Untersuchungsschwerpunkt der Forschungsarbeit soll das Thema, „Vorstellungen und Wünsche von ArbeitnehmerInnen zu ihrem beruflichen Werdegang“ sein.
Im methodischen Vorgehen wird zunächst eine Strukturanalyse zur Erwerbssituation von ArbeitnehmerInnen in Deutschland anhand statistischer Kennzahlen vorgenommen. Hierin wird aufgezeigt, wie sich die abhängige Erwerbsbevölkerung in Deutschland anhand ihrer allgemeinen Merkmale (Geschlecht, Alter, Bildungsstand, etc.) zusammensetzt.
Im Anschluss daran werden theoretische und empirische Erkenntnisse zu Elementen des beruflichen Werdegangs vorgestellt. Aus der Begriffsdefinition zum beruflichen Werdegangs des Glossars ging bereits hervor, dass hiermit, „der Verlauf der beruflichen Ausbildung, sowie der berufliche Entwicklungsprozess einer Person gemeint“ ist (vgl. S.5). Die berufliche Karriereentwicklung bestimmt damit entscheidend den beruflichen Werdegang einer Person.
Die Karriereentwicklung wiederum setzt sich aus einer ganzen Reihe von Teilaspekten zusammen, welche in ihrer Gesamtheit darüber bestimmen, ob und welchen Verlauf die Karriere einer Person nimmt. Einige dieser Teilaspekte werden durch die Forschungsarbeit explizit thematisiert: berufliche Entwicklungsziele, Wechsel in andere Tätigkeitsbereiche, berufliche Aufstiegschancen, Einstellung zum Arbeiten bis zum gesetzlichen Renteneintrittsalter.
Berufliche Entwicklungsziele umfassen sämtliche personeninterne Bestrebungen sich beruflich weiterzuentwickeln oder zu verändern. Dabei sei jedoch explizit erwähnt, dass berufliche Entwicklungsziele, seien sie auch noch so hoch, nicht zwangsläufig zu einer Karriereentwicklung führen müssen. Dennoch kann man davon ausgehen, dass berufliche Entwicklungsziele ein starkes Motivationsfeld für die Karrierebestrebungen eines Erwerbstätigen darstellen und als solches einen gewissen Antrieb für das Vorantreiben der Karriereentwicklung darstellen. Aus dieser Annahme heraus resultiert die Entscheidung, den Aspekt der beruflichen Entwicklungsziele als erstes Element der Karriereentwicklung zu definieren.
Der Wechsel in andere Tätigkeitsfelder wird als zweiter Teilaspekt der Karriereentwicklung gesehen. Neben dem Wechsel einer Arbeitsstätte (Unternehmen) und der Stellung im Beruf, stellt dieser eine unmittelbare Veränderung der beruflichen Situation einer Erwerbsperson dar und bedingt damit auch dessen Karriereentwicklung. [...]
Inhaltsverzeichnis
Einleitung
I. Forschungsstand und Theorie
1.1 Erwerbssituation von ArbeitnehmerInnen anhand statistischer Kennzahlen
1.1.1 Abhängig Erwerbstätige nach Geschlecht und Alter
1.1.2 Abhängig Erwerbstätige nach Geschlecht und Branche
1.1.3 Abhängig Erwerbstätige nach Geschlecht und Schulabschluss
1.1.4 Abhängig Erwerbstätige nach Geschlecht und beruflichen Abschluss
1.1.5 Durchschnittliche Dauer der Betriebszugehörigkeit von ArbeitnehmerInnen
1.2 Karriereentwicklung und Weiterbildungsverhalten
1.2.1 Karriereentwicklung über die Lebensspanne
1.2.1.1 Berufliche Entwicklungsziele
1.2.1.2 Wechsel in andere Tätigkeitsbereiche
1.2.1.3 Berufliche Aufstiegschancen
1.2.1.4 Arbeiten bis zum gesetzlichen Renteneintrittsalter vs. Frühverrentung
1.2.2 Teilnahme an beruflicher Weiterbildung
1.3 Forschungsschwerpunkte und Hypothesen
1.3.1 Abgrenzung der Forschungsschwerpunkte
1.3.2 Generierung der Forschungshypothesen
1.3.2.1 Hypothesen zu FS I: Typisierung von Merkmalsträgern mit ähnlichen Merkmalsausprägungen
1.3.2.2 Hypothesen zu FS II: Charakteristika der Typen
1.3.2.3 Hypothesen zu FS III: Korrelationen zwischen typenspezifischen Variablen und Einzelvariablen
II. Methode
2.1 Untersuchungsdesign
2.2 Erhebungsinstrument
2.3 Stichprobenkonstruktion
2.4 Untersuchungsdurchführung
2.5 Datenanalyse
III. Ergebnisse
3.1 Stichprobenbeschreibung
3.1.1 ArbeitnehmerInnen in der Genderbetrachtung
3.1.2 Alter der ArbeitnehmerInnen
3.1.3 Schulabschlüsse der ArbeitnehmerInnen
