Bis vor einigen Jahren konnten die Betriebe noch aus den Vollen schöpfen und hatten die freie Auswahl unter den Bewerbern, um ihre Ausbildungsplätze zu besetzen. Heute sieht es anders aus. Einige Unternehmen können nicht einmal mehr alle Planstellen für Auszubildende besetzen, da es ihnen an qualifizierten Bewerbern mangelt.
Dabei wird die stetig sinkende Zahl der „Ausbildungswilligen“ im Jahr 2014 noch durch doppelte Abiturjahrgänge gedämpft. Aber in den folgenden Jahren wird sich der demografische Wandel in vollem Umfang zeigen, und es wird vermutlich zunehmend freie Ausbildungsplätze geben, die nicht besetzt werden können. Aus diesem Grund wird es immer wichtiger, offensiv auf potentielle Auszubildende zuzugehen und für das Unternehmen sowie seine Ausbildungsberufe zu werben. Nur auf diese Weise kann sichergestellt werden, dass ein Unternehmen genügend qualifizierte Nachwuchskräfte hervorbringt.
Die vorliegende Arbeit gibt einen theoretischen Überblick über den aktuellen Forschungsstand, die Grundlagen und Ziele der Auszubildenenbeschaffung und die Möglichkeiten des Personalmarketings.
Inhaltsverzeichnis
1 Einführung
2 Grundlagen zur Beschaffung von Auszubildenden unter Effizienz- und Nachhaltigkeitsgesichtspunkten: Auswertung des Diskussionsstandes in der Literatur
2.1 Grundlagen und Ziele der Auszubildendenbeschaffung
2.2 Effizienz- und Nachhaltigkeitsanforderungen an den Beschaffungsprozess
2.3 Vorgehen bei der Beschaffung von Auszubildenden
2.4 Bindung der Auszubildenden an das Unternehmen durch Personalmarketing
2.5 Grundlegende Problemfelder
Zielsetzung & Themen
Die vorliegende Arbeit untersucht die Herausforderungen der betrieblichen Personalbeschaffung im Kontext des demografischen Wandels und beleuchtet Strategien, um die Besetzung von Ausbildungsplätzen effizient und nachhaltig zu gestalten.
- Bedeutung des Arbeitgeberimages für die Rekrutierung
- Effizienz- und Nachhaltigkeitsanforderungen im Beschaffungsprozess
- Methoden des Personalmarketings zur Zielgruppenansprache
- Bindung von Auszubildenden durch Unternehmenskultur und Perspektiven
- Umgang mit grundlegenden Problemfeldern bei der Nachwuchskräftesicherung
Auszug aus dem Buch
2.2 Effizienz- und Nachhaltigkeitsanforderungen an den Beschaffungsprozess
Der Beschaffungsprozess ist besonders effizient, wenn bereits bei der Rekrutierung von neuen Auszubildenden darauf geachtet wird, dass die zukünftigen Mitarbeiter einen möglichst hohen Grad an Markenwert-Kongruenz aufweisen. Auf diesem Wege ist es möglich, die Stärkung der Marke bereits im Voraus aktiv zu beeinflussen. Zudem handeln diese Mitarbeiter stets nach ihren eigenen Werten und den Werten des Unternehmens zugleich, sodass sie keinen inneren Zwiespalt erleben und stressfreier arbeiten können als andere.
Das Employer Branding kann ebenfalls in diesem Sinne eingesetzt werden, um den Matching-Prozess bei der Besetzung von Ausbildungsstellen zu optimieren. Hierbei wird den potentiellen Bewerbern ein klares Bild davon vermittelt, wie das Unternehmen sich vom Wettbewerb differenziert – welche Argumente also für die Favorisierung dieses Unternehmens sprechen. Üblicherweise wird hierbei eine „Great-place-to work“-Nachricht kommuniziert, um ein positives Arbeitgeberimage zu erzeugen. Auf diese Weise ist es möglich, während der frühen Kontaktaufnahme mit potentiellen Bewerbern die Informationen, beispielsweise in Stellenanzeigen, so anzupassen, dass überwiegend Bewerber angesprochen werden, deren Erwartungen an das Unternehmen und deren persönliche Einstellung eine hohe Kongruenz mit den Werten des Unternehmens aufweisen.
