Entwicklung eines Fragebogens für das betriebliche Gesundheitsmanagement

Inhaltsverzeichnis

1 Fragebogenentwicklung
1.1 Gewähltes Unternehmen für die Befragung
1.2 Beinhaltete Items zur Abfrage arbeitsbedingter Faktoren
1.3 Begründung des inhaltlichen Aufbaus
1.4 Zielsetzungen des Erhebungsinstruments

2 Auswertung der Mitarbeiterbefragung
2.1 Vorgehensweise
2.2 Ergebnisse
2.3 Zusammenfassung
2.4 Diskussion und Kritik

3 Ableitung von Handlungsschwerpunkten

4 Probleme der Feldforschung

5 Literaturverzeichnis

6 Abbildungs- und Tabellenverzeichnis
6.1 Tabellenverzeichnis
6.2 Abbildungsverzeichnis
6.3 Abkürzungsverzeichnis

1 Fragebogenentwicklung

1.1 Gewähltes Unternehmen für die Befragung

Bei dem gewählten Betrieb handelt es sich um ein Studio der Kette Kieser Training Die Mission des Unternehmens besteht darin, den Körper des Kunden so zu kräftigen, dass er diesen ohne Einschränkungen im Alltag voll nutzen kann.

„Bei Kieser Training wird konzentriert und ohne Ablenkung trainiert. Musik, Wellness- bereich und Saftbar sucht man vergeblich. Wir möchten damit sagen: Die Idee von Kie- ser Training ist so einfach und klar, dass sich dies auf die Marke überträgt. Unsere Bot- schaft «Ja zu einem starken Körper» umschreibt unser Konzept kurz und knapp“ (Kieser Training, 2015).

Nachfolgend eine Aufschlüsselung der dort Beschäftigten:

Tab. 1: Aufschlüsselung der Beschäftigten

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Unter dem Aspekt des demographischen Wandels, aber auch der Zunahme von psychi- schen Belastungen (Zok, 2010, S. 10), plant der Betrieb die Einführung eines betriebli- chen Gesundheitsmanagements (BGM), um so die Leistungsfähigkeit der Mitarbeiter zu erhalten und die Motivation zu erhöhen. In einem ersten Schritt soll nun neben der ob- jektiven Auswertung der Fehlzeitenstatistik auch das subjektive Empfinden der Mitar- beiter hinsichtlich arbeitsbedingter gesundheitsbeeinflussender Faktoren mittels stan- dardisiertem Fragebogen abgefragt werden, um so in einem weiteren Schritt geeignete Handlungsschwerpunkte anhand der Ergebnisse ableiten zu können.

1.2 Beinhaltete Items zur Abfrage arbeitsbedingter Faktoren

Dieser Fragebogen ist in Abbildung 1 dargestellt und verfolgt das Ziel, die spezifischen Belastungen am Arbeitsplatz mittels 20 geeigneter Items abzufragen.

„Unter Arbeitsbelastungen werden Faktoren verstanden, die von außen auf den Beschäftigten einwirken und je nach den individuellen Gegebenheiten unterschiedliche Auswirkungen haben können“ (Zok, 2010, S. 44). Unterschiedliche Auswirkungen bedeutet, dass eine objektive Belastung, wie beispielsweise Lärm, den einen Beschäftigten extrem beanspruchen kann, ein anderer aber empfindet diese Belastung als kaum beanspruchend, da er Lärm zum Beispiel gewohnt ist.

Es lassen sich vier große Belastungskomplexe abgrenzen:

1 k ö rperliche Belastungen
2 psychische Belastungen
3 Umgebungsbelastungen
4 Belastungen durch Unfallgefahren

Der Fragebogen soll diese Komplexe abdecken, wobei die Belastungen durch Unfallge- fahren außen vor gelassen werden, da innerhalb des Kieser Training Studios kaum Un- fallgefahren gegeben sind, weil es zum Beispiel nur Trainingsgeräte, jedoch keine Frei- hanteln gibt, die durch Fall verletzen könnten. Weiterhin gibt die Unfallstatistik Auf- schluss darüber, dass innerhalb der letzten drei Jahre kein Betriebsunfall vorgelegen hat. Dafür wird der Komplex Sozial- und Organisationsklima mit aufgenommen, welcher zu den psychischen Belastungen gezählt werden kann, aber aufgrund seiner Komplexität einen eigenen Part einnehmen soll.

