Geschlechtsstereotype. Warum sind Frauen in höheren Managementebenen unterrepräsentiert?

Inhaltsverzeichnis

I Titelblatt

1 Einleitung
1.1 Problemstellung
1.2 Ziel der Arbeit
1.3 Aufbau der Arbeit und Methodik

2 Geschlechtsstereotype
2.1 Definitionen
2.1.1 Definition von Stereotypen
2.1.2 Definition von Geschlechtsstereotypen
2.2 Aktivierbarkeit von Geschlechtsstereotypen
2.3 Inhalte von Geschlechtsstereotypen
2.3.1 Deskriptive Norm
2.3.2 Präskriptive Norm
2.3.3 Die Auswirkung von deskriptiven und präskriptiven Normen auf die Geschlechtsdiskriminierung
2.4 Soziale Rollentheorie
2.5 Das Stereotypinhaltsmodell
2.6 Zusammenfassung

3 Führung
3.1 Definition von Führung
3.2 Führungsstile
3.2.1 Definition Führungsstil
3.2.2 Transaktional versus Transformational
3.2.3 Aufgabenorientiert versus Personenorientiert
3.2.4 Laissez- Faire
3.3 Eigenschaften erfolgreicher Führungskräfte
3.4 Geschlechtsstereotype Wahrnehmung erfolgreicher Führungskräfte
3.4.1 Das Modell des doppelten Einflusses von Geschlecht
3.4.2 Das „Think Manager - Think Male“ Phänomen
3.4.3 „Lack of fit“ Model
3.5 Zusammenfassung

4 Ansätze und Maßnahmen zur Überwindung von Geschlechtsstereotypen
4.1 Frauen und Führung - Ist die Frauenquote die richtige Lösung?
4.2 Weitere Ansätze und Maßnahmen

5 Fazit und Ausblick

6 Kritische Reflexion

III Literaturverzeichnis

1 Einleitung

1.1 Problemstellung

Der Mensch ist ein soziales Wesen und steht in täglicher Interaktion mit anderen Menschen. Bei der Interaktion untereinander nehmen wir andere Menschen wahr und bilden uns einen Eindruck über sie. Hierbei stellt das Geschlecht eine leicht verfügbare Informationsquelle dar und ermöglicht es uns den Eindruck anhand der Einteilung in unterschiedliche soziale Gruppen zu stärken. Bei der ersten Beurteilung von Menschen können stereotype Annahmen in unsere Meinungsbildung einfließen.¹ Der Inhalt von Geschlechtsstereotypen bezieht sich jedoch nicht nur auf persönliche Eigenschaften, sondern auch auf Aspekte wie den Beruf. Viele Studien haben gezeigt, dass Führungspositionen einen traditionell männlichen Bereich darstellen und dass der Prototyp einer erfolgreichen Führungskraft in höherem Maße mit dem männlichen Geschlechtsstereotyp korreliert.² Durch diese Ergebnisse wurde das „Think Manager - Think Male“ Phänomen geprägt.³

