Gegenstand der vorliegenden Bachelorarbeit ist sowohl eine Analyse von Standardfunktionen als auch von Erfolgs- und Trendfaktoren im Hinblick auf die Vermarktung von Bewerbermanagementsystemen. Die Ermittlung dieser Faktoren erfolgte anhand ausgewählter Prinzipien des Anforderungsmanagements, welches hierfür vor allem durch die hohe Orientierung an den Interessensgruppen geeignet ist.
Bestandteil der Analyse ist zum einen die detaillierte Beleuchtung des Prozesses der Personalbeschaffung und zum anderen die Identifizierung unadressierter Bedürfnisse der besonders relevanten Stakeholdergruppen (Personalverantwortliche und Entscheider, Bewerber und Gesetzgeber). Anhand dieser Ergebnisse konnten abschließend Handlungsempfehlungen für die Konzeption einer zukunftsfähigen Standardlösung abgeleitet werden.
Aufbau der Arbeit
Nach der Definition von"Bewerbermanagementsystemen" und "Erfolgsfaktoren" als auch der zur Erreichung der Zielsetzung notwendigen Beschreibung von Eigenarten des Anforderungsmanagements widmet sich das 3. Kapitel der Findung des Ausgangspunktes, auf dessen Basis in Kapitel 4 Anforderungen erhoben werden können. Dies umfasst die Teilprozesse der Personalbedarfsplanung, der Personalsuche in Verbindung mit der Ergreifung entsprechender Maßnahmen und die Personalauswahl. Anhand dieser detaillierten Prozessbeschreibung wird anschließend eine Kontext- und Stakeholderanalyse vorgenommen.
Das 4. Kapitel befasst sich mit der Erhebung von Anforderungen. Hierbei wird auf in Kapitel 2 und 3 erläuterte Erhebungsmethoden und -quellen zurückgegriffen. Im Fokus steht zum einen die Identifizierung von Standardfunktionen von Bewerbermanagementsystemen anhand eines konkurrenzbezogenen Benchmarkings. Zum anderen werden unadressierte Bedürfnisse von Personalverantwortlichen mithilfe aktueller Studien erhoben. Ergänzt werden diese Resultate durch Aussagen von Experten. Des Weiteren werden Interessen von Bewerbern und Karriereinteressierten sowohl anhand von Sekundär- als auch Primärquellen zusammengetragen. Letztendlich erfolgt die Betrachtung der gesetzlichen Rahmendbedingungen, denen der Prozess der Personalbeschaffung unterliegt.
Anhand der Ergebnisse aus den Kapiteln 3 und 4 werden im fünften Kapitel anhand einer Gegenüberstellung und Auswertung die vermarktungsrelevanten Erfolgs- und Trendfaktoren sowie mögliche Ausbaustufen und Faktoren, die vernachlässigt werden können, abgeleitet.
Inhaltsverzeichnis
1 EINLEITUNG
1.1 AUSGANGSLAGE UND ZIELSETZUNG
1.2 AUFBAU DER ARBEIT
2 BEGRIFFLICHE UND METHODISCHE GRUNDLAGEN
2.1 BEWERBERMANAGEMENTSYSTEME
2.2 ERFOLGSFAKTOREN
2.3 ANFORDERUNGSMANAGEMENT
2.3.1 Einordnung in den medialen Wertschöpfungsprozess
2.3.2 Begriffsdefinition „Anforderungen“
2.3.3 Der Anforderungsmanager
2.3.4 Tätigkeiten innerhalb des Anforderungsmanagements
2.4 ANGEWANDTE ASPEKTE DES ANFORDERUNGSMANAGEMENTS
2.4.1 Findung des Ausgangspunktes
2.4.1.1 Kontextanalyse
2.4.1.2 Stakeholderanalyse
2.4.2 Erhebung von Anforderungen
2.4.2.1 Anforderungsquellen
2.4.2.2 Ermittlungstechniken
2.4.2.3 Benchmarking
3 FINDUNG DES AUSGANGSPUNKTES
3.1 PROZESS DER PERSONALBESCHAFFUNG
3.1.1 Die Personalbedarfsplanung
3.1.2 Die Personalsuche
3.1.3 Maßnahmen der Personalsuche
3.1.3.1 Innerbetriebliche Stellenausschreibung
3.1.3.2 Stellenclearing
3.1.3.3 Stellenanzeige
3.1.3.4 Personalberater
3.1.3.5 Mitarbeiterempfehlung
3.1.3.6 Active Sourcing
3.1.3.7 Arbeitsvermittlung
3.1.3.8 Bewerberpool
3.1.3.9 Initiativbewerbung