3.1.3.1 Schulabschlüsse allgemein
3.1.3.2 Genderspezifische Betrachtung der Schulabschlüsse
3.1.4 Berufsabschlüsse der ArbeitnehmerInnen
3.1.4.1 Berufsabschlüsse allgemein
3.1.4.2 Genderspezifische Betrachtung der Berufsabschlüsse
3.1.5 Dauer der Betriebszugehörigkeit
3.1.6 Wirtschaftszweige der Betriebe
3.1.6.1 Wirtschaftszweige allgemein
3.1.6.2 Genderspezifische Betrachtung der Wirtschaftszweige
3.1.7 Betriebsgröße
3.2 Erkenntnisse zu Forschungsschwerpunkten und Hypothesenprüfung
3.2.1 Ergebnisse zu FS I: Typisierung von Merkmalsträgern mit ähnlichen Merkmalsausprägungen
3.2.1.1 Ergebnisse zu FS I: Teil A
3.2.1.2 Ergebnisse zu FS I: Teil B
3.2.2 Ergebnisse zu FS II: Charakteristika der Typen
3.2.2.1 Charakteristika der Typen nach allgemeinen Merkmalen (ohne Schichtung nach Weiterbildungsmotiven)
3.2.2.2 Verteilung der Weiterbildungsmotive innerhalb der Entwicklungsprofil- Typen
3.2.2.3 Charakteristika der Typen nach allgemeinen Merkmalen (mit Schichtung nach Weiterbildungsmotiven)
3.2.2.4 Charakteristika der Typen nach berufs- und karrierespezifischen Merkmalen
3.2.3 Ergebnisse bezüglich FS III: Korrelationen zwischen typenspezifischen Variablen und Einzelvariablen
3.2.3.1 Annahmen bezüglich des „Beständigen“- Typus
3.2.3.2 Annahmen bezüglich des „Ausstiegsorientierten“- Typus
3.2.3.3 Annahmen bezüglich des „Flexiblen“- Typus
IV. Reflexion und „Ausblick“
Zielsetzung & Themen
Die Forschungsarbeit untersucht die vielfältigen Vorstellungen und Wünsche von ArbeitnehmerInnen in Bezug auf ihren beruflichen Werdegang. Dabei steht die Frage im Vordergrund, inwieweit sich verschiedene Gruppen von Erwerbstätigen hinsichtlich ihrer Karriereziele und ihrer Motivation zur beruflichen Weiterbildung unterscheiden und welche Faktoren diese Einstellungen beeinflussen.
- Strukturanalyse der Erwerbssituation anhand statistischer Kennzahlen
- Karriereentwicklung über die Lebensspanne und Einflussfaktoren
- Typisierung von Erwerbstätigen basierend auf Karriere- und Weiterbildungsmotiven
- Untersuchung von Zusammenhängen zwischen Erwerbsbiografie, Arbeitsklima und Arbeitszufriedenheit
- Analyse der Bereitschaft zur lebenslangen Weiterbildung und alternsgerechter Arbeitsgestaltung
Auszug aus dem Buch
1.2.1.1 Berufliche Entwicklungsziele
Der berufliche Werdegang bzw. die Karriereentwicklung einer Person wird durch eine ganze Reihe von Einflussgrößen bestimmt. Zum einen spielen arbeitsmarkt- und unternehmenspolitische Rahmenbedingungen eine Rolle, aber auch Bildungsstand, individuelle Kompetenzen und Fähigkeiten, sowie die Mobilitätsbereitschaft und berufsbezogene Motivation der Person. Die Aussicht auf Aufstiegsmöglichkeiten (vertikale Entwicklungsziele) spielen dabei eine entscheidende Rolle. Wichtig ist in diesem Zusammenhang, dass Unternehmen ihren Beschäftigten diese auch aufzeigen und ihnen die Möglichkeit zu dessen Verwirklichung einräumen sollten. „Die Mitarbeiter müssen wahrnehmen und spüren, dass ihre Kompetenz und ihre persönliche Leistung vom Unternehmen jetzt und in Zukunft gewürdigt werden“ (Doz/ Kosonen, 2008, S. 174). Realistische Entwicklungsziele sind zudem ein wichtiger Impuls für ArbeitnehmerInnen zum selbstorganisierten Lernen. Häufig wird der Verwertungsaspekt der erbachten Lernmühen von vielen ArbeitnehmerInnen jedoch nicht gesehen, was u.a. flacher werdenden Hierarchieebenen der Unternehmen geschuldet ist. Vertikale Entwicklungsmöglichkeiten sind oftmals nur begrenzt möglich (vgl. Bergmann, 2007). Wobei ergänzend anzumerken ist, dass berufliche Entwicklungsziele allein nicht zwangsläufig bei Beschäftigten mit guten beruflichen Entwicklungsperspektiven höher, als bei anderen Beschäftigten ausgeprägt sein müssen. Demnach kann ein(e) ArbeitnehmerInnen mit verhältnismäßig schlechten beruflichen Karrierechancen unter Umständen durchaus hohe eigene berufliche Entwicklungsziele haben.