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einführung: Diese Einleitung thematisiert den zunehmenden Fachkräftemangel durch den demografischen Wandel und betont die Notwendigkeit einer offensiven Strategie zur Gewinnung von Auszubildenden.
2 Grundlagen zur Beschaffung von Auszubildenden unter Effizienz- und Nachhaltigkeitsgesichtspunkten: Auswertung des Diskussionsstandes in der Literatur: Dieses Kapitel liefert einen theoretischen Rahmen für die effiziente Rekrutierung unter Berücksichtigung von Nachhaltigkeitskriterien.
2.1 Grundlagen und Ziele der Auszubildendenbeschaffung: Es wird die Konkurrenz um qualifizierte Nachwuchskräfte erläutert und die zentrale Rolle eines positiven Arbeitgeberimages hervorgehoben.
2.2 Effizienz- und Nachhaltigkeitsanforderungen an den Beschaffungsprozess: Das Kapitel beschreibt, wie Employer Branding und Markenwert-Kongruenz den Matching-Prozess zwischen Unternehmen und Bewerbern optimieren können.
2.3 Vorgehen bei der Beschaffung von Auszubildenden: Hier werden konkrete Wege und Kommunikationskanäle zur gezielten Zielgruppenansprache, von Zeitungsanzeigen bis hin zu Schnupperpraktika, dargestellt.
2.4 Bindung der Auszubildenden an das Unternehmen durch Personalmarketing: Dieser Abschnitt unterstreicht die Relevanz einer klaren Kommunikation der Unternehmensphilosophie zur langfristigen Mitarbeiterbindung.
2.5 Grundlegende Problemfelder: Es werden Risiken wie Imageverluste, unklare Kosten-Nutzen-Verhältnisse sowie die Problematik der fehlerhaften Zielgruppenansprache analysiert.
Schlüsselwörter
Personalbeschaffung, Auszubildende, Employer Branding, demografischer Wandel, Arbeitgeberimage, Personalmarketing, Rekrutierung, Ausbildung, Nachwuchssicherung, Markenwert-Kongruenz, Mitarbeiterbindung, Beschaffungsprozess, Berufsausbildung, Zielgruppenansprache, Kosten-Nutzen-Verhältnis.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit behandelt die theoretischen Grundlagen und Strategien für eine effiziente und nachhaltige Beschaffung von Auszubildenden in Unternehmen vor dem Hintergrund des demografischen Wandels.
Welche zentralen Themenfelder werden bearbeitet?
Zu den Kernpunkten gehören Employer Branding, die Steigerung der Arbeitgeberattraktivität, das zielgruppengerechte Personalmarketing sowie der Umgang mit Herausforderungen bei der Ausbildungsplatzbesetzung.
Was ist das primäre Ziel der Forschungsarbeit?
Ziel ist es aufzuzeigen, wie Unternehmen durch strategische Ansätze trotz sinkender Bewerberzahlen qualifizierten Nachwuchs finden und diesen langfristig an sich binden können.
Welche wissenschaftliche Methode kommt zum Einsatz?
Die Arbeit basiert auf einer fundierten Auswertung des aktuellen Diskussionsstandes in der Fachliteratur sowie theoretischen Ansätzen des Personalmanagements.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in Grundlagen der Beschaffung, Anforderungen an den Prozess, methodische Vorgehensweisen bei der Anwerbung sowie Analysen zu Bindungsfaktoren und Problemfeldern.
Welche Begriffe charakterisieren die Arbeit am besten?
Wichtige Begriffe sind Personalbeschaffung, Employer Branding, Auszubildende, demografischer Wandel und Arbeitgeberimage.
Warum ist das soziale Umfeld bei der Rekrutierung so wichtig?
Eltern und Freunde haben einen maßgeblichen Einfluss auf die Berufs- und Unternehmenswahl der Jugendlichen, weshalb sie als Zielgruppe in die Kommunikationsstrategie einbezogen werden sollten.
Wie gehen Unternehmen mit einem beschädigten Image um?
Laut der Arbeit sollten Unternehmen bei Fehlern oder Skandalen aktiv reagieren, Mängel eingestehen und sich entschuldigen, um die Basis für ein künftig glaubwürdiges Image zu sichern.
- Quote paper
- Bachelor of Arts (B.A.) Sten Hoffmann (Author), 2014, Effiziente und nachhaltige Personalbeschaffung durch die Besetzung von Ausbildungsplätzen, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/311187
