Leseprobe
Inhaltsverzeichnis
Abbildungsverzeichnis
1. Einleitung
2. Grundlagen und Definitionen der Unternehmenskultur
2.1 Definition Werte
2.2 Definition Unternehmenskultur
2.3 Überblick über die Entstehung der Unternehmenskultur
3. Ebenen und Dimensionen der Unternehmenskultur
3.1 Ebenen der Unternehmenskultur
3.2 Messbarkeit der Ebenen
3.3 Dimensionen der Unternehmenskultur
4. Messinstrumente zur Erfassung einer Unternehmenskultur
4.1 Ansätze mit einer Datenerhebungsmethode
4.2 Ansätze mit einer Kombination von Datenerhebungsmethoden
5. Grenzen der Messbarkeit von Unternehmenskultur
6. Zusammenhang zwischen Unternehmenserfolg und Unternehmenskultur
6.1 Dimensionen die den Unternehmenserfolg beeinflussen können
7. Fazit
8. Literaturverzeichnis
Abbildungsverzeichnis
Abbildung 1 Ebenen der Unternehmenskultur (nach Sonja Sackmann 2006, S.4)
Abbildung 2 Dimensionen und Kulturtypen (basierend auf Sackmann 2002/2004 S.54)
Abbildung 3 Überblick über verschiedene Ansätze zur Erfassung von Unternehmenskultur (Quelle Sackmann 2006, S.12)
Abbildung 4 Überblick über verschiedene Ansätze zur Erfassung von Unternehmenskultur (Quelle Sackmann 2006, S.12)
1. Einleitung
Die vorliegende Arbeit setzt sich mit dem Begriff der Unternehmenskultur und dem aktuellen Stand der Erforschung hinsichtlich ihrer Messbarkeit auseinander. Ziel dieser Analyse ist die Aufklärung der Fragestellung, welche Faktoren eine Unternehmenskultur ausmachen und ob ein Zusammenhang zwischen der Unternehmenskultur und dem Unternehmenserfolg besteht. Zunächst wird ein Überblick über die Entstehung der Unternehmenskultur, sowie ihre Definition gegeben. Des Weiteren wird der Gegenstand der Unternehmenskultur auf ihre Bestandteile hin geprüft und erläutert. Darauf aufbauend wird eine Übersicht der verschiedenen Methoden für die Messbarkeit dieser Komponenten in mehreren Schritten dargelegt. Weiterhin wird die Frage behandelt ob Unternehmenskultur Einfluss auf den Unternehmenserfolg hat. Abschließend wird eine Zusammenfassung über die Möglichkeiten der Messbarkeit von Unternehmenskultur vorgestellt.
2. Grundlagen und Definitionen der Unternehmenskultur
Die Unternehmenskultur wirkt sich auf alle Bereiche innerhalb eines Unternehmens aus. Sie beeinflusst und steuert somit die Handlungs- und Denkweise der Mitarbeiter, die sie ausbilden formen, prägen. Die Werte und Verhaltensmuster der Mitglieder eines Unternehmens sind durch die Kultur bestimmt.1
2.1 Definition Werte
Der Ausdruck „Werte“ wird allgemeinhin definiert als
„ Strukturen normativer Erwartungen, die sich im Zuge reflektierter Erfahrung (Tradition, Sozialisation, Entwicklung einer Weltanschauung) herausbilden. Werte strukturieren das Erkennen, Erleben und Wollen, indem sie OrientierungsmaßstÄbe für die Bevorzugung von GegenstÄnden oder Handlungen bilden. Zu unterscheiden sind Werte, die sich aus der Funktion des Bewerteten für einenübergeordneten Zweck ergeben, und Werte, die den Zweck selbst darstellen.ökonomik betrachtet Werteüblicherweise aus der ersten, Ethik aus der zweiten Perspektive. Gesellschaftliche Probleme werden hÄufig auf Verlust oder Verfall von (moralischen) Werte zurückgeführt, die Therapie entsprechend in Form moralischer Aufrüstung betrieben “ 2
Der Begriff der Werte ist aus Sicht der Organisationswissenschaften als ein wichtiger Bestandteil der Unternehmenskultur anzusehen.3
Im Zusammenhang mit dem Gegenstand der Unternehmenskultur, bzw. mit dem unternehmerischen Kontext, werden Werte folgendermaßen definiert:
„ Organizational values are the beliefs held by a group or individual that speak to the actions or goals (ends) organizations “ ought to ” or “ should ” identify in the running of the enterprise. Organizational values specify which business actions or objectives are preferable to alternate actions or corporate objectives. “ (Enz 1986, 27)
2.2 Definition Unternehmenskultur
Der Begriff der Unternehmenskultur wird in der einschlägigen Literatur folgendermaßen definiert: „ System gemeinsam geteilter Muster des Denkens, Fühlens und Handelns sowie der sie vermittelnden Normen, Werte und Symbole innerhalb einer Organisation. Zur Analyse einer Organisationskultur werden hÄufig drei Kulturebenen unterschieden, nÄmlich ihre Basis-Annahmen, Normen und Standards sowie Symbolsysteme. Organisationskultur kann der Motivation der Organisationsmitglieder dienen, indem deren individuelle PrÄferenzen den kollektiven Zielen der Organisation angenÄhert werden. Strittig ist die Möglichkeit einer gezielten VerÄnderbarkeit der Organisationskultur. WÄhrend Kulturingenieure annehmen, dass Organisationskultur zum Gegenstand eines geplanten Wandels gemacht werden kann, stehen Kulturalisten dieser Position ablehnend gegenüber, da sie die Organisationskultur als eine organisch gewachsene, sich einer gezielten VerÄnderung entziehende Lebenswelt betrachten “.4
Somit kann man schlussfolgern, dass Werte und Normen die zentralen Elemente der Unternehmenskultur darstellen.
