Reagieren Logistikunternehmen angemessen auf den demografischen Wandel?


Studienarbeit, 2015
24 Seiten, Note: 1,3

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

1. Problemstellung und Zielsetzung

2. Theoretische Grundlagen und Definitionen
2.1 Demografischer Wandel in der Erwerbsarbeit
2.2 Arbeitsdefinition Rekrutierung

3. Zielgruppenspezifische Rekrutierung im demografischen Wandel am Beispiel der Logistik
3.1 Rekrutierung von Nachwuchskräften
3.2 Rekrutierung von Fachkräften mit Berufserfahrung
3.3 Rekrutierung zur Förderung von Diversität

4. Schlussbetrachtung

5. Anhang

Literaturverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1: Zielgruppenspezifische Rekrutierungsansätze XII

1. Problemstellung und Zielsetzung

Berechnungen des statistischen Bundesamtes zufolge wird sich die deutsche Bevölkerung bis 2050 um circa sieben Millionen Menschen verringern.[1] Der demografische Wandel ist ein grenzübergreifendes Phänomen, das sich vor allem durch ein steigendes Durchschnittsalter als Folge des Geburtenrückgangs und einer steigenden Lebenserwartung äußert.[2] Insbesondere Unternehmen sind durch eine Veränderung der Erwerbspersonenstruktur davon betroffen. Diese spiegelt sich in einem Fachkräftemangel und stark alternden Belegschaften wider.[3] Ein effizienter Umgang mit aktuellen und potenziellen Mitarbeitern[4] gewinnt daher zunehmend an Bedeutung. Die größte Schwierigkeit besteht darin, sich im weltweiten Wettbewerb um Nachwuchskräfte und Fachkräfte zu etablieren und gleichzeitig die Leistungsfähigkeit, die Leistungsmotivation und das Erfahrungswissen älterer Arbeitnehmer zu erhalten.[5] Obwohl sich viele Unternehmen den Herausforderungen, die mit dem demografischen Wandel einhergehen, bewusst sind fehlen im Personalmanagement der Logistikbranche häufig konkrete Ansätze, um mit ihnen umzugehen.[6] Um dem steigenden Fachkräftemangel in der Logistik entgegenzuwirken ist ein radikales Umdenken erforderlich.[7]

Vor diesem Hintergrund stellt sich daher die Frage: Mit welchen Rekrutierungskonzepten zum Erwerb neuer Mitarbeiter kann die Logistikbranche zielgruppenspezifisch und adäquat auf den demografischen Wandel reagieren?

Eine Vielzahl an Konzepten zur Rekrutierung ist im Rahmen des Personalmanagements bereits entwickelt worden. Das Ziel der vorliegenden Arbeit ist es, zielgruppenspezifische Rekrutierungsmaßnahmen für die Logistikpraxis zu identifizieren, die unter Berücksichtigung der demografischen Entwicklungen zum Einsatz geeignet sind.[8] Dabei wird insbesondere der Einsatz in Deutschland berücksichtigt. Vergleichend soll zu einigen Aspekten auch die Problematik der Situation in den USA knapp beschrieben werden.

Dazu werden in Kapitel 2 zunächst die wichtigsten theoretischen Grundlagen und Definitionen zum demografischen Wandel umrissen. Weiterhin wird eine Beschreibung des dieser Arbeit zugrundeliegenden Verständnisses von Rekrutierung vorgenommen.

In Kapitel 3 werden einige zu Zeiten des demografischen Wandels verwendbare Rekrutierungsmaßnahmen am Beispiel der Logistikbranche näher betrachtet.[9] Diese Maßnahmen sollen zielgruppenspezifisch für die Gruppen Nachwuchskräfte, erfahrene Fachkräfte und die Gruppe Diversität[10] beschrieben werden.

Kapitel 4 fasst die Ergebnisse der Arbeit zusammen und liefert, aufbauend auf den Erkenntnissen des vorangegangen Kapitels, Ansätze zur Beantwortung der Forschungsfrage. Auf Basis dieser Ergebnisse werden weitere mögliche Implikationen für das Personalmanagement von Logistikunternehmen abgeleitet.

