Führung findet man überall – "von der Familie bis zum Staat, von der Kleinkind- bis zur Altenbetreuung, von Kindergärten, Schulen und Arbeitsstätten bis zu freiwilligen Vereinigungen wie Verbände, Parteien, Vereine und Kirchen oder auch Zwangsinstitutionen wie Gefängnisse, vom Unternehmen bis zu öffentlichen Verwaltungen." Wenn man von Führung spricht, ist damit nicht nur das zwischenmenschliche Führen gemeint. Führung findet man ebenso in der Tierwelt. Löwen oder Kühe haben oft einen Führer, der das Revier gegen andere Tiere verteidigt und sein Rudel oder seine Herde sicher führt. Aber auch die Führung zwischen Mensch und Tier darf nicht verschwiegen werden. Wenn in dieser Arbeit von Führung oder führen die Rede ist, dann meint der Verfasser speziell die Personalführung und die Unternehmensführung.
Die Bedeutung der Personalführung ist in den letzten Jahren deutlich größer geworden. Ein Grund für diese Entwicklung kann das erhöhte Selbstbewusstsein der Menschen sein. Durch die politischen und sozialen Veränderungen der letzten Jahre sind die Menschen kritischer und selbstbewusster geworden. Durch verbesserte Ausbildung und die damit verbundene höhere Qualifikation stellen sie die Legitimation der Vorgesetzten infrage. Durch Spezialisierung in ihren Berufen können Mitarbeiter Wissensvorsprünge gegenüber ihren Vorgesetzten erlangen. Die Schnelllebigkeit der heutigen Zeit, die Hektik und der Stress belasten die Menschen psychisch wie auch physisch.
Diese Punkte sind Grund genug, den Faktor Personalführung neu zu überdenken. Den Wandel von der autoritären Führung zur kooperativen Führung ist schon längst vollzogen. Der Wandel von der direkten zur indirekten Führung dagegen steckt noch in den Kinderschuhen. Die Zeiten der direkten Ansprachen, der Überzeugung, der Mitteilungen und der Ermahnungen sind vorbei. Die Zeiten der indirekten Führung, in denen zum Denken angeregt wird, sind angebrochen. Zeiten, in denen das selbständige Arbeiten gefördert wird, in denen nur noch Rahmenbedingungen gegeben werden und in denen der Arbeitnehmer seine Ideen und Vorstellungen mit einbringen kann und soll.
In dieser Arbeit stellt der Autor verschiedene Formen und Ansätze indirekter Führung vor.
Inhaltsverzeichnis
1 Einführung
1.1 Ausgangslage und Problemstellung
1.2 Begriffliche Abgrenzung
1.2.1 Definition Führung
1.2.2 Definition indirekte Führung
2 Indirekte Führung als Erfolgsfaktor
2.1 Direkte Führung vs. indirekte Führung
2.2 Steuerungsdimensionen indirekter Führung
2.2.1 Kultur
2.2.1.1 Das 3-Ebenen-Modell nach Schein (1985)
2.2.1.2 Vier Formen der Manifestation von Kultur nach Sathe (1985)
2.2.2 Strategie
2.2.3 Organisation
2.2.4 qualitative Personalstruktur
2.3 Symbolische Führung
2.3.1 Begriffsdefinition
2.3.1.1 Definition Symbol
2.3.1.2 Definition Sinn
2.3.1.3 Definition Fakten
2.3.2 Symbolische Führung als Teil der indirekten Führung
2.3.2.1 Symbolisierte Führung
2.3.2.2 Symbolisierende Führung
2.3.3 Einsetzten symbolischer Führung
2.3.4 Kritik an symbolischer Führung
3 Schlussbetrachtung
Zielsetzung und thematische Schwerpunkte
Die vorliegende Arbeit untersucht das Konzept der indirekten Führung als ergänzenden oder alternativen Führungsansatz zur klassischen, direkten Personalführung. Ziel ist es, die Instrumente und Mechanismen der indirekten Führung, wie Unternehmenskultur, Strategie und organisatorische Rahmenbedingungen, zu beleuchten und ihre Bedeutung für die Effizienz und Motivation in modernen Unternehmen herauszuarbeiten.