Betrachtet man die aktuelle Situation in Deutschland stellt man fest, dass sehr regelmäßig Statistiken zur Gleichstellung von Männern und Frauen auf dem Arbeitsmarkt erhoben und veröffentlicht werden. Ebenso regelmäßig wird durch diese Aufstellungen deutlich, dass Frauen in Bezug auf Bildung und Erwerbstätigkeit in den letzten Jahrzehnten aufgeholt haben. Leider ist zu beobachten, dass sich diese Aufholung nicht in den höheren Managementpositionen bemerkbar macht.⁴ Trotz der rechtlichen Gleichstellung der Geschlechter in Ländern des westlichen Kulturraums sehen sich Frauen im 21. Jahrhundert immer noch mit dieser Diskriminierung in der Berufswelt konfrontiert. Seit vielen Jahren beherrschen Diskussionen über die Ungleichverteilung von Frauen und Männern die Schlagzeilen. Betrachtet man deutsche Unternehmen mit einer Unternehmensgröße von über 500 Mitarbeitern sind lediglich 8,7% der Führungskräfte weiblich.⁵ Vergleicht man die DAX, MDax, SDax und TecDax Unternehmen miteinander, haben lediglich 30% der Unternehmen bis zu 20% weibliche Führungskräfte. Acht Prozent dieser, für die deutsche Wirtschaft bedeutenden, Unternehmen haben sogar nur bis zu 5% weibliche Führungskräfte.⁶ Vergleicht man diese Angaben mit den Ergebnissen früherer Jahre ist hier nur eine kleine Erhöhung der Prozentzahlen zu verzeichnen. Diese Zahlen werfen die Frage auf, warum Frauen in Führungspositionen auch heute noch unterrepräsentiert sind. Die Antworten auf diese Fragen sind sehr unterschiedlich und hängen vom Geschlecht der befragten Person ab. So sagen beispielsweise 39% der Männer, dass für Frauen die Verbindung von Karriere und Familie nicht möglich ist, dass sie einen Mangel an fachlichen Qualitäten und einen fehlenden Führungswillen besitzen.⁷ Betrachtet man die Antworten der Frauen wird mit jeweils 25% angegeben, dass Frauen benachteiligt werden und männliche Vorgesetzte Frauen seltener aufsteigen lassen.⁸ Es können drei Erklärungsansätze für die Ungleichverteilung von Männern und Frauen in Führungspositionen identifiziert werden. Diese sind individuelle Defizite, Diskriminierung und Barrieren und/ oder Geschlechtsstereotype.⁹ Das Vorliegen von Geschlechtsstereotypen wird häufig als Begründung dafür genannt, dass Frauen aufgrund typischer weiblicher Eigenschaften oder Verhaltensweisen, sowohl weniger an Führungspositionen interessiert sind, als auch dafür ungeeignet erscheinen. Diese Hindernisse bilden eine „gläserne Decke“ für fachlich qualifizierte und motivierte Frauen, die ihnen den Aufstieg in höhere Führungspositionen immens erschwert.¹⁰ Verbindet man den Aspekt der „gläsernen Decke“ mit dem „Think Manager - Think Male“ Phänomen, wird deutlich, dass es für Frauen sehr viel schwerer ist, in hohe Managementpositionen in Unternehmen aufzusteigen.¹¹

1.2 Ziel der Arbeit

Das Ziel dieser Arbeit ist es herauszufinden, warum Geschlechtsstereotype eine Ursache für die geringe Präsenz von Frauen in höheren Managementebenen darstellen. Durch Geschlechtsstereotype ergeben sich Nachteile für die berufliche Weiterentwicklung von Frauen und es wird untersucht, ob es möglich ist die Geschlechtsstereotype zu überwinden. Des Weiteren wird die Frage geklärt, welche Maßnahmen es gibt um Frauen und Männern einen chancengleichen und nicht durch Vorurteile behafteten Weg in eine Führungsposition zu ebnen.

1.3 Aufbau der Arbeit und Methodik

In der vorliegenden Arbeit wird ein Überblick über die bestehende Literatur zur Problematik der Geschlechtsstereotype in Verbindung mit der Bewertung von erfolgreichen Führungskräften gegeben. Am Anfang dieser Arbeit wird ein Überblick über die Bedeutung und Inhalte von Geschlechtsstereotype gegeben. Anschließend werden deren Auswirkungen auf das Berufsleben von Männern und Frauen aufgezeigt um darzustellen, dass die Geschlechtsstereotype eine wichtige Ursache für geschlechtsabhängige Berufsverläufe sind. Im Zweiten Teil werden Führungsstile vorgestellt, die Charaktereigenschaften erfolgreicher Führungskräfte benannt und die Auswirkungen dieser Erkenntnisse auf Frauen in Führungspositionen untersucht. Des Weiteren wird der Zusammenhang zwischen erfolgreichen Führungskräften und Geschlechtsstereotypen aufgezeigt. Im letzten Teil werden Maßnahmen vorgestellt, wie man Geschlechtsstereotype überwinden und auf diese Weise Frauen zur Erreichung höherer Managementpositionen fördern kann. Im abschließenden Fazit und Ausblick werden die Erkenntnisse zusammengefasst und die Erhöhung der Chancengleichheit von Männern und Frauen, erfolgreiche Führungskräfte zu werden, beurteilt.

Aufgrund des Umfangs der Untersuchung wurde auf die Erstellung einer eigenen empirischen Untersuchung verzichtet. Alle Ergebnisse basieren auf der Literaturrecherche.