2. Theoretische Grundlagen und Definitionen

2.1 Demografischer Wandel in der Erwerbsarbeit

Der demografische Wandel und seine weltweiten Auswirkungen sind gegenwärtig ein viel diskutiertes Thema in den Medien, bei staatlichen Institutionen und in der Wirtschaft.[11] Obwohl unternehmensbezogene Risiken des demografischen Wandels früh aufgezeigt wurden, findet eine intensivere Auseinandersetzung mit der Problematik erst seit den 90er Jahren statt.[12]

Die allgemeinen Charakteristika des demografischen Wandels äußern sich primär in abnehmenden Geburtenraten sowie höheren Lebenserwartungen und einer damit einhergehenden Alterung der Bevölkerung.[13] Die Altersstruktur wird zusätzlich durch Zu- und Abwanderungen beeinflusst.[14] Auch Entwicklungen wie eine zunehmende Heterogenität[15] und Vereinzelung[16] der Bevölkerung und ein Wandel im Verhältnis von Männern und Frauen[17] sind Charakteristika des demografischen Wandels. Insgesamt bestehen zwar regionale Disparitäten bezüglich dieser Entwicklungen,[18] grundsätzlich treten die genannten Probleme allerdings bundes- und weltweit in allen hochentwickelten Ländern auf.[19] Die Alterung des Erwerbspersonenpotenzials,[20] fehlende Nachwuchskräfte[21] und Wanderungen[22] sind Faktoren, die die Personalbedarfssicherung in Unternehmen und die Situation auf dem Arbeitsmarkt erheblich beeinflussen.[23] Der Fokus dieser Arbeit liegt daher auf den Maßnahmen, die der demografische Wandel bezüglich des Personalmanagements der betroffenen Personengruppen einfordert.[24]

Veränderungen in der Struktur der Erwerbspersonen spiegeln sich vor allem in einem steigenden Mangel an Fachkräften und alternden Belegschaften wider.[25] Insbesondere Deutschland ist im weltweiten Vergleich besonders stark betroffen.[26] Lebten 2013 in Deutschland noch circa 60,89 % der Gesamtbevölkerung (49,2 Millionen Menschen) im erwerbsfähigen Alter, wird für 2060 ein Wert von 56,21 % (etwa 38 Millionen Menschen) prognostiziert.[27] Gleichzeitig zeichnet sich ein Anstieg des Medianalters der Erwerbstätigen ab, welches bis 2030 voraussichtlich bei 47,6 Jahren liegen wird.[28]

Vergleichend dazu zeigt sich der demografische Wandel in den USA in einem gemäßigteren Bild. Noch stärker durch höhere Zuwanderungsraten kompensiert, wird die Bevölkerungszahl auch hier in den nächsten Jahrzehnten nicht sinken. Dennoch ist auch in den USA zukünftig mit geringeren Geburtenraten und höheren Lebenserwartungen zu rechnen. Während die Geburtenrate in den USA im Jahr 2010 noch 2,0 betrug, lag sie in Deutschland nur bei 1,4.[29] Auch die Zahl der Erwerbstätigen war 2013 in den USA mit 63,5 %[30] im Verhältnis zur Gesamtbevölkerung (143,93 Mio.[31] ) höher als die deutsche. Für das Jahr 2060 wird ebenfalls ein deutlich geringerer Anteil der Erwerbstätigen prognostiziert.[32] Das Medianalter der Erwerbstätigen wird im Jahr 2030 bei 39,5 Jahren liegen[33] und ist damit fast 10 Jahre niedriger als in Deutschland.

Der Wanderungssaldo eines Landes bezeichnet die Differenz von Zu- und Abwanderung während eines Zeitraumes, im Verhältnis zur durchschnittlichen Bevölkerung. Dabei wird er je 1.000 Einwohner ausgedrückt und erlaubt, durch die Berücksichtigung von Geburten- und Sterberaten, Rückschlüsse auf die Gesamtbevölkerungsentwicklung.[34] Der deutsche Wanderungssaldo kann für 2014 mit 1,4 Personen je 1.000 Einwohner angegeben werden.[35] Insgesamt verzeichnet Deutschland seit 2010 einen positiven Wanderungssaldo mit deutlichen jährlichen Anstiegen.[36] Vergleichend dazu lag er in den USA im gleichen Jahr bei 2,45.[37] Für den deutschen Arbeitsmarkt stellen ausländische Fachkräfte ein großes Potenzial dar, da es sich bei deutschen Auswanderern häufig um gut qualifizierte Facharbeiter handelt, die für den nationalen Arbeitsmarkt verloren gehen.[38] Es sei allerdings angemerkt, dass im Jahr 2010 über die Hälfte der Zuwanderer über keinen berufsqualifizierenden Bildungsabschluss verfügte.[39]

