Indirekte Führung

Inhaltsverzeichnis

1 Einführung
1.1 Ausgangslage und Problemstellung
1.2 Begriffliche Abgrenzung
1.2.1 Definition Führung
1.2.2 Definition indirekte Führung

2 Indirekte Führung als Erfolgsfaktor 5
2.1 Direkte Führung vs. indirekte Führung
2.2 Steuerungsdimensionen indirekter Führung
2.2.1 Kultur
2.2.1.1 Das 3-Ebenen-Modell nach Schein (1985)
2.2.1.2 Vier Formen der Manifestation von Kultur nach Sathe (1985)
2.2.2 Strategie
2.2.3 Organisation
2.2.4 qualitative Personalstruktur
2.3 Symbolische Führung
2.3.1 Begriffsdefinition
2.3.1.1 Definition Symbol
2.3.1.2 Definition Sinn
2.3.1.3 Definition Fakten
2.3.2 Symbolische Führung als Teil der indirekten Führung
2.3.2.1 Symbolisierte Führung
2.3.2.2 Symbolisierende Führung
2.3.3 Einsetzten symbolischer Führung
2.3.4 Kritik an symbolischer Führung

3 Schlussbetrachtung

Literaturverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1: Führungsdimensionen

Abbildung 2: 3-Ebenen-Modell nach Schein (1985)

Abbildung 3: 4 Formen der Manifestation von Kultur nach Sathe (1985)

1 Einführung

1.1 Ausgangslage und Problemstellung

Führung findet man überall – „von der Familie bis zum Staat, von der Kleinkind- bis zur Altenbetreuung, von Kindergärten, Schulen und Arbeitsstätten bis zu freiwilligen Vereinigungen wie Verbände, Parteien, Vereine und Kirchen oder auch Zwangsinstitutionen wie Gefängnisse, vom Unternehmen bis zu öffentlichen Verwaltungen^[1].“ Wenn man von Führung spricht, ist damit nicht nur das zwischenmenschliche Führen gemeint. Führung findet man ebenso in der Tierwelt. Löwen oder Kühe haben oft einen Führer, der das Revier gegen andere Tiere verteidigt und sein Rudel oder seine Herde sicher führt. Aber auch die Führung zwischen Mensch und Tier darf nicht verschwiegen werden. Wenn in dieser Arbeit von Führung oder führen die Rede ist, dann meint der Verfasser speziell die Personalführung und die Unternehmensführung.

Die Bedeutung der Personalführung ist in den letzten Jahren deutlich größer geworden. Ein Grund für diese Entwicklung kann das erhöhte Selbstbewusstsein der Menschen sein. Durch die politischen und sozialen Veränderungen der letzten Jahre sind die Menschen kritischer und selbstbewusster geworden. Durch verbesserte Ausbildung und die damit verbundene höhere Qualifikation stellen sie die Legitimation der Vorgesetzten infrage. Durch Spezialisierung in ihren Berufen können Mitarbeiter Wissensvorsprünge gegenüber ihren Vorgesetzten erlangen. Die Schnelllebigkeit der heutigen Zeit, die Hektik und der Stress belasten die Menschen psychisch wie auch physisch^[2].

Diese Punkte sind Grund genug, den Faktor Personalführung neu zu überdenken. Den Wandel von der autoritären Führung zur kooperativen Führung ist schon längst vollzogen. Der Wandel von der direkten zur indirekten Führung dagegen steckt noch in den Kinderschuhen. Die Zeiten der direkten Ansprachen, der Überzeugung, der Mitteilungen und der Ermahnungen sind vorbei. Die Zeiten der indirekten Führung, in denen zum Denken angeregt wird, sind angebrochen. Zeiten, in denen das selbständige Arbeiten gefördert wird, in denen nur noch Rahmenbedingungen gegeben werden und in denen der Arbeitnehmer seine Ideen und Vorstellungen miteinbringen kann und soll.

In dieser Arbeit stellt der Autor verschiedene Formen und Ansätze indirekter Führung vor.

1.2 Begriffliche Abgrenzung

1.2.1 Definition Führung

„Führung wird verstanden als ziel- und ergebnisorientierte, wechselseitige und aktivierende soziale Beeinflussung zur Erfüllung gemeinsamer Aufgaben in und mit einer strukturierten Arbeitssituation^[3].“

Unter Führung kann sowohl die Unternehmensführung als auch die Personalführung verstanden werden. Zu den Elementen der Personalführung zählt unter anderem der Führungsstil, der das Auftreten des Vorgesetzten prägt. „Der Führungsstil ist eine Grundhaltung, die sich in der Verhaltensweise der Führungspersonen gegenüber den Geführten zeigt. Führungsstil ist ein grundsätzliches, einheitliches, wiederkehrendes, personales Verhaltensmuster von Führungskräften^[4] .“ Er kann von autoritär, bei dem die Arbeitnehmer an keinem Entscheidungsprozess beteiligt sind, bis kooperative sein, bei dem die Arbeitnehmer als Mitarbeiter gesehen werden und bei Entscheidungen mitbestimmen dürfen. In der Praxis werden oft beide Führungsstile miteinander vermischt. Ein weiteres Element der Personalführung sind die Führungskonzepte. „Führungskonzepte beschreiben die grundsätzlichen Verhaltens- und Verfahrensweisen, die in einem Unternehmen zur Bewältigung der Führungsaufgaben angewendet werden. Während der Führungsstil die vom jeweiligen Vorgesetzten individuell ausgestaltbare Art der Personalführung ist, beschreiben Führungskonzepte das Führungssystem eines Unternehmens für jeden Vorgesetzten und Mitarbeiter verbindlich^[5].“ Die beiden bekanntesten der so genannten „Management by“ Konzepte sind Management by Exception (MBE) und Management by Objectives (MBO). Führungstheorien sind ein weiteres Element der Personalführung. „Führungstheorien sollen Bedingungen, Strukturen, Prozesse, Ursachen und Konsequenzen von Führung beschreiben, erklären und prognostizieren. Im Mittelpunkt steht die Frage nach dem – an ökonomischen und sozialen Kriterien bemessenen - Führungserfolg^[6].“ Führungstheorien werden unterteilt in personenorientierte, positionsorientierte und interaktionsorientierte Führungstheorien sowie in Situationstheorien der Führung.

[...]

^[1] Gerbig (2003), S. 4

^[2] vgl. Steinbuch, Olfert (1995), S. 173

^[3] Wunderer (1995), Sp.667

^[4] Kuhn, A. (1990), S. 228.

^[5] Olfert, K. / Steinbuch, P. A (1999)

^[6] Wunderer, R. (1997), S. 50