Im betriebswirtschaftlichen Sinne wird unter dem Begriff Leistung das (gelungene) Ergebnis eines betrieblichen Erzeugungsprozesses verstanden [vlg. Gabler Wirtschaftslexikon, S.1967]. Unter Lohn im Sinne von § 87 Abs.1. Nr.10 BetrVG fallen alle Geld- oder geldwerten Leistungen, die der Arbeitgeber gewährt [vgl. Günter, S.85-98]. Somit sind die Einkünfte aus nichtselbständiger Arbeit als Lohn/Arbeitsentgelt zu bezeichnen [vgl. BGB § 611]. Ebenso werden die Begriffe Vergütung, Entlohnung und Verdienst als Synonyme für Arbeitsentgelt gebraucht. Die ursprüngliche Begriffszuordnung sei kurz erwähnt: „Der Begriff Lohn wird für die Gruppe der Arbeiter, Gehalt für Angestellte, die Bezüge für Beamte und die Gage für Künstler als Entgeltformen unterschieden“ [Luczak, S.531; Kolb 1998, S.165]. Im heutigen Sprachgebrauch werden alle Begriffe als Synonyme füreinander verwandt.
Rechtliche Grundlagen sind Tarifverträge des betreffenden Wirtschaftszweiges und individuelle Betriebsvereinbarungen [vgl. § 77 III Betr.VG]. „Selbst ohne besondere Abmachung ist der Arbeitgeber zur Zahlung eines Arbeitsentgeltes an den Arbeitnehmer in Höhe des ortsüblichen Lohns (§612 BGB) als Entgelt für geleistete Arbeit verpflichtet“ [vgl. Gabler Wirtschaftslexikon, S. 163].
Inhaltsverzeichnis
1. EINLEITUNG
1.1. Problemstellung
1.2. Struktur der Diplomarbeit
2. GRUNDLAGEN DER VERGÜTUNG
2.1. Definition von Leistung, Lohn, Synonyme für Arbeitsentgelt
2.2. Begriffsdefinition leistungsorientierte, erfolgsabhängige Vergütung
2.3. Darstellung der Lohnformen
2.3.1. Allgemeine Darstellung des Zeitlohnes
2.3.2. Leistungslohnformen
2.3.2.1.Akkordlohn
2.3.2.2.Prämienlohn
2.3.3. Investivlohn
2.3.3.1.Ergebnisbeteiligung durch Equity Pläne/Stock Options
2.3.3.2.Kapitalbeteiligungen
2.3.3.3.Kritik an Investivlohn
2.3.4. Cafeteria Systeme
3. AKTUELLE VERGÜTUNGSMODELLE IM FINANZWESEN
3.1. Bankentarif und freiwillige variable Leistungen der aufgeführten Institute
3.1.1. Der Bankentarif
3.1.2. Hamburger Sparkasse AG „Haspa-Value“
3.1.2.1.Hamburger Sparkasse AG„Haspa-Value Best“
3.1.2.2.Kritik an Systemen “Haspa Value” und “Haspa-Value-Best”