Auch in der Logistikbranche hat ausgehend von einer Befragung der Bundesvereinigung Logistik (BVL) bereits jedes zweite Unternehmen Probleme offene Stellen zu besetzen.[40] Neben Mitarbeitern mit akademischer Ausbildung (IT-Fachleute, Ingenieure, Betriebswirte), fehlen Logistikmitarbeiter mit kaufmännischer Ausbildung und Fachkräfte für die physische Logistik (bspw. Lagerarbeiter).[41] Eine besondere Herausforderung stellt außerdem der Fachkräftemangel von Berufskraftfahrern dar. Neben nachfragebedingt zu geringen Ausbildungsquoten, sind die Lösungsquoten (2013: 45,5%) dieser Berufsgruppe höher, als in vielen anderen Bereichen.[42] Die jährlich circa 12.000 Quereinsteiger, können dieses Problem zwar abschwächen, aber nicht vollständig kompensieren.[43]

Auf Basis dieser Daten ist absehbar, dass die Gewinnung und der Erhalt des Leistungspotenzials von älteren Arbeitnehmern und der Aufbau von qualifizierten Nachwuchsfachkräften aus dem In- und Ausland zunehmend an Bedeutung gewinnen.[44] Durch den Wandel von einer Industrie- zur Dienstleistungsgesellschaft und den steigenden Bedarf an wissensintensiven Tätigkeiten sind das Humankapital und ihr Wissen zu einem wichtigen internen Erfolgspotenzial geworden.[45] Unternehmen stehen daher vor der Herausforderung den Konsequenzen des demografischen Wandels durch gezielte strategische Ausrichtung ihres Personalmanagements entgegenzutreten.[46]

2.2 Arbeitsdefinition Rekrutierung

Die dieser Arbeit zugrunde gelegte Definition beschreibt Recruiting als einen „zielgerichteten Such- und Engagierprozess (…) für eine (...) Stelle zur Nutzbarmachung im Unternehmen“.[47] Darunter lässt sich die Suche und Gewinnung von potenziellen Bewerbern zusammenfassen, die stellenspezifische Kriterien erfüllen und für die vorgesehene Arbeit qualifiziert sind.[48]

Aus dem englischen lässt sich das Wort Recruitment mit Personalbeschaffung übersetzen.[49] Diese lässt sich grob in die Aufgabenbereiche „Attract“, „Select“ und „Integrate“ unterteilen. Unter „Attract“ werden alle Aktivitäten des Personalmarketings zusammengefasst. Darauf aufbauend folgt mit dem „Select“ die Personalauswahl und durch „Integrate“ die anschließende Personalintegration und –bindung. Grundsätzlich sollten Unternehmen im Rahmen der Rekrutierung alle drei Aufgabenbereiche berücksichtigen und entsprechende Handhabungsstrategien entwickeln.[50]

In Anlehnung an die Definition nach Gronewald beinhaltet die Personalbeschaffung weiterhin nicht nur die Akquisition auf externen Arbeitsmärkten, sondern auch eine interne Anwerbung von Kandidaten.[51] Dabei wird auch von interner und externer Personalbeschaffung gesprochen.[52]

Bei allen Aktivitäten der Personalbeschaffung muss weiterhin zwischen gezielten, allgemeinen und imageorientierten Maßnahmen differenziert werden. Während gezielten Rekrutierungsmaßnahmen eine aktuell zu besetzende Vakanz gegenübersteht, ist die Sicherung von kontinuierlichen Bewerberzugängen für ein festgelegtes Einstellungsprogramm (beispielsweise eine Berufsausbildung) Gegenstand von allgemeinen Maßnahmen. Im Rahmen von Imageaktivitäten wird hingegen die Arbeitgeberattraktivität eines Unternehmens gesteigert. Dadurch soll insbesondere die Zahl von Initiativbewerbungen und die Wirkung kurzfristiger Aktivitäten in der Personalbeschaffung gesteigert werden.[53]

