Bis noch vor einigen Jahren war das Bild berufstätiger Mütter aus gesellschaftlicher Sicht recht negativ konnotiert, ganz abgesehen von berufstätigen Müttern in Führungspositionen. Größtenteils beeinflusst durch die klassische Rollenverteilung von Mann und Frau innerhalb der Familie. Während die „traditionelle Frau“ als Mutter und Hausfrau fungierte, genoss ein Großteil der Männer eine gute Ausbildung und war als der „Ernährer der Familie“ berufstätig. Der Gedanke, als Frau Job und Familie miteinander zu vereinen, war vor einigen Jahren noch sehr abwegig, eine Kombination der beiden schien unmöglich. Dieser Annahme zufolge, betrieben vor allem Großkonzerne innerhalb der letzten 5-10 Jahre verstärkt die Förderung von Frauen – vornehmlich mit dem Ziel, Teams effizienter zu gestalten und die Position der Frau im Beruf zu stärken.
Obwohl der weibliche Teil der Bevölkerung sich heute zu Tage vermehrt für einen akademischen Bildungsweg entscheidet und genauso gut ausgebildet ist wie der männliche Teil, zeigen Statistiken deutlich, dass nichtsdestotrotz ein weiblicher Fachkräftemangel vor allem in Führungspositionen existiert. Die privaten Unternehmen in Deutschland waren im Jahr 2014 insgesamt mit nahezu 29% weiblichen Führungspositionen besetzt, wobei das gleichstellungspolitische Ziel nach wie vor, die Erhöhung des Anteils an weiblichen Führungskräften ist. Der deutlich niedrige Frauenanteil an Führungskräften erklärt sich hauptsächlich dadurch, dass Frauen neben dem Beruf oftmals mehr Verantwortung und Verpflichtungen zu tragen haben – wie beispielsweise Familie und Kinder, Erziehung und Haushalt. Diesbezüglich stellt die Vereinbarung von Beruf und Familie eine große Herausforderung dar. Viele Frauen möchten Familie und Job vereinen, doch die Realität ist von diesem Wunschbild noch weit entfernt.
Die meisten jungen Paare wünschen sich eine Familie zu gründen. Finanzielle Aspekte spielen bei der Entscheidungsfindung für oder gegen eine Familiengründung keine ausschlaggebende Rolle. Vielmehr stehen die berufliche Weiterentwicklung sowie ein ausgewogenes Verhältnis von Beruf- und Privatleben im Vordergrund. Ungewöhnliche sowie wenig oder kaum Flexibilität bezüglich der Arbeitszeiten sprechen nicht für eine familienfreundliche Arbeitsstelle.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
1.1 Problemstellung
1.2 Zielsetzung
1.3 Methodischer Aufbau
2. Grundlagen des Personalmarketings
2.1 Begriffsdefinition Personalmarketing
2.2 Ziele des Personalmarketings
2.3 Notwendigkeit des Personalmarketings
2.4 Aktionsfelder des Personalmarketings
2.4.1 Personalforschung
2.4.2 Externes Personalmarketing
2.4.3 Internes Personalmarketing
3. Instrumente zur Rekrutierung von Fach- und Führungskräften
3.1 Employer Branding aus der Marketing-Perspektive
3.2 Rekrutierung
3.2.1 Interne Rekrutierung
3.2.2 Externe Rekrutierung
4. Frauenspezifisches Personalmarketing
4.1 Das Erwerbsleben von Frauen – historisch und aktuell
4.2 Unterrepräsentanz von Frauen in der Unternehmensführung
4.3 Frauenorientiertes Personalmarketing
4.4 Förderung weiblicher Führungskräfte
4.4.1 Networking
4.4.2 Mentoring
4.4.3 Coaching
4.4.4 Arbeitszeiten und Arbeitsorganisation
4.4.5 Wiedereinstieg nach Elternzeit
5. Fazit und Ausblick
Zielsetzung & Themen
Die Arbeit untersucht, mit welchen Personalmarketingmaßnahmen Unternehmen die Teilnahmemotivation weiblicher Führungskräfte sicherstellen und die Unterrepräsentanz von Frauen in Führungspositionen aktiv adressieren können, um dem Fachkräftemangel entgegenzuwirken.