2 Geschlechtsstereotype

2.1 Definitionen

2.1.1 Definition von Stereotypen

Stereotype stellen eine Kategorisierung von Eigenschaften und Verhaltensmustern dar, die in der Regel einen hohen Wiedererkennungswert besitzen. Sie sind kulturell bedingte, voreingenommene Meinungen über spezielle Eigenschaften und Besonderheiten einer bestimmten Gruppe.¹² Diese Meinungen sind definiert in einer Verallgemeinerung dieser Gruppe, wobei allen Mitgliedern identische Merkmale zugeordnet werden, ohne Rücksicht auf mögliche bestehende Unterschiede zwischen den Mitgliedern dieser Gruppe.¹³ Stereotype stellen persönliche Ansichten und unterschiedliche mentale Repräsentationen dar, welche sich kongruent oder inkongruent zueinander verhalten können. Stereotype werden bereits sehr früh gebildet und im Gedächtnis aktiviert. Sie sind folglich leichter zugänglich als persönliche Ansichten, die durch die eigene persönliche Entwicklung anders sein können.¹⁴ Sie ermöglichen, dass eine Vielzahl von Informationen schneller verarbeitet, gespeichert und abgerufen werden können. Dies führt zu einem Automatismus im Handeln und Denken und hilft den Menschen in ungewohnten Situationen. Sie können zum Beispiel den Umgang mit fremden Menschen erleichtern und man kann Personen auf den Stereotypen basierend einschätzen und sich vor eventuellen Gefahren schützen.¹⁵ Das Vorhandensein von Stereotypen hat nicht nur Vorteile, sondern stellt ein großes Problem dar, da diese oft zu allgemein und generell für die gesamte Gruppe gehalten sind und nicht auf jedes individuelle Gruppenmitglied oder auf die Gruppe als Ganzes zutreffen. In solchen Situationen entstehen Vorurteile gegenüber diesen Gruppen, aus denen Nachteile für die Gruppe und einzelne Gruppenmitglieder entstehen können.¹⁶

2.1.2 Definition von Geschlechtsstereotypen

Die Assoziation von Stereotypen mit Geschlechtern ist weit verbreitet. Wenn man Menschen nach typischen Eigenschaften von Männern und Frauen fragt, sind die Meisten in der Lage, diese Frage problemlos zu beantworten.¹⁷ Die Existenz von Geschlechtsstereotypen wurde bereits vor vielen Jahrzehnten erstmalig dokumentiert und untersucht.¹⁸ Geschlechtsstereotype reflektieren, ebenso wie alle Stereotype, die Wahrnehmung darüber, was die Menschen in ihrem Alltag machen und welche Eigenschaften sie besitzen.¹⁹ Geschlechtsstereotype sind kognitive Strukturen, die Annahmen für die charakteristischen Eigenschaften von Männern und Frauen in der Gesellschaft enthalten.²⁰ Diese Annahmen gehören einerseits zu dem individuellen Wissensbesitz und sind mit den Bildern von Männern und Frauen im Kopf von Individuen geprägt. Andererseits spiegeln Geschlechtsstereotype auch die Annahmen von kulturell geteilten Mutmaßungen über die typischen Merkmale der Geschlechter wider.²¹

Betrachtet man die Geschlechtsstereotype als kognitive Strukturen, sind diese zu unterscheiden von dem Prozess der Stereotypisierung. Darunter wird die Anwendung, des auf Stereotypen basierenden Wissens, auf konkrete Personen verstanden. Dieser Stereotypisierungsprozess erfolgt automatisch.²² Die Kategorisierung von Menschen nach dem Geschlecht wird begründet mit einer leichten Anwendbarkeit, da im Vergleich zu anderen Stereotypen nur zwei Ausprägungen, männlich und weiblich, vorhanden sind und die Erfahrung mit den Geschlechtern bereits im frühen Kindesalter gemacht wird.²³

2.2 Aktivierbarkeit von Geschlechtsstereotypen

In der Literatur wird vermehrt auf die Änderungsresistenz von Geschlechtsstereotypen aufmerksam gemacht. Diese wird darauf zurückgeführt, dass die Aktivierung von Geschlechtsstereotypen unbewusst geschieht, wodurch vorerst keine bewusste Kontrolle darüber möglich ist.²⁴ Ein weiteres Problem stellt eine hohe Verfügbarkeit von Geschlechtsstereotypen dar, da diese bereits ab dem Kindesalter intensiv gelernt und angewandt werden.²⁵ Der Lernprozess, in dem dieses geschlechtsspezifische Wissen angeeignet wird, beginnt bereits in der frühen Kindheit und setzt sich auch im Erwachsenenalter weiter fort. Somit wird oft eine automatische Aktivierung der Geschlechtsstereotype verursacht. Als Folge setzt die Kategorisierung von Männern und Frauen automatisch die Aktivierung der Geschlechtsstereotype in Gang, die mit dieser Kategorie kulturell verbunden werden.²⁶ Diese automatische Aktivierung erklärt, warum es auch in der heutigen Zeit so schwer ist, die Vorurteile durch vorhandene Geschlechtsstereotype zu überwinden.²⁷ Doch führt die fehlende Kontrolle über diese automatische Aktivierung von Geschlechtsstereotypen dazu, dass es unmöglich ist sie zu überwinden?