Die in dieser Arbeit berücksichtigten Aspekte zur Rekrutierung beziehen sich aufgrund des begrenzen Umfangs und der Komplexität des Rekrutierungsprozesses insbesondere auf Maßnahmen, um die Aufmerksamkeit potenzieller Bewerber zu gewinnen und die Arbeitgeberattraktivität zu steigern. Sie lassen sich daher dem Bereich „Attract“ zuordnen.[54] Weiterhin wird in der Arbeitsthese gezielt die Rekrutierung neuer Mitarbeiter hinterfragt, weshalb die externe Rekrutierung im Fokus der Betrachtung steht.[55] Da gezielte Rekrutierungsmaßnahmen in der Regel vakanzspezifisch unterschiedlich sind,[56] beschränken sich die in Kapitel drei beschriebenen Rekrutierungsansätze auf allgemeine und imageorientierte Maßnahmen.

3. Zielgruppenspezifische Rekrutierung im demografischen Wandel am Beispiel der Logistik

In Deutschland bildet die Logistik nach der Automobilindustrie und dem Handel die drittgrößte Branche. Allein im Jahr 2013 wurden circa 230 Milliarden Euro Umsatz mit rund 2,85 Millionen Mitarbeitern erwirtschaftet.[57] Ein Vergleich zu den USA gestaltet sich aufgrund unterschiedlicher statistischer Systeme und zugrundeliegender Definitionen schwierig.[58] Grundsätzlich lässt sich aber feststellen, dass die Logistikbranche in den USA ebenfalls einen enormen Stellenwert hat. Amerikanische Unternehmen lagern Logistikleistungen zunehmend aus.[59] Neben Kontraktlogistikleistungen ist eine zunehmende Nachfrage im Bereich von Logistik-Consulting sowie Kurier- und Botendiensten und der Lagerwirtschaft absehbar.[60]

Wo im Produktmarketing bereits eine Anpassung an technische Neuerungen und Veränderungen in der Kommunikationspolitik stattgefunden hat, bleiben diese Möglichkeiten im Personalmanagement der Logistikbranche weitgehend ungenutzt.[61] Der demografische Wandel wird zukünftig in immer stärkeren Maß erfordern, Kompetenzen durch ältere Belegschaften zu sichern[62] und dem wachsenden Fachkräftemangel entgegenzutreten. Eine alleinige Fokussierung auf junge Nachwuchsfachkräfte kann das benötigte Wissen und die Erfahrungen nur in begrenztem Umfang sicherstellen.[63] In der Personalbeschaffung gilt es daher Ansätze zu entwickeln, die eine hohe Aufmerksamkeit erzeugen.[64] Um die Erfolge der Rekrutierung zu maximieren, ist es sinnvoll, eine zielgruppenspezifische Unterscheidung von potenziellen Mitarbeitern vorzunehmen und deren Vorlieben und Anforderungen zu berücksichtigen.[65] In den folgenden Unterkapiteln werden, vor dem Hintergrund der Erläuterungen zum demografischen Wandel,[66] Ansätze zur Rekrutierung für die drei Zielgruppen Nachwuchskräfte, Fachkräfte mit Berufserfahrung und Diversität[67] erarbeitet.

3.1 Rekrutierung von Nachwuchskräften

Die Zielgruppe der Nachwuchskräfte schließt alle ungelernten Mitarbeiter ein, die bisher nicht in der Logistikbranche tätig waren. Wenngleich es sich bei dieser Gruppe vorrangig um junge Nachwuchskräfte handelt, soll auch die Rekrutierung älterer, bisher nicht oder anders qualifizierter Zielgruppen nicht ausgeschlossen werden.