3.1.3. Deutsche Bank Systeme
3.1.3.1.„Bonus im Tarif“
3.1.3.2. Kritik am System „Bonus im Tarif“
3.1.3.3. „Global Share“ Belegschaftsaktienprogramm
3.2. Außertarifliche Vergütung
3.3. Bundesangestelltentarif BAT
3.3.1. Sparkasse Stormarn
3.3.2. Kritik an Vergütungsmodellen der Sparkasse Stormarn
3.4. Finanzdienstleister am Beispiel von Marschollek, Lautenschläger und Partner (MLP)
3.5. Vergleich mit dem Ausland
4. CHANCEN UND RISIKEN DURCH LEISTUNGSORIENTIERTE VERGÜTUNGSMODELLE
4.1. Chancen und Risiken aus Sicht der Unternehmen
4.1.1. Auswirkungen auf die Ertragssituation der Unternehmen
4.1.2. Entwicklung der Personalkosten im Unternehmen
4.1.3. Auswirkungen auf die Unternehmenskultur
4.1.4. Auswirkungen auf die Mitarbeiterfluktuation und Personalbeschaffung
4.1.5. Auswirkungen auf die Kundenzufriedenheit
4.1.6. Unternehmensspezifische Besonderheiten
4.2. Chancen und Risiken aus Sicht der Mitarbeiter
4.2.1. Veränderung der Entgeltverteilung
4.2.2. Veränderung der Mitarbeiterzufriedenheit und –motivation
4.2.3. Leistungsgerechtigkeit und Transparenz bei der Entgeltverteilung
4.2.4. Förderung des unternehmerischen Denkens und Handelns
4.2.5. Entwicklungstendenzen der Mitarbeiter
5. EMPIRISCHE UNTERSUCHUNG
5.1. Mitarbeiterbefragung der Hamburger Sparkasse AG
5.1.1. Altersstruktur, Geschlecht, Familienstand und Anzahl der Kinder
5.1.2. Stellung der Mitarbeiter im Unternehmen
5.1.3. wirtschaftliche Rahmendaten
5.1.4. Leistungsorientierte Vergütung in der Haspa
5.1.5. Vertrauen und Mitwirkungswünsche
5.1.6. Ziele der Mitarbeiter im Unternehmen
5.1.7. Coaching und Zielvereinbarungen
5.1.8. Auswirkungen auf das Unternehmen und die Kundenbeziehung
5.2. Kombinationsauswertungen
5.2.1. Unterschiede in den Altersklassen
5.2.2. Unterschiede in Geschlecht und Familienstand
5.2.3. Unterschiede in der Dauer der Unternehmenszugehörigkeit
5.2.4. Unterscheidungen nach dem Arbeitsumfeld
5.2.5. Wirtschaftliche Rahmendaten der Befragten
5.2.6. Unterscheidungen nach Meinung der Mitarbeiter zur leistungsorientierten Verg.
5.2.7. Unterscheidungen nach Zielvereinbarungen oder Zielvorgaben
6. AUSGESTALTUNGSMÖGLICHKEITEN
6.1. Allgemeine Anforderungen
6.2. Voraussetzungen für die Einführung eines leistungsorientierten Vergütungssystems
6.2.1. Festlegung von Stellenprofilen
6.2.2. Zielvereinbarungs- und Beurteilungssystem
6.3. Ausgestaltung eines leistungsorientierten Vergütungssystems
6.3.1. Geltungsbereich
6.3.2. Anteil der variablen Vergütung am Gesamteinkommen
6.3.3. Prämiengrenzen
6.3.4. Zielvereinbarungsprozess
6.3.5. Leistungsbeurteilung
6.3.6. Zeitpunkt der Prämienzahlung
6.3.7. Sonstiges
6.4. Einführung einer leistungsorientierten Vergütung
7. FAZIT / HANDLUNGSEMPFEHLUNGEN
8. LITERATUR- UND QUELLENVERZEICHNIS
Zielsetzung & Themen
Ziel der Arbeit ist es, den Leser über das Thema leistungsorientierte Vergütung in Kreditinstituten zu informieren und zu sensibilisieren. Dazu wird der Status Quo beleuchtet, eine empirische Untersuchung durchgeführt sowie Chancen und Risiken analysiert, um abschließend Empfehlungen für eine praxisnahe Gestaltung abzuleiten.
- Grundlagen und Formen der leistungs- und erfolgsabhängigen Vergütung.
- Analyse aktueller Vergütungsmodelle in Banken und Sparkassen.
- Diskussion von Chancen und Risiken aus Sicht von Unternehmen und Mitarbeitern.
- Empirische Auswertung einer Mitarbeiterbefragung zur Akzeptanz und Wirkung variabler Vergütung.
- Handlungsempfehlungen für die Implementierung leistungsorientierter Vergütungssysteme.
Auszug aus dem Buch
1.1. Problemstellung
Die aktuelle Lage am Bankenplatz Deutschland stellt sich als große Herausforderung für die deutschen Kreditinstitute dar. Im Vergleich zu erfolgreich agierenden Banksektoren wie in Großbritannien, den Niederlanden oder den USA hat eine Vielzahl der deutschen Institute mit Problemen wie zu geringen Marktanteilen, hoher Geschäftsstellendichte, unbefriedigendem Aufwands-/Ertragsverhältnis (Cost-Income-Ratio), sinkenden Wachstumsraten [vgl. Anhang Abb.1], geringer Zinsspanne und letztlich geringer Eigenkapitalrentabilität [vgl. Anhang Abb.2] zu kämpfen.
Der aus den aufgeführten Problemen resultierende Erfolgsdruck auf die Institute führte u.a. in den letzten Jahren zu erheblichem Personalabbau. Dieser belief sich von 2000 bis Mitte 2002 bei den beiden größten Instituten auf 14,09% (Deutsche Bank) und 8,39% (Hypovereinsbank AG) [vgl. Steffens]. Dieses Handeln ist in sofern nachvollziehbar, als sich die Beträge des Personalaufwandes in den Gewinn- und Verlustrechnungen der Institute als schwergewichtige Größe präsentieren.
