zu fördern.
Schlüsselwörter
Intrinsische Motivation, Extrinsische Motivation, Führung, Vertrauen, Arbeitsklima, Teambuilding, Sportpsychologie, Flow-Erlebnis, Leistungslöhne, Verdrängungseffekt, Selektionseffekt, Unternehmensführung, Mitarbeitermotivation, Kommunikation, Wertewandel.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Thesis beschäftigt sich mit der Problematik unzureichender Mitarbeitermotivation in Unternehmen und prüft, ob und wie Methoden und Rahmenbedingungen aus dem professionellen Sport auf die Unternehmensführung übertragen werden können.
Was sind die zentralen Themenfelder der Arbeit?
Die zentralen Felder sind die Differenzierung zwischen extrinsischer und intrinsischer Motivation, die Kritik an materiellen Anreizsystemen, sowie die Bedeutung von Führung, Kommunikation, Vertrauen und Teambuilding für die Leistungsbereitschaft.
Was ist das primäre Ziel oder die Forschungsfrage?
Das Ziel ist aufzuzeigen, dass der rein extrinsische Motivationsweg auf Dauer falsch ist und Unternehmen stattdessen durch die Schaffung intrinsisch motivierender Rahmenbedingungen – nach dem Vorbild des Sports – das Engagement der Mitarbeiter steigern sollten.
Welche wissenschaftliche Methode verwendet die Arbeit?
Die Arbeit basiert primär auf einer Literaturanalyse, in der aktuelle psychologische Studien, motivationstheoretische Grundlagen und sportpsychologische Literatur zusammengeführt und im Kontext der wirtschaftlichen Praxis diskutiert werden.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in die theoretische Fundierung der Motivation, eine kritische Analyse aktueller Anreizsysteme im Unternehmen, eine Gegenüberstellung mit sportlichen Erfolgsfaktoren und schließlich konkrete Handlungsanweisungen für Führungskräfte.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Die wichtigsten Begriffe sind Intrinsische Motivation, Führung, Vertrauen, Teamgeist, Sportpsychologie, Arbeitsklima, Kommunikation und die Abgrenzung zu monetären Anreizsystemen.
Welche Rolle spielt der "Verdrängungseffekt" in der Arbeit?
Der Verdrängungseffekt beschreibt das Phänomen, dass extrinsische Belohnungen (wie Geld) die ursprünglich vorhandene intrinsische Motivation für eine Tätigkeit schwächen können, was besonders bei komplexen und kreativen Aufgaben kontraproduktiv ist.
Warum wird der Sport als Beispiel für Unternehmen herangezogen?
Der Sport dient als Modell, da hier die Erkenntnis gereift ist, dass dauerhafte Höchstleistungen nur durch intrinsische Motivation möglich sind und Trainer gezielt Rahmenbedingungen schaffen, um dieses Potenzial in Teams zu entfalten.
- Citar trabajo
- Francisco Gardeweg (Autor), 2015, Intrinsische Motivation. Was Unternehmen vom Sport lernen können, Múnich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/306237