Eine geeignete Möglichkeit zur Gewinnung von Nachwuchskräften sind schulische Kooperationen. Im Rahmen einer solchen Kooperation besuchen beispielsweise bereits im Unternehmen tätige Auszubildende Schulen, um ihr Berufsbild vorzustellen und so das Interesse der Schüler zu wecken.[68] Auch die Teilnahme an Ausbildungsmessen, die gezielt für die abschlussnahen Schülerjahrgänge veranstaltet werden, bietet einen Rahmen das eigene Unternehmen vorzustellen und erste Kontakte zu knüpfen.[69] Gemäß einer Studie der VDI Gesellschaft Produktion und Logistik im Jahr 2012 konnte ermittelt werden, dass von 726 deutschen Logistikunternehmen bisher nur 12 % versuchen ihre Nachwuchskräfte über schulische Kooperationen zu gewinnen. Bis 2025 wird in Deutschland eine Intensivierung der Zusammenarbeit erwartet, sodass prognostiziert wird, dass sich diese Zahl auf etwa 23 % erhöhen wird. Für Grundschulen zeigt sich sogar ein noch stärkerer Anstieg mit 10 % im Jahr 2014 und 28 % im Jahr 2025.[70] Während sich für den deutschen Raum zahlreiche Beispiele für Kooperationen finden lassen, gestaltet sich die Situation in den USA schwieriger.[71] Eine Erklärung hierfür könnte sein, dass das System der klassischen Berufsausbildung in vergleichbarer Form nicht existiert.[72] Die Aneignung des Wissens erfolgt im Gegensatz dazu eher über den Besuch der High-School, eines Colleges oder spezieller Ausbildungskurse. Folglich ist das System eher unattraktiv, weshalb nur etwa 4 % der Nachwuchskräfte den Zugang zu Unternehmen über eine Berufsausbildung finden.[73]

Neben der Gewinnung von Nachwuchs im schulischen Bereich besteht die Möglichkeit zur Rekrutierung durch Kooperationen mit wissenschaftlichen Institutionen. Eine solche Kooperation kann beispielsweise durch Dozententätigkeit oder Vorträge an Hochschulen realisiert werden.[74] Weiterhin kann eine Zusammenarbeit in Form einer finanziellen und fachlichen Unterstützung von Lehrstühlen durch Sponsoring oder Stipendien eingegangen werden.[75] Eine direkt personenbezogene Form der Nachwuchsrekrutierung im wissenschaftlichen Bereich ist das Angebot von dualen Ausbildungs- und Studienmöglichkeiten. Entscheidender Vorteil dieser Ausbildungsform ist, dass schon frühzeitig eine enge Bindung zwischen der Nachwuchskraft und dem Unternehmen entsteht. Gleichzeitig bietet sich die Möglichkeit eine inhaltlich optimierte und auf das Unternehmen abgestimmte Entwicklung sicherzustellen.[76] Zur Gewinnung von Hochschulabsolventen mit Bachelorabschluss eignen sich hingegen sogenannte Pre-Masterprogramme und berufsbegleitende Masterprogramme. Zwischen Bachelor- und Masterstudium bieten Unternehmen dabei die Möglichkeit erste praktische Erfahrungen im Berufsalltag zu gewinnen. Weiterhin können Masterstudenten berufsbegleitet unterstützt werden, um eine frühzeitige Bindung zum Unternehmen aufzubauen und die Qualifikation der Nachwuchskräfte zu verbessern.[77]

In der Praxis werden viele Möglichkeiten zur Gewinnung von Nachwuchskräften bisher nicht ausreichend genutzt. Gemäß der Befragung der VDI-Gesellschaft Produktion und Logistik wird sich beispielsweise die Kooperation mit deutschen Hochschulen bis 2025 nicht intensivieren.[78] Auch in den USA zeichnen sich ähnliche Entwicklungen ab, was insbesondere vor dem Hintergrund, dass Logistikberufe und Studiengänge mit Logistikbezug in den USA aber als weniger attraktiv gelten, kritisch zu betrachten ist.[79]

