Das Ziel dieser Arbeit ist es herauszufinden, warum Geschlechtsstereotype eine Ursache für die geringe Präsenz von Frauen in höheren Managementebenen darstellen. Durch Geschlechtsstereotype ergeben sich Nachteile für die berufliche Weiterentwicklung von Frauen und es wird untersucht, ob es möglich ist die Geschlechtsstereotype zu überwinden. Des Weiteren wird die Frage geklärt, welche Maßnahmen es gibt um Frauen und Männern einen chancengleichen und nicht durch Vorurteile behafteten Weg in eine Führungsposition zu ebnen.
Nach einer Einführung in die bestehende Literatur zur Problematik der Geschlechtsstereotype in Verbindung mit der Bewertung von erfolgreichen Führungskräften, wird in dieser Arbeit ein Überblick über die Bedeutung und Inhalte von Geschlechtsstereotype gegeben. Anschließend werden deren Auswirkungen auf das Berufsleben von Männern und Frauen aufgezeigt um darzustellen, dass die Geschlechtsstereotype eine wichtige Ursache für geschlechtsabhängige Berufsverläufe sind.
Im Zweiten Teil werden Führungsstile vorgestellt, die Charaktereigenschaften erfolgreicher Führungskräfte benannt und die Auswirkungen dieser Erkenntnisse auf Frauen in Führungspositionen untersucht. Des Weiteren wird der Zusammenhang zwischen erfolgreichen Führungskräften und Geschlechtsstereotypen aufgezeigt. Im letzten Teil werden Maßnahmen vorgestellt, wie man Geschlechtsstereotype überwinden und auf diese Weise Frauen zur Erreichung höherer Managementpositionen fördern kann. Im abschließenden Fazit und Ausblick werden die Erkenntnisse zusammengefasst und die Erhöhung der Chancengleichheit von Männern und Frauen, erfolgreiche Führungskräfte zu werden, beurteilt.
Aufgrund des Umfangs der Untersuchung wurde auf die Erstellung einer eigenen empirischen Untersuchung verzichtet. Alle Ergebnisse basieren auf der Literaturrecherche.
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
1.1 Problemstellung
1.2 Ziel der Arbeit
1.3 Aufbau der Arbeit und Methodik
2 Geschlechtsstereotype
2.1 Definitionen
2.1.1 Definition von Stereotypen
2.1.2 Definition von Geschlechtsstereotypen
2.2 Aktivierbarkeit von Geschlechtsstereotypen
2.3 Inhalte von Geschlechtsstereotypen
2.3.1 Deskriptive Norm
2.3.2 Präskriptive Norm
2.3.3 Die Auswirkung von deskriptiven und präskriptiven Normen auf die Geschlechtsdiskriminierung
2.4 Soziale Rollentheorie
2.5 Das Stereotypinhaltsmodell
2.6 Zusammenfassung
3 Führung
3.1 Definition von Führung
3.2 Führungsstile
3.2.1 Definition Führungsstil
3.2.2 Transaktional versus Transformational
3.2.3 Aufgabenorientiert versus Personenorientiert
3.2.4 Laissez- Faire
3.3 Eigenschaften erfolgreicher Führungskräfte
3.4 Geschlechtsstereotype Wahrnehmung erfolgreicher Führungskräfte
3.4.1 Das Modell des doppelten Einflusses von Geschlecht
3.4.2 Das „Think Manager - Think Male“ Phänomen
3.4.3 „Lack of fit“ Model
3.5 Zusammenfassung
4 Ansätze und Maßnahmen zur Überwindung von Geschlechtsstereotypen
4.1 Frauen und Führung - Ist die Frauenquote die richtige Lösung?
4.2 Weitere Ansätze und Maßnahmen
5 Fazit und Ausblick
6 Kritische Reflexion
Zielsetzung & Themen
Die vorliegende Arbeit untersucht die Ursachen der unterdurchschnittlichen Repräsentanz von Frauen in Führungspositionen und analysiert, inwieweit Geschlechtsstereotype dabei eine entscheidende Rolle spielen. Dabei wird der Frage nachgegangen, ob eine Überwindung dieser Stereotype möglich ist und welche personalpolitischen Maßnahmen ergriffen werden können, um Frauen und Männern einen chancengleichen Aufstieg in das Management zu ermöglichen.
- Wirkungsweise und Stabilität von Geschlechtsstereotypen
- Einfluss von Geschlechtsstereotypen auf die Bewertung von Führungserfolg
- Analyse verschiedener Führungsstile im geschlechterspezifischen Kontext
- Bedeutung des „Think Manager - Think Male“ Phänomens und des „Lack of fit“ Models
- Diskussion über Maßnahmen wie die Frauenquote und Diversity-Strategien
Auszug aus dem Buch
3.4.3 „Lack of fit“ Model
Eine Erklärung für das „Think Manager - Think Male“ Phänomen bietet Madeline Heilman mit ihrem „Lack of fit“ Model. Danach werden die Merkmale, die einer Person zugeschrieben werden mit den erwarteten Merkmalen bestimmter Berufskategorien bzw. Berufspositionen abgeglichen. Eine mangelnde Übereinstimmung resultiert darin, dass ein Misserfolg der betrachteten Person erwartet wird. Diese Erwartung kann zu negativen Folgen in Bezug auf negative Einstellungsentscheidungen oder negative Leistungsbeurteilungen führen. Vor allem bei attraktiven Frauen ist die wahrgenommene Übereinstimmung zwischen ihr und der Position als Führungskraft besonders gering ausgeprägt. Der Erfolg eines Bewerbers bei einem Bewerbungsgespräch hängt sehr stark davon ab, ob die Eigenschaften des Bewerbers mit den Anforderungen an eine Führungskraft kongruent sind. Weichen diese beiden Wahrnehmungen voneinander ab, fällt die Auswahlentscheidung meistens negativ aus. Das „Think Manager - Think Male“ Phänomen zeigt, dass Führungskräfte eher mit maskulinen Eigenschaften in Verbindung gebracht werden. Ein weiterer Aspekt ist, dass Attraktivität bei Frauen in der Regel mit Weiblichkeit einhergeht und bei Männern mit Maskulinität. Friedel-Howe untersuchte das äußere Erscheinungsbild bei Führungskräften. Männer und Frauen mit maskulinen äußeren Merkmalen schneiden bei der Zuschreibung von Führungskompetenz wesentlich besser ab, als Personen mit typisch femininen äußerlichen Merkmalen. Attraktive Frauen in Führungspositionen werden zudem als weniger kompetent eingeschätzt als unattraktive Frauen in den gleichen Positionen.
