Während Mitte der 90er Jahre noch finanzielle Engpässe und Notsituationen eines Unternehmens zu Personaltrennungen führten, so hat sich der Trend im Laufe der letzten Jahre stark gewandelt. Heute ist Downsizing im Rahmen von Unternehmenszusammenschlüssen und Fusionen ein ausschlaggebender Faktor, welcher zu großformatigen Personaltrennungen führen kann. Personaltrennungen sind dabei alleweil mit Auswirkungen für unterschiedliche Personengruppen verbunden. Dazu gehören zum Beispiel der Mitarbeiter, der das Unternehmen verlässt, der im Unternehmen verbleibende "Survivor", ebenso wie die Führungskraft, die die Kündigung eines oder mehrerer Mitarbeiter ausgesprochen hat. Nicht immer sind die Entscheidungen "der Zentrale" oder der obersten Führungsebene übereinstimmend mit der Vorgehensweise und Meinung einer jeden Führungskraft, welche dennoch als Konfliktverursacher betrachtet wird.
Vielfach setzen solch motivationsbeeinflussende Abteilungs- und Unternehmenssituationen die Führungskraft unter einen beträchtlichen Druck und lösen einen hohen Stressgrad aus, der physische und psychische Folgen haben kann. Nicht jede Führungskraft ist in der Lage, selbstständig eine für alle Betroffenen befriedigende Lösung zu finden. Überwiegend wird mit Vernachlässigung der eigenen Person reagiert.
Diese Arbeit beschreibt die Folgen von Kündigungen auf das Unternehmen und all seiner Organisationsmitglieder. Die Beeinflussung des Unternehmenserfolges bei Nichtbeachtung der Bedürfnisse und Empfindungen von Mitarbeitern und Führungskräften. Die Rolle der Führungskraft im Prozess des Downsizing sowie ihren Einfluss auf Motivation und Commitment der Mitarbeiter. Ängste und Sorgen von Führungskräften und die Entwicklung zur einer aufbauenden Stütze und effektivem Motivator, durch den Einsatz von Einzelcoachingmaßnahmen.
Der Umgang und die Bewältigung von Ängsten, Sorgen und stressbehafteten Situationen für Führungskräfte soll in Form von Maßnahmen zur Kommunikationsförderung und durch konkrete Handlungsempfehlungen aufgezeigt werden. Die Möglichkeit, eigene Stärken und Schwächen zu erkennen sowie notwendige und förderliche Handlungskompetenzen auszubauen oder zu entwickeln. In dieser Arbeit wird die Situation des Personaltrennungsprozesses aus der Perspektive einer Führungskraft betrachtet.
Inhaltsverzeichnis
Abbildungsverzeichnis
Tabellenverzeichnis
1 Einleitung
2 Personaltrennungsprozesse als motivationsbeeinflussende Abteilungs- und Unternehmenssituation
2.1 Definition der Personaltrennung
2.2 Historische Entwicklung und Gründe für Personaltrennungen
2.3 Arten der Personaltrennung und Formen der Kündigung
2.4 Auswirkungen von Personaltrennungen auf Abteilung und Unternehmen
3 Beteiligte und Betroffene im Personaltrennungsprozess
3.1 Mikro- und Makroumwelt - die Betroffenen im Personaltrennungsprozess
3.2 Survivor - eine oft vergessene Gruppe
3.3 Die Rolle der Führungskraft im Personaltrennungsprozess und ihr Einfluss auf Motivation und Commitment
4 Handlungskompetenzen von Führungskräften
4.1 Definition von Handlungskompetenzen
4.2 Notwendige Handlungskompetenzen der Führungskraft im Personaltrennungsprozess
4.3 Schwierigkeitsfeld und Ängste der Führungskraft - Die Position zwischen Pflicht und Schuldgefühlen
4.4 Wenn Führung „Führung“ braucht
5 Förderung und Coaching der Handlungskompetenzen von Führungskräften in Personaltrennungsprozessen
5.1 Einzelcoaching für Führungskräfte - Historie, Definition und Sinnhaftigkeit für Unternehmen und Führungskraft
5.2 Konzept zur Durchführung eines Einzelcoachings
5.3 Maßnahmen zur Kommunikationsförderung im Unternehmen
5.4 Handlungsempfehlungen und Verhaltenstipps
6 Zusammenfassung
7 Schlussbetrachtung
Literaturverzeichnis
- Quote paper
- Anna Dau (Author), 2014, Coaching der Handlungskompetenzen von Führungskräften in Personaltrennungsprozessen, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/307367