Zur zielgruppenspezifischen Ansprache jüngerer Menschen eignet sich außerdem eine Verbreitung von Einstiegs- und Karrieremöglichkeiten über soziale Medien (bspw. YouTube) sowie die Nutzung innovativer Instrumente. Beispiele zur Verwendung innovativer Instrumente sind die Integration von Logistikunternehmen in Online-Spiele oder virtuelle Welten wie SecondLife.[80] Schüler lernen das Unternehmen auf diese Weise spielerisch kennen und fühlen sich schneller mit ihm verbunden.[81] Auch Netzwerke wie Facebook, LinkedIN oder Xing eignen sich, um den Bekanntheitsgrad und die Attraktivität als potenzieller Arbeitgeber zu steigern.[82] Die Nutzer dieser Netzwerke haben dabei gleichzeitig den Vorteil, direkt auf ein Unternehmensprofil oder entsprechende Arbeitgeberbewertungen zugreifen zu können.[83]

Neben öffentlichen Netzwerken spielen auch private Netzwerke zur Nachwuchsgewinnung eine wichtige Rolle. Private Netzwerke entstehen, wenn Unternehmen den Kontakt zu ehemaligen Praktikanten, Mitarbeitern und Pensionären aufrechterhalten. Kann die Belegschaft zur aktiven Zeit vom Unternehmen begeistert werden, wird es diese Erfahrungen auch über den Freundeskreis und sonstige Kontakte kommunizieren. Somit kann ein langfristiger Beitrag zur Nachwuchskräftesicherung geleistet werden.[84]

Neben der zielgruppengerechten Ansprache spielt auch die attraktive Gestaltung der Arbeitsbedingungen eine wichtige Rolle für die erfolgreiche Personalbeschaffung. Dazu zählt insbesondere eine angemessene Vergütung der Arbeitsleistung. Vergleichend zu anderen Branchen wird die Vergütung in der Logistik von den meisten potenziellen Bewerbern als zu gering eingestuft.[85] Zusätzlich wünschen sich vor allem jüngere Mitarbeiter einen Einsatz moderner Technologien an ihrem Arbeitsplatz[86] und ein Angebot von nationalen wie internationale Entwicklungsmöglichkeiten. Im Rahmen einer Befragung des BVLs ist eine Karriere- und Entwicklungsplanung bisher nur bei rund 40% der Befragten umgesetzt.[87]

3.2 Rekrutierung von Fachkräften mit Berufserfahrung

Die Zielgruppe der Fachkräfte mit Berufserfahrung schließt potenzielle Mitarbeiter ein, die bereits in einem Unternehmen tätig waren und eine berufliche Qualifizierung aufweisen können.[88]

Bei der Rekrutierung von Fachkräften mit Berufserfahrung ist es notwendig, die von dieser Zielgruppe genutzten Medien zu berücksichtigen. So verwenden in der Berufsgruppe älterer Arbeitnehmer (hier 55 Jahre und älter) nur circa 54 % das Internet, während es in jüngeren Personengruppen (hier 16 - 25 Jahre) etwa 90 % sind.[89] Vor diesem Hintergrund ist die Anwerbung von berufserfahrenen Fachkräften über klassische Medien wie Fachzeitschriften sinnvoller. Das bedeutet allerdings nicht, dass eine zusätzliche Suche über das Internet grundsätzlich ausgeschlossen werden sollte.[90] Unabhängig vom genutzten Medium sollten bei der Formulierung von Stellenanzeichen Formulierungen wie „langjährige Erfahrungen“ gewählt werden, um die Zielgruppe direkt anzusprechen und ihr Interesse vermehrt zu gewinnen.[91]

Weiterhin sollte das Potenzial zur Rekrutierung von Quereinsteigern aus logistikfernen Branchen genutzt werden.[92] Durch das Angebot von attraktiven Alternativen zur bisherigen Beschäftigung und eine gezielte Zusicherung von Fortbildungsmöglichkeiten kann der Bewerberkreis erweitert werden. Auf diese Weise können auch Bewerber gewonnen werden, die die Berufsanforderungen zwar noch nicht vollständig erfüllen, das Potenzial zur Erfüllung aber grundsätzlich aufweisen. Dies erscheint insbesondere vor dem Hintergrund sinnvoll, dass in der Logistikbranche häufig Bewerber mit absoluter Übereinstimmung zur Stellenbeschreibung gesucht werden, weshalb sich Rekrutierungsprozesse aufgrund unpassender Bewerberprofile verzögern.[93]

[...]