Der Fragebogen stellt ein kostengünstiges und effektives Erhebungsinstrument dar, welches drei Hauptfunktionen mit sich bringt (Belsch, 2015, S. 23 f.):

Diagnose- und Evaluationsfunktion → Erstbefragung als Ausgangsdiagnose

Interventionsfunktion → Transport von Dialog und neuen Themen in die Organisation Kontrollfunktion → Überprüfung betrieblicher Maßnahmen durch Folgeerhebungen

Tab. 2: Fragebogen zu arbeitsbedingten gesundheitsbeeinflussenden Faktoren

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Der oben abgebildete Fragebogen wird nach erfolgter Freigabe durch den Geschäftsfüh- rer allen Mitarbeitern, welche oben näher aufgeschlüsselt sind, ausgehändigt. Zuvor wurde in einer Teamsitzung die gesamte Belegschaft über den Sinn und Zweck des Erhebungsinstruments aufgeklärt und auftretende Fragen beantwortet.

Die Teilnahme ist freiwillig und anonymisiert, wobei die ausgefüllten Fragebögen in einer abgeschlossenen Box abgegeben werden. Die Auswertung erfolgt mittels deskriptiver Statistik, welche unter Punkt 2 genauer veranschaulicht wird. Im Folgenden soll nun der inhaltliche Aufbau begründet werden.

1.3 Begründung des inhaltlichen Aufbaus

Der Fragebogen ist mit seinen zwanzig Items relativ knapp gehalten, um einen groben ersten Eindruck bzw. eine Eingangsdiagnose über arbeitsbedingte gesundheitsbeeinflussende Faktoren zu erhalten.

Zu Beginn wird mit Item 1 „Wie beurteilen Sie im Allgemeinen Ihren Gesundheitszustand?“ generell erst einmal die Belegschaft gefragt, wie die einzelnen Personen im Großen und Ganzen selbstreflektiert ihren Gesundheitszustand einschätzen, um überhaupt einmal zu sehen, ob denn überhaupt Handlungsbedarf besteht.

Als Skalierung der Items, außer bei Item 19 und 20, wurde eine Art Schulnoten Abstu- fung vorgenommen, da diese für Personen, die im Ausfüllen von Fragebögen ungeübt sind, eine schnelle und präzise Einschätzung ermöglichen (Stalzer, 2007, S. 120). Wei- terhin wird mit der Schulnote 3 (teils/teils) den Befragten die Möglichkeit eingeräumt, ihre Antwort mittig zu platzieren, ohne genötigt zu sein, sich klar für eine Seite auszu- sprechen. Die Komplexe 1 bis 4 sind bewusst hintereinander angeordnet, damit die Be- fragten gedanklich nicht zu oft zwischen verschiedenen Antwortformaten hin und her wechseln müssen (Seitz, 2010, S. 120). Weiterhin sind alle Items innerhalb dieser Kom- plexe so formuliert, dass sie eben mit genau derselben Skalierung von gar nicht bis hin zu stark allesamt beantwortet werden können. Letztlich hat diese Schulnoten Skalierung auch für die Ergebnispräsentation einen Vorteil und zwar den, dass Ergebnisse, die einen hohen Durchschnitt aufweisen, also Richtung Note 5 sich bewegen, auch negativ inter- pretiert werden können, da stets starke Belastung (Komplexe 1 - 4), sehr häufige Be- schwerden (Item 18) oder ein schlechter Gesundheitszustand (Item 1) mit dem Zahlen- wert bzw. der Note 5 bedacht wurden.