Zusammenfassung der Kapitel
I. Forschungsstand und Theorie: Dieses Kapitel liefert einen Überblick über statistische Kennzahlen zur Erwerbssituation, theoretische Modelle der Karriereentwicklung über die Lebensspanne sowie die Herleitung der spezifischen Forschungsschwerpunkte und Hypothesen.
II. Methode: Hier werden das Untersuchungsdesign, die Instrumente der Datenerhebung sowie die Stichprobenkonstruktion und die statistischen Analyseverfahren mittels SPSS detailliert erläutert.
III. Ergebnisse: Der Hauptteil dokumentiert die Stichprobenbeschreibung und präsentiert die detaillierten Erkenntnisse zu den drei Forschungsschwerpunkten, einschließlich der Typisierung und Hypothesenprüfung.
IV. Reflexion und „Ausblick“: Abschließend werden die zentralen Ergebnisse zusammengefasst, kritisch reflektiert und Impulse für weiterführende Forschungsansätze gegeben.
Schlüsselwörter
Beruflicher Werdegang, Karriereentwicklung, ArbeitnehmerInnen, Weiterbildung, Erwerbssituation, Berufliche Entwicklungsziele, Frühverrentung, Arbeitszufriedenheit, Arbeitsklima, Typisierung, Lebensspanne, Demografischer Wandel, Statistischer Mikrozensus, Faktorenanalyse, Personalentwicklung
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit analysiert die unterschiedlichen Vorstellungen und Wünsche von ArbeitnehmerInnen in Deutschland in Bezug auf ihre berufliche Zukunft und Karriereplanung.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Zentrale Themen sind die Karriereentwicklung über die Lebensspanne, das Weiterbildungsverhalten, die Einstellung zum Renteneintritt sowie die individuelle berufliche Motivation.
Was ist das primäre Ziel oder die Forschungsfrage?
Das Ziel ist es, Typen von Erwerbstätigen zu identifizieren und zu untersuchen, wie sich deren berufliche Ziele und Weiterbildungsmotive unterscheiden sowie welche Faktoren – wie etwa das Alter oder das Arbeitsklima – diese Einstellungen prägen.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Es handelt sich um eine quantitative Querschnittsstudie mit 246 Probanden. Die Daten wurden mittels standardisierter Fragebögen erhoben und statistisch mittels Faktorenanalyse und Kreuztabellen in SPSS ausgewertet.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in eine detaillierte Stichprobenbeschreibung sowie die Analyse der drei Forschungsschwerpunkte, in denen Probanden zu Typen (z.B. „Beständige“) zusammengefasst und mit verschiedenen Variablen korreliert werden.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Die Arbeit ist durch Begriffe wie Karriereentwicklung, berufliche Entwicklungsziele, Weiterbildungsverhalten, Arbeitszufriedenheit und verschiedene Typisierungsansätze der Personalentwicklung charakterisiert.
Was unterscheidet die „Beständigen“ von anderen Typen?
Die „Beständigen“ zeichnen sich dadurch aus, dass sie eine hohe Identifikation mit ihrer aktuellen Tätigkeit zeigen und den Wunsch hegen, bis zum gesetzlichen Renteneintrittsalter in ihrem gewohnten beruflichen Umfeld zu verbleiben.
Warum spielt das Alter bei der Karriereplanung eine so große Rolle?
Die Arbeit zeigt, dass sich Einstellungen zu Karriere und Weiterbildung im Verlauf der Erwerbsbiografie ändern. Ältere Beschäftigte tendieren häufiger dazu, an bisher Erreichtem festzuhalten, während jüngere stärker auf Aufstieg und Veränderung fokussiert sind.
Welchen Einfluss hat das Weiterbildungsmotiv auf die berufliche Zufriedenheit?
Es zeigt sich, dass Weiterbildung, besonders wenn sie wissenszentriert motiviert ist, oft mit einer positiveren Einstellung zur eigenen Tätigkeit und einer besseren Einschätzung des Arbeitsklimas korreliert.
- Arbeit zitieren
- Julia Hellmuth (Autor:in), 2011, Vorstellungen und Wünsche von ArbeitnehmerInnen zu ihrem beruflichen Werdegang, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/312038