2.3 Überblick über die Entstehung der Unternehmenskultur
Bereits im 18. Jahrhundert wurde der Begriff Unternehmenskultur zum ersten Mal benutzt. Unter dem Begriff „Esprit de Corps“ wurde eine Verbrüderung der Mitarbeiterin den Fabriken und Manufakturen der damaligen Zeit angestrebt, um ein besseres Arbeitsklima zu begünstigen und somit eine Effizienzsteigerung erreichen zu können.5
Der historische Ausdruck „Esprit de Corps“ wird in einer Brockhaus Ausgabe aus dem 20.Jahrhundert folgendermaßen definiert: „die tätigste Teilnahme jedes einzelnen an dem gemeinschaftlichen Wohl aller, unter Beiseitesetzung an dem gemeinschaftlichen Wohl aller, unter Beiseitesetzung aller egoistisch-persönlichen Rücksichten“.6
Dennoch wurde die Organisation, in form von unternehmerischen Handeln, lange Zeit als eine rein zweckorientierte Konstitution angesehen.
Max Weber, ein führender Kultur- und Sozialwissenschaftler seiner Zeit beschrieb im Jahre 1921 ein solches Handeln mit folgenden Worten: „Unternehmen sind zweckrationalisierte Organisationen, die bewusst und geplant bei Berücksichtigung der Kriterien von Wirtschaftlichkeit Menschen und Mittel so einsetzen, dass die klar definierten Ziele der Unternehmung in wirtschaftlicher Weise erreicht werden.“7
Den entscheidenden Durchbruch in der Erforschung der Unternehmenskultur und somit eine erste wirkliche Annäherung an eine Form von Unternehmenskultur wie wir sie heute sehen und verstehen, gelang erstmals dem kanadischen Psychoanalytiker und Organisationswissenschaftler Elliot Jacques, in seiner 1951 erschienenen Arbeit „The Changing Culture of a Factory“. Er stellt die Kultur eines Unternehmens dort als das Ergebnis einer gewachsenen und traditionell geformten Handels- und Denkweise innerhalb der Gemeinschaft der Mitglieder einer Organisation dar, welche Werte und Normen miteinander verbindet.8
An diesem Grundsatz hat sich heute, in der modernen Erforschung von Unternehmenskulturen kaum etwas geändert, dennoch wird stetig fortlaufend in dem Feld der Organisationswissenschaft geforscht, um den Mikrokosmos Unternehmenskultur besser verstehen und steuern zu können.9
3. Ebenen und Dimensionen der Unternehmenskultur
3.1 Ebenen der Unternehmenskultur
Im Laufe der Zeit haben sich in der Erforschung von Unternehmenskulturen verschiedene Ebenen bzw. Komponenten herauskristallisiert, mit welchen man eine multidimensionale Struktur der Unternehmenskultur definieren kann.