[1] vgl. BPB (2006) URL siehe Literaturverzeichnis, vgl. Dorozalla (2013) S. VII

[2] vgl. Dorozalla (2013) S. VII

[3] vgl. Hinte (2012) S. 1ff., vgl. Preißig (2012) Vorwort

[4] Werden Personenbezeichnungen aus Gründen der besseren Lesbarkeit lediglich in der männlichen Form verwendet, so schließt dies implizit auch das weibliche Geschlecht mit ein.

[5] vgl. Preißig (2012) Vorwort

[6] vgl. Dorozalla, (2013) S. VII, vgl. Min, Lambert (2002) S. 5

[7] vgl. Zimmermann, Fabisch (2014) S. 249

[8] vgl. Strutz, Klaus (2013) S. 67

[9] vgl. Zimmermann, Fabisch (2014) S. 249 - 274

[10] ebenda

[11] vgl. Schlasze (2009) S. 1

[12] ebenda

[13] vgl. Lee, R. (2003) S. 167

[14] vgl. Bloom, Canning (2004) S. 3

[15] vgl. Hullen (2004) S.18

[16] vgl. RKW (2011) S. 4, URL siehe Literaturverzeichnis, vgl. Günther (2010) S. 16

[17] vgl. Heinelt, Vetter (2008) S. 15

[18] vgl. Ristau-Winker (2015) S. 14

[19] vgl. BPB (2015) URL siehe Literaturverzeichnis

[20] vgl. Hinte (2012) S. 1ff., vgl. Preißig (2012) Vorwort - siehe hierzu Zielgruppe Fachkräfte mit Berufserfahrung in Kapitel 3.2

[21] vgl. Lee, R. (2003) S. 167 – siehe hierzu Zielgruppe Nachwuchskräfte in Kapitel 3.1

[22] vgl. Bloom, Canning (2004) S. 3 – siehe hierzu Zielgruppe Diversität in Kapitel 3.3

[23] vgl. Dorozalla (2013) S. 2

[24] Eine genaue Beschreibung erfolgt im dritten Kapitel.

[25] vgl. Preißig (2012) Vorwort

[26] vgl. Prezewowsky (2007) S. 20

[27] vgl. Statistisches Bundesamt (2015a) S. 20f. (Bevölkerungszahl gesamt im Jahr 2013: 80,8 Mio.; Bevölkerungsprognose gesamt im Jahr 2060: 67,6 Mio.)

[28] vgl. Statistisches Bundesamt (2015b) URL siehe Literaturverzeichnis

[29] vgl. RKW (2011) S. 2, URL siehe Literaturverzeichnis

[30] vgl. United States Department of Labor (2015) URL siehe Literaturverzeichnis

[31] vgl. Statistika (2015a) URL siehe Literaturverzeichnis

[32] vgl. OECD (2012) URL siehe Literaturverzeichnis, vgl. Toossi (2002) S. 15 – Literaturrecherche lieferte keine Werte zum Anteil der Erwerbstätigen im Jahr 2060, sondern nur für 2050 – der Trend ist aber langfristig absehbar.

[33] vgl. BMWi (2014) S. 31, URL siehe Literaturverzeichnis

[34] vgl. Statistika (2015b) URL siehe Literaturverzeichnis - Ein positiver Wanderungssaldo bedeutet, dass mehr Menschen zugezogen sind als fortgezogen sind.

[35] vgl. CIA (2015) URL siehe Literaturverzeichnis

[36] vgl. Statistika (2015c) URL siehe Literaturverzeichnis

[37] vgl. CIA (2015) URL siehe Literaturverzeichnis

[38] vgl. Aaditya, M. et al. (2007) S. 255ff.

[39] vgl. Haas, Wapler (2012) S. 5

[40] vgl. BVL (2014a) URL siehe Literaturverzeichnis

[41] ebenda

[42] vgl. Bundesinstitut für Berufsbildung (2015) S. 135

[43] vgl. Fabisch, Zimmermann (2014) S. 255

[44] vgl. Loretto, White (2006) S. 314

[45] vgl. Prezewowsky (2007) S. 20, S. 31 und vgl. Schlasze (2009) S. 13

[46] vgl. Dorozalla, (2013) S. 2 – 4, vgl. Strack u.a. (2011) S. 8

[47] Zwahr (2008) S. 7

[48] vgl. Zwahr (2008) S. 7

[49] vgl. Pons (2015) URL siehe Literaturverzeichnis

[50] Achouri (2010) S. 12f. und vgl. Achouri (2010) S. 12f.

