„In Zukunft ist es nicht mehr die Aufgabe der Unternehmensleitung, Strategien zu entwickeln, sondern Bedingungen zu schaffen, unter denen Strategien entstehen und sich entwickeln können“
Gary Hamel`s Aussage, bezugnehmend auf die an die Grenzen stoßenden Managementmethoden und -denkweisen des 20. Jahrhunderts, eröffnet die Problemstellung, in der sich folgende Arbeit bewegt. Wie ist es möglich, dass 20 Jahre nach der Grundsteinlegung des strategischen Kompetenz-Managements durch Prahalad/Hamel der Begriff der Kompetenz in diesem Zitat nicht auftaucht? War es nicht gerade das Ziel der Unternehmungsleitungen, durch strategisches Kompetenz-Management die Bedingungen planen zu können und damit dem Porter`schen Ansatz ein Schnippchen zu schlagen? Kompetenz-Management ist in Mode, davon überzeugt nicht nur ein Blick in die Literatur, in der episch über Kompetenzen, Meta-Kompetenzen, Kern-Kompetenzen und noch viele Varianten mehr diskutiert wird, sondern auch ein Blick in das berufliche und persönliche Umfeld. Auch die Anwendung des Kompetenz-Managements in der Praxis erfreut sich größter Beliebtheit. So gibt es kaum Beratungsunternehmungen, die nicht irgendein Kompetenz-Modell mit in ihre Planungen aufnehmen. Woran liegt es dann, dass das gepriesene Allheilmittel der Kompetenz nicht durch Strategien geplant werden soll, sondern stattdessen durch Bedingungen?
Aus Anlass dieser Frage, soll im Rahmen der vorliegenden Arbeit das Behavioral-Event Interview (BEI) – welches als Geburtsstätte der Operationalisierung von Kompetenzen bezeichnet werden kann und seit den 1970er Jahren direkter oder indirekter Bestandteil vieler Kompetenz-Modelle ist – untersucht werden. Konkrete Zielsetzung soll die Erfassung der Erklärungsmächtigkeit dieser Methode sein, und damit deren direkter Einfluss auf das heutige Kompetenz-Management. Im Rückschluss über die Grenzen der Erklärungsmächtigkeit wäre vermutungsweise auch eine Beantwortung obiger Fragestellung möglich. Als Vorgehen bieten sich zwei Herangehensweisen an. Die eine ist, sich über die Erarbeitung der Entstehungs- und Entwicklungsgeschichte des BEI an den derzeitigen Status quo des Kompetenz-Managements heranzuarbeiten und über die Visualisierung unterschiedlicher Entwicklungsströmungen und –umbrüchen sowie Sackgassen den Einfluss des BEI auf das Kompetenz-Management im Vergleich zu anderen Ansätzen darzustellen. [...]
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung und Gang der Untersuchung
2. Grundlagen und Anforderungen zur Kompetenzanalyse
2.1. Problemfelder des Kompetenz-Managements
2.1.1. Terminologische Herausforderungen
2.1.1.1. Vielfalt der disziplinären Bezugspunkte
2.1.1.2. Ganzheitlichkeit des Kompetenzkonstruktes
2.1.1.3. Klassifikationsbestimmung von Kompetenzen
2.1.2. Methodische Herausforderungen
2.1.2.1. Messtechnische Gütekriterien
2.1.2.2. Beobachtungsproblematik von Kompetenzen
2.1.2.3. Kontextgebundenheit und Einbezug komplexer sozialer Prozesse
2.2. Theoretische Grundlagen der Competence-based Theory of the Firm
2.2.1. Erklärungsziel
2.2.2. Grundannahmen
2.2.3. Argumentationskette
2.2.4. Die Findigkeit als Erklärungsäquivalent individueller Kompetenz
2.2.5. Organisationale Kompetenzen im Kontext des Entscheidungsmodells
2.2.6. Routinen und organisationale Kompetenzen
2.2.7. Reflexion der Erkenntnisse
2.3. Ableitung des Anforderungskataloges
2.3.1. Notwendige Anforderungen
2.3.1.1. Anforderungen an das Kompetenzverständnis
2.3.1.2. Anforderungen an die Kompetenzerfassung
2.3.2. Hinreichende Anforderungen
3. Das Behavioral-Event Interviews
3.1. Ursprung und Zielsetzung des BEI
3.2. Das Behavioral-Event Interview (BEI) als Erhebungsmethode
3.2.1. Kontrastgruppendesign
3.2.2. Erhebungsinstrument
3.3. Das Behavioral-Event Interview als Competency-Model
3.3.1. Kausalitätsannahmen des Competency-Model
3.3.2. Analyse zum Competency-Model
3.4. Analyse des Behavioral-Event Interviews
3.4.1. Das BEI im Kontext der notwendigen Anforderungen
3.4.1.1. Analyse des Kompetenzverständnisses
3.4.1.2. Analyse der Kompetenzerfassung
3.4.2. Das BEI im Kontext der hinreichenden Anforderungen
4. Fazit und Ausblick
Zielsetzung & Themen
Die vorliegende Diplomarbeit untersucht die Erklärungs- und Erfassungsmächtigkeit des Behavioral-Event Interviews (BEI) und analysiert dessen Einfluss auf das moderne Kompetenz-Management, um Anforderungen für eine effektive Kompetenzerfassung abzuleiten.