Zu den vier Belastungskomplexen ist zu sagen, dass sie sich alle an den in den Jahren von 2004 bis 2009 durchgeführten Befragungen von 28.223 Mitarbeitern aus 147 Betrieben verschiedener Wirtschaftsbranchen, bzw. deren meist genannten Belastungen orientieren (Zok, 2010, S. 6 f.). So kristallisierten sich für jeden einzelnen Komplex durch diese durchgeführten Befragungen eben die meistgenannten Belastungen heraus, welche nun auch in obigem Fragebogen Einzug finden, da es weniger Sinn macht, Belastungen abzufragen, die sehr selten nur genannt werden.

Komplex 1 behandelt die körperlichen Belastungen. Dieser Bereich wird abgefragt, da unter anderem Zwangshaltungen und körperlich schwere Arbeit als wissenschaftlich gesicherte arbeitsbezogene Risikofaktoren für unspezifische Rücken- und Nacken- schmerzen gelten (Bödeker & Barthelmes, 2011, S. 23 ff.). Weiterhin bergen ständiges Stehen und jahrelanges falsches Sitzen Gesundheitsrisiken, wie zum Beispiel Be- schwerden im Rücken und im Schulter- und Nackenbereich, sowie Bandscheibenschä- den, die auf hohe Belastungen der Wirbelsäule und Muskeln des Halteapparates zurück zu führen sind (Mall, 1994, S. 64).

Da die enge Verzahnung von Körper und Psyche eine maßgebliche Rolle bei der Entste- hung von körprlichen Beschwerden einnimmt, muss auch das psychische Befinden bzw. die psychischen Belastungen der Mitarbeiter innerhalb des zweiten Komplexes abge- fragt werden. So lassen beispielsweise ständige Aufmerksamkeit in Verbindung mit ge- ringer Wertschätzung der eigenen Leistung auf Dauer die Motivation fallen und beein- trächtigen das psychische Wohlbefinden. Zusammenfassend lässt sich festhalten, dass sich über alle Betriebe und Branchen hinweg eine starke Zunahme von Arbeitsintensität und Zeitdruck abzeichnet, wobei Stress und Arbeitshetze mittlerweile auch ein in der Öffentlichkeit beachtetes Alltagsproblem geworden sind. Daher muss für ein umfassen- des Belastungsverständnis, das der Vielfalt heutiger Belastungen in der Arbeitswelt und auch psychischen Belastungen als Handlungsproblem gerecht wird, geworben werden (Fergen & Kurzer, 2005, S. 2).

Emotionale Arbeitsbelastungen, wie sie im Sozialkontext oder innerhalb der Organisati- on auftreten, haben vor allem Auswirkungen auf die psychische Gesundheit, psychische Erkrankungen und natürlich auch auf die Arbeitsfähigkeit und das Wohlfühlen am Arbeitsplatz (Schwartz, 2010, S. 380). Komplex 3 deckt den Bereich des Sozial & Organisationsklimas ab. So beeinflusst das Organisationsklima maßgeblich das psychische Befinden, denn im Betrieb verbringt man einen Großteil seiner Lebenszeit. Klappt dort die Kommunikation nicht, oder fühlt man sich stets kontrolliert und von Zeitdruck verfolgt, so schlägt sich dies schnell in der Psyche nieder.

Hingegen haben physische Arbeitsbelastungen vor allem Auswirkungen auf die körper- liche Gesundheit, Arbeitsfähigkeit und das Wohlfühlen am Arbeitsplatz (Schwartz, 2010, S. 380). So tragen die in Komplex 4 abgefragten Umwelteinflüsse zum individu- ellen Wohlbefinden und Beschwerdeempfinden bei. So können sich Schmerzen bei Käl- te und damit verbundenem Unwohlsein noch stärker bemerkbar machen. Da auch Zug- luft und Kälte häufig als beanspruchend von den Mitarbeitern empfunden wurden, gilt es auch diesen Bereich abzufragen.