1. Artefakte und Praktiken
2. Regeln und Normen
3. Gezeigte Werte (Nach Außen, öffentlich sichtbar)
4. Persönliche, grundlegende Überzeugungen (Nicht öffentlich sichtbar)
„Artefakte“ sind ein bestimmtes Muster an Verhaltensweisen, Ritualen, oder aber auch Statussymbole, welche die Mitarbeiter eines Unternehmens zur Schau stellen und somit für jeden klar erkennbar sind.10
Grundsätzlich muss gesagt werden, dass „Artefakte“ zwar nach außen hin für jeden sichtbar, jedoch in ihrer Bedeutung für eine Organisation schwer zu entschlüsseln sind. So die einhellige Meinung der führenden Wissenschaftler auf dem Gebiet der Organisationsforschung.11
Die Ebene der Regeln und Normen hingegen ist ein festgesetzter, vorgeschriebener Bestandteil einer Unternehmenskultur. Die Organisationswissenschaften differenzieren jedoch in der Auslegung von Normen in einem Unternehmen. Man unterscheidet grundsätzlich zwischen formalen Regeln bzw. Normen und informalen Regeln. Während sichtbare Normen, offiziell von der Unternehmensführung legitimierte Regeln für das Verhalten der Mitarbeiter in dem Unternehmen darstellen, handelt es sich bei den informalen Regeln um durch soziale Praxis entstandene Normen, welche eng an die Organisation gebunden sind. Beide sind unabdingbare Komponenten einer Unternehmenskultur, da sie eine Art symbiotisches System bilden.12
Die „gezeigten Werte“ oder auch „äußere Haltung“ sind ein Teil, der von dem Unternehmen öffentlich bekundete Werte, mit der sich das Unternehmen identifizieren möchte. Sie müssen nicht in jedem Fall mit den wirklichen Idealen übereinstimmen.13 Die vierte und letzte Ebene der Unternehmenskultur ist die „grundlegende Überzeugung“, welche jeder Mitarbeiter unterbewusst für sich entscheidet. Sie steuert zum Teil das Denken und Handeln der Mitarbeiter.14
Diese vier Grundkomponenten weisen einen unterschiedlichen Grad an Transparenz oder Tiefe auf, wie nachfolgend in Abbildung 1 veranschaulicht wird.
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
Abbildung 1 Ebenen der Unternehmenskultur (nach Sonja Sackmann)
3.2 Messbarkeit der Ebenen
Aus Abbildung 1 wird deutlich, dass die verschiedenen Ebenen unterschiedlich tief in die Unternehmenskultur eintauchen. Die Ebenen der Artefakte, Regeln/Normen und die präsentierte Haltung liegen direkt an der Oberfläche der Kultur und sind somit direkt einseh- und beobachtbar für den Betrachter. Deutlich anspruchsvoller verhält es sich mit der Messung der grundlegenden Überzeugungen der Mitarbeiter, da diese nicht sichtbar sind und auch nicht in jedem Fall als eine bewusste Haltung, von den Mitarbeiter wahrgenommen wird. Diese Ebene stellt das verborgenste Element der Unternehmenskultur dar. Dennoch ist die Messung dieser Komponente ein sehr wichtiger Indikator zur Erfassung der Struktur einer Unternehmenskultur, da sie als ein Kernelement in der Erforschung dieser angesehen wird.15
3.3 Dimensionen der Unternehmenskultur
Mittlerweile gibt es eine Vielzahl von Studien und Untersuchungen der Organisationsforschung in Bezug auf die verschiedenen Dimensionen einer Kultur eines Unternehmens. Die nachfolgende Abbildung zeigt eine Zusammenfassung der wichtigsten Ansätze zur Erfassung der Struktur des Konzeptes Unternehmenskultur.
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
Abbildung 2 Dimensionen und Kulturtypen (basierend auf Sackmann 2002/2004 S.54)
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1 Schein, Edgar: The Ed Schein Corporate Culture Survival Guide - Verlag EHP, 2003, S.29-30
2 Springer Gabler Verlag (Herausgeber), Gabler Wirtschaftslexikon, Stichwort: Werte, online im Internet: http://wirtschaftslexikon.gabler.de/Archiv/17293/werte-v8.html
3 Schönborn, Gregor: Unternehmenskultur als Einflussfaktor der Corporate Identity, 2014, S.108
4 Springer Gabler Verlag (Herausgeber), Gabler Wirtschaftslexikon, Stichwort: Organisationskultur, online im Internet: http://wirtschaftslexikon.gabler.de/Archiv/11090/organisationskultur-v8.html
55 Gerbig, Florian: Entwicklung und Pflege einer Unternehmenskultur, Hamburg, Diplomica Verlag GmbH, 2002, S.1
6 http://www.zeno.org/Brockhaus-1911/A/Esprit
7 vgl. Gerbig 2002, S.2
8 E. Jacques, The Changing Culture of a Factory, 1951 S. 86
9 Dill, Peter: Unternehmenskultur - Grundlagen und Anknüpfungspunkte für ein Kulturmanagement, 1987, S.1
10 http://www.manager-wiki.com/strategieumsetzung/6-unternehmenskultur
11 Dudek, Sonja: Diversity in Uniform? - VS Verlag für Sozialwissenschaften 2009, S.86
12 Blazejewski, Susanne: Organisation - Folien der Vorlesungsreihe Organisation, Folie „Begriffe“, S.11
13 Kautz, Gerald: Unternehmenskultur im Umfeld von Fusionen und Übernahmen und die Auswirkung auf die Unternehmenskennzahlen - Verlag für akademische Texte S.22
14 vgl. Kautz, S.22
15 Sackmann, Sonja: Welche kulturellen Faktoren beeinflussen den Unternehmenserfolg? 2006, S.4