Der darauffolgende Gedanke, den Personalaufwand stärker an das Geschäftsergebnis zu koppeln, ist betriebswirtschaftlich nachvollziehbar. Im vergangenen Jahrzehnt hat der Trend zu einer variablen Entlohnung, die stärker von der individuellen Leistung des Mitarbeiters abhängt, somit stetig zugenommen [vgl. Pellens, Crasselt, Rockholtz, S.1-28]. Dieser Trend ist vornehmlich durch den Druck der Globalisierung vorangeschritten/verstärkt worden. Betrachtet man die Entwicklung der Entlohnungsformen, so hat die Geschichte Deutschlands, z.B. mit Industrialisierung, Wiederaufbau und Rationalisierung aufgrund von Technologisierung bis hin zum Zeitalter der New Economy (Zeitalter: NEMAX 50) starken Einfluss auf die Ausgestaltung der verschiedenen Vergütungssysteme genommen.
Zusammenfassung der Kapitel
1. EINLEITUNG: Definiert die Problemstellung und den Aufbau der Diplomarbeit.
2. GRUNDLAGEN DER VERGÜTUNG: Erläutert Begriffe und verschiedene Entlohnungsformen, insbesondere leistungs- und erfolgsabhängige Modelle.
3. AKTUELLE VERGÜTUNGSMODELLE IM FINANZWESEN: Untersucht konkrete Beispiele aus dem Bankensektor wie Bankentarif, Sparkassen und MLP.
4. CHANCEN UND RISIKEN DURCH LEISTUNGSORIENTIERTE VERGÜTUNGSMODELLE: Analysiert Vor- und Nachteile aus Unternehmens- sowie Mitarbeiterperspektive.
5. EMPIRISCHE UNTERSUCHUNG: Präsentiert die Ergebnisse der Mitarbeiterbefragung bei der Hamburger Sparkasse AG inklusive Kombinationsauswertungen.
6. AUSGESTALTUNGSMÖGLICHKEITEN: Gibt Empfehlungen für die Implementierung leistungsorientierter Vergütungssysteme in der Praxis.
7. FAZIT / HANDLUNGSEMPFEHLUNGEN: Fasst die Kernaussagen zusammen und gibt abschließende Empfehlungen.
Schlüsselwörter
Leistungsorientierte Vergütung, Erfolgsabhängige Vergütung, Bankentarif, Sparkasse, Mitarbeiterbefragung, Variable Vergütung, Zielvereinbarung, Motivationsfaktor, Leistungslohn, Personalmanagement, Change-Management, Finanzwesen, Leistung, Erfolg, Anreizsystem.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit untersucht das Thema der leistungsorientierten Vergütung in deutschen Kreditinstituten vor dem Hintergrund eines steigenden Erfolgsdrucks.
Was sind die zentralen Themenfelder der Arbeit?
Zu den zentralen Themen gehören die theoretischen Grundlagen der Vergütung, eine Analyse aktueller Praxisbeispiele, die Diskussion von Chancen und Risiken sowie eine empirische Untersuchung.
Was ist das primäre Ziel oder die Forschungsfrage?
Ziel ist es, den Leser über das Thema leistungsorientierte Vergütung zu informieren und zu sensibilisieren, indem sowohl literaturgestützte Erkenntnisse als auch empirische Daten verarbeitet werden.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit basiert auf einer umfangreichen Literaturanalyse sowie einer eigenen empirischen Mitarbeiterbefragung bei der Hamburger Sparkasse AG.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in Grundlagen, aktuelle Branchenmodelle, Chancen- und Risikoanalysen sowie eine detaillierte Auswertung der empirischen Untersuchung.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Wichtige Begriffe sind u.a. variable Vergütung, Zielvereinbarung, Mitarbeiterzufriedenheit, Kreditinstitute und Anreizsysteme.
Welche Rolle spielt die Hamburger Sparkasse (Haspa) in der Untersuchung?
Die Haspa dient als zentrales Fallbeispiel, bei dem eine Mitarbeiterbefragung durchgeführt und das dortige Vergütungsmodell intensiv analysiert wurde.
Was ist das zentrale Ergebnis bezüglich der Motivationsfaktoren?
Die Befragung ergab überraschend, dass das Gehalt zwar ein wichtiger Faktor ist, jedoch nicht als der primäre Motivationsfaktor identifiziert wurde – Aspekte wie Erfolg, Lob und Anerkennung wurden höher gewichtet.
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- Arne Reinhardt (Author), Arne Reinhardt (Author), Nils Allenstein (Author), Mieke Lindner (Author), Jan Witte (Author), 2004, Leistungsorientierte Vergütung in Kreditinstituten. Hintergründe, Chancen, Risiken, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/30691