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Diese Einleitung führt in die Problemstellung ein, definiert das Ziel der Arbeit und erläutert den Aufbau sowie die methodische Vorgehensweise auf Basis einer Literaturrecherche.
2 Geschlechtsstereotype: Dieses Kapitel definiert und analysiert Geschlechtsstereotype, untersucht deren Aktivierbarkeit sowie deskriptive und präskriptive Normen und stellt zentrale Theorien wie die soziale Rollentheorie und das Stereotypinhaltsmodell vor.
3 Führung: Der Hauptteil definiert Führung, vergleicht verschiedene Führungsstile und untersucht, wie Geschlechtsstereotype die Wahrnehmung von Führungserfolg beeinflussen, insbesondere unter Berücksichtigung des „Think Manager - Think Male“ Phänomens.
4 Ansätze und Maßnahmen zur Überwindung von Geschlechtsstereotypen: Dieses Kapitel diskutiert mögliche Lösungsansätze wie die Frauenquote und strategische Maßnahmen zur Förderung von Frauen, um Geschlechtsstereotype in Unternehmen abzubauen.
5 Fazit und Ausblick: Das Fazit fasst die Ergebnisse zusammen und reflektiert die Stabilität der Stereotype sowie die Möglichkeiten, durch Diversity-Maßnahmen eine chancengleichere Unternehmenskultur zu schaffen.
6 Kritische Reflexion: In diesem letzten Kapitel reflektiert die Autorin ihre Vorgehensweise, die Qualität der verwendeten Literatur und die Aussagekraft der analysierten Studien.
Schlüsselwörter
Geschlechtsstereotype, Führung, Management, Geschlechtsdiskriminierung, soziale Rollentheorie, Stereotypinhaltsmodell, gläserne Decke, Think Manager - Think Male, Lack of fit Model, Führungskräfteentwicklung, Chancengleichheit, Diversity, Personalpolitik, Leistungsbeurteilung, Transformationsführung.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit untersucht den Zusammenhang zwischen Geschlechtsstereotypen und der Bewertung von Führungserfolg sowie die damit verbundenen Barrieren für Frauen beim Aufstieg in das Management.
Was sind die zentralen Themenfelder der Publikation?
Die zentralen Themen umfassen die Definition und Wirkung von Stereotypen, verschiedene Führungsstile, psychologische Modelle zur Wahrnehmung von Führungskräften und Maßnahmen zur Förderung von Frauen in Unternehmen.
Welches primäre Ziel verfolgt die Autorin?
Das Ziel ist es, die Ursachen für die geringe Präsenz von Frauen in Führungspositionen zu identifizieren und zu untersuchen, wie durch den Abbau von Vorurteilen eine chancengleichere Umgebung geschaffen werden kann.
Welche wissenschaftliche Methode liegt der Arbeit zugrunde?
Die Arbeit basiert auf einer umfassenden Literaturrecherche. Es wurde auf eine eigene empirische Untersuchung verzichtet, stattdessen wurden bestehende wissenschaftliche Erkenntnisse und Studien zusammengeführt.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in die theoretische Fundierung von Geschlechtsstereotypen, eine detaillierte Auseinandersetzung mit Führungsstilen sowie eine Analyse der geschlechtsspezifischen Wahrnehmung erfolgreicher Führungskräfte.
Welche Schlüsselbegriffe charakterisieren diese Thesis?
Wesentliche Begriffe sind "Geschlechtsstereotype", "gläserne Decke", "Think Manager - Think Male" und "Führungserfolg".
Was besagt das „Lack of fit“ Model konkret in Bezug auf Karrierechancen?
Das Modell postuliert, dass die Passung zwischen den wahrgenommenen Eigenschaften einer Person und den Anforderungen einer Position entscheidend ist. Fehlt diese Passung aufgrund von Stereotypen, werden negative Einstellungs- oder Leistungsentscheidungen wahrscheinlicher.
Wie unterscheidet sich das „Think Crisis - Think Female“ Phänomen vom „Think Manager - Think Male“ Phänomen?
Während bei „Think Manager - Think Male“ Führungspositionen generell mit männlichen Eigenschaften assoziiert werden, beschreibt „Think Crisis - Think Female“ die Tendenz, Frauen bevorzugt in kriselnden Unternehmen einzusetzen, da ihnen dort spezifisch weibliche Eigenschaften als hilfreich zugeschrieben werden.
- Arbeit zitieren
- Juliane Kühne (Autor:in), 2014, Geschlechtsstereotype. Warum sind Frauen in höheren Managementebenen unterrepräsentiert?, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/307787
