Aufstiegschancen und Entlohnung in KMU. Arbeitszufriedenheit und Commitment bei Mitarbeitern im Ingenieurswesen

Abstract

Der Arbeitsmarkt für Ingenieure in Deutschland ist durch einen Nachfrageüber- hang gekennzeichnet. Für das Bestehen im Wettbewerb ist es daher essentiell für Unternehmen, bereits angestellte Ingenieure langfristig und effektiv an die Or- ganisation zu binden (Kröll 2012, 192). Die vorliegende Arbeit untersucht deswe- gen den Einfluss von Einzelaspekten der Arbeitszufriedenheit auf das Commit- ment von Mitarbeitern, die für kleine und mittlere Unternehmen - dem Herzstück der deutschen Wirtschaft - von Bedeutung sind. So wird der Einfluss der Zufrie- denheit mit den Aufstiegs/Karrieremöglichkeiten und der Entlohnung auf das Commitment berechnet, da KMU in Bezug auf diese Punkte schon bei der Rek- rutierung neuer Mitarbeiter im Vergleich zu großen Unternehmen benachteiligt sind (Hug 2008, 12; Hoffmann, Kayser & Wallau 2008, 18f.). Außerdem wird der Einfluss der Zufriedenheit mit der Tätigkeit auf das Commitment berechnet, da hier unter anderem Mathieu & Zajac (1990 nach Felfe und Six 2006, 44f.) und Meyer, Stanley, Herscovitch & Topolnytsky (2002, 22) eine starke Korrelation be- legen konnten. Bei vorliegender Untersuchung handelt es sich um eine Sekun- däranalyse, die auf einer Onlinebefragung im Querschnittsformat von 265 Mitar- beitern eines Ingenieurdienstleisters basiert. Anhand dieser Daten wird eine Kor- relationsanalyse der genannten Einzelaspekte von Arbeitszufriedenheit mit dem Faktor Commitment durchgeführt. Das Commitment bei Ingenieuren korrelliert stark mit der Zufriedenheit Aufstiegs/Karrieremöglichkeiten in einem Unterneh- men. Ein gerade für kleine Unternehmen nachteiliger Umstand. Die Zufriedenheit mit der Entlohnung und der Arbeitstätigkeit korreliert schwach mit dem Commti- ment. Alle Korrelation sind sehr signifikant.

Schlagworte: Commtiment, Arbeitszufriedenheit, KMU, Ingenieure

1. Problemstellung

Die deutsche Wirtschaft ist durch einen Fachkräftemangel gekennzeichnet, der sich besonders im Ingenieursbereich zeigt. Im ersten Quartal 2015 waren 59.430 Stellen zu besetzen, denen gerade einmal ein Angebot von 29.728 arbeitslosen Ingenieuren gegenüberstand (KOPPEL & LACKMANN 2015, 5,89). Es ist nachvoll- ziehbar, dass bei solch einem Nachfrageüberhang auf dem Arbeitsmarkt der Bin- dung von bereits angestellten Ingenieuren eine besondere Bedeutung zukommt. (KRÖLL 2012, 192). Gerade für die kleinen und mittleren Unternehmungen, die gerne als „Motor der deutschen Wirtschaft“ (BUNDESMINISTERIUM FÜR WIRTSCHAFT UND TECHNOLOGIE 2013, 1) bezeichnet werden, stellt dies eine besondere Her- ausforderung dar, sind sie doch schon bei der Rekrutierung von Fachkräften im Wettbewerb mit großen Unternehmen benachteiligt. Als Wettbewerbsnachteile im „war for talents“ werden unter anderem die schlechteren Verdienstmöglichkei- ten und die geringeren Aufstiegsmöglichkeiten in kleinen und mittleren Unterneh- men aufgeführt (HUG 2008, 12; HOFFMANN, KAYSER & WALLAU 2008, 18f.). Im Rah- men dieser Arbeit soll sich deshalb näher mit der Frage beschäftigt werden, wel- chen Einfluss diese beiden Faktoren bei der Bindung von Ingenieuren an ein Un- ternehmen haben.