Devine nimmt an, dass nach der Phase der Aktivierung eine Phase der Anwendung folgt, die eine mögliche Korrektur der Geschlechtsstereotype beinhaltet. Während die Aktivierung nicht willentlich gesteuert werden kann, bietet die Anwendungsphase die Möglichkeit intentional gegen das aktivierte Geschlechtsstereotyp vorzugehen. Hierfür ist es jedoch von hoher Bedeutung, dass sich das individuelle Stereotyp von dem Gruppenstereotyp unterscheidet und genügend Ressourcen und Informationen zur bewussten Meinungsbildung zur Verfügung stehen.²⁸

Um zu verdeutlichen wie Geschlechtsstereotype wirken werden im Folgenden die Inhalte der Geschlechtsstereotype vorgestellt und deren Auswirkungen auf die Geschlechtsdiskriminierung erläutert.

2.3 Inhalte von Geschlechtsstereotypen

2.3.1 Deskriptive Norm

Um zu verstehen, wie Geschlechtsstereotype auf Männer und Frauen wirken ist es notwendig, sich mit den Inhalten von diesen auseinander zusetzen. Die Inhalte von Geschlechtsstereotypen werden seit vielen Jahrzehnten untersucht und verdeutlichen, dass fast alle kulturell geteilten Annahmen über die Unterschiede zwischen Männern und Frauen auf zwei inhaltliche Dimensionen herunter gebrochen werden können. Diese werden zwar häufig in verschiedenen Ansätzen dargestellt, enthalten aber immer sehr ähnliche Darstellungen von typisch männlichen und weiblichen Eigenschaften.²⁹ Forschungen haben ergeben, dass die Merkmalsbündel von Geschlechtsstereotypen in hohem Maße kulturell invariant sind.³⁰ Auch die Stabilität und die mangelnde Veränderung werden immer wieder durch Studien belegt.³¹ Lediglich für weibliche Geschlechtsstereotype konnte in der Vergangenheit eine Veränderung beobachtet werden.³² Geschlechtsstereotype haben deskriptive und präskriptive Anteile, welche im Folgenden erläutert werden.

Die deskriptiven Anteile von Geschlechtsstereotypen beinhalten Annahmen darüber, wie Männer und Frauen sind. Hierbei wird untersucht, welche Eigenschaften und Verhaltensweisen für das jeweilige Geschlecht typisch sind. Typische Frauen werden als verständnisvoll, sanft, einfühlsam, abhängig, nachgiebig, reaktiv und emotional angesehen.³³ Typische Männer hingegen werden als dominant, unabhängig, rational, selbstsicher, konkurrenzfreudig, leistungsorientiert und zielstrebig dargestellt.³⁴ Aufgrund dieser zugeordneten Eigenschaften werden Frauen als nett, aber inkompetent beschrieben. Männer hingegen werden zwar als weniger nett, dafür aber als kompetent angesehen.³⁵ Friedel-Howe ordnet den Frauen weibliche Persönlichkeitsmerkmale wie anlehnungsbedürftig, unsicher, intuitiv und passiv zu, während Männer als autonom, aktiv, rational und leistungsorientiert beschrieben werden.³⁶ Deaux und Lewis beschreiben einen typischen Mann als selbstbewusst, unabhängig, abenteuerlustig, ehrgeizig und dominant, eine typische Frau hingegen als emotional, sensibel, führsorglich, anerkennend und schwach. Damit charakterisieren sie Männer anhand leistungsbezogener Merkmale und Frauen anhand sozialer und interpersonaler Merkmale.³⁷

Viele Studien haben die Zuordnung dieser typischen Eigenschaften belegt. Beispielhaft soll die Studie von Rosenkrantz, Vogel, Bee und Broverman vorgestellt werden. Rosenkrantz et. al ersuchten Studenten, die unterschiedlichen Einstellungen, Verhaltensweisen und Persönlichkeitseigenschaften aufzulisten, die sie als charakteristisch für Männern und Frauen empfinden. Die Studenten ordneten die leistungsorientierten Merkmale den Männern zu, während dienstleistungsorientierte Merkmale den Frauen zugeordnet wurden. Zu den männlichen Merkmalen zählten die Studienteilnehmer Faktoren wie Unabhängigkeit, gute Bildung, Wettbewerbsfähigkeit und logistische Fähigkeiten. Den Frauen wurden Gesprächigkeit, Einfühlsamkeit, Aufmerksamkeit und Interesse zugeordnet.³⁸

