Die Ausarbeitung beschäftigt sich mit der Darstellung des Betrieblichen Gesundheitsmanagements (BGM) in der arbeitsrechtlichen Praxis. Es wird geprüft, ob der Arbeitgeber kraft seines Direktionsrechts die Arbeitnehmer zur Teilnahme an einem BGM verpflichten kann.
Außerdem wird die Rolle des BGM bei einer Kündigung bei Krankheit beleuchtet. Abschließend wird die Möglichkeit einer Zusammenarbeit mit dem Betriebsrat (BR) im Hinblick auf das BGM erörtert und die Möglichkeit einer Betriebsvereinbarung (BV) anhand eines Praxisbeispiels evaluiert.
Dass die Gesundheit der Belegschaften für Arbeitnehmer und Arbeitgeber wichtig ist, zeigt sich im Berufsalltag. Letztendlich kann nur eine gesunde Belegschaft eine hohe Produktivität erbringen und somit zum notwendigen wirtschaftlichen Erfolg des Unternehmens beitragen. Dabei wird die Situation für die Unternehmen durch den fortschreitenden demografischen Wandel noch verschärft: Durch den immer größer werdenden Fachkräftemangel basiert der Erfolg des Unternehmens auf einer Belegschaft mit stetig steigendem Durchschnittsalter.
Viele Unternehmen haben auf diese Entwicklung und dem seit 2004 gesetzlich geregelten Betrieblichen Eingliederungsmanagement (BEM) durch Umsetzung freiwilliger Betriebliches Gesundheitsmanagement (BGM)-Maßnahmen reagiert. Zu den Unternehmen zählen z.B. BMW, Volkswagen Nutzfahrzeuge Hannover und die Bünting Unternehmensgruppe.
Um gesundheitliche Risiken, wie z.B. schweres Heben und Tragen, klimatische Bedingungen, Lärmbelästigungen, gefährliche Stoffe und Strahlungen und psychische Belas-tungen aufzufangen oder vorzubeugen, ist ein BGM als präventive Maßnahme als auch das BEM als reaktive Maßnahme für die Erhaltung der Mitarbeitergesundheit entscheidend. Die Zielsetzung dieser Maßnahmen ist das vorhandene Arbeitskräftepotenzial optimal zu schützen, zu nutzen und gesund zu erhalten.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
2. Ziel der Arbeit
3. Definition aus arbeitsrechtlicher Sicht
4. Fürsorgepflicht des AG
5. Verpflichtung zu BGM kraft Direktionsrecht?
5.1 Teilnahme an Fortbildungen
5.2 Einhaltung gesundheitsschonender Arbeitsprozesse
5.3 Teilnahme an Gesundheitsprogrammen
6. BGM und Kündigung bei Krankheit
7. Betriebliche Mitbestimmung/ Initiativrecht
7.1 Zusammenarbeit mit dem Betriebsrat
7.2 Initiativrecht des Betriebsrates
7.3 Möglichkeiten einer Betriebsvereinbarung
8. Zusammenfassung und Schlussfolgerung
Zielsetzung & Themen
Die Arbeit untersucht die arbeitsrechtlichen Rahmenbedingungen des Betrieblichen Gesundheitsmanagements (BGM). Dabei steht insbesondere die Frage im Mittelpunkt, ob Arbeitgeber ihre Beschäftigten zur Teilnahme an gesundheitsfördernden Maßnahmen verpflichten können und welche Rolle das BGM im Kontext krankheitsbedingter Kündigungen sowie der betrieblichen Mitbestimmung durch den Betriebsrat spielt.
- Arbeitsrechtliche Verpflichtung zur Teilnahme am BGM
- Die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers
- BGM im Kontext der krankheitsbedingten Kündigung
- Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats beim BGM
- Gestaltungsmöglichkeiten durch Betriebsvereinbarungen
Auszug aus dem Buch
4. Fürsorgepflicht des AG
Die Fürsorgepflicht ergibt sich aus §§ 617 bis 619 BGB als Nebenpflicht aus dem Arbeitsverhältnis, die aus weiteren Gesetzen ergänzt wird (z.B. Fürsorgepflicht des AG für den Handlungsgehilfen, § 62 HGB). Der AG ist danach gehalten, Arbeitsbedingungen zu schaffen, die jeden Beschäftigten vor Gefahren für Leib, Leben und Gesundheit schützen. Hierzu bestehen eine Reihe von gesetzlichen Schutzvorschriften, wie die Arbeitsstättenverordnung, das Arbeitsschutzgesetz und das Arbeitssicherheitsgesetz. Der AG hat sich im Rahmen des Arbeitsverhältnisses auch um den Schutz anderer Rechtsgüter des AN (wie Ehre, Eigentum, Gleichbehandlung oder Probleme aus Sprachschwierigkeiten ausländischer AN) zu kümmern.
Die Fürsorgepflicht des AG beginnt bereits in der Phase der Arbeitsvertragsverhandlungen (z.B. Bestehen einer Aufklärungspflicht über die zu erwartenden Verhältnisse oder die Erstattung von Bewerbungskosten bei einer Einladung zum persönlichen Vorstellungsgespräch) und erstreckt sich auch auf die Zeit nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses (z.B. Freistellung zwecks Stellensuche, Aufklärung über sozialversicherungsrechtliche Folgen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses, Erteilung von Arbeitspapieren und wohlwollendem Zeugnis).
