Wirtschaftliche Bedeutung von Kompetenzmodellen für Kleinunternehmen

Inhaltsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis...1
Tabellenverzeichnis...2
Abkürzungsverzeichnis...3

1 Frage und Themadarstellung...4

2 Grundlagen...5
2.1 Begriffsabgrenzung Wissen, Qualifikation, Kompetenz und Performanz...5
2.2 Definition Kompetenz und Kompetenzmodell...6
2.3 Arten von Kompetenzmodellen...7
2.4 Definition wissenschaftliche Sinnhaftigkeit...7
2.5 Definition Kleinunternehmen...8

3 Erstellung und Systematik...8
3.1 System-, Tätigkeits- und Anforderungsanalyse...9
3.2 CIT Verfahrenssystem zur Messung von Kompetenzen...11
3.3 KODE Verfahrenssystem zur Messung von Kompetenzen...12

4 Ziele und Nutzen des Kompetenzmanagements...13
4.1 Kompetenzmodelle in der Personalarbeit...14
4.2 Effizienz und Effektivität im wirtschaftlichen Zusammenhang...15
4.3 Pro und Contra von Kompetenzmodellen...16
4.4 Das Kompetenzmodell und deren Bedeutung für die Zukunft...16

5 Wirtschaftliche Sinnhaftigkeit von Kompetenzmodellen in Kleinunternehmen...17

6 Fazit...18

Literaturverzeichnis...20

Abbildungsverzeichnis

Abb. 1: Abgrenzung Wissen/Qualifikation/Kompetenz/Performanz...5
Abb. 2: Systematischer Kompetenzmanagementprozess...9
Abb. 3: Ausschnitt KODE-System SOLL/IST-Vergleich...13
Abb. 4: Effizienz und Effektivität...15

Tabellenverzeichnis

Tab. 1: Übersicht zu den Schwellenwerten zur Bestimmung des Status...8

Abkürzungsverzeichnis

CIT: Critical Incidents Technique
KODE: Kompetenz-Diagnostik und Entwicklung
KUM: Klein- und mittlere Unternehmen
Bspw.: Beispielsweise

1 Frage und Themadarstellung

Die folgende Arbeit befasst sich mit der Frage der wirtschaftlichen Sinnhaftigkeit von Kompetenzmodellen und deren Einbindung in die Personalauswahl/ -beurteilung/ und –entwicklung. Hierbei wird auch die zukünftige Bedeutung von Kompetenzmodellen in Kleinunternehmen (bis 50 Mitarbeiter) behandelt.

Die wachsenden Ansprüche an moderne Unternehmen und damit auch an deren Mitarbeiter steigen stetig. Die Globalisierung und den dadurch verbundenen Konkurrenzdruck durch Fernost ist auf dem westlichen Markt deutlich zu erkennen. Beispiele wie Strafzölle für chinesische Solarmodule oder die wachsenden Umsätze des Online Handels sind unter anderem Belege hierfür.^[1]

Jedoch nicht nur durch staatliche Eingriffe wie die oben genannten Strafzölle sondern auch durch eigene Investitionen sowie die Fähigkeit sich an den Wandel anzupassen, können Unternehmen nutzen um sich von der Konkurrenz abzugrenzen. Hiermit kann eine langfristige Kundenbindung gewährleistet werden, die starke Umsatzeinbrüche verhindern kann. Dies kann unter anderem durch leistungsorientierte und motivierte Mitarbeiter realisiert werden. Dabei ist Professionalität in der Personalarbeit gefragt. Ein hohes Maß an Übereinstimmung von Anforderungsprofilen mit den strategischen Unternehmenszielen ist notwendig um gute Personaldiagnostik sinnvoll umzusetzen. Hierzu integrieren Firmen ein Kompetenzmanagement in ihre Personalarbeit. Dieses Management ist in der Lage, Fähigkeiten und Kompetenzen der Mitarbeiter zu identifizieren und mögliche Defizite durch Kompetenzaufbau auszugleichen (Bartscher et al., 2012). Jedoch welchen finanziellen und zeitlichen Aufwand bedeutet dies für ein Unternehmen? Ist überhaupt qualifiziertes Personal zur Umsetzung vorhanden und welche Notwendigkeit besteht um ein solches Kompetenzmanagement im Unternehmen zu etablieren? Diese und weitere Fragen werden im folgenden Bericht näher erläutert.

2 Grundlagen

Um in das Thema tiefer einsteigen zu können, ist zunächst eine Abgrenzung und Erläuterung der Begriffe Wissen, Qualifikation, Kompetenz und Performanz notwendig. Dies soll helfen das Thema Kompetenzmodelle verständlicher zu machen und im späteren Teil des Berichts ein Basiswissen für dieses sehr neue Gebiet der Personalarbeit aufweisen zu können.

2.1 Begriffsabgrenzung Wissen, Qualifikation, Kompetenz und Performanz

Zum besseren Verständnis von Kompetenzmanagement ist es wichtig vorerst den Begriff Kompetenz abzugrenzen. In der Literatur hat sich Engelbert Wimmer näher mit dem Thema befasst und anhand des folgenden Aufbaus näher erklärt, wie der Begriff Kompetenz einzuordnen ist und was er im einzelnen umfasst.

