Effiziente und nachhaltige Personalbeschaffung durch die Besetzung von Ausbildungsplätzen

Theoretische Betrachtung der Thematik


Hausarbeit (Hauptseminar), 2014

12 Seiten, Note: 1,3

Bachelor of Arts (B.A.) Sten Hoffmann (Autor:in)


Leseprobe


Inhaltsverzeichnis

1 Einführung

2 Grundlagen zur Beschaffung von Auszubildenden unter Effizienz- und Nachhaltigkeitsgesichtspunkten: Auswertung des Diskussionsstandes in der Literatur
2.1 Grundlagen und Ziele der Auszubildendenbeschaffung
2.2 Effizienz- und Nachhaltigkeitsanforderungen an den Beschaffungsprozess
2.3 Vorgehen bei der Beschaffung von Auszubildenden
2.4 Bindung der Auszubildenden an das Unternehmen durch Personalmarketing
2.5 Grundlegende Problemfelder

Literaturverzeichnis

1 Einführung

Bis vor einigen Jahren konnten die Betriebe noch aus den Vollen schöpfen und hatten die freie Auswahl unter den Bewerbern, um ihre Ausbildungsplätze zu besetzen. Heute sieht es anders aus. Einige Unternehmen können nicht einmal mehr alle Planstellen für Auszubildende besetzen, da es ihnen an qualifizierten Bewerbern mangelt.1

Dabei wird die stetig sinkende Zahl der „Ausbildungswilligen“ in diesem Jahr noch durch doppelte Abiturjahrgänge gedämpft. Aber in den folgenden Jahren wird sich der demografische Wandel in vollem Umfang zeigen, und es wird vermutlich zunehmend freie Ausbildungsplätze geben, die nicht besetzt werden können. Aus diesem Grund wird es immer wichtiger, offensiv auf potentielle Auszubildende zuzugehen und für das Unternehmen sowie seine Ausbildungsberufe zu werben. Nur auf diese Weise kann sichergestellt werden, dass ein Unternehmen genügend qualifizierte Nachwuchskräfte hervorbringt.2

2 Grundlagen zur Beschaffung von Auszubildenden unter Effizienz- und Nachhaltigkeitsgesichtspunkten: Auswertung des Diskussionsstandes in der Literatur

2.1 Grundlagen und Ziele der Auszubildendenbeschaffung

Mittlerweile müssen die Unternehmen stark um die besten Mitarbeiter konkurrieren, da dem Arbeitsmarkt in fast allen Bereichen von Jahr zu Jahr weniger junge Menschen zur Verfügung stehen. Die Ursache hierfür ergibt sich aus dem demografischen Wandel. Vornehmlich im Bereich der Auszubildenden ist das konkurrierende Werben um qualifizierte Mitarbeiter besonders stark zu beobachten. Besonders gute Chancen auf einen qualifizierten Bewerberpool an Auszubildenden haben hier die Unternehmen, denen es gelingt, ein glaubwürdiges, positives Arbeitgeberimage an die Öffentlichkeit zu transportieren. Denn ein positives Arbeitgeberimage generiert eine hohe Attraktivität des Unternehmens für potentielle Auszubildende am Bewerbermarkt und dementsprechend ist mit zahlreichen Bewerbungen zu rechnen.3

Die Berufsausbildung kann immer noch als zentrales Instrument der Personalgewinnung bezeichnet werden und gibt Unternehmen die Möglichkeit, ihre Nachwuchskräfte spezifisch ihrer Anforderungen zu qualifizieren. Zudem wird die Bindung von zukünftigen Fachkräften an das Unternehmen durch die eigene Ausbildung erhöht.4

Im Normalfall wird es im Interesse des Unternehmens sein, einen Auszubildenden nach dem Abschluss der Ausbildung in ein Arbeitsverhältnis zu übernehmen, um den Personalbedarf des Unternehmens aus eigenen Reihen zu decken. Dies hat den Vorteil, dass ein ehemaliger Auszubildender sich bereits gut mit dem Unternehmen identifiziert hat. Zudem ist häufig keine umfangreiche Einarbeitungsphase notwendig, um ihn auf seine zukünftige Stelle vorzubereiten. Ein Großteil dieses Einarbeitungsprozesses hat schließlich bereits während der Ausbildung stattgefunden. In diesem Kontext kann die innerbetriebliche Ausbildung als ein indirekter Wertschöpfungsprozess angesehen werden, dessen Resultat ein vielseitig einsetzbarer Mitarbeiter ist.5

2.2 Effizienz- und Nachhaltigkeitsanforderungen an den Beschaffungsprozess

Der Beschaffungsprozess ist besonders effizient, wenn bereits bei der Rekrutierung von neuen Auszubildenden darauf geachtet wird, dass die zukünftigen Mitarbeiter einen möglichst hohen Grad an Markenwert-Kongruenz aufweisen. Auf diesem Wege ist es möglich, die Stärkung der Marke bereits im Voraus aktiv zu beeinflussen. Zudem handeln diese Mitarbeiter stets nach ihren eigenen Werten und den Werten des Unternehmens zugleich, sodass sie keinen inneren Zwiespalt erleben und stressfreier arbeiten können als andere.6