In den letzten Jahren fand jedoch ein Wandel der Rolle der Frau statt. Aufgrund dieses Wandels erwies sich das weibliche Stereotyp im Vergleich zu dem männlichen als dynamischer. Die Persönlichkeitsmerkmale von Männern und Frauen passten sich in eine Richtung an, dass Frauen mit der Zeit mehr typisch männliche Eigenschaften aufweisen, Männer jedoch nicht mehr typisch weibliche Eigenschaften.³⁹

2.3.2 Präskriptive Norm

Die präskriptive Norm von Geschlechtsstereotypen beinhaltet die Annahmen darüber, wie Männer und Frauen sein sollen und welche Eigenschaften und Verhaltensweisen sie zeigen bzw. nicht zeigen sollen. So sollen Frauen einfühlsam, emotional und verständnisvoll sein, während Männer dominant, stark und zielstrebig sein sollen.⁴⁰

Prentice und Carranca teilten die Eigenschaften, welche als unterschiedlich wünschenswert für Männer und Frauen angesehen wurden, mit Hilfe ihrer Studie in vier Kategorien auf. Die erste Kategorie beinhaltet Eigenschaften, welche eine hohe Erwünschtheit aufweisen und eine höhere Erwünschtheit für eines der beiden Geschlechter (gender intensified prescriptions). Weitere Kategorien beinhalteten Eigenschaften mit einer hohen Erwünschtheit und einer niedrigen Erwünschtheit für eines der beiden Geschlechter (gender relaxed prescriptions), sowie Eigenschaften mit einer allgemeinen niedrigen Erwünschtheit und einer niedrigeren Erwünschtheit für eines der beiden Geschlechter (gender intensified proscriptions). Die letzte Kategorie beinhaltet Eigenschaften mit einer niedrigen sozialen Erwünschtheit und einer hohen Erwünschtheit für eines der beiden Geschlechter (gender relaxed proscriptions). Die Teilnehmer der Studie sollten im ersten Schritt eine Selbstbeschreibung anhand einer neunstufigen Skala vornehmen. Im zweiten Teil der Studie wurde nach dem Wunsch des Vorhandenseins sozialer Eigenschaften von Männern und Frauen und nach dem tatsächlichen Vorhandenseins dieser sozialen Eigenschaften gefragt. Am meisten erwünscht waren feminine Eigenschaften wie herzlich, liebenswürdig, sensibel und kooperativ. Wenig erwünscht sind feminine Eigenschaften wie zum Beispiel schwach, naiv und leichtgläubig. Positive männliche Eigenschaften wurden mit diszipliniert, wettbewerbsfähig und durchsetzungsfähig angegeben, negative männliche Eigenschaften hingegen wurden mit stur, arrogant und rebellisch aufgeführt. Zusammenfassend zeigen die Ergebnisse, dass die Mehrzahl der Eigenschaften die als unterschiedlich wünschenswert betrachtet werden als typisch für das jeweilige Geschlecht angesehen wurde. Auch negative Eigenschaften von Männern und Frauen wurden herausgefunden und durch die Studienteilnehmer als typisch für das jeweilige Geschlecht beurteilt.⁴¹

Es besteht eine Abweichung zwischen der deskriptiven Norm von Geschlechtsstereotypen und der präskriptiven Norm, denn die Eigenschaften, die den jeweiligen Geschlechtern zugeschrieben werden, werden als wünschenswert angesehen und deren Erfüllung erwartet. Dies hat Auswirkungen auf die Geschlechtsdiskriminierung von Männern und Frauen.⁴²

2.3.3 Die Auswirkung von deskriptiven und präskriptiven Normen auf die Geschlechtsdiskriminierung

In der heutigen Gesellschaft ist die Existenz von Geschlechtsstereotypen immer noch präsent und begründet die Bildung von Vorurteilen. Jedoch wird ihre Existenz oftmals beschönigt und teilweise geleugnet. In der Literatur wird die Frage untersucht ob es reale Unterschiede zwischen Männern und Frauen gibt oder ob tatsächlich geschlechtsspezifische Vorurteile vorliegen. Eine der größten Herausforderungen für die Forschung besteht darin, die komplexen wechselseitigen Beziehungen zwischen den weiblichen und männlichen strukturellen Machtverhältnissen in der Gesellschaft, sowie den deskriptiven und präskriptiven Stereotypeigenschaften aufzuschlüsseln.⁴³