Item 18 fragt die auftretende Häufigkeit von Verspannungen bzw. Kopf- und Rücken- schmerzen ab, da diese „ein besonders häufiger Grund für die Inanspruchnahme des medizinischen Versorgungssystems, Arbeitsunfähigkeit und Renten wegen teilweiser oder voller Erwerbsminderung“ (Raspe, 2012, S. 7) sind und weiterhin die zweithäu- figste Einzeldiagnose an AU Tagen und AU Fällen darstellen (Meyer, Mpairaktari & Glushanok, 2013, S. 293) und diese mit steigendem Alter immer häufiger beklagt wer- den (Zok, 2010, S. 79).

Neben den oben genannten physischen Umgebungsfaktoren gibt es auch personale Faktoren, die neben den Lebensgewohnheiten und der genetischen Disposition vor allem das Alter und Geschlecht berücksichtigen sollten und dementsprechend abgefragt werden (Oldenburger, 2015, S. 83).

Mit den Variablen Alter und Geschlecht beschäftigen sich abschließend die letzten beiden Items, da diese dazu dienen „die Befragten bei der anonymisierten Datenanalyse in bestimmte Gruppen einteilen zu können, um vergleichende Aussagen über Teilgruppen der Mitarbeiter ntreffen zu können“ (Zok, 2010, S. 27).

1.4 Zielsetzungen des Erhebungsinstruments

Das Ziel des Erhebungsinstruments ist es, eine Eingangsdiagnose innerhalb des Betriebes hinsichtlich gesundheitsbeeinflussender Faktoren zu stellen, um so den aktuellen Ist Zustand abzufragen, aber auch einen Ausgangspunkt zu setzen, der als Vergleich für Folgeerhebungen dient. Letztlich sind diese durch den Fragebogen aufgedeckten Stärken und Schwächen des Unternehmens die Grundlage für die Ableitung konkreter Maßnahmen, um so die Gesundheitsförderung aufzubauen.

Zusammengefasst die möglichen Einsatzzwecke der Mitarbeiterbefragung, wovon die primären oben bereits gelistet wurden:

Abb. 1: Einsatzzwecke der Mitarbeiterbefragung (Unfallkasse des Bundes, 2015, S. 9)

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Mitarbeiterbefragungen sollten unter Beachtung methodischer, organisatorischer und rechtlicher Rahmenbedingungen durchgeführt werden und liefern dabei Informationen über Einstellungen, Erwartungen und Bedürfnisse der Mitarbeiter (Zok, 2010, S. 14). Abschließend die sich ergebenden Chancen und Grenzen der Mitarbeiterbefragung (Unfallkasse des Bundes, 2015, S. 9).

Tab. 3: Chancen und Grenzen der Mitarbeiterbefragung (Unfallkasse des Bundes, 2015, S. 9)

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Chancen Grenzen

Ist Analyse zur Ableitung von Maßnahmen Erfahrung und Methodenkompetenz nötig Befragung liefert Kennzahlen Rückschlüsse auf Einzelnes unmöglich Vergleichsmöglichkeit Dokumentation von Missständen nicht

Ursachen

Befragung als Kommunikationsförderung Akzeptanz gegenüber Veränderungen Besonders interessant ist hier die Chance der Vergleichsmöglichkeit, da der Fragebogen in gleicher Form in verschiedenen Betrieben einer Kette zum Einsatz kommen könnte und so der direkte Vergleich dieser Betriebe möglich wäre. Weiterhin sei nochmals auf die drei Hauptfunktionen des Fragebogens auf Seite 4 verwiesen.

2 Auswertung der Mitarbeiterbefragung

2.1 Vorgehensweise

Das Antwortverhalten der befragten Personen wird als prozentualer Anteilswert eines Items dargestellt und wo sinnvoll noch der Mittelwert angegeben. Weiterhin werden teilweise Gruppen gebildet, um so noch einmal hinsichtlich Geschlecht und Alter im Sinne des demographischen Wandels vergleichen zu können. Ergebnisse werden auf eine Nachkommastelle gerundet.

2.2 Ergebnisse

Bevor nun die Ergebnisse präsentiert werden, noch eine Aufschlüsselung der Befragten hinsichtlich der zwei Altersklassen und des zugehörigen Geschlechts:

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