In der vorliegenden Bachelor-Thesis wird die Frage beantwortet, ob es konkreten Verbesserungsbedarf bei interkulturellen Kompetenztrainings gibt und ob diese ausreichend auf die aktuellen Schwierigkeiten, die Fach- und Führungskräften vor Ort begegnen, eingehen. Beispielhaft wird hierfür China als Zielland ausgewählt. Wenngleich es inzwischen zahlreiche Arbeiten zum Thema der interkulturellen Auslandsvorbereitung gibt, sind empirische Untersuchungen selten, die jünger als zehn Jahre sind und sich explizit mit praxisnahen Verbesserungsvorschlägen interkultureller Trainings auseinandersetzen.
Dies mag zum einen an der interdisziplinären Charakteristik der Thematik liegen. Zum anderen dürfte dies darin begründet liegen, dass praxisnahe Verbesserungsvorschläge eine tiefgehende Evaluation voraussetzen, die zweifelsohne mit Problemen verbunden ist. Mit dieser Arbeit soll versucht werden, ein Stück weit diese Forschungslücke zu schließen.
Aufgrund des explorativen Charakters der vorliegenden Studie werden Experteninterviews mit Trainingsanbietern (n=8) geführt, und deutsche Fach- und Führungskräfte (n=35) befragt, die in China beschäftigt waren oder immer noch sind und vorher ein interkulturelles Training absolviert hatten. Ein Vergleich beider Methoden mündet letztlich in Handlungsempfehlungen für Trainer, betroffene Unternehmen und Expatriates, die mögliche Optimierungspotenziale aufzeigen, um bestimmte Probleme vor Ort zu mindern.
Inhaltsverzeichnis
1 EINLEITUNG
1.1 AUSGANGSLAGE
1.2 BEWEGGRÜNDE
1.3 ZIELE UND FRAGESTELLUNG
1.4 VORGEHENSWEISE
1.5 ABGRENZUNG DER ARBEIT
1.6 EINORDNUNG DER ARBEIT
2 GRUNDLAGEN
2.1 KULTUR
2.2 KULTURKONZEPTE
2.3 VERGLEICH DEUTSCHER UND CHINESISCHER KULTURSTANDARDS
2.4 INTERKULTUR
2.5 INTERKULTURELLE KOMPTENZ
3 INTERKULTURELLE KOMPETENZTRAININGS
3.1 ZIEL UND DEFINITION INTERKULTURELLER KOMPETENZTRAININGS
3.2 TRAININGSTYPEN UND TRAININGSMETHODEN
3.3 KONZEPTION UND THEORETISCHE GRUNDLAGE VON TRAININGS
3.4 EVALUATION VON TRAININGS
3.5 SICHTUNG UND ANALYSE VON INTERNETAUFTRITTEN VERSCHIEDENERTRAININGSANBIETER
3.6 AUSWERTUNG DER INTERNETAUFTRITTE
3.7 ZUSAMMENFASSUNG
4 NACHFRAGERSEITE - FRAGEBÖGEN
4.1 METHODIK DER DATENERHEBUNG
4.2 FRAGEBOGENGESTALTUNG UND -AUFBAU
4.3 FRAGEBOGENAUSWERTUNG
5 ANBIETERSEITE - EXPERTENINTERVIEWS
5.1 METHODIK DER DATENERHEBUNG
5.2 DIE BEFRAGTEN EXPERTEN
5.3 AUSWERTUNG DER EXPERTENINTERVIEWS
6 EMPFEHLUNGEN
7 SCHLUSSBETRACHTUNG
7.1 FAZIT
7.2 KRITISCHE WÜRDIGUNG
7.3 AUSBLICK
Zielsetzung & Themen
Diese Arbeit untersucht, ob ein konkreter Verbesserungsbedarf bei interkulturellen Kompetenztrainings für deutsche Fach- und Führungskräfte in China besteht. Ziel ist es, durch einen Vergleich der Sichtweisen von Trainingsanbietern und ehemaligen Teilnehmern Optimierungspotenziale aufzuzeigen und Handlungsempfehlungen zu erarbeiten, um die Qualität und Wirksamkeit dieser Trainings zu steigern.
- Aktueller Stand und Methoden interkultureller Kompetenztrainings
- Herausforderungen für deutsche Fach- und Führungskräfte in China
- Analyse der Anbieterseite durch Sichtung von Internetauftritten und Experteninterviews
- Evaluation der Teilnehmerseite durch standardisierte Fragebögen
- Entwicklung von Maßnahmen zur besseren Vorbereitung und Begleitung von Expatriates
Auszug aus dem Buch
3.1 ZIEL UND DEFINITION INTERKULTURELLER KOMPETENZTRAININGS
Das Hauptziel interkultureller Kompetenztrainings ist „die Vermittlung und Förderung von interkultureller Kompetenz“. Die Teilziele bestehen darin das Verhalten, die Emotion und die Kognition anzusprechen, diese miteinander zu verbinden und in einen Handlungszusammenhang zu bringen, der die nach Abb. 2.5 dargestellten Faktoren einbezieht. Interkulturelle Kompetenz kann, wie Befunde der modernen Lernforschung zeigen, umfänglich allerdings nur erreicht werden, wenn die Bearbeitung von kulturellen Überschneidungssituationen in Trainings systematisch und gezielt über einen längeren Zeitraum erfolgt. Dies mag ein Grund sein, warum einige der interviewten Experten ungern bei Vorbereitungsmaßnahmen von Trainings sprechen. Ihrer Meinung nach setzt Training Kontinuität voraus. Die meisten Vorbereitungsmaßnahmen aber sind, entsprechend der Ergebnisse, einmalige Veranstaltungen.