Das Employer Branding kann ebenfalls in diesem Sinne eingesetzt werden, um den Matching-Prozess bei der Besetzung von Ausbildungsstellen zu optimieren. Hierbei wird den potentiellen Bewerbern ein klares Bild davon vermittelt, wie das Unternehmen sich vom Wettbewerb differenziert - welche Argumente also für die Favorisierung dieses Unternehmens sprechen. Üblicherweise wird hierbei eine „Great-place-to- work“-Nachricht kommuniziert, um ein positives Arbeitgeberimage zu erzeugen.7 Auf diese Weise ist es möglich, während der frühen Kontaktaufnahme mit potentiellen Bewerbern die Informationen, beispielsweise in Stellenanzeigen, so anzupassen, dass überwiegend Bewerber angesprochen werden, deren Erwartungen an das Unternehmen und deren persönliche Einstellung eine hohe Kongruenz mit den Werten des Unternehmens aufweisen.8

Zudem kann das Aufgabengebiet der Auszubildenden während der Ausbildung ein entscheidender Indikator dafür sein, ob diese nach einem guten oder sehr guten Abschluss im Unternehmen verbleiben. Aus diesem Grund sollten die Auszubildenden bereits während ihrer Ausbildung in anspruchsvolle Projekte mit einbezogen werden.9

Ihnen sollte somit eine umfangreiche Ausbildung angeboten werden, in der sie sich selbst profilieren können. Dann ist die Wahrscheinlichkeit groß, dass sie interessiert daran sind, im Unternehmen zu verbleiben. Von hohem Interesse ist dies bei der Ausbildung von Personen mit einem besonders guten Bildungsabschluss denen sich unterschiedliche berufliche Möglichkeiten eröffnen.10

Es ist bei dieser Personengruppe allerdings besonders schwierig, aber auch besonders wichtig, sie zu halten. Hier ist es ebenfalls sehr förderlich, wenn man diesen Auszubildenden oder dualen Studenten attraktive Aufstiegsmöglichkeiten nach Abschluss ihrer Berufsausbildung in Aussicht stellen kann, um sie an das Unternehmen zu binden.11

2.3 Vorgehen bei der Beschaffung von Auszubildenden

Nachdem die Auszubildenden-Bedarfsplanung abgeschlossen ist und fest steht wie viele Auszubildende für welche Ausbildungszweige eingestellt werden sollen, ist es von hoher Wichtigkeit, zunächst die relevante Zielgruppe klar zu definieren. Hierbei ist es ratsam, nicht nur die Schulabgänger selbst anzusprechen, sondern auch deren soziales Umfeld.12

[...]


1 Vgl. AFP (2011), http://www.google.com/hostednews/afp/article/ALeqM5hb8L-mhi7Y-KUDL- IE48wNXtHhjw?docId=TX-PAR-RYI28

2 Vgl. Astheimer, S.; Roßbach, H. (2011), http://www.faz.net/artikel/C31853/ausbildungsmarkt- lehrjahre-sind-herrenjahre-30452908.html

3 Vgl. Böhm, W.; Poppelreuter, S. (2009), S. 63 f.; Dietl, S. F. (2003), S. 18 f.

4 Vgl. Koch, W. (2009), S. 137 f.

5 Vgl. Dietl, S.; Speck, P. (2003), S. 15 f.

6 Vgl. Esch, F.-R.; Strödter, K. (2009), S. 150 f.

7 Vgl. Backhaus, J. G.; Tikoo, S. (2004), S. 502 ff.

8 Vgl. Forster, A. (2010), S. 16 f.

9 Vgl. Kirschner, U.; Stegentritt, T. (2009), S. 81.

10 Vgl. Kirschner, U.; Stegentritt, T. (2009), S. 81 f.

11 Vgl. Kirschner, U.; Stegentritt, T. (2009), S. 81 f.

12 Vgl. Dietl, S.; Speck, P. (2003), S. 38 ff.; Forstreuter, B. ( 2009), S. 485 f.

Ende der Leseprobe aus 12 Seiten

Details

Titel
Effiziente und nachhaltige Personalbeschaffung durch die Besetzung von Ausbildungsplätzen
Untertitel
Theoretische Betrachtung der Thematik
Hochschule
Leibniz Akademie Hannover - Verwaltungs- und Wirtschaftsakademie Hannover
Note
1,3
Autor
Jahr
2014
Seiten
12
Katalognummer
V311187
ISBN (eBook)
9783668098930
ISBN (Buch)
9783668098947
Dateigröße
526 KB
Sprache
Deutsch
Schlagworte
effiziente, personalbeschaffung, besetzung, ausbildungsplätzen, theoretische, betrachtung, thematik
Arbeit zitieren
Bachelor of Arts (B.A.) Sten Hoffmann (Autor:in), 2014, Effiziente und nachhaltige Personalbeschaffung durch die Besetzung von Ausbildungsplätzen, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/311187

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