[51] vgl. Gronewald (1998) S. 231

[52] vgl. Thommen, Achleitner (2012) S. 743

[53] vgl. Arnold (1992) 1816f.

[54] Achouri (2010) S. 12f. , vgl. Achouri (2010) S. 12f., vgl. Fabisch, Zimmermann (2014) S. 255,

[55] Da sich die These auf die Beschaffung neuer Mitarbeiter bezieht.

[56] vgl. Arnold (1992) 1816f.

[57] vgl BVL (2014a) S. 7, URL siehe Literaturverzeichnis

[58] vgl. European Commission (2008) S. 62

[59] vgl. Gutzat (2005) S. 32

[60] vgl. Pfohl, Straube (2008) S. 27

[61] vgl. Zimmermann, Fabisch (2014) S. 261

[62] vgl. Olesch (2005) S. 61, vgl. Deller u.a. (2008) S. 42

[63] vgl. Deller u.a. (2008) S. 42

[64] vgl. Zimmermann, Fabisch (2014) S. 261

[65] vgl. Deller, Waszak (2005) S. 68ff., vgl. Deller u.a. (2008) S. 42

[66] siehe hierzu Kapitel 2.1

[67] Diese Zielgruppe fokussiert insbesondere ausländische Fachkräfte, bezieht sich aber auch auf den Einsatz von weiblichen Fachkräften bei gleichzeitiger Work-Life-Balance.

[68] vgl. de Jong (2012) S. 9

[69] vgl. Zimmermann, Fabisch (2014) S. 262f.

[70] vgl. VDI-Gesellschaft Produktion und Logistik (2012) S. 7 und S. 26f.

[71] Literaturrecherche lieferte keine Ergebnisse für den Bereich der Logistik

[72] vgl. Lerman, R. (2012) S. 4

[73] vgl. Lerman, R. (2012) S. 4ff.

[74] vgl. Kiewitt (2012) S. 21

[75] vgl. Kühne + Nagel International AG (2011) URL siehe Literaturverzeichnis

[76] vgl. Gräßler (2012) S. 153

[77] vgl. Kiewitt (2012) S. 20f.

[78] vgl. VDI-Gesellschaft Produktion und Logistik (2012) S. 26f.

[79] vgl. BVL (2014b) S. 3, URL siehe Literaturverzeichnis

[80] vgl. Zimmermann, Fabisch, (2014) S. 263

[81] vgl. Hugger (2010) S. 185

[82] vgl. Gräßler 2012, S. 153, vgl. PwC (2012) S. 17

[83] vgl. Schulz, Strehlau (2011) S. 13

[84] vgl. Hecht (2012) S. 17, vgl. Gräßler (2012) S. 153f.

[85] vgl. Zimmermann, Fabisch (2014) S. 265

[86] vgl. Gräßler (2012) S. 153

[87] Vgl. BVL (2012) S. 5, URL siehe Literaturverzeichnis, vgl. Grimm (2012) S. 18

[88] vgl. Dragoni, u.a. (2011) S. 829ff.

[89] vgl. Eurostat (2011)

[90] vgl. Zimmermann, Fabisch (2014) S. 266

[91] ebenda

[92] vgl. Hecht (2012) S. 17

[93] vgl. Grimm (2012) S. 12

Ende der Leseprobe aus 24 Seiten

Details

Titel
Reagieren Logistikunternehmen angemessen auf den demografischen Wandel?
Hochschule
Universität Stuttgart  (Lehrstuhl für Allgemeine Betriebswirtschaftslehre, Logistik und Beschaffungsmanagement)
Note
1,3
Autor
Jahr
2015
Seiten
24
Katalognummer
V311176
ISBN (eBook)
9783668098565
ISBN (Buch)
9783668098572
Dateigröße
564 KB
Sprache
Deutsch
Schlagworte
reagieren, logistikunternehmen, wandel
Arbeit zitieren
Larissa Strate (Autor), 2015, Reagieren Logistikunternehmen angemessen auf den demografischen Wandel?, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/311176

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