Zusammenfassung der Kapitel
1 EINLEITUNG: Das Kapitel führt in das Thema ein, erläutert die Beweggründe für die Wahl Chinas als Beispiel und definiert die Forschungsziele sowie die methodische Vorgehensweise.
2 GRUNDLAGEN: Es werden zentrale Begrifflichkeiten wie Kultur, Kulturkonzepte und interkulturelle Kompetenz erläutert, wobei ein besonderer Fokus auf dem Vergleich deutscher und chinesischer Kulturstandards liegt.
3 INTERKULTURELLE KOMPETENZTRAININGS: Dieses Kapitel definiert den Begriff des interkulturellen Kompetenztrainings, stellt gängige Trainingstypen sowie -methoden vor und analysiert bestehende Angebote von Trainingsanbietern.
4 NACHFRAGERSEITE - FRAGEBÖGEN: Hier wird die Methodik der Datenerhebung unter ehemaligen Trainingsteilnehmern beschrieben und die Ergebnisse der Online-Befragung zur Wirksamkeit der Trainings ausgewertet.
5 ANBIETERSEITE - EXPERTENINTERVIEWS: Dieses Kapitel befasst sich mit der Befragung von acht Experten, um deren Einschätzungen zu Inhalten, Methodik und Qualität von Trainings zu erfassen.
6 EMPFEHLUNGEN: Auf Basis der Untersuchungsergebnisse werden konkrete Verbesserungsvorschläge für Anbieter, Unternehmen und Expatriates formuliert.
7 SCHLUSSBETRACHTUNG: Das Kapitel fasst die Ergebnisse zusammen, würdigt die Arbeit kritisch und gibt einen Ausblick auf zukünftigen Forschungsbedarf.
Schlüsselwörter
Interkulturelle Kompetenz, Kompetenztraining, China, Expatriates, Führungskräfte, Personalentwicklung, Trainingsmethoden, Evaluation, Kulturstandards, Interkulturalität, Vorbereitungstraining, Wissensmanagement, Experteninterview, Coaching, Nachhaltigkeit
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Bachelor-Thesis untersucht den Verbesserungsbedarf bei interkulturellen Kompetenztrainings für deutsche Fach- und Führungskräfte, am Beispiel von China.
Was sind die zentralen Themenfelder der Arbeit?
Die Themen umfassen die Definition interkultureller Kompetenz, eine Analyse verschiedener Trainingsmodelle, die Evaluation bestehender Trainingsangebote sowie die Identifikation von Herausforderungen für Expatriates in China.
Welches primäre Ziel verfolgt die Arbeit?
Ziel ist es, durch einen Meinungsvergleich von Trainingsanbietern und ehemaligen Teilnehmern konkrete Verbesserungsvorschläge zu erarbeiten, um die Wirksamkeit von Vorbereitungstrainings zu erhöhen.
Welche wissenschaftliche Methode wird in der Arbeit verwendet?
Die Arbeit verfolgt einen explorativen Ansatz und kombiniert eine Literaturrecherche, eine Webseiten-Analyse von Anbietern, eine quantitative Befragung von Expatriates mittels Fragebögen sowie qualitative Experteninterviews mit Trainern.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in theoretische Grundlagen, eine detaillierte Analyse der Anbieter- und Teilnehmerseite sowie eine Zusammenführung dieser Daten zur Erarbeitung von Handlungsempfehlungen.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Zu den wichtigsten Begriffen zählen interkulturelle Kompetenz, Trainingsevaluation, China-Entsendung, Expatriates und Personalentwicklung.
Warum wird China als Beispielland gewählt?
China zählt zu den wichtigsten Entsendedestinationen für deutsche Führungskräfte, weist jedoch gleichzeitig kulturelle Unterschiede auf, die häufig zu Problemen führen, wenn keine adäquate Vorbereitung erfolgt.
Was ist das zentrale Ergebnis bezüglich der Trainingsdauer?
Die Untersuchung zeigt, dass die Mehrheit der Trainings mit einer Dauer von nur ein bis zwei Tagen als zu kurz empfunden wird, was die Nachhaltigkeit und Vermittlung tiefgehender Kompetenzen erschwert.
Welche Bedeutung hat die Vor-Ort-Begleitung?
Sowohl Experten als auch Expatriates bewerten eine begleitende Unterstützung vor Ort, etwa durch Mentoring oder Coaching, als entscheidende Maßnahme, um nach dem ersten Training auftretende Probleme effektiv zu bewältigen.
Warum werden Rollenspiele von den Experten kritisch gesehen?
Einige Experten kritisieren, dass Rollenspiele lediglich Laborsituationen darstellen, die die reale Komplexität der Alltagssituation in China oft ausblenden und das individuelle Erleben der Teilnehmer überlagern können.
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- Andreas Haslinger (Author), 2015, Interkulturelle Kompetenztrainings für Führungskräfte. Vergleichende Untersuchung am Beispiel China, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/306558