Wimmer geht von vier Begriffen aus, die wie eine immer größer werdende Blase ständig weitere Details umfassen. Hierbei wird unterschieden zwischen Wissen, Qualifikation, Kompetenz und Performanz.

[Dies ist eine Leseprobe. Grafiken und Tabellen sind nicht enthalten.]

Abb. 1: Abgrenzung Wissen/Qualifikation/Kompetenz/Performanz (Wimmer, 2014, S.19)

Wissen wird im Sinne von Fertigkeiten verstanden, welches sich durch konkretes Können zeigt. Durch Übung wird dieses automatisiert. Essentiell von Bedeutung ist die Entstehung von Wissen. Dieses kann durch Vermittlung, Erfahrung oder Übung erfolgen. Fertigkeiten haben stets einen hohen Handlungsbezug und sind Personen gebundene Eigenschaften (Wimmer, 2014). Im selben Zuge kann aber auch von einem Maß an Talent oder Begabung gesprochen werden. Desto ausgeprägter dieses ist, umso schneller wird die Verhaltensweise zur Routine. Um jedoch kompetent zu sein, reicht nicht nur ein hohes Maß an Wissen sondern auch Qualifikation spielt eine große Rolle. Wimmer definiert diese als eine Gesamtheit aller Fähigkeiten und Kenntnisse, die zur Bewältigung der stellenabhängigen Anforderungen notwendig ist. (Wimmer, 2014, S.22). Dabei handelt es sich um menschliche Potenziale die für eine bestimmte Handlung unabdingbar sind. Der große Unterschied zum Wissen ist hierbei, dass es sich um fertig ausgeprägte, von einer dritten Stelle bewertete, bestätigte und beglaubigte Fähigkeiten handelt wie beispielsweise der Abschluss einer Berufsausbildung. Qualifikation beinhaltet somit das Wissen welches ergänzt wird durch Fähigkeiten (Wimmer, 2014).

Um nun Kompetenz näher erläutern zu können muss die Frage gestellt werden, ab wann eine Person als kompetent gilt. Hier stellt der Autor in seinem Buch „Kompetenzmanagement in der Industrie“ drei Sichtweisen dar, wie Kompetenz in der Praxis beschrieben werden kann. Eine Person gilt als kompetent, wenn sie über ein bestimmtes Wissen verfügt, sie die Tätigkeit adäquat ausführen kann oder für etwas zuständig ist. Hier werden noch einmal das Wissen und die jeweilige Qualifikation für eine Stelle angesprochen. Ergänzend zu diesen zwei Punkten ist die Kompetenz aufgeführt dessen Inhalt Werte, Regeln und Normen ist. Wirklich ausschlaggebend für die Praxis ist jedoch die Performanz. Laut Wimmer ist sie das Ergebnis des konkreten Handelns (Wimmer, 2014). Performanz ist an Hand von qualitativen Merkmalen wie Zahlen messbar. Ob ein Mitarbeiter beispielsweise seine geschulten Kompetenzen verbessern konnte, wird mit einem Umsatzzahlenvergleich vor und nach einem Training sichtbar.

2.2 Definition Kompetenz und Kompetenzmodell

Auf Grund der Komplexität des Themas ist es wichtig den Begriff Kompetenz genauer zu erläutern. Definitionen findet man viele in der Literatur. Jede ist auf ihre Art und Weise gerechtfertigt. Wichtig ist den jeweiligen Kontext zu sehen. Um einen ersten Überblick zu bekommen, ist die Wahl für diesen Bericht auf die Definition von Christoph Negri gefallen. Der Autor definiert Kompetenz als die Fähigkeit und Bereitschaft die in offenen, komplexen und dynamischen Situationen selbstorganisiert, aufgabengemäß, zielgerichtet, situationsbedingt und verantwortungsbewusst zu handeln (Negri, 2010). Hierbei weißt Negri unter anderem auf Fähigkeiten und Qualifikationen hin, die notwendig sind um als kompetent zu gelten. Wie bereits im oberen Teil erwähnt, sind Kompetenzen immer unternehmensspezifisch. Dies wird unter anderem bei einem Anforderungsprofil für Führungskräfte deutlich. Ein Kompetenzmodell beschreibt anhand von Kompetenzen das Verständnis im Unternehmen darüber, was gute Führung ausmacht. Hierbei werden Kompetenzkategorien gebildet die beispielsweise Kompetenzen wie Fachkompetenz, Führungskompetenz oder Kommunikationskompetenz bei einer Führungskraft beinhaltet. Diese Kategorien werden zunächst bewertet und im Anforderungsprofil ausformuliert. Alle Anforderungen beziehungsweise Kompetenzen werden aus den strategischen Zielen der Organisation abgeleitet (Jochmann, Gechter, 2007).

[...]

^[1] Einen Überblick über die steigenden Online-Handelsumsätze bietet: IFH Köln (2013). Branchenreport Online-Handel 2013. Köln: Niedersächsische Industrie- und Handelskammer.