- Abgrenzung zwischen direkter und indirekter Führung
- Analyse der Steuerungsdimensionen: Kultur, Strategie, Organisation und Personalstruktur
- Vertiefung der symbolischen Führung als Instrument der indirekten Führung
- Kritische Reflexion der Einsatzmöglichkeiten und Risiken symbolischer Führung
Auszug aus dem Buch
2.3.2 Symbolische Führung als Teil der indirekten Führung
Als Ausgangsthese für diesen Abschnitt der Hausarbeit kann folgende Aussage Neubergers gelten:
„Man kann nicht nicht symbolisch führen“
Es kommt nicht nur darauf an, dass geführt wird, sondern auch wie geführt wird. Dass in jedem Unternehmen symbolische Führung angewandt ist, ist unbestritten. Man muss sich aber diese Art der Führung erst einmal bewusst machen, um sie richtig einzusetzen und mit ihr die gewünschte Wirkung zu erreichen. Ein Unternehmer kann beispielsweise eine Unternehmensentscheidung am schwarzen Brett oder als Rundschreiben den Mitarbeitern bekannt geben, er kann die Entscheidung aber auch persönlich im Rahmen einer Versammlung oder eines Festaktes verkünden. Beide Methoden können richtig sein, wenn es darum geht, Informationen an die Mitarbeiter weiterzugeben. Bei der ersten Methode läuft der Unternehmer allerdings Gefahr, dass der Zettel am schwarzen Brett gar nicht beachtet wird bzw. das Rundschreiben ungelesen im Papierkorb landet. Effektiver ist dagegen zweifelsohne die zweite Methode. Neuberger unterscheidet in der symbolischen Führung nochmals symbolisierte Führung und symbolisierende Führung. Im Folgenden sollen beide Ansätze näher beleuchtet werden.
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einführung: Einleitung in das Thema der Personalführung unter Berücksichtigung des Wandels von autoritären zu kooperativen und indirekten Führungsstilen.
2 Indirekte Führung als Erfolgsfaktor: Vorstellung der vier zentralen Steuerungsdimensionen: Kultur, Strategie, Organisation sowie qualitative Personalstruktur als Basis für indirekte Führung.
2.1 Direkte Führung vs. indirekte Führung: Gegenüberstellung der instrumentellen Unterschiede zwischen dem persönlichen Kontakt der direkten Führung und der umfeldorientierten indirekten Führung.
2.2 Steuerungsdimensionen indirekter Führung: Detaillierte Betrachtung der Elemente, die als „unsichtbare Führungskraft“ das Verhalten von Mitarbeitern beeinflussen.
2.2.1 Kultur: Erläuterung der Unternehmenskultur als System von Werten und Normen, die das Verhalten im Unternehmen maßgeblich prägen.
2.2.1.1 Das 3-Ebenen-Modell nach Schein (1985): Analyse der kulturellen Tiefenstrukturen von Artefakten bis hin zu unbewussten Grundannahmen.
2.2.1.2 Vier Formen der Manifestation von Kultur nach Sathe (1985): Aufgliederung der kulturellen Ausdrucksformen in Objekte, Sprache, Verhalten und Gefühle.
2.2.2 Strategie: Darstellung strategischer Führungsmittel wie Management by Objectives zur indirekten Steuerung von Verhalten.
2.2.3 Organisation: Untersuchung organisatorischer Gestaltungsmöglichkeiten wie Dezentralisierung und Feedbacksysteme als indirekte Führungsinstrumente.
2.2.4 qualitative Personalstruktur: Erörterung der Bedeutung von Personalentwicklung und -einsatz zur indirekten Beeinflussung der Leistungsfähigkeit.
2.3 Symbolische Führung: Eingehende Analyse der symbolischen Ebene als Teil der indirekten Führung und deren Wirkungsweise.
2.3.1 Begriffsdefinition: Definition und Abgrenzung der für die Führung relevanten Begriffe Symbol, Sinn und Fakten.
2.3.1.1 Definition Symbol: Erläuterung von Symbolen als anschauliche Sinnbilder zur Repräsentation nicht unmittelbar wahrnehmbarer Inhalte.