Die Bindung an eine Organisation wird in den Sozialwissenschaften als Commit- ment bezeichnet. „Organisationales Commitment“ oder synonym Organisations- bindung beschreibt, in wieweit sich Menschen ihrer Organisation oder Teilen der Organisation (z.B. Abteilung oder Arbeitsgruppe) zugehörig und verbunden füh- len. (VON DICK 2004, 3). Nach dem Konzept von MEYER & ALLEN (1991, 67) lässt sich das Konzept des Commitments in drei Bestandteile aufteilen. Unter affektivem Commitment ist die emotionale Bindung an eine Organisation zu ver- stehen. Hat eine Person ein hohes affektives Commitment, so fühlt sich zu einer Organisation zugehörig, will ihr gerne weiter angehören und misst ihr eine hohe persönliche Bedeutung bei. Das kalkulatorische Commitment definiert sich aus den entstehenden Kosten, die mit einem Organisationswechsel verbunden wä- ren. Diese können sich aus einem Standortwechsel, dem Verlust der bisherigen Position oder der entstandenen soziale Beziehungen ergeben. Normatives Com- mitment beschreibt die moralisch-ethischen Gefühle gegenüber einer Unterneh- mung. In der wissenschaftlichen Literatur besteht Einigkeit, dass Commitment und Arbeitszufriedenheit in einer abhängigen Beziehung zueinander stehen. Ar- beitszufriedenheit definiert sich nach LOCKE (1976, 3000) als positiver emotiona- ler Zustand, der aus der Bewertung des eigenen Arbeitsplatzes oder den Erfah- rungen im Job resultiert. Sie steht in einer wechselseitigen Wirkung zum Com- mitment und beide Variablen werden häufig in ihrem Einfluss auf die Fluktuation von Arbeitnehmern gemessen. Hierbei lassen sich drei Sichtweisen unterschie- den. Laut dem Satsisfaction-to-commitment-model moderiert das Commitment die Einflüsse der Arbeitzufriedenheit auf die Kündigungsneigung eines Beschäf- tigten. Das Commitment-to-satisfaction-model geht dagegen von der Arbeitszu- friedenheit als Moderatorvariable in Bezug auf den Einfluss des Commitments auf die Kündigungsneigung aus. Im sogenannten Independent-effekts-model wird von einem unabhängigen Einfluss der Einzelvariablen Commitment und Ar- beitszufriedenheit auf die Fluktuation von Beschäftigten ausgegangen. (Tett & Meyer 1993, 260 f., Felfe, Schmook, Six & Wieland 2005, 105). Da in den für diese Arbeit zugrundeliegenden Daten keine Daten zur Fluktuation von Arbeit- nehmern erhoben worden sind, wird lediglich der Zusammenhang zwischen Commitment und Arbeitszufriedenheit untersucht. Die Vorgehensweise orientiert sich dabei an MATHIEU & ZAJAC (1990 nach FELFE und SIX 2006, 44f.), die in einer der ersten Metastudien diesen Zusammenhang untersucht haben. Sie können eine signifikante (p<0,05) und mittelstarke Korrelation (r=0,53) von globaler Ar- beitszufriedenheit und Commitment nachweisen. Des Weiteren werden von ihnen Einzelaspekte der Arbeitszufriedenheit untersucht. Für die Fragestellung dieser Arbeit ist die Zufriedenheit mit der Entlohnung und den Aufstiegsmöglich- keiten von Bedeutung, da kleine und mittlere Unternehmen dort Wettbewerbs- nachteile haben. Die beiden Einzelaspekte korrelieren schwach (r=0,21) und mit- tel (r=0,39) auf einem signifikanten Niveau (p<0,05). Die größte Korrelation (r=0,63) mit dem Commitment können MATHIEU & ZAJAK für die Zufriedenheit mit der Arbeitsaufgabe nachweisen. In einer weiteren Metaanalyse können MEYER, STANLEY, HERSCOVITCH & TOPOLNYTSKY (2002, 22) ähnlich starke Zusammen- hänge bestätigen. Die globale Arbeitszufriedenheit korreliert stark (r=0,65), die Zufriedenheit mit der Entlohnung schwach (r=0,35) und mit den Aufstiegsmög- lichkeiten schwach (0,38) mit dem Commitment. Auch in dieser Untersuchung korreliert die Zufriedenheit mit den Arbeitsaufgaben am stärksten mit dem Com- mitment (r=0,62). Auch wenn sich hier kein direkter Zusammenhang zu kleinen und mittleren Unternehmen herstellen lässt, soll dieser in beiden Studien stärkste Einflussfaktor für die vorliegende Arbeit berücksichtigt werden. Es ergeben sich demnach drei Hypothesen, die zur Bestimmung des Einflusses auf Commitment von Ingenieuren untersucht werden sollen.

- H1: Mit zunehmender Zufriedenheit mit der Tätigkeit steigt das Commit- ment bei Mitarbeitern im Ingenieursbereich
- H2: Mit zunehmender Zufriedenheit mit den Aufstiegsmöglichkeiten steigt das Commitment bei Mitarbeitern im Ingenieursbereich
- H3: Mit zunehmender Zufriedenheit mit der Entlohnung steigt das Com- mitment bei Mitarbeitern im Ingenieursbereich.

Die Prüfung dieser Hypothesen wird anhand der Daten einer Studie des Lehr- stuhls für Wirtschaftspädagogik der Universität Bamberg von Dr. Andreas Rausch zum Thema Arbeitszufriedenheit und Weiterbildungsmöglichkeiten vom 26. September 2008 durchgeführt. In dieser Querschnittstudie wurden die Daten von 300 Angestellten eines Ingenieurdienstleistungsunternehmens erhoben.

Zunächst wird im folgenden Kapitel auf die Methoden und die zugrundeliegenden Daten dieser Studie näher eingegangen. Das dritte Kapitel beschäftigt sich mit der Darstellung der Ergebnisse der statistischen Auswertung. Abschließend wer- den im vierten Kapitel die Ergebnisse kritisch diskutiert, die Limitationen der Stu- die erötert und versucht, Implikationen für Forschung Praxis zu ziehen.

2. Methode

2.1. Stichprobe

In einer Onlinebefragung im Querschnittsdesign wurden von 300 Angestellten eines Ingenieurdienstleisters im Zeitraum vom 15.11.2008 bis 12.2008 Daten zum Thema Weiterbildung und Arbeitszufriedenheit erhoben. Insgesamt wurden 126 Items erfragt, die biographische Angaben, Daten zur Arbeitszufriedenheit, Commitment, berufsbezogener Persönlichkeit und Selbstwirksamkeit aber auch Motive, Bedarf, Erfahrung und Stellenwert von Weiterbildung umfassten. Bei 265 ausgefüllten Fragebögen ergibt sich eine sehr gute Rücklaufquote von 88,3 %.

[...]