Zusammenfassung zum Personalmanagement

Zusammenfassung Personalwirtschaft

1. Grundlagen

Defin ition:

- Personalarbeit hat das Ziel, eine möglichst große Schnittmenge zwischen den Interessen des Unternehmens und den Interessen der Mitarbeiter herzustellen. Personalarbeit ist eine Managementaufgabe, was bedeutet, dass sie aus verwaltenden Tätigkeiten (z.B. Urlaubszeitverwaltung) und gestaltenden Tätigkeiten (z.B. Erfüllung von Frauenquote) besteht.
- Personalmanagement arbeitet mit und für Menschen. Neben Systemen und Methoden sind Emotionen von Bedeutung.
- Personalpolitische Entscheidungen basieren oft auf Einstellungen und Werten (strenge Zeiterfassung basiert bspw. Auf der Einstellung, dass Mitarbeiter ständig kontrolliert werden müssen).

Konstruktivismus:

Jeder betrachtet die Welt aus der eigenen Perspektive und „konstruiert“ seine „Wirklichkeit“. Eine reine Wirklichkeit gibt es nicht, sodern nur Interpretationen (z.B. Selbstbild ist anders als Meinung anderer von sich selbst -> wichtig bei Mobbing-Fällen).

Theorie X/Theorie Y:

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Externe Beeinflussungsfaktoren:

Marktdynamik:

z.B. chinesischer Anbieter bietet preiswerter an

-> Unternehmen plant Produktion in China um von niedrigem Lohnniveau zu profitieren
-> Rekrutierung und Training von chinesischem Personal notwendig

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Organisationsdynamik:

z.B. Unternehmen muss sich von MA mit weniger Potenzial hinsichtlich qualifizierter Arbeit trennen, da weniger einfache Tätigkeiten anfallen -> Abfindungen nötig, evtl. Auffanggesellschaften

Technologiedynamik:

z.B. Industrie 2.0: Wissensnetzwerke werden aufgebaut (soziale Netwerke unnerhalb des Unternehmens) Technologiewandel bewirkt, dass Arbeit immer höher qualifiziert ist, daher weniger Jobs mit niedriger Qualifikation (demografischer Wandel erhöht diese Dynamik) -> viel Wissen muss im Unternehmen selbst gelehrt werden

Wertedymanik:

z.B. Mehr weibliche Mitarbeiter -> mehr unterstützende Maßnahmen von Familie und Beruf (interne KITAs)

Globalisierung:

z.B. Outsourcing ganzer Abteilungen, Kommunikationsmöglichkeiten mit Zulieferer aus anderen Ländern -> mehrsprachige Mitarbeiter notwendig

Tätigkeitsbereiche:

Unterscheidung zw. Primären und sekundären Personalmanagement. Primäre Aufgaben haben direkt mit den Mitarbeitern zu tun, Sekundäre Aufgabenfelder sind darunter liegende Managementsysteme.

Sekundäre Personal-Managementsysteme:

- Personalverwaltung
- Organisation des Personal-Managements
- Personalcontrolling
- Rechtliche Aspekte (vgl. Berthel & Becker 2010)

Primäres Personalmanagement:

- Personalplanung
- Personalbeschaffung und -freisetzung
- Personalentwicklung
- Personaleinsatzmanagement
- Anreizsysteme („Compensation & Benefits“)

Ebenen:

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Bsp. Verhaltensorientierung: Welcher MA hat Interesse daran, eine Führungskraft zu werden.

Bsp. Informationsorientierung: Welcher MA hat die Voraussetzung, eine Führungskraft zu werden.

- Strategisches Personalmanagement (ca. 10 Jahre)

Bsp.: Wieviel Mitarbeiter brauchen wir im Unternehmen, um in 10 Jahren als Unternehmen erfolgreich zu sein und welche Qualifikationen müssen diese besitzen?

- Taktisch/dispositives Personalmanagement (ca. 5 - 10 Jahre)

Bsp.: Wieviel Mitarbeiter brauchen wir in der Produktion, um langfristige Ziele erreichen zu können?

- Operatives Personalmanagement (kurzfristig, auf einzelne konkrete Mitarbeiter bezogen)

Bsp.: Wieviel Mitarbeiter braucht ein Vorgesetzter in seinem Team, um dessen Arbeit erfolgreich durchzuführen.

2. Personalbedarfsplanung

Einflussfaktoren:

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Definition:

Unter der Planung des betrieblichen Personalbedarfs versteht man die Ermittlung des gegenwärtigen und zukünftigen Personal-Sollbestandes, der zur Erreichung der betrieblichen Ziele notwendig ist. Sie wird in quantitativer, qualitativer, zeitlicher und räumlicher Hinsicht spezifiziert und zeigt die (Über-, Unter-)Deckung dieses Sollbestandes auf.

Die Personalbedarfsplanung legt fest:

- wie viele Mitarbeiter (quantitative Planung)
- welcher Qualifikation (qualitative Planung)
- zu welchen Zeitpunkten
- an welchen Orten
- zur Realisation des geplanten Produktions- und Leistungsprogramms erforderlich sind.

Brutto- und Nettopersonalbedarf:

Brutto-Personalbedarf: Gesamtheit der benötigten Qualität und Quantität an Arbeitskräften = Sollbestand Netto-Personalbedarf: Der zu beschaffende bzw. Freisetzende Arbeitskräfte

Brutto-Personalbedarf - Personal-Ist-Bestand = Netto-Personalbedarf

Brutto-PB > Ist-Bestand -> Mitarbeiterbeschaffungsvolumen Brutto-PB < Ist-Bestand -> Personalfreisetzungsvolumen

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Was ist bei der Analyse des Personalbestands zu beachten?

- Beschäftigungsstruktur im Hinblick auf Alter und Geschlecht (Wieviel MA, die demnächst in Rente gehen? Welche MA möchten Altersteilzeit nutzen?)
- Quote von Mitarbeitern in Teilzeitbeschäftigungsverhältnissen (1 Teilzeit-MA = 1/2 MA-Kapazität)
- Auszubildendenquote
- Fluktuationsrate:

(Abgänge / durchschn. Personalbestand) x 100; üblich 8-10%; Vergleich mit Vorperiode des eigenen Unternehmens

- Ersatzbedard: Eltern- und Pflegezeit, Urlaub

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