Geschlechtsstereotype beeinflussen den Prozess der Wahrnehmung eines jeden Einzelnen, teilweise sogar unbewusst. Es werden Informationen, die zum Geschlechtsstereotyp passen bzw. nicht passen selektiv wahrgenommen und verarbeitet. Erwartungen die auf Geschlechtsstereotypen basieren, können ein aus diesen begründetes Verhalten hervorrufen. Als Folge dessen werden die Geschlechtsstereotype stabilisiert. Die geschlechtsstereotype Wahrnehmung von Führungskräften kann als eine der Ursachen für die geringe Anzahl von Frauen im Management gelten.⁴⁴ Die Annahme und Zuordnung von bestimmten Eigenschaften und Verhaltensweisen resultiert in einer Diskriminierung von Männern und Frauen, wenn beispielsweise erwartet wird, dass Frauen typisch weibliche Geschlechtsstereotypen aufzeigen und dadurch nicht als geeignet erscheinen für Führungspositionen.⁴⁵

Ein deskriptiv verursachtes Vorurteil tritt auf, wenn weibliche Führungskräfte nicht die Eigenschaften aufweisen, die einer typischen Führungskraft zugewiesen werden. Diese Eigenschaften werden meist mit männlichen Charaktereigenschaften verbunden. Weist eine Frau die typischen deskriptiven Eigenschaften einer Frau auf, verfehlt sie das Bild der idealen Führungskraft und ihr wird mangelnde Kompetenz unterstellt. Ein präskriptiv verursachtes Vorurteil entsteht, wenn Frauen die typischen Eigenschaften einer Führungskraft aufweisen, aber damit den Erwartungen der typisch weiblichen Charaktereigenschaften widersprechen. In diesem Fall wird ihnen ebenso mangelnde Führungsqualität unterstellt.⁴⁶ Wenn Frauen die gleichen Verhaltensweisen wie Männer aufzeigen, werden sie in Bezug auf ihre Führungsqualität anders wahrgenommen. Das liegt daran, dass das typische Bild einer erfolgreichen Führungskraft in der Fremdwahrnehmung stärker mit dem männlichen, als mit dem weiblichen Stereotyp korreliert.⁴⁷ Reagiert ein Mann beispielsweise in einem Meeting ärgerlich auf eine mangelhaft dargestellte Präsentation eines Mitarbeiters wird dies als völlig normal angesehen. Reagiert hingegen eine weibliche Führungskraft ärgerlich, wird dies als negative Charaktereigenschaft angesehen und ihre Persönlichkeit in Frage gestellt.⁴⁸ Dies führt dazu, dass sich Frauen in einem Zwiespalt befinden, wie sie sich als Führungskraft verhalten sollen. Studien belegten, dass sie durch beide Verhaltensweisen als mangelnde Führungskraft identifiziert und angesehen werden.⁴⁹ Frauen nehmen jedoch vermehrt als maskulin typisierte Eigenschaften an, welche immer öfter mit einer verstärkten Übernahme sozialer Rollen korrespondieren. Die Vorurteile gegenüber weiblichen Führungskräften äußern sich nicht nur darin, dass sie als weniger geeignet angesehen werden, sondern auch, dass das von Frauen gezeigte maskuline typisierte Führungsverhalten weniger positiv bewertet wird.⁵⁰ Wenn sie die traditionellen Anforderungen an ihr weibliches Geschlecht nicht verletzen wollen, müssen sie einen Drahtseilakt vollbringen, um weder zu feminin, noch zu maskulin zu wirken.⁵¹

Geschlechtsstereotype beeinflussen nicht nur wie Frauen von anderen wahrgenommen werden, sondern auch, wie sie sich selbst wahrnehmen und beurteilen. Studien haben belegt, dass die Beschreibung von Frauen stark abweicht von der Selbstbeschreibung der Männer. Sie beschreiben sich eher als kommunal und weniger agentisch. Das führt dazu, dass sie sich oft als ungeeignet für eine Führungsposition empfinden.⁵² Die negativen Leistungserwartungen von Frauen lassen sie an möglichen Erfolgen zweifeln und dadurch begegnen sie typisch männlichen Aufgaben mit weniger Selbstvertrauen und Angst, als Männer. Heilman, Lucas und Kaplow zeigten in ihrer Studie, dass die Studienteilnehmerinnen nur eine positive Selbsteinschätzung über ihre Leistungen vornahmen, als sie direkt positives Feedback über die Arbeitserledigung erhielten.⁵³

