Ziel dieser Arbeit ist es, speziell auf die Besonderheiten von KMU ausgerichtete Employer-Branding-Maßnahmen zu konzipieren, die eine Verbesserung der Arbeitgeberattraktivität bewirken. Die dargestellten Studienergebnisse finden bei der Gestaltung der Maßnahmen eine besondere Berücksichtigung. Durch die Nutzung von Onlinemedien soll ein effizientes und zielgerichtetes Recruiting ermöglicht werden.
Kleine und mittlere Unternehmen (nachfolgend KMU) spielen in Deutschland eine bedeutende Rolle. Über 99 % aller deutschen Unternehmen gehören dieser Gruppe an. Da sie jedoch lediglich ein enges Produkt- oder Dienstleistungsspektrum anbieten und oftmals nur in einer engen geographischen Region um ihren Standort agieren, sind sie in der Öffentlichkeit und damit auch potenziellen Bewerber häufig wenig präsent.
Dabei verfügen sie durchaus über einzigartige Merkmale und Vorteile gegenüber Großunternehmen, die sie als Arbeitgeber attraktiv machen. Sie kommunizieren diese nur nicht in ausreichendem Maße bzw. erreichen nicht die von ihnen gewünschte Zielgruppe. In einer Umfrage unter 1000 Mittelstandsunternehmen schätzten je 64 % der Teilnehmer die Bindung von guten Mitarbeitern an das Unternehmen und die Gewinnung qualifizierter Mitarbeiter als Thema mit besonderer Wichtigkeit in den nächsten drei Jahren ein.
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung und Zielsetzung
2 Theoretische Grundlagen
2.1 Kleine und mittlere Unternehmen (KMU)
2.1.1 Definition von KMU
2.1.2 Spezifische Charakteristika von KMU
2.2 Grundlagen Employer Branding
2.2.1 Begriffliche Abgrenzung
2.2.2 Employer Branding als Bestandteil des Personalmarketings
2.2.3 Funktionen einer Employer Brand
2.2.4 Wirkungsfelder der Employer Brand
2.3 Aktuelle Relevanz des Employer Branding für KMU
2.3.1 Demographischer Wandel
2.3.2 „War for Talents“
2.3.3 Herausforderungen für KMU
3 Employer Branding Prozess in KMU
3.1 Analysephase
3.1.1 Arbeitsmarkt- und Wettbewerberanalyse
3.1.2 Arbeitgebereigenschaften
3.1.3 Zielgruppenanalyse
3.1.4 Zusammenführung der Ergebnisse
3.2 Strategie
3.2.1 Zielformulierung
3.2.2 Positionierung der Employer Brand
3.2.3 Gestaltung der Employer Brand
3.3 Umsetzung
3.3.1 Maßnahmen des internen Employer Branding
3.3.2 Maßnahmen des externen Employer Branding
3.4 Kontrolle
3.4.1 Kontrolle des externen Employer Branding
3.4.2 Kontrolle des internen Employer Branding
4 Fazit
Zielsetzung & Themen
Die Arbeit verfolgt das Ziel, spezifische Employer-Branding-Maßnahmen für kleine und mittlere Unternehmen (KMU) zu konzipieren, um deren Arbeitgeberattraktivität im Wettbewerb um qualifizierte Fachkräfte nachhaltig zu steigern. Dabei liegt ein besonderer Fokus auf der effizienten Nutzung von Online-Medien unter Berücksichtigung der begrenzten Ressourcen von KMU.
- Analyse der demografischen Herausforderungen und des „War for Talents“.
- Untersuchung der spezifischen Charakteristika und Stärken von KMU.
- Strukturierung eines vierstufigen Employer-Branding-Prozesses (Analyse, Strategie, Umsetzung, Kontrolle).
- Evaluierung konkreter Maßnahmen wie Karrierewebseiten, Social Media und Arbeitgeberwettbewerbe.
- Verknüpfung von interner und externer Arbeitgebermarkenbildung.