- Grundlagen des Kompetenz-Managements und Anforderungen an die Kompetenzanalyse
- Theoretische Fundierung durch die Competence-based Theory of the Firm (CbTF)
- Methodische Analyse und kritische Hinterfragung des Behavioral-Event Interviews
- Herleitung von notwendigen und hinreichenden Kriterien für eine prozessorientierte Kompetenzerfassung
Auszug aus dem Buch
3.2.1. Kontrastgruppendesign
Das Kontrastgruppendesign besteht aus der Aufteilung einer speziellen Tätigkeits- oder Jobgruppe zugehöriger Akteure in Outstanding Performer (OP) und Typical Performer (TP). Über den Vergleich des Vorkommens, der Häufigkeit und der Ausprägung des in bestimmten kritischen Situationen gezeigten Verhaltens und der damit einhergehenden Gedanken und Gefühle lassen sich später Unterschiede zwischen Gruppen identifizieren. In der ursprünglichen Form des BEI wurden die Gruppenmitglieder anhand Nominierungen sog. „knowledgeable judges“ der jeweiligen Gruppe zugeordnet. McClelland begründet dies folgendermaßen: „[...] people agree more readily on who is outstanding than on what makes them outstanding, and because having judges rate characteristics supposedly related to success (rather than rating actually successful people) might result in biased criterion“.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung und Gang der Untersuchung: Diese Einleitung führt in die Problematik ein, warum strategisches Kompetenz-Management eher auf Rahmenbedingungen als auf starren Strategien basieren sollte, und skizziert das Ziel der Analyse des Behavioral-Event Interviews.
2. Grundlagen und Anforderungen zur Kompetenzanalyse: Dieses Kapitel erörtert die terminologischen und methodischen Herausforderungen bei der Erfassung von Kompetenzen und nutzt die Competence-based Theory of the Firm, um Kriterien für den Anforderungskatalog zu definieren.
3. Das Behavioral-Event Interviews: Hier wird die Methodik des BEI, bestehend aus Kontrastgruppendesign und Erhebungsinstrument, detailliert eingeführt und im Kontext der zuvor abgeleiteten Anforderungen kritisch analysiert.
4. Fazit und Ausblick: Das Kapitel fasst die Erkenntnisse über die Erfassungsmächtigkeit des BEI zusammen und diskutiert die Notwendigkeit einer prozessorientierten Re-Konzeptualisierung von Kompetenzen.
Schlüsselwörter
Kompetenz-Management, Behavioral-Event Interview, CbTF, Findigkeit, Organisationale Kompetenzen, Routinen, Kontrastgruppendesign, Kompetenzerfassung, Handlungsfähigkeit, Performance, Wissensmanagement, Selbstorganisation, Strategisches Management, Kompetenzkonstrukt, Arbeitspsychologie
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit untersucht, wie das Behavioral-Event Interview (BEI) zur Erfassung von Kompetenzen beitragen kann und wie effektiv diese Methode im modernen Kompetenz-Management eingesetzt werden kann.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Die Schwerpunkte liegen auf dem Kompetenz-Management, der Competence-based Theory of the Firm, der Methodik des Behavioral-Event Interviews und der prozessorientierten Analyse von Handlungskompetenzen.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Ziel ist es, die Erklärungs- und Erfassungsmächtigkeit des BEI zu bewerten und daraus Kriterien für eine wissenschaftlich fundierte und praxisrelevante Kompetenzerfassung in Unternehmen abzuleiten.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit nutzt einen theoretisch-analytischen Ansatz unter Einbeziehung der Competence-based Theory of the Firm, um die Anforderungen an eine Kompetenzerfassung zu definieren und das BEI kritisch zu reflektieren.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil behandelt die theoretischen Grundlagen zur Definition von Kompetenzen, die methodischen Herausforderungen ihrer Messung und die detaillierte Analyse der BEI-Methodik sowie deren Überprüfung an den abgeleiteten Anforderungen.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Die wichtigsten Schlagworte umfassen Kompetenz-Management, BEI, CbTF, organisationale Routinen und individuelle Handlungsdispositionen.
Warum ist die Unterscheidung zwischen OP und TP im BEI so wichtig?
Durch den Vergleich von „Outstanding Performern“ und „Typical Performern“ können spezifische Verhaltensmuster und Gedanken identifiziert werden, die tatsächlich zum Erfolg in kritischen Situationen beitragen.
Welche Rolle spielt das Konzept der „Findigkeit“?
Die Findigkeit dient als Erklärungsäquivalent für individuelle Kompetenz, da sie die Fähigkeit beschreibt, unter radikaler Unsicherheit durch Informationsverarbeitung und Handlungsanpassung den eigenen Erfolg zu sichern.
- Citation du texte
- Tim-Christopher W. Harris (Auteur), 2009, Der Einfluss des Behavioral Event Interviews auf das Kompetenz-Management, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/307461