Dieses Problem entsteht dadurch, dass Frauen bereits mit dem Wissen des Vorhandenseins der Stereotype aufwachsen. In Folge dessen kann es passieren, dass sie in Konkurrenzsituationen mit Männern unsicher auftreten und somit das Verhalten präsentieren, das an sie entsprechend der stereotypen Erwartung gestellt wird. Dieses Verhalten kann als negative Konsequenz so interpretiert werden, dass Frauen weniger Interesse an Führung, Verantwortung und Wettbewerb haben.⁵⁴ Andere Studien belegen, dass Frauen sich den Erwartungen anderer anpassen, welches das Auftreten von verhaltensgeprägten Erwartungseffekten hervorruft. Erwartet zum Beispiel ein traditionell eingestellter Kollege, dass sich Frauen lieber mit typisch weiblichen, statt mit typisch männlichen Aufgaben beschäftigen, neigen die Frauen tatsächlich dazu, bei gemeinsamen Projekten die typisch weiblichen Aufgaben zu wählen.⁵⁵ Verhaltensbedingte Bestätigungseffekte treten auf, wenn Menschen das Gefühl haben, durch ihr Verhalten negative Stereotype zu aktivieren. Als Folge kann ein Zustand entstehen, der stereotypkonformes Verhalten hervorruft. Nachgewiesen wurde dies ebenfalls mit Hilfe einer Studie, in der die Mathematikleistungen von Schülerinnen untersucht wurden. Die Leistung der weiblichen Schüler fiel sehr viel schlechter aus, wenn Bearbeitungshinweise in diesem Text gegeben waren, die Geschlechtsunterschiede in dem Leistungsbereich der Mathematik gemäß den Stereotypen betonten.⁵⁶

Steele untersuchte eine weitere Auswirkung von Erwartungen, die durch Geschlechtsstereotype erzeugt werden. Er belegte, dass diese Erwartungen unter bestimmten Voraussetzungen zu einem Leistungsabfall von Arbeitnehmern führt, die von negativen Stereotypen betroffen sind. Dieses Phänomen wird als Stereotypen Bedrohung bezeichnet. Bei den Teilnehmern der Studie wurde ein negatives Stereotyp bezüglich relevanter intellektueller Fähigkeiten aktiviert. Die betroffenen Personen zeigten schlechtere Leistungen, als bei den Tests ohne Aktivierung des Stereotyps. Die Stereotypen Bedrohung schließt folglich sowohl die Aktivierung negativer Stereotype und den dadurch verursachten Leistungsabfall ein.⁵⁷

Die negative Wirkung von Stereotypen auf Frauen wurde durch Martiny und Götz nachgewiesen. Es kann beispielsweise in Verhandlungssituationen, Bewerbungsgesprächen und anderen Situationen, in denen man sich als gute Führungskraft beweisen will, durch die Aktivierung von negativen Stereotypen zu einem Leistungsabfall und dadurch einem Misserfolg von Frauen kommen.⁵⁸

Im Folgenden werden anhand der sozialen Rollentheorie und des Stereotypinhaltsmodells erläutert, warum Männern und Frauen die als typisch angesehenen Eigenschaften zugeschrieben werden.

2.4 Soziale Rollentheorie

Wie lässt sich erklären, dass Frauen in so konstanter Weise Wärme- und Expressivitätsmerkmale zugeschrieben werden und Männern in ebenso beständiger Weise Kompetenz- und Instrumentalitätsmerkmale? Die soziale Rollentheorie von Eagly bietet hierfür eine theoretische Erklärung. Diese besagt, dass Menschen Annahmen treffen, nach denen Frauen und Männer genau die Merkmale aufweisen, die für ihre jeweiligen sozialen Rollen charakteristisch sind. Nach Eagly sind Geschlechtsunterschiede im sozialen Verhalten auf die unterschiedliche Verteilung von Männern und Frauen auf familiäre und gesellschaftliche Rollen zurückzuführen. Diese Verteilung führt zu unterschiedlichen Erwartungen bezüglich der Rollen und geschlechtstypischen Fähigkeiten und Eigenschaften eines jeden Einzelnen.⁵⁹ Daraus entsteht ein unterschiedliches Sozialverhalten von Männern und Frauen. Eine Frau wird beispielsweise als Hauptverantwortliche in der Kindererziehung und als Hausfrau angesehen. Daraus entstehen geschlechtstypische Rollenerwartungen und die Entwicklung typisch weiblicher Eigenschaften wie zum Beispiel Sensibilität, Kommunikationsfähigkeit und Höflichkeit.⁶⁰

Hierbei stellt Eagly fest, dass eine fehlende Übereineinstimmung zwischen der typischen Frauenrolle und einer Führungskraftrolle besteht. Das erschwert es den Frauen, als gute Führungskraft angesehen zu werden.⁶¹ Eigenschaften die Frauen, dem Stereotyp entsprechend, zugeschrieben werden sind typischerweise Freundlichkeit, Sentimentalität, Hilfsbereitschaft und Großzügigkeit. Diese Charaktereigenschaften werden unter dem Begriff „kommunal“ zusammengefasst.⁶²

[...]