Auszug aus dem Buch
3.1.1 Arbeitsmarkt- und Wettbewerberanalyse
KMU sollten sich bei der Betrachtung des Arbeitsmarkts auf das nähere regionale Umfeld des Standorts konzentrieren, da es nur in Einzelfällen notwendig sein wird, überregional zu rekrutieren.56 Um im weiteren Verlauf die Alleinstellungsmerkmale als Arbeitgeber definieren zu können, ist es empfehlenswert, eine Analyse der Wettbewerber mit Fokus auf deren Arbeitgeberstärken vorzunehmen. Informationen liefern dafür zum Beispiel die Karriere-Homepage und der Stand der Mitbewerber auf Hochschulmessen oder Recruitingveranstaltungen.57
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung und Zielsetzung: Einführung in die Herausforderungen des demografischen Wandels und Begründung der Relevanz von Employer Branding für KMU.
2 Theoretische Grundlagen: Definition von KMU, theoretische Fundierung des Begriffs Employer Branding und Darstellung der Relevanz für den Mittelstand.
3 Employer Branding Prozess in KMU: Detaillierte Darstellung des vierstufigen Prozessmodells (Analyse, Strategie, Umsetzung, Kontrolle) inklusive spezifischer Instrumente.
4 Fazit: Zusammenfassende Bewertung der Notwendigkeit einer authentischen Positionierung und Empfehlung für den Fokus auf zielgruppenorientierte Karrierewebseiten.
Schlüsselwörter
Employer Branding, KMU, Arbeitgebermarke, Personalmarketing, War for Talents, Demographischer Wandel, Fachkräftemangel, Arbeitgeberattraktivität, Recruiting, Unternehmenskultur, Mitarbeiterbindung, Employer Value Proposition, Karrierewebsite, Social Media, Prozessmanagement.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit untersucht, wie kleine und mittlere Unternehmen (KMU) Employer-Branding-Strategien nutzen können, um sich als attraktive Arbeitgeber zu positionieren und dem Fachkräftemangel entgegenzuwirken.
Welche zentralen Themenfelder werden behandelt?
Die zentralen Felder umfassen die Definition von KMU, die strategische Herleitung einer Arbeitgebermarke sowie die praktische Umsetzung von Kommunikations- und Bindungsmaßnahmen.
Was ist das primäre Ziel der Forschungsarbeit?
Das primäre Ziel ist die Konzeption von Employer-Branding-Maßnahmen, die speziell auf die finanziellen und personellen Rahmenbedingungen von KMU ausgerichtet sind.
Welche wissenschaftliche Methode kommt zum Einsatz?
Die Autorin nutzt eine theoretische Aufarbeitung bestehender Literatur und Studien zur Ableitung eines strukturierten Prozessmodells für das Employer Branding in KMU.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in eine Analyse-, Strategie-, Umsetzungs- und Kontrollphase, wobei für jede Phase konkrete Instrumente und Vorgehensweisen dargelegt werden.
Welche Schlüsselbegriffe charakterisieren die Arbeit?
Wesentliche Begriffe sind Employer Branding, Arbeitgebermarke, Mittelstand (KMU), Arbeitgeberattraktivität und die Herausforderung des demografischen Wandels.
Welche Rolle spielen Karrierewebseiten laut der Arbeit?
Die Autorin identifiziert die Unternehmenshomepage als kritischstes Element, da sie von den meisten potenziellen Bewerbern als erste Anlaufstelle für Informationen genutzt wird.
Wie werden Arbeitgeberwettbewerbe als Instrument bewertet?
Wettbewerbe dienen sowohl als Instrument zur Diagnose des Ist-Zustands als auch als Marketingmaßnahme, sollten jedoch aufgrund des Kosten-Nutzen-Verhältnisses kritisch geprüft werden.
- Quote paper
- Stefanie Marx (Author), 2015, Employer Branding Maßnahmen für KMU, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/309453
