Bis noch vor einigen Jahren war das Bild berufstätiger Mütter aus gesellschaftlicher Sicht recht negativ konnotiert, ganz abgesehen von berufstätigen Müttern in Führungspositionen. Größtenteils beeinflusst durch die klassische Rollenverteilung von Mann und Frau innerhalb der Familie. Während die „traditionelle Frau“ als Mutter und Hausfrau fungierte, genoss ein Großteil der Männer eine gute Ausbildung und war als der „Ernährer der Familie“ berufstätig. Der Gedanke, als Frau Job und Familie miteinander zu vereinen, war vor einigen Jahren noch sehr abwegig, eine Kombination der beiden schien unmöglich. Dieser Annahme zufolge, betrieben vor allem Großkonzerne innerhalb der letzten 5-10 Jahre verstärkt die Förderung von Frauen – vornehmlich mit dem Ziel, Teams effizienter zu gestalten und die Position der Frau im Beruf zu stärken.
Obwohl der weibliche Teil der Bevölkerung sich heute zu Tage vermehrt für einen akademischen Bildungsweg entscheidet und genauso gut ausgebildet ist wie der männliche Teil, zeigen Statistiken deutlich, dass nichtsdestotrotz ein weiblicher Fachkräftemangel vor allem in Führungspositionen existiert. Die privaten Unternehmen in Deutschland waren im Jahr 2014 insgesamt mit nahezu 29% weiblichen Führungspositionen besetzt, wobei das gleichstellungspolitische Ziel nach wie vor, die Erhöhung des Anteils an weiblichen Führungskräften ist. Der deutlich niedrige Frauenanteil an Führungskräften erklärt sich hauptsächlich dadurch, dass Frauen neben dem Beruf oftmals mehr Verantwortung und Verpflichtungen zu tragen haben – wie beispielsweise Familie und Kinder, Erziehung und Haushalt. Diesbezüglich stellt die Vereinbarung von Beruf und Familie eine große Herausforderung dar. Viele Frauen möchten Familie und Job vereinen, doch die Realität ist von diesem Wunschbild noch weit entfernt.
Die meisten jungen Paare wünschen sich eine Familie zu gründen. Finanzielle Aspekte spielen bei der Entscheidungsfindung für oder gegen eine Familiengründung keine ausschlaggebende Rolle. Vielmehr stehen die berufliche Weiterentwicklung sowie ein ausgewogenes Verhältnis von Beruf- und Privatleben im Vordergrund. Ungewöhnliche sowie wenig oder kaum Flexibilität bezüglich der Arbeitszeiten sprechen nicht für eine familienfreundliche Arbeitsstelle.
Inhaltsverzeichnis
- 1. Einleitung
- 1.1 Problemstellung
- 1.2 Zielsetzung
- 1.3 Methodischer Aufbau
- 2. Grundlagen des Personalmarketings
- 2.1 Begriffsdefinition Personalmarketing
- 2.2 Ziele des Personalmarketings
- 2.3 Notwendigkeit des Personalmarketings
- 2.4 Aktionsfelder des Personalmarketings
- 2.4.1 Personalforschung
- 2.4.2 Externes Personalmarketing
- 2.4.3 Internes Personalmarketing
- 3. Instrumente zur Rekrutierung von Fach- und Führungskräften
- 3.1 Employer Branding aus der Marketing-Perspektive
- 3.2 Rekrutierung
- 3.2.1 Interne Rekrutierung
- 3.2.2 Externe Rekrutierung
- 4. Frauenspezifisches Personalmarketing
- 4.1 Das Erwerbsleben von Frauen – historisch und aktuell
- 4.2 Unterrepräsentanz von Frauen in der Unternehmensführung
- 4.3 Frauenorientiertes Personalmarketing
- 4.4 Förderung weiblicher Führungskräfte
- 4.4.1 Networking
- 4.4.2 Mentoring
- 4.4.3 Coaching
- 4.4.4 Arbeitszeiten und Arbeitsorganisation
- 4.4.5 Wiedereinstieg nach Elternzeit
- 5. Fazit und Ausblick
Zielsetzung und Themenschwerpunkte
Die vorliegende Arbeit befasst sich mit ausgewählten Aspekten des Personalmarketings im Kontext der Sicherstellung der Teilnahmemotivation weiblicher Führungskräfte. Im Fokus stehen dabei die Herausforderungen, die sich aus der Unterrepräsentanz von Frauen in Führungspositionen ergeben, und die Bedeutung von frauenspezifischen Instrumenten des Personalmarketings.