---

¹ Vgl. Devine, 1989.

² Vgl. Sczesny & Bosak, 2007.

³ Vgl. Schein, Mueller, Lituchy & Liu, 1996.

⁴ Vgl. Littmann-Wernli & Schubert, 2001.

⁵ Vgl. Statista- Das Statistik Portal (a), 2012.

⁶ Vgl. Statista- Das Statistik Portal (b), 2012.

⁷ Vgl. Spiegel, 2012.

⁸ Vgl. Spiegel, 2012.

⁹ Vgl. Kirchler & Walenta, 2008.

¹⁰ Vgl. Littmann-Wernli & Schubert, 2011.

¹¹ Vgl. Sczesny & Stahlberg, 2002.

¹² Vgl. Hoyt, Simon & Reid, 2009.

¹³ Vgl. Bartol, 1980.

¹⁴ Vgl. Devine, 1989.

¹⁵ Vgl. Ganter, 1997.

¹⁶ Vgl. Heilman, 1997; Vgl. Greenwald, McGhee & Schwartz, 1998.

¹⁷ Vgl. Heilman, 1997.

¹⁸ Vgl. Rosenkrantz, Vogel, Bee & Brovermann, 1968.

¹⁹ Vgl. Eagly & Steffen, 1984.

²⁰ Vgl. Sczesny & Stahlberg, 2002.

²¹ Vgl. Eckes, 2008.

²² Vgl. Eckes 2008.

²³ Vgl. Zemore, Fiske & Kim, 2000.

²⁴ Vgl. Banaji & Greenwald, 1995.

²⁵ Vgl. Devine, 1989.

²⁶ Vgl. Greenwald, McGhee & Schwartz, 1998.

²⁷ Vgl. Gupta, Turban & Pareek, 2012.

²⁸ Vgl. Devine, 1989.

²⁹ Vgl. Abele & Wojciszke, 2007.

³⁰ Vgl. Williams, Satterwhite & Best, 1999.

³¹ Vgl. Padgett, Caldwell & Embry, 2008.

³² Vgl. Brescoll & LaFrance, 2003.

³³ Vgl. Mast, 2004.

³⁴ Vgl. Sceszny & Stahlberg, 2002.

³⁵ Vgl. Burgess & Burgida, 1999.

³⁶ Vgl. Friedel-Howe, 2003.

³⁷ Vgl. Deaux & Lewis, 1984.

³⁸ Vgl. Rosenkrantz, Vogel, Bee & Broverman, 1968.

³⁹ Vgl. Sczesny & Bosak, 2007.

⁴⁰ Vgl. Eckes, 2008.

⁴¹ Vgl. Prentice & Carranza, 2002.

⁴² Vgl. Burgess & Borgida, 1999.

⁴³ Vgl. Eckes, 2008.

⁴⁴ Vgl. Sczesny & Stahlberg, 2002.

⁴⁵ Vgl. Burgess & Borgida, 1999.

⁴⁶ Vgl. Rosette, Leonardelli, Tost, Phillips, 2006.

⁴⁷ Vgl. Sczesny & Stahlberg, 2002.

⁴⁸ Vgl. Brescoll & Uhlmann, 2008.

⁴⁹ Vgl. Rosette, Leonardelli, Tost & Philips, 2006.

⁵⁰ Vgl. Sczesny & Bosak, 2007.

⁵¹ Vgl. Rudman & Glick, 1999.

⁵² Vgl. Hentschel, Heilman & Reus, 2013.

⁵³ Vgl. Heilman, Lucas & Kaplow, 1990.

⁵⁴ Vgl. Jackson, Gullivan & Gardner, 1992.

⁵⁵ Vgl. Eckes, 2008.

⁵⁶ Vgl. Krendl, Richeson, Kelley & Headherton, 2008.

⁵⁷ Vgl. Steele, 1997.

⁵⁸ Vgl. Martiny & Götz, 2011.

⁵⁹ Vgl. Eagly & Steffen, 1984.

⁶⁰ Vgl. Eagly & Steffen, 1984.

⁶¹ Vgl. Hoyt & Blascovich, 2010.

⁶² Vgl. Rosette & Tost, 2010; Vgl. Berkery, Morley & Tiernan, 2013.