- Grundlagen und Aktionsfelder des Personalmarketings
- Employer Branding als Instrument der Personalrekrutierung
- Historische und aktuelle Aspekte des Erwerbslebens von Frauen
- Frauenorientierte Instrumente wie Networking, Mentoring und Coaching
- Flexibilisierung von Arbeitszeiten und Wiedereinstiegsmöglichkeiten
Auszug aus dem Buch
4.4.2 Mentoring
Der Begriff Mentor stammt aus dem Griechischen und bedeutet offiziell die „Beratung und Unterstützung von besonderen Berufsanfänger/innen durch erfahrene Kräfte“. Laut Haghanipour (2013) beschreiben Ryschka/ Tietze den Einsatz von Mentoring seitens des Unternehmens als Instrument für Nachwuchs- und Talentförderung, welches eine durchaus symbiotische Beziehung von qualifizierten Arbeitskräften und dem Unternehmen schafft. Mentoren sind demnach erfahrene Fachleute, die Nachwuchskräfte auf ihrem beruflichen Weg begleiten und zur Seite stehen. Zusätzlich zur gewöhnlichen Vorgesetzen-Untergebenen Beziehung nimmt der Mentor eine wichtige Vorbildfunktion ein, in der er oder sie Verhaltensweisen und Einstellungen die im Unternehmen als förderlich gelten, übermittelt. Zum Anderen wird ihm eine „psychosoziale Funktion“ zugesprochen, in der er eine engere Rolle auf freundschaftlicher Basis einnimmt. Diese Rolle erlaubt ihm seinen Mentee auch in privaten Fragestellungen zu beraten und ihm ein Gefühl der Wertschätzung zu vermitteln. Die dem Mentee zugewandte Aufmerksamkeit fördert Selbstsicherheit und erhöht folglich die seiner Position entgegenzubringende Motivation sowie Engagement. Auf diese Weise soll Mentoring die Entwicklung der Persönlichkeit, die Qualifikationen, den Eintritt in Netzwerke, die soziale Kompetenz und die Karriere fördern. Auch wenn Mentoring ein Instrument darstellt, welches in erster Linie für beide Geschlechter eingesetzt werden kann, kann es durchaus auch speziell junge Frauen in ihrer professionellen Entwicklung unterstützen und einen erheblichem Beitrag auf dem Weg in Führungspositionen leisten.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Diese Einleitung führt in die Problematik des Fachkräftemangels in Führungspositionen ein und begründet die Notwendigkeit von Personalmarketingmaßnahmen für Frauen.
2. Grundlagen des Personalmarketings: Das Kapitel definiert den Begriff Personalmarketing, erläutert dessen Ziele und Notwendigkeit und stellt die drei zentralen Aktionsfelder vor.
3. Instrumente zur Rekrutierung von Fach- und Führungskräften: Hier werden Employer Branding sowie Methoden der internen und externen Rekrutierung mit ihren jeweiligen Vor- und Nachteilen analysiert.
4. Frauenspezifisches Personalmarketing: Dieses Kapitel untersucht die historische Situation von Frauen, die Ursachen für deren Unterrepräsentanz in Führungsebenen und stellt spezifische Förderinstrumente vor.
5. Fazit und Ausblick: Das Fazit fasst die Erkenntnisse zusammen und betont die strategische Bedeutung einer gezielten Frauenförderung für Unternehmen.
Schlüsselwörter
Personalmarketing, Führungskräfte, Frauenförderung, Rekrutierung, Employer Branding, Mentoring, Coaching, Networking, Unterrepräsentanz, Vereinbarkeit, Arbeitsmarkt, Fachkräftemangel, Personalentwicklung, Teilzeit, Elternzeit
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit beschäftigt sich mit der Frage, wie Unternehmen durch gezieltes Personalmarketing Frauen für Führungspositionen gewinnen und deren Teilnahmemotivation dauerhaft stärken können.
Was sind die zentralen Themenfelder der Publikation?
Die zentralen Themen sind das Personalmarketing, die Instrumente der internen und externen Personalsuche, die spezifischen Herausforderungen von Frauen in der Arbeitswelt sowie die geschlechtsspezifische Förderung durch Mentoring und Coaching.
Welches ist das primäre Ziel der Forschungsarbeit?
Ziel ist es, aktuelle Maßnahmen und Strategien zu identifizieren, die Unternehmen ergreifen sollten, um die Chancengleichheit bei der Besetzung von Führungspositionen zu fördern.
Welche wissenschaftliche Methodik wurde angewendet?
Die Arbeit basiert auf einer fundierten Literaturrecherche und der Analyse bestehender Ansätze sowie Statistiken zu Erwerbsquoten und Frauen in Führungspositionen.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in die theoretischen Grundlagen des Personalmarketings, Instrumente zur Rekrutierung und einen frauenspezifischen Teil, der Maßnahmen wie Networking, Mentoring und Coaching detailliert betrachtet.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Wichtige Schlagworte sind Personalmarketing, Mentoring, Coaching, Frauenförderung, Employer Branding und Karriereentwicklung.
Warum ist eine Unterscheidung zwischen internem und externem Marketing für Frauen wichtig?
Die Arbeit verdeutlicht, dass sowohl die Außenwirkung als Arbeitgeber (extern) als auch die interne Wertschätzung und Entwicklungsmöglichkeiten (intern) entscheidend für die Bindung weiblicher Talente sind.
Welche Rolle spielt die Vereinbarkeit von Familie und Beruf laut der Autorin?
Die Autorin identifiziert die Vereinbarkeit als einen der kritischen Faktoren und betont, dass flexible Arbeitsmodelle und eine familienfreundliche Unternehmenskultur essenziell für den Aufstieg von Frauen in Führungspositionen sind.
- Arbeit zitieren
- Neli Shirazi (Autor:in), 2015, Ausgewählte Aspekte des Personalmarketings zur Sicherstellung der Teilnahmemotivation weiblicher Führungskräfte, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/307193