2.3.1.2 Definition Sinn: Darlegung der Abhängigkeit von Sinn von einem entsprechenden Bezugsrahmen.
2.3.1.3 Definition Fakten: Definition von Fakten als empirische Basis, die im Kontext symbolischer Führung interpretiert wird.
2.3.2 Symbolische Führung als Teil der indirekten Führung: Darstellung der Unvermeidbarkeit symbolischer Führung in Unternehmen.
2.3.2.1 Symbolisierte Führung: Betrachtung der passiven bzw. defensiven Variante, bei der Führung „im Verborgenen“ durch Fakten substituiert wird.
2.3.2.2 Symbolisierende Führung: Erläuterung des aktiven Erschaffens und Deutens neuer Symbole durch Vorgesetzte.
2.3.3 Einsetzten symbolischer Führung: Empfehlungen für den gezielten Einsatz symbolischer Führung zur Mitarbeiterbindung und Motivation.
2.3.4 Kritik an symbolischer Führung: Reflexion über die Gefahren des Alibi-Charakters und die Problematik der Fehlinterpretation von Symbolen.
3 Schlussbetrachtung: Fazit über die Notwendigkeit, beide Führungsformen zu kombinieren und sich der symbolischen Wirkung bewusst zu sein.
Schlüsselwörter
Indirekte Führung, direkte Führung, Personalführung, Unternehmenskultur, Symbolische Führung, Management by Objectives, Organisationskultur, Schein 3-Ebenen-Modell, Mitarbeiterführung, Unternehmensführung, Führungsinstrumente, Führungstheorie, Artefakte, Sinnstiftung, Führungserfolg.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in der vorliegenden Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit untersucht das Konzept der indirekten Führung, bei dem Mitarbeiter nicht durch unmittelbare Anweisungen, sondern durch die bewusste Gestaltung der Rahmenbedingungen wie Kultur, Strategie und Organisation geführt werden.
Welche sind die zentralen Themenfelder der Arbeit?
Die Schwerpunkte liegen auf der Differenzierung von direkter und indirekter Führung sowie der detaillierten Analyse von Steuerungselementen, insbesondere der symbolischen Führung und der Unternehmenskultur.
Was ist das primäre Ziel oder die Forschungsfrage?
Das Ziel der Arbeit ist es, aufzuzeigen, wie Vorgesetzte durch indirekte Führungsinstrumente – insbesondere durch Symbole und kulturelle Gestaltung – Mitarbeiter motivieren und die Unternehmenseffizienz steigern können.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit basiert auf einer theoretischen Literaturanalyse und der Anwendung bekannter Managementmodelle, wie dem 3-Ebenen-Modell von Schein und den kulturellen Manifestationsformen nach Sathe.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Im Hauptteil werden die Steuerungsdimensionen Kultur, Strategie, Organisation und Personalstruktur sowie das spezifische Instrumentarium der symbolischen Führung (symbolisierte und symbolisierende Führung) detailliert analysiert.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit am besten?
Die Arbeit wird durch Begriffe wie Indirekte Führung, Unternehmenskultur, Symbolische Führung, Führungsinstrumente und Organisationsgestaltung charakterisiert.
Inwiefern unterscheidet sich „symbolisierte“ von „symbolisierender“ Führung?
Bei der symbolisierten Führung liegt der Fokus auf der passiven Nutzung bestehender Fakten und Strukturen, während die symbolisierende Führung das aktive Schaffen und bewusste Neu-Deuten von Symbolen durch den Vorgesetzten beschreibt.
Warum ist die „Kritik an symbolischer Führung“ ein wichtiges Kapitel?
Dieses Kapitel beleuchtet, dass symbolische Führung auch missbraucht werden kann, etwa als Alibi für inkompetente Führung, und weist auf die Risiken hin, die durch Fehlinterpretationen von Symbolen in einem (inter-)kulturellen Kontext entstehen können.
- Citation du texte
- Tanja A. Mehl (Auteur), 2004, Indirekte Führung, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/30799