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Die Einleitung beleuchtet die Bedeutung von Gesundheit am Arbeitsplatz im Kontext des demografischen Wandels und stellt die Relevanz präventiver BGM-Maßnahmen für Unternehmen dar.
2. Ziel der Arbeit: Die Zielsetzung umfasst die arbeitsrechtliche Einordnung von BGM-Maßnahmen, insbesondere bezüglich der Direktionsrechte des Arbeitgebers und der Mitbestimmungsrolle des Betriebsrats.
3. Definition aus arbeitsrechtlicher Sicht: Dieses Kapitel definiert BGM als systematisches Bemühen um gesundheitsförderliche Strukturen, gestützt auf Arbeitsschutz, BEM und Gesundheitsförderung.
4. Fürsorgepflicht des AG: Hier werden die arbeitsrechtlichen Nebenpflichten des Arbeitgebers erläutert, Arbeitnehmer vor Gesundheitsgefahren zu schützen und gesetzliche Schutzvorschriften einzuhalten.
5. Verpflichtung zu BGM kraft Direktionsrecht?: Die Untersuchung klärt, dass der Arbeitgeber zwar Fortbildungen und Arbeitsschutzvorgaben anordnen darf, jedoch keine allgemeine Verpflichtung zur Teilnahme an Gesundheitsprogrammen besteht.
6. BGM und Kündigung bei Krankheit: Es wird analysiert, ob eine Weigerung des Arbeitnehmers, an Gesundheitsangeboten teilzunehmen, bei krankheitsbedingten Kündigungen als Indiz in der Verhältnismäßigkeitsprüfung dienen kann.
7. Betriebliche Mitbestimmung/ Initiativrecht: Dieses Kapitel beleuchtet die Rolle des Betriebsrats bei der Gestaltung von BGM-Prozessen und die rechtliche Bedeutung von Betriebsvereinbarungen.
8. Zusammenfassung und Schlussfolgerung: Das Fazit fasst die rechtliche Unschärfe zusammen und betont die Vorteile einer partnerschaftlichen Implementierung des BGM unter Einbindung der Arbeitnehmervertretung.
Schlüsselwörter
Betriebliches Gesundheitsmanagement, BGM, Arbeitsrecht, Fürsorgepflicht, Direktionsrecht, Betriebsrat, Mitbestimmung, Betriebsvereinbarung, Arbeitsschutzgesetz, Krankheitsbedingte Kündigung, Prävention, Arbeitnehmer, Arbeitgeber, Arbeitsschutz, BEM
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit befasst sich mit der arbeitsrechtlichen Einordnung und praktischen Ausgestaltung des Betrieblichen Gesundheitsmanagements in deutschen Unternehmen.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Die Schwerpunkte liegen auf der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers, den Grenzen des Direktionsrechts, der Rolle des Betriebsrats bei der Mitbestimmung sowie dem Umgang mit Gesundheit in Kündigungsschutzverfahren.
Was ist das primäre Ziel der Arbeit?
Das Ziel ist die Klärung, ob ein Arbeitgeber seine Mitarbeiter kraft seines Direktionsrechts zur Teilnahme an Gesundheitsmaßnahmen verpflichten kann und wie die Zusammenarbeit mit dem Betriebsrat rechtssicher gestaltet werden kann.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit stützt sich auf eine Analyse einschlägiger arbeitsrechtlicher Gesetze (BGB, ArbSchG, BetrVG) sowie die Evaluation eines Praxisbeispiels für eine Betriebsvereinbarung.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil analysiert die rechtlichen Grundlagen des BGM, die Pflichten des Arbeitgebers, die Verpflichtungsmöglichkeiten gegenüber Arbeitnehmern sowie die spezifischen Mitbestimmungsrechte der Arbeitnehmervertretung.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
BGM, Arbeitsrecht, Fürsorgepflicht, Betriebsvereinbarung, Mitbestimmung, Arbeitsschutz und Direktionsrecht.
Wie ist das Verhältnis zwischen BGM und dem Direktionsrecht des Arbeitgebers?
Während der Arbeitgeber verbindliche Arbeitsschutzmaßnahmen anordnen kann, existiert keine rechtliche Grundlage, die eine generelle Teilnahmeverpflichtung an freiwilligen Gesundheitsprogrammen durch das Direktionsrecht abdeckt.
Darf ein Arbeitgeber einem Mitarbeiter kündigen, weil er Gesundheitsangebote ablehnt?
Nein, eine bloße Ablehnung von Gesundheitsangeboten stellt keinen Kündigungsgrund dar, da dies den Grundsatz der Verhältnismäßigkeit verletzen würde.
Welche Bedeutung haben Betriebsvereinbarungen beim BGM?
Betriebsvereinbarungen sind sinnvoll, um die Zuständigkeiten und Instrumente des BGM rechtssicher zu verankern und eine vertrauensvolle Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat zu fördern.
- Citar trabajo
- Julia Hoffmann (Autor), 2015, Betriebliches Gesundheitsmanagement in der arbeitsrechtlichen Praxis, Múnich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/310336