3.1.3.10 Personalleasing
3.1.4 Die Personalauswahl
3.1.4.1 Eingang der Bewerbung
3.1.4.2 Vorselektion
3.1.4.3 Hauptselektion
3.1.4.4 Entscheidung und Beendigung
3.2 KONTEXTANALYSE
3.3 STAKEHOLDERANALYSE
3.3.1 Identifizierung der Stakeholder
3.3.2 Eingrenzung der Stakeholder
4 ERHEBUNG VON ANFORDERUNGEN
4.1 KONKURRENZBEZOGENES BENCHMARKING
4.1.1 Identifizierung von Benchmarking-Partnern
4.1.2 Auswahl von Benchmarking-Partnern
4.1.3 Datenerhebung
4.1.4 Datenauswertung
4.1.5 Ableitung von Standards und Differenzierungsmöglichkeiten
4.2 TRENDS UND HERAUSFORDERUNGEN
4.2.1 Demographischer Wandel und Fachkräftemangel
4.2.2 Employer Branding
4.2.3 Nutzung und Bedeutung von Maßnahmen der Personalsuche
4.2.3.1 Stellenanzeigen
4.2.3.2 Active Sourcing
4.2.4 Mobile Recruiting
4.2.5 Controlling
4.3 BEFRAGUNG VON BEWERBERN ZU ONLINE-BEWERBERTOOLS
4.3.1 Demographische Zusammensetzung der Umfrageteilnehmer
4.3.2 Nutzung von Bewerbungsmöglichkeiten
4.3.3 Bewertung von firmeneigenen Bewerbertools
4.3.4 Positive bzw. negative Aspekte und Verbesserungsvorschläge
4.4 GESETZLICHE RAHMENBEDINGUNGEN
4.4.1 Diskriminierungsverbot
4.4.2 Mitbestimmung des Betriebsrates
4.4.3 Berücksichtigung Schwerbehinderter oder gleichgestellter Personen
4.4.4 Fragerecht und ärztliche Untersuchungen
4.4.5 Datenschutz
5 ABLEITUNG VON ERFOLGSFAKTOREN
5.1 TECHNOLOGIE
5.2 PROZESSUMFANG
5.2.1 Personalsuche
5.2.2 Personalauswahl
5.3 GESETZLICHE RAHMENBEDINGUNGEN
6 ZUSAMMENFASSUNG UND AUSBLICK
Zielsetzung & Themen
Die Arbeit analysiert die Anforderungen an Bewerbermanagementsysteme, um Handlungsempfehlungen für die Konzeption einer wettbewerbsfähigen Standardlösung für die source.ONE GmbH abzuleiten. Dabei werden Prozesse der Personalbeschaffung beleuchtet sowie Erfolgs- und Trendfaktoren identifiziert.
- Analyse des Prozesses der Personalbeschaffung und Identifizierung unadressierter Stakeholder-Bedürfnisse
- Konkurrenzbezogenes Benchmarking bestehender Bewerbermanagementsysteme
- Untersuchung von Trends wie dem demographischen Wandel, Employer Branding und Mobile Recruiting
- Berücksichtigung gesetzlicher Rahmenbedingungen (Datenschutz, Mitbestimmung, Diskriminierungsverbot)
- Ableitung von Erfolgsfaktoren für eine zukünftige Standardlösung
Auszug aus dem Buch
1 Einleitung
Das Denken, dass der Mensch nur ein Produktionsfaktor ist und die Personalabteilung seine Verwaltungsinstanz, hat sich in den vergangen Jahren grundlegend geändert. Im Gegenteil – heute steht der Mensch als Träger von Wissen als zentraler Erfolgsfaktor im Fokus der Unternehmensstrategie. Aus diesem Grund besteht im Gegensatz zur Jahrtausendwende heute kein Zweifel mehr an der Bedeutung einer Personalstrategie und an der Notwendigkeit, gerade auch „Personaler“ zu professionalisieren.
Diese sehen sich aufgrund des demographischen Wandels in Deutschland und dem daraus entstehenden Nachwuchs- und Fachkräftemangels im Hinblick auf die Personalbeschaffung völlig neuen Herausforderungen gegenüber. Das sinkende Angebot auf dem Arbeitnehmermarkt erfordert zum einen ein Umdenken hinsichtlich der Außenwirkung und Präsenz von Unternehmen. Employer Branding ist das Stichwort des Jahres, welches besonders von Personalverantwortlichen nicht nur einen aktiven und kundenorientierten Umgang mit Bewerbern und interessanten Kandidaten verlangt, sondern gleichzeitig auch das Erlernen neuer Fähigkeiten wie bspw. das Verstehen und die effektive Nutzung von Social Media-Angeboten.
Daraus resultierend wird zum anderen die Umstrukturierung alter und die Entwicklung neuer Prozesse notwendig. So spielt z. B. Schnelligkeit im Hinblick auf die Kommunikation während der Bewerbungsphase eine entscheidende Rolle, da sich vor allem außergewöhnliche Bewerber nun in der Situation der Auswahl befinden. Gleichzeitig steigt jedoch das Aufkommen an Bewerberprofilen, da Stellenanzeigen in Online-Stellenbörsen – dem neben der firmeneigenen Webseite mittlerweile meistgenutzten Verbreitungskanal – einer wesentlich größeren Leserschaft zur Verfügung stehen als bspw. Anzeigen in lokalen Printmedien.
Zusammenfassung der Kapitel
1 EINLEITUNG: Einleitung in die veränderte Rolle des Menschen als zentraler Erfolgsfaktor und die daraus resultierenden neuen Anforderungen an das Bewerbermanagement.
2 BEGRIFFLICHE UND METHODISCHE GRUNDLAGEN: Definition der für die Arbeit relevanten Begriffe wie Bewerbermanagementsysteme, Erfolgsfaktoren und Anforderungsmanagement sowie Vorstellung der methodischen Grundlagen.
3 FINDUNG DES AUSGANGSPUNKTES: Detaillierte Analyse des Prozesses der Personalbeschaffung und Durchführung einer Kontext- sowie Stakeholderanalyse zur Identifizierung der Systemumgebung.
4 ERHEBUNG VON ANFORDERUNGEN: Umfassende Erhebung von Anforderungen durch Benchmarking, Trendanalysen und Befragung von Bewerbern sowie Experteninterviews.
5 ABLEITUNG VON ERFOLGSFAKTOREN: Ableitung vermarktungsrelevanter Erfolgsfaktoren für das Bewerbermanagementsystem basierend auf den vorangegangenen Analysen.
6 ZUSAMMENFASSUNG UND AUSBLICK: Fazit der Bachelorarbeit und Ausblick auf die weitere Umsetzung des Projektes.
Schlüsselwörter
Bewerbermanagementsystem, Erfolgsfaktor, Trendfaktor, Personalbeschaffung, E-Recruiting, Konzeption, Anforderungsmanagement, Stakeholder, Bewerber, Personalverantwortliche, Gesetzgeber, Employer Branding, Benchmarking, Prozessoptimierung.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Bachelorarbeit grundsätzlich?
Die Arbeit analysiert die Erfolgsfaktoren für Bewerbermanagementsysteme aus Sicht der Vermarktungschancen für die source.ONE GmbH.
Was sind die zentralen Themenfelder der Analyse?
Die zentralen Felder umfassen das Anforderungsmanagement, den Prozess der Personalbeschaffung, Employer Branding-Strategien und aktuelle Trends wie Mobile Recruiting und Social Media.
Was ist das primäre Ziel oder die Forschungsfrage?
Ziel ist die Identifizierung von Erfolgs- und Trendfaktoren, um ein wettbewerbsfähiges Bewerbermanagementsystem zu konzipieren, das die Bedürfnisse der entscheidenden Interessensgruppen abdeckt.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Es wird eine Kombination aus Literaturanalyse, konkurrenzbezogenem Benchmarking, Experteninterviews sowie quantitativen und qualitativen Online-Umfragen unter Bewerbern angewandt.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in die methodischen Grundlagen, die Bestimmung des Systemkontextes, die Erhebung von Anforderungen durch Benchmarking und Befragungen sowie die darauf basierende Ableitung der Erfolgsfaktoren.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Wichtige Begriffe sind Bewerbermanagementsystem, Personalbeschaffung, Employer Branding, Anforderungsmanagement, Stakeholder und E-Recruiting.
Welche Rolle spielt der Gesetzgeber bei der Konzeption des Systems?
Der Gesetzgeber ist ein passiver Stakeholder. Das System muss sicherstellen, dass Prozesse wie das Diskriminierungsverbot (AGG) und der Datenschutz (BDSG) eingehalten werden.
Warum ist das "Active Sourcing" ein wichtiger Faktor für das System?
Active Sourcing gewinnt an Bedeutung, da Unternehmen direkt qualifizierte Kandidaten ansprechen wollen. Das System unterstützt diesen Trend durch Kontaktpflege und Talentpools.
Welche Rolle spielt die Usability für Bewerber?
Die Usability ist ein entscheidender Erfolgsfaktor; ein komplizierter oder unübersichtlicher Bewerbungsprozess schreckt Bewerber ab und schadet dem Employer Branding des Unternehmens.
- Arbeit zitieren
- Victoria Götz (Autor:in), 2013, Erfolgsfaktoren von Bewerbermanagement-Systemen, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/308517