- Bedeutung von Personalmarketing für die Gewinnung und Bindung von Fach- und Führungskräften
- Herausforderungen der Rekrutierung und Förderung weiblicher Führungskräfte
- Analyse von frauenspezifischen Instrumenten des Personalmarketings
- Bedeutung von Networking, Mentoring und Coaching für die Entwicklung weiblicher Führungskräfte
- Integration von Aspekten der Vereinbarkeit von Familie und Beruf in das Personalmarketing
Zusammenfassung der Kapitel
Das erste Kapitel widmet sich der Einleitung und der Problemstellung. Hier wird die Relevanz des Themas im Kontext der aktuellen Arbeitswelt und des demografischen Wandels dargelegt. Kapitel 2 beschäftigt sich mit den Grundlagen des Personalmarketings. Es werden die Begriffsdefinition, die Ziele und die Notwendigkeit des Personalmarketings sowie die verschiedenen Aktionsfelder erläutert. Im dritten Kapitel werden Instrumente zur Rekrutierung von Fach- und Führungskräften vorgestellt. Besonderes Augenmerk liegt auf dem Employer Branding und den verschiedenen Rekrutierungsstrategien.
Kapitel 4 fokussiert auf das frauenspezifische Personalmarketing. Es werden die historische Entwicklung des Erwerbslebens von Frauen und die Ursachen für die Unterrepräsentanz von Frauen in Führungspositionen beleuchtet. Im weiteren Verlauf werden verschiedene frauenspezifische Instrumente des Personalmarketings vorgestellt, die der Förderung weiblicher Führungskräfte dienen.
Schlüsselwörter
Personalmarketing, Frauen in Führungspositionen, Rekrutierung, Employer Branding, Networking, Mentoring, Coaching, Vereinbarkeit von Familie und Beruf, Gender Diversity, Frauenförderung, Personalentwicklung.
Häufig gestellte Fragen
Warum gibt es trotz guter Ausbildung einen Mangel an weiblichen Führungskräften?
Ein Hauptgrund ist die Doppelbelastung durch Beruf und Familie, da Frauen oft mehr Verantwortung für Haushalt und Kindererziehung tragen, was die Vereinbarkeit mit Führungspositionen erschwert.
Was sind die Ziele des frauenspezifischen Personalmarketings?
Ziele sind die Erhöhung des Frauenanteils in der Unternehmensführung, die Steigerung der Arbeitgeberattraktivität (Employer Branding) für Frauen und die gezielte Förderung ihrer Teilnahmemotivation.
Welche Instrumente zur Förderung von Frauen werden genannt?
Die Arbeit analysiert Instrumente wie Networking, Mentoring-Programme, Coaching, flexible Arbeitszeitmodelle sowie strukturierte Prozesse für den Wiedereinstieg nach der Elternzeit.
Was ist der Unterschied zwischen internem und externem Personalmarketing?
Externes Personalmarketing zielt auf die Gewinnung neuer Mitarbeiterinnen ab, während internes Marketing die Bindung und Weiterentwicklung bereits beschäftigter Frauen im Unternehmen fokussiert.
Wie hoch war der Anteil weiblicher Führungskräfte in deutschen Unternehmen 2014?
Laut der vorliegenden Statistik lag der Anteil im Jahr 2014 bei nahezu 29%, wobei das gleichstellungspolitische Ziel eine weitere Erhöhung vorsieht.
- Quote paper
- Neli Shirazi (Author), 2015, Ausgewählte Aspekte des Personalmarketings zur Sicherstellung der Teilnahmemotivation weiblicher Führungskräfte